Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, thuế đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết vĩ mô và là nguồn tài chính thiết yếu của nhà nước CCT thị xã Thuận An đã góp phần quan trọng trong việc quản lý và cung cấp tài chính cho tỉnh Bình Dương, góp phần vào sự phát triển công nghiệp của cả nước Số lượng doanh nghiệp mới ngày càng tăng, đòi hỏi công tác quản lý thuế phải hiệu quả hơn, nhằm đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của người nộp thuế Do đó, bên cạnh việc quản lý nguồn thu ngân sách, các đơn vị thuế cần cải cách thủ tục hành chính và ứng dụng công nghệ hiện đại để rút ngắn thời gian cho người nộp thuế, từ đó mang lại lợi ích kinh tế xã hội.
Cán bộ thuế tại tỉnh Bình Dương, đặc biệt là CCT thị xã Thuận An, đang phải đối mặt với nhiều áp lực lớn Họ cần đạt chỉ tiêu thu ngân sách trên 1.000 tỷ đồng mỗi năm theo yêu cầu của Cục thuế tỉnh Bên cạnh đó, áp lực từ việc xử lý các doanh nghiệp chây ì nợ thuế khiến tâm lý của các cán bộ luôn căng thẳng Họ cũng cần liên tục cập nhật kiến thức mới về công nghệ để đáp ứng yêu cầu công việc.
Chương trình hiện đại hóa ngành thuế đang đặt ra thách thức lớn cho cán bộ trong việc cập nhật kiến thức mới giữa khối lượng công việc bận rộn Việc thi tuyển vào ngành thuế rất khắt khe dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực, khiến cho cán bộ phải làm việc quá tải Hệ quả là các nhân viên ngành thuế thường phải đối mặt với áp lực cao và phải đảm đương nhiều nhiệm vụ cùng lúc.
Tình hình tại CCT thị xã Thuận An cho thấy động lực làm việc của cán bộ - nhân viên đang giảm sút, dẫn đến hiệu quả công việc không cao và tâm lý chán nản Ban lãnh đạo CCT đang nỗ lực tìm cách giảm áp lực và tăng cường tinh thần làm việc để nâng cao năng suất Với mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý thuế, CCT đã triển khai nhiều chính sách nhằm khuyến khích cán bộ hoàn thành nhiệm vụ Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc trong các cơ quan nhà nước, nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể nào tại CCT thị xã Thuận An Do đó, tôi chọn đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ THỊ XÃ THUẬN AN” để xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực cho cán bộ - nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và thu thuế.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại Chi cục thuế thị xã Thuận An nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hăng hái trong công việc Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất những hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng trong môi trường làm việc.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Nêu tính chất đặc thù của cán bộ - nhân viên ngành thuế
Bài viết này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An và đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp Việc nghiên cứu động lực làm việc không chỉ giúp nâng cao hiệu suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ giúp phân tích sâu hơn về các yếu tố này và đưa ra những giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện động lực làm việc tại CCT.
- Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ
- nhân viên tại CCT thị xã Thuận An
- Đề xuất hàm ý quản trị với các nhà quản trị nhân sự tại CCT thị xã Thuận
Câu hỏi nghiên cứu
- Cán bộ - nhân viên thuộc ngành thuế có những tính chất và đặc điểm khác với các cơ quan khác và các doanh nghiệp như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An được đo lường thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc Trong số đó, yếu tố có tính chất quyết định nhất chính là chế độ đãi ngộ, bởi nó trực tiếp tác động đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An đã được xác định Từ đó, những hàm ý quản trị quan trọng được đưa ra nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An
Đối tượng phỏng vấn định tính bao gồm lãnh đạo, cấp trên trực tiếp như Phó chi cục trưởng và đội trưởng, cùng với một số cán bộ đang công tác tại CCT thị xã Thuận An.
- Đối tượng khảo sát định lượng: Toàn thể nhân viên hiện đang công tác tại
CCT thị xã Thuận An
Bài viết nghiên cứu các yếu tố chính tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An Nội dung tập trung vào các chính sách của ngành Thuế đối với cán bộ - nhân viên, môi trường làm việc, và những đặc điểm cá nhân có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.
