PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc sở hữu nguồn lao động chất lượng cao trở nên ngày càng quan trọng, đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của các tổ chức kinh tế.
Chảy máu chất xám là hiện tượng di cư quy mô lớn của nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ thuật từ một đơn vị sang tổ chức khác Nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng này bao gồm mức lương cao, chất lượng sống tốt, nền khoa học - công nghệ phát triển, môi trường học tập và làm việc thuận lợi, cơ chế tuyển dụng công bằng, cùng với các chính sách ưu đãi cho nhân tài Những yếu tố này đã tạo ra sức hút mạnh mẽ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, làm thay đổi môi trường làm việc.
Một công ty, dù có nguồn tài chính vững mạnh và trang thiết bị hiện đại, vẫn khó có thể phát triển bền vững nếu quản trị nguồn nhân lực không hiệu quả Con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là yếu tố đắt giá và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp Để xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành và gắn bó, các nhà lãnh đạo cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái, giúp người lao động cảm thấy hài lòng và an tâm, từ đó khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Yếu kém trong quản lý nguồn nhân lực là rào cản lớn đối với sự phát triển kinh tế và doanh nghiệp Việt Nam Nhiều tổ chức chưa chú trọng đến chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, sự thỏa mãn trong công việc và gắn bó của nhân viên với tổ chức là yếu tố quan trọng cho thành công doanh nghiệp Khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức Do đó, cần nghiên cứu và áp dụng các giải pháp hiệu quả để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.
2 cũng nhƣ ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn bó với tổ chức
Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thường tập trung vào một số thực tiễn cụ thể mà không xem xét tổng thể Tại Việt Nam, một số mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức chỉ có thể áp dụng trong những điều kiện nhất định Điều này là do sự khác biệt về kinh tế, văn hóa và xã hội giữa các vùng miền và ngành nghề Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với từng bối cảnh cụ thể.
Việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài là vô cùng quan trọng, và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức có thể được cải thiện thông qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích phát triển bản thân, lựa chọn đúng người vào đúng vị trí, tạo ấn tượng tốt ngay từ đầu, và xây dựng văn hóa công nhận thành quả của nhân viên.
Sự thỏa mãn công việc đã thu hút sự quan tâm trong nhiều thập kỷ và là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức cũng như lý thuyết và thực hành nguồn nhân lực Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng sự hài lòng của người lao động có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và sự thành công của tổ chức.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc chuyên sản xuất các loại thép như thép lá cán nguội, thép lá mạ kẽm, mạ hợp kim nhôm-kẽm, mạ màu, ống thép, và xà gồ thép Ngoài ra, công ty còn kinh doanh thép cán nóng, thép tấm, thép hình và thép xây dựng.
Cổ phần Đại Thiên Lộc không ngừng mở rộng thị trường và nâng cao cơ sở sản xuất, đạt được nhiều thành công đáng kể, góp phần quan trọng vào sự phát triển của ngành.
3 nghề luyện kim, sản xuất thép của Việt Nam nói chung, cũng nhƣ đóng góp một phần không nhỏ cho nguồn ngân sách Nhà nước của địa phương
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc đã đạt được nhiều thành công nhờ vào đội ngũ 491 nhân viên, trong đó có 142 nhân viên văn phòng có trình độ cao, tạo nên nguồn nhân lực ổn định và chuyên sâu Để duy trì sự gắn bó lâu dài của nhân viên văn phòng, công ty luôn chú trọng đến việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thực thi chính sách nhân sự hiệu quả Đồng thời, công ty cũng nhận thấy nhu cầu nghiên cứu thêm về sự hài lòng của nhân viên văn phòng và sự gắn bó với tổ chức, từ đó tìm kiếm giải pháp tối ưu cho mối quan hệ này.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố chính góp phần vào sự hài lòng và mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự trung thành của nhân viên với công ty.
Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này.
- Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc
Để nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên văn phòng đối với Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc, cần đề xuất một số kiến nghị quản trị hiệu quả Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định và phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần tăng cường sự gắn bó Bên cạnh đó, công ty nên chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tổ chức các hoạt động gắn kết đội ngũ và cung cấp các chế độ đãi ngộ hợp lý Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc cho toàn bộ tổ chức.
4 Để đạt đƣợc các mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần phải trả lời đƣợc các câu hỏi sau đây:
1 Các yếu tố, thành phần nào ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc, với công ty của các nhân viên văn phòng?
2 Các yếu tố, thành phần nào quyết định sự gắn bó lâu dài với công việc, với công ty của các nhân viên văn phòng?
3 Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc cần phải làm gì để nâng cao sự hài lòng và sự gắn bó của đội ngũ nhân viên văn phòng?
Đối tƣợng nghiên cứu
Lực lượng lao động có trình độ cao, bao gồm 142 nhân viên văn phòng, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc Để duy trì sự gắn bó và giữ chân nhân viên, công ty cần nắm bắt mức độ hài lòng với công việc của họ Đối tượng khảo sát là những nhân viên văn phòng có trình độ cao, những người có ảnh hưởng lớn đến thành công và sự phát triển bền vững của công ty.
Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi không gian Đề tài đƣợc nghiên cứu trong phạm vi văn phòng Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc, là một công ty đã có quá trình hình thành và phát triển ổn định lâu dài, đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể và đang trên đà phát triển mạnh
Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 5 năm 2015 và kết thúc khảo sát vào tháng 12 năm 2015
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc Mục tiêu là hiểu rõ hơn về cách mà sự hài lòng trong công việc có thể thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện qua hai bước chính: đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính, tiếp theo là nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua khảo sát và thảo luận nhóm với 6 nhân viên nhằm xây dựng thang đo nháp Sau đó, phỏng vấn 20 nhân viên sẽ được tiến hành để hiệu chỉnh thang đo Mục đích của phương pháp này là điều chỉnh và bổ sung các tiêu chí đánh giá, từ đó xây dựng bảng câu hỏi chính thức cho đề tài nghiên cứu Bước cuối cùng của nghiên cứu định tính là đúc kết hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu, với việc áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử.
Nghiên cứu chính thức sẽ được tiến hành sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp lấy mẫu, với 142 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian tại công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc.
Dựa trên kết quả tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đã được thiết lập Thang đo nghiên cứu được phát triển và cụ thể hóa qua bảng câu hỏi Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp với bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS Sau khi đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, thang đo sẽ được phân tích thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
Mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính, nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại Công ty.
Sơ lƣợc các tác phẩm có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài và điểm mới của đề tài
1.6.1 Nghiên cứu được thực hiện ở nước ngoài
Tác giả Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural determinants of
Job satisfaction and Organizational commitment in turnover modael”
Tác giả đã sử dụng phần mềm LISREL 8.3 để thực hiện phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với 10 nhân tố bao gồm Lương, Cơ hội thăng tiến, Phân phối công bằng, Hỗ trợ của đồng nghiệp, Hỗ trợ của cấp trên, Khối lượng công việc, Sự xung đột, Không minh bạch, Quyền tự chủ và Thói quen thông lệ, dựa trên nghiên cứu trước đó của Price & Mueller (1986) và Kim et al (1996) Kết quả nghiên cứu cho thấy lương không có tác động đáng kể đến cảm nhận của nhân viên, trong khi ba yếu tố quan trọng mà người lao động cảm thấy có ảnh hưởng lớn là Cơ hội thăng tiến, Phân phối công bằng và Hỗ trợ của cấp trên.
Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc (JSS - Job Satisfaction Survey) trước đây áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất thường cho kết quả thấp Để khắc phục điều này, Spector (1997) đã phát triển một mô hình riêng cho lĩnh vực dịch vụ, xác định 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thái độ của người lao động, bao gồm: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, và (9) Phúc lợi.
Theo Spector (1997), nghiên cứu này nên được áp dụng chủ yếu trong phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận, chẳng hạn như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.
Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969)
Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith và cộng sự (1969) nhƣ sau:
Công việc phù hợp là công việc mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, công việc cần đáp ứng các yếu tố như kỹ năng đa dạng, quy trình thực hiện rõ ràng và tầm quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp lãnh đạo thể hiện mong muốn cải thiện cuộc sống của nhân viên, thông qua việc cung cấp các cơ hội học tập đa dạng Bên cạnh đó, thu nhập cũng đóng vai trò then chốt trong sự thỏa mãn công việc của người lao động, khi họ thường so sánh mức thu nhập của mình với các đơn vị khác và mong muốn nhận được sự phân phối công bằng trong thu nhập giữa các thành viên trong tổ chức.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự thỏa mãn cho người lao động thông qua giao tiếp hiệu quả, sự quan tâm đến cấp dưới, bảo vệ quyền lợi của họ, đối xử công bằng và ghi nhận những đóng góp của họ Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc, với các yếu tố chính bao gồm sự tin cậy, tận tâm, hỗ trợ lẫn nhau và sự thân thiện.
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã xem xét năm khía cạnh thỏa mãn, bao gồm thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát từ cấp trên Tuy nhiên, họ cảm thấy bất mãn với cơ hội thăng tiến và mức lương Bên cạnh đó, yếu tố nghề nghiệp, chủng tộc và giới tính cũng được đề cập trong nghiên cứu.
8 trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc
1.6.2 Nghiên cứu đƣợc thực hiện ở Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam đã áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc với mẫu 448 nhân viên toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh bao gồm sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0,36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến (r=0,33).
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH – TM – DV Tân Hiệp Phát đã khảo sát 300 mẫu nhân viên Sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) điều chỉnh cho thị trường Việt Nam, nghiên cứu đã áp dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, được xếp theo mức độ giảm dần: (1) phúc lợi, (2) tiền lương, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc, và (5) quan hệ với cấp trên.
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh (2015) về sự gắn bó của nhân viên tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội đã đề xuất một mô hình quản lý nhân sự bao gồm bảy yếu tố quan trọng: (1) Tuyển dụng hiệu quả, (2) Xác định rõ ràng công việc, (3) Đào tạo chuyên sâu, (4) Đánh giá nhân viên định kỳ, (5) Chính sách đãi ngộ và lương thưởng hợp lý, (6) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng, và (7) Khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để thu thập và phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS Các phương pháp đánh giá độ tin cậy như hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội được áp dụng để kiểm định mô hình Mục tiêu là đo lường mức độ gắn bó của nhân viên tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội thông qua các yếu tố như lòng trung thành, sự cố gắng và lòng tự hào Kết quả cho thấy các yếu tố quan trọng như đánh giá nhân viên, xác định công việc, đào tạo, đãi ngộ và lương thưởng, tuyển dụng đều có tác động tích cực đến sự gắn bó với doanh nghiệp Những yếu tố này cần được Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội chú trọng để nâng cao sự gắn bó của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện mức độ kết nối của nhân viên với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Nghiên cứu của Lý và Lê Thị Thu Trang năm 2014 tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ Mục tiêu chính là xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của lực lượng lao động tri thức trong các doanh nghiệp tư nhân và nhà nước Dữ liệu được thu thập từ 160 nhân viên văn phòng và phân tích bằng phần mềm SPSS, bao gồm các phương pháp thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan Kết quả nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức, bao gồm văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ giữa nhân viên và cơ cấu tổ chức Nghiên cứu này cũng tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên tại Hợp tác xã thương mại TP Hồ Chí Minh đã đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm bảy thành phần chính: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong nghiên cứu này là phương pháp định lượng.
Bài viết này trình bày về 10 phương pháp định lượng kiểm tra độ tin cậy, bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy và thống kê mô tả Các phương pháp kiểm định như t-tests và ANOVA được sử dụng để phân tích sự khác biệt của các yếu tố và biến nghiên cứu theo đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ chức năng và tình trạng việc làm Qua phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố (EFA), nghiên cứu đã kiểm định thang đo mô tả công việc có điều chỉnh (AJDI) phù hợp với thực tiễn tại Saigon Co.op Kết quả cho thấy, từ 56 biến ban đầu, sau khi phân tích độ tin cậy, còn lại 50 biến đạt 90% tổng số biến cho nghiên cứu tiếp theo và được trích thành các nhân tố theo mục tiêu nghiên cứu.