- Tại Chi cục thuế thị xã Thuận An
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát đánh giá của nhân viên và phỏng vấn các chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi trong thời gian 3 tháng (02/2018 – 04/2018)
- Dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu tình hình tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên CCT thị xã Thuận An từ năm 2015 – 2017
Trong cơ sở lý thuyết, bài viết khảo lược các nghiên cứu trước đây liên quan đến động lực làm việc tại khu vực công từ năm 2010 đến 2017, bao gồm cả các nghiên cứu quốc tế và trong nước Việc tổng hợp này giúp làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh công cộng, đồng thời cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa vào cơ sở lý thuyết, thực trạng tại
CCT thị xã Thuận An sẽ được sử dụng để phát triển giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Tiếp theo, các chuyên gia sẽ được phỏng vấn nhằm điều chỉnh mô hình, xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã
Nghiên cứu sử dụng 5 biến được lượng hóa để thu thập dữ liệu, sau đó áp dụng phần mềm SPSS để phân tích hệ số Cronbach Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện, cùng với phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xây dựng mô hình Ngoài ra, tác giả còn áp dụng các phương pháp thống kê, so sánh và đối chiếu để tăng cường độ chính xác của kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu này cung cấp cơ sở cho các hàm ý quản trị dành cho ban lãnh đạo CCT thị xã Thuận An, đồng thời mang đến cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của cán bộ và nhân viên trong ngành thuế.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này nhằm bổ sung và làm rõ lý luận về chính sách tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với cơ quan Bên cạnh đó, nó cũng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên nghiên cứu các yếu tố tạo động lực trong ngành thuế, góp phần xây dựng cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
Các kết quả nghiên cứu được dựa trên số liệu thực tế tại CCT thị xã Thuận
Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên tại đơn vị Nghiên cứu này không chỉ khám phá mà còn tạo nền tảng cho những nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc của cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An và trong ngành thuế nói chung.
Bố cục của đề tài
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên cứu, nêu rõ tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài, đồng thời xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Nó cũng chỉ ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương trình trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, cùng với các mô hình và yếu tố ảnh hưởng đến động lực này theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu Dựa trên đó, bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc phù hợp với điều kiện cụ thể của thị xã Thuận An, đồng thời đưa ra các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương trình này trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm việc xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, quy trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê áp dụng trong đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này giới thiệu về CCT thị xã Thuận An, đồng thời trình bày và thảo luận các kết quả nghiên cứu liên quan đến hệ số tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy tuyến tính.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả nghiên cứu và thảo luận, bài viết đã rút ra kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các đề xuất quản trị cho ban lãnh đạo CCT thị xã Thuận An Cuối cùng, bài viết cũng nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu này, từ đó đưa ra khuyến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo.
Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc:
Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng:
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng, thể hiện sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc nỗ lực hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Theo Robbin (2002), động lực này bao gồm những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc hiệu quả, tạo ra năng suất cao Biểu hiện rõ ràng của động lực là sự nỗ lực, say mê và sẵn sàng làm việc nhằm đạt được mục tiêu không chỉ của tổ chức mà còn của chính người lao động.
Động lực làm việc được định nghĩa là “sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.” (Bùi Thị Minh Thu, 2009).
Động lực làm việc là nỗ lực của mỗi cá nhân để hoàn thành công việc vì những lý do riêng Đặc điểm tâm lý và môi trường làm việc khác nhau dẫn đến động lực cũng khác nhau giữa các cá nhân Các nghiên cứu cho thấy động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cơ bản, vì vậy các nhà quản trị cần hiểu và áp dụng những chính sách phù hợp để tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.