1.6.3 Đóng góp của đề tài
Nghiên cứu này nhằm khảo sát và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Thiên Lộc, bao gồm tự hào thương hiệu, chế độ đãi ngộ, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, lương thưởng phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu được cấu trúc thành 5 chương, bắt đầu với Chương 1, nơi giới thiệu tổng quan về đề tài, bao gồm lý do lựa chọn, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi, phương pháp nghiên cứu, cũng như lược khảo các nghiên cứu trước đây và tính mới của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết – Tổng quan lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên và các mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên, cũng như đo lường sự gắn bó Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết để đánh giá sự hài lòng của nhân viên và mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Giới thiệu quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu Nội dung chương cũng trình bày việc xây dựng thang đo lường sự hài lòng của nhân viên và sự gắn bó
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu - Chương này tập trung vào nội dung chính của đề tài, trình bày kết quả phân tích về sự hài lòng của nhân viên, rút ra các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó Từ đó, đƣa ra những kết luận trên những mẫu nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Dựa trên các kết quả phân tích của chương 4 Từ đó, đưa ra kết luận và đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao sự gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc
Chương 1 của luận văn trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do lựa chọn, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, cũng như phạm vi và kết cấu của luận văn Ngoài ra, chương này còn tổng hợp các nghiên cứu trước đây và chỉ ra tính mới của nghiên cứu hiện tại.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng và và các yếu tố tác động đến sự hài lòng 2.1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng
Sự hài lòng trong công việc là kết quả của việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thường xuất phát từ sự động viên và hỗ trợ Có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn này, nhưng chung quy lại, nó liên quan đến cảm giác hài lòng và động lực trong môi trường làm việc.
Theo James L Price (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470).
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình Điều này phản ánh thái độ của nhân viên, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc của họ.
Theo Riêng, Leung & Clegg (2001), sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên ngoài lẫn bên trong Các yếu tố bên ngoài bao gồm mức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty và điều kiện làm việc Trong khi đó, các yếu tố bên trong bao gồm cơ hội phát triển, tính thử thách và ý nghĩa của công việc, thành tựu đạt được và sự công nhận từ đồng nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên là một khái niệm đa dạng, với nhiều cách nhìn và lý giải khác nhau từ các nhà nghiên cứu Tuy nhiên, nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc tích cực và sự yêu thích đối với công việc mà nhân viên đang thực hiện.
Sự hài lòng công việc của nhân viên được định nghĩa và đánh giá qua hai khía cạnh: thỏa mãn tổng thể về công việc và thỏa mãn theo các yếu tố cụ thể Thỏa mãn tổng thể phản ánh cảm xúc chung liên quan đến tất cả các khía cạnh công việc Quan điểm này cho thấy sự thỏa mãn công việc không chỉ là cảm giác tích cực mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến trải nghiệm làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969) chỉ ra rằng 13 thái độ ảnh hưởng đến ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Việc áp dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức, đồng thời xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu của họ được đáp ứng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ Sự hài lòng không chỉ đến từ các phần thưởng vật chất mà còn từ nhiều yếu tố khác, bao gồm cả những yếu tố động viên tinh thần tích cực và những yếu tố chỉ có tác dụng duy trì Do đó, nhà quản trị cần hiểu rõ những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên.
2.1.1.2 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên cung cấp cái nhìn tổng quan về mức độ hài lòng của họ đối với tổ chức, giúp nhà quản trị đánh giá cụ thể từng yếu tố công việc Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố thành phần trong công việc, từ đó đưa ra biện pháp tác động phù hợp Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Theo nghiên cứu của Foreman Facts, mười yếu tố quan trọng bao gồm: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự tương tác trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, đánh giá công việc, trung thành với cấp trên và cơ hội thăng tiến Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist phát triển mô hình gồm 20 yếu tố để đánh giá mức độ hài lòng chung về các khía cạnh công việc.
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy đƣợc khả năng của người lao động);
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt đƣợc từ công việc);
(3) Hoạt động (có thể duy trì đƣợc sự bận rộn trong phần lớn thời gian);
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đƣa vào thực thi);
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình);
(10) Độc lập (cơ hội đƣợc làm việc một mình trong công việc);
(11) An toàn (sự ổn định của công việc);
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy cao trong lý thuyết và thực tiễn Thang đo này bao gồm năm yếu tố quan trọng, giúp đánh giá điều kiện làm việc một cách hiệu quả.
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung hai thành phần quan trọng là phúc lợi và môi trường làm việc Nghiên cứu của Schemerhon cũng đã đóng góp vào lĩnh vực này.
(1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(2) Sự giám sát của cấp trên;
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp;
(7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc;
(8) Cơ cấu tổ chức e, Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được thiết kế cho các doanh nghiệp dịch vụ, đánh giá mức độ hài lòng và thái độ thông qua chín yếu tố chính: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, và (9) Phúc lợi Mô hình này giúp so sánh và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Mô hình của Weiss và cộng sự cùng Foreman Facts được đánh giá là chi tiết nhất, nhưng lại có nhược điểm là độ dài quá mức Ngược lại, Schemerhon và Spector đã phát triển các mô hình ngắn gọn hơn, tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tế nghiên cứu, cần điều chỉnh để phù hợp hơn.
Mô hình JDI của Smith et al, mặc dù chưa bao quát đầy đủ các yếu tố tác động đến sự hài lòng và thiếu thang đo tổng thể, nhưng đã tạo nền tảng cho việc nghiên cứu sâu hơn về các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra giá trị và độ tin cậy cao của mô hình Sau đó, các tác giả Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai yếu tố, giúp hoàn thiện mô hình này hơn nữa.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Sự hài lòng này được khái niệm và đo lường qua hai khía cạnh: hài lòng chung với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.
Nghiên cứu của Chapmel và cộng sự (2005) chỉ ra rằng hình ảnh tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng môi trường làm việc an toàn và trang thiết bị đầy đủ sẽ thúc đẩy nhân viên muốn làm việc lâu dài hơn Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc cũng phụ thuộc vào các mối quan hệ đồng nghiệp tích cực Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc.
Theo nghiên cứu của năm 2003, nhân viên có xu hướng gắn bó với công ty khi họ nhận được sự khen thưởng Có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc, bao gồm: niềm tự hào về thương hiệu, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, cùng với chế độ lương thưởng và phúc lợi Sự hài lòng này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn gia tăng mức độ gắn bó của họ với tổ chức, như đã được chỉ ra bởi Mowday, Porter và Steer vào năm 1982.
Nghiên cứu của Trần Văn Điệp (2006) và các tác giả khác (2005) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức Cụ thể, sự hài lòng được xem là biến độc lập, trong khi sự gắn bó của nhân viên là biến phụ thuộc, phản ánh kết quả của sự hài lòng đó.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc được đề xuất dựa trên những tổng hợp lý thuyết đã nêu.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: tác giả tổng hợp
H1: Tự hào thương hiệu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng Hình ảnh, uy tín và danh tiếng của tổ chức có tác động lớn đến ý định gắn bó lâu dài với công ty Thương hiệu được xây dựng qua thời gian làm việc tại tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy nhân viên có thâm niên cao thường gắn bó hơn với tổ chức có thương hiệu uy tín, tạo nên niềm tự hào về những đóng góp của họ được xã hội công nhận.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng Nó bao gồm các yếu tố như an toàn vệ sinh tại nơi làm việc, chất lượng bàn ghế, phòng họp và phòng y tế, cũng như độ an toàn của máy móc và trang thiết bị hỗ trợ công việc Khi nhân viên cảm thấy môi trường làm việc đáp ứng các tiêu chí này, họ sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng của nhân viên
Sự gắn bó với tổ chức
Môi trường làm việc an toàn, với đầy đủ trang thiết bị, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và có xu hướng muốn gắn bó lâu dài Ngược lại, môi trường làm việc không đảm bảo an toàn có thể tạo ra tâm lý nặng nề, ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng giữ chân nhân viên Thêm vào đó, một không gian làm việc thoải mái, tự chủ, ít áp lực và công việc phù hợp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng, được coi là một hình thức đầu tư vào nguồn vốn con người Đào tạo thể hiện sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên, giúp các công ty thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ cao trong nền kinh tế kỹ thuật số Nghiên cứu cho thấy rằng các biện pháp khuyến khích nội bộ, cùng với việc công ty tài trợ cho các hoạt động đào tạo, có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, cơ hội thăng tiến không chỉ giúp nhân viên tự khẳng định bản thân mà còn làm tăng sự hài lòng và xu hướng ở lại công ty khi họ cảm thấy năng lực của mình được đánh giá cao và có nhiều cơ hội phát triển.