2.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn
Để tạo động lực tích cực cho người lao động, cần nắm bắt và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu của họ Điều này sẽ không chỉ tăng năng suất lao động mà còn mang lại hiệu quả công việc cao nhất cho tổ chức Hơn nữa, việc giảm thiểu những bất mãn và đáp ứng nhu cầu của nhân viên sẽ giúp họ tràn đầy nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến năng lực cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công tác Đây không chỉ là trách nhiệm mà còn là mục tiêu quan trọng của quản lý, giúp người lao động phát huy tối đa tiềm năng của mình trong công việc.
2.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Theo Trần Xuân Cầu trong chuyên đề “Tạo động lực trong lao động và vấn đề trả công trong nền kinh tế thị trường”, việc tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động và doanh nghiệp, mà còn gián tiếp đem lại lợi ích cho xã hội.
9 Đối với người lao động:
Tăng cường động lực lao động giúp người lao động yêu thích công việc hơn, từ đó nâng cao năng suất cá nhân Khi năng suất lao động tăng lên, tiền lương cũng được cải thiện, mang lại thu nhập cao hơn cho người lao động.
Để phát huy tính sáng tạo, con người cần cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong công việc Sự thoải mái này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thể hiện ý tưởng và khả năng sáng tạo.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty là điều quan trọng; khi nhân viên cảm thấy yêu thích và hứng thú với công việc, họ sẽ phát triển sự kết nối mạnh mẽ hơn với tổ chức của mình.
Một lợi ích quan trọng cho người lao động là khi công việc diễn ra suôn sẻ, họ nhận thấy công sức của mình mang lại hiệu quả cao, từ đó cảm thấy ý nghĩa và giá trị của bản thân trong công việc Sự thỏa mãn này không chỉ giúp họ cảm thấy quan trọng mà còn thúc đẩy họ không ngừng hoàn thiện bản thân Điều này cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi nhân viên có động lực làm việc và cống hiến hơn.
Để tối ưu hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh, tổ chức cần khai thác tối đa khả năng của nguồn nhân lực Việc sử dụng nhân lực một cách hiệu quả sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và cải thiện kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đội ngũ lao động chất lượng, tâm huyết và gắn bó là tài sản quý giá của tổ chức, đồng thời cũng là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài về làm việc.
Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thoải mái không chỉ nâng cao văn hóa doanh nghiệp mà còn góp phần xây dựng uy tín và hình ảnh của công ty trong xã hội.
Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943) trong bài viết “A Theory of Human Motivation”, hành vi con người phát sinh từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Maslow cho rằng con người luôn có nhu cầu, và khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ dần xuất hiện theo một trình tự có thể dự đoán.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người được phân loại thành 5 bậc từ cơ bản đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định.
Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm ăn, uống, ngủ và những nhu cầu tạo cảm giác thoải mái Những nhu cầu này là thiết yếu cho sự tồn tại của con người Theo Maslow, các nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện cho đến khi những nhu cầu sinh tồn này được thỏa mãn, và chính chúng sẽ thúc đẩy con người hành động để đạt được những điều cơ bản này Đây được coi là nhu cầu mạnh mẽ nhất của con người.
Nhu cầu an toàn xuất hiện khi các nhu cầu sinh học đã được thỏa mãn, giúp con người không còn lo lắng hay bận tâm Người lớn thường ít nhận thức về nhu cầu này, trừ những tình huống khẩn cấp hoặc khi xã hội gặp rối loạn như bạo loạn hay chiến tranh Trẻ em lại thể hiện rõ ràng nhu cầu được bảo bọc và an toàn từ người lớn.
Nhu cầu xã hội, bao gồm tình cảm, tình yêu và cảm giác thuộc về, xuất hiện sau khi nhu cầu về an toàn và sinh học được đáp ứng Maslow nhấn mạnh rằng con người luôn tìm kiếm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh, đồng thời thể hiện sự cần thiết trong việc cho và nhận tình yêu cũng như ý thức về sự kết nối lẫn nhau.
Nhu cầu lòng tự trọng phát sinh khi ba loại nhu cầu cơ bản đầu tiên được thỏa mãn, liên quan đến sự tự đánh giá và sự công nhận từ người khác Con người cần duy trì lòng tự trọng ở mức độ cao và nhận được sự tôn trọng từ xã hội Khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy tự tin và có giá trị Ngược lại, nếu thiếu thốn sự tôn trọng và lòng tự trọng, con người sẽ cảm thấy kém cỏi, yếu đuối và bất lực.