Quan hệ đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng Đồng nghiệp là những người làm việc chung trong một tổ chức, thường xuyên trao đổi và hỗ trợ lẫn nhau Mối quan hệ này bao gồm cả tương tác giữa nhân viên với nhau và giữa cấp dưới với cấp trên Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm sự tin cậy, sự tận tâm giúp đỡ trong công việc, và sự thân thiện Ngoài ra, sự hài lòng cũng phụ thuộc vào cách lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, bảo vệ quyền lợi của họ khi cần thiết, và khả năng lãnh đạo hiệu quả.
27 chuyên môn đối với cấp dưới và quan trọng là việc đối xử công bằng, ghi nhận các đóng góp của người lao động
Sự hỗ trợ và hợp tác giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Do đó, nhân viên thường kỳ vọng có được sự hài lòng từ các hành vi và mối quan hệ đồng nghiệp trong môi trường làm việc của họ (Trần Kim Dung, 2009).
Lương thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên văn phòng Một mức lương công bằng là yếu tố cơ bản trong các thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong khi các khoản thưởng ngoài lương phản ánh hiệu suất và thành công của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức Nhân viên thường được thưởng dựa trên đánh giá hiệu suất lao động, và cảm giác được công nhận khi hoàn thành công việc là động lực mạnh mẽ giữ chân họ trong tổ chức Việc khen thưởng hiệu quả những nhân viên có thành tích cao là rất cần thiết; nếu không, hiệu suất làm việc có thể giảm sút và nhân viên chủ chốt có thể cảm thấy chán nản, dẫn đến việc rời bỏ tổ chức.
Sự hài lòng của nhân viên văn phòng có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn bó của họ với công ty Các giả thuyết cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ tạo ra mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm mà còn thúc đẩy gắn kết duy trì Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ không chỉ gắn bó với công ty mà còn cống hiến hết mình vì lợi ích chung của tổ chức.
Tổng quan
2.3.1 Tổng quan về công ty:
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc chuyên sản xuất các sản phẩm thép chất lượng cao như thép lá cán nguội, thép lá mạ kẽm, mạ hợp kim nhôm-kẽm, mạ màu, ống thép và xà gồ thép Ngoài ra, công ty còn kinh doanh thép cán nóng, thép tấm, thép hình và các sản phẩm thép xây dựng khác.
Trụ sở chính tọa lạc tại Lô A, đường 22, KCN Sóng Thần 2, thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc, với mã chứng khoán DTL, hiện đang niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh Đội ngũ nhân viên của công ty gồm 491 người, trong đó có 142 nhân viên văn phòng, bao gồm cả lãnh đạo.
Các dây chuyền sản xuất hiện có và mới đang được lắp đặt tại nhà máy trong KCN Sóng Thần 3, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, dự kiến sẽ đi vào hoạt động từ quý 4 năm 2011.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc phân phối sản phẩm rộng rãi trên toàn quốc và xuất khẩu sang nhiều thị trường quốc tế, bao gồm các nước ASEAN, Tây Á, Bắc Á, Trung Đông, Châu Phi và Nam Mỹ.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc cam kết xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài với tất cả các đối tác Thương hiệu Đại Thiên Lộc hướng tới tương lai, đồng hành cùng đối tác để "Tạo dựng tương lai" trên nền tảng lợi ích chung cho mọi bên.
2.3.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc, được thành lập vào ngày 11/07/2001 với tên gọi ban đầu là Công ty TNHH Thép Đại Thiên Lộc, có vốn điều lệ 6 tỷ đồng và đội ngũ nhân viên 30 người Đến ngày 12/04/2007, công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc.
Năm 2003, dây chuyền mạ kẽm nhúng nóng liên tục với công suất 60.000 tấn/năm được lắp đặt và đưa vào hoạt động, giúp sản phẩm tôn kẽm Đại Thiên Lộc đạt chất lượng tốt và giá cả hợp lý, tạo niềm tin cho khách hàng Thị phần, doanh thu và lợi nhuận của công ty không ngừng gia tăng.
Đến nay, dây chuyền sản xuất của công ty đã hoạt động ổn định với 100% công suất, tạo ra sản phẩm chất lượng cao đáp ứng yêu cầu khách hàng Tuy nhiên, sản lượng vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu thị trường Do đó, công ty đang lên kế hoạch mở rộng nhà máy, đa dạng hóa sản phẩm và mở rộng thị trường.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc đang phát triển và chuyên môn hóa bộ máy tổ chức, bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Ban tổng giám đốc Các khối tham mưu như khối tổng hợp, tổ chức hành chính, sản xuất, kỹ thuật, xuất nhập khẩu, kinh doanh, vận tải giao nhận, tài vụ, và quản lý dự án trực tiếp điều hành các phòng ban như nhân sự, hành chính, cung ứng vật tư, kế hoạch thống kê và điều độ sản xuất, cơ điện, nhập khẩu, xuất khẩu, tiếp thị, giao nhận gia công, vận tải, kế toán, tài chính, bộ phận kỹ thuật và kiểm toán nội bộ, đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của công ty.
Bộ phận cơ khí lắp đặt, Bộ phận xây dựng, …
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc đã mở rộng thị trường quốc tế, cung cấp sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu khắt khe của các đối tác toàn cầu.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc đã đạt được những thành công ấn tượng về doanh số, góp phần đáng kể vào ngân sách Nhà nước của địa phương hàng năm Đây là tín hiệu tích cực cho sự phát triển bền vững và sự thịnh vượng của công ty.
2.3.3 Vì sao đề tài đƣợc nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc? Đại Thiên Lộc đã không ngừng học hỏi, tiếp cận công nghệ tiên tiến trong suốt chặng đường phát triển với mong muốn cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm Chính nhờ tƣ duy đổi mới, mục tiêu chiến lƣợc rõ ràng và sự kiên trì đã mang lại những thành công cho Đại Thiên Lộc Công ty chủ động tạo cho mình một lợi thế cạnh tranh mà không phải doanh nghiệp nào cũng có đƣợc Điều này
Công ty Đại Thiên Lộc đã khẳng định vị thế của mình với tốc độ tăng trưởng cao và phát triển bền vững trong nhiều năm qua Là thương hiệu Việt Nam nổi bật, công ty đã nhận được nhiều giải thưởng danh giá từ các tổ chức trong nước và quốc tế, như Doanh nghiệp tiêu biểu ba nước Việt Nam, Lào và Campuchia, cùng với những giải thưởng như Sao vàng Đất Việt liên tiếp từ 2008 đến 2015, Cúp vàng thương hiệu ngành xây dựng Vietbuild trong các năm 2006, 2007, 2008, 2009, và Cúp vàng “Sản phẩm Việt uy tín chất lượng” Những thành tựu này khẳng định chất lượng và sức mạnh thương hiệu của Đại Thiên Lộc trên thị trường.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, chứng minh cho các chế độ đãi ngộ nhân viên hiệu quả Nhờ đó, cán bộ và công nhân viên tại đây có thể phát huy tối đa nội lực, lao động sáng tạo và đồng lòng dưới sự lãnh đạo của Hội đồng Quản trị và Ban Tổng giám đốc Mục tiêu của công ty là xây dựng một nền tảng phát triển bền vững, nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu trong nước và khẳng định uy tín thương hiệu trên thị trường quốc tế.
Công ty Cổ phần Đại Thiên Lộc coi "nguồn nhân lực là tài sản vô giá" và luôn nỗ lực nghiên cứu, phát triển các chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên Chúng tôi tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có năng lực cống hiến hết mình và phát triển sự nghiệp bền vững cùng công ty.