Nhu cầu tự chứng tỏ mình xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, theo Maslow, đây là bản chất vốn có của con người để thể hiện chính mình Ông nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân đều có khả năng sáng tạo và cần phải thực hiện điều đó, như nhạc sĩ sáng tác, nghệ sĩ vẽ tranh và nhà thơ viết thơ Nhu cầu này thúc đẩy con người luôn tìm kiếm cách để phát triển khả năng của bản thân và đạt được những thành tựu đáng kể.
Maslow nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân lao động có những nhu cầu riêng biệt, do đó, người quản lý cần chú ý đến các nhu cầu này Để tăng cường động lực cho nhân viên, nhà quản trị phải hiểu rõ vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Từ đó, người quản lý có thể tập trung vào việc đáp ứng các nhu cầu này một cách hợp lý, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Thuyết ERG, hay "Thuyết nhu cầu Tồn tại - Quan hệ - Phát triển" do Alderfer phát triển vào năm 1972, là một bổ sung thành công cho thuyết nhu cầu của Maslow Học thuyết này xác định ba loại nhu cầu chính của con người, bao gồm nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Mong muốn khỏe mạnh về cơ thể và tinh thần;
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Mong muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người;
- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Mong muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân
2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa những năm 1950 và vào năm 1959, ông phát triển thuyết hai yếu tố dựa trên nghiên cứu của Mayo và cộng sự Ông phân chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và gây bất mãn trong công việc thành hai nhóm khác nhau.
Bảng 2.1 Lý thuyết động viên Hai yếu tố của Herzberg
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực – yếu tố tạo sự thỏa mãn trong công việc ( Các yếu tố tạo thỏa mãn – Satisfiers)
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức – yếu tố duy trì ( Các yếu tố gây bất mãn – Dissatisfiers)
+ Sự thừa nhận thành tích
+ Bản chất bên trong của công việc
+ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
+ Sự giám sát công việc
+ Các quan hệ con người
+ Các điều kiện làm việc Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc
Theo Herzberg, các yếu tố tích cực có thể ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, nhưng chỉ sự hiện diện của chúng không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn.
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp theo Herzberg 1959)
Học thuyết của Herzberg (1959) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, điều này ảnh hưởng đến việc thiết kế công việc tại các công ty Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc, nếu được quản lý tốt, sẽ tạo động lực cho nhân viên, ngược lại, nếu không được giải quyết, sẽ gây ra sự không thỏa mãn mà không dẫn đến bất mãn Trong khi đó, các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, nếu không được chú trọng, có thể gây bất mãn cho người lao động, nhưng nếu được quản lý tốt thì sẽ không phát sinh bất mãn, tuy nhiên vẫn không tạo ra sự thỏa mãn mà chỉ duy trì tình trạng hiện tại Do đó, để đạt hiệu quả làm việc tối ưu, nhà quản trị cần phải đồng thời giải quyết tốt cả hai yếu tố này.
2.2.4 Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (1985)
Thuyết thành tựu thúc đẩy, hay còn gọi là học thuyết ba nhu cầu của McClelland (1985), đề xuất ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc, bao gồm nhu cầu thành đạt, nhu cầu quyền lực và nhu cầu gắn kết.
Nhu cầu thành tựu là động lực quan trọng đối với nhiều người lao động, không chỉ đơn thuần vì lương hay thưởng Họ khao khát khẳng định bản thân qua những thành tích cá nhân, nỗ lực không ngừng để hoàn thành và nâng cao chất lượng công việc Những cá nhân này luôn hướng tới việc đạt được mục tiêu mà họ đã đề ra một cách xuất sắc nhất.
Nhu cầu quyền lực là mong muốn tác động và kiểm soát người khác, thể hiện qua việc thích nắm giữ vị trí lãnh đạo và ảnh hưởng đến người xung quanh Những cá nhân này thường có xu hướng cạnh tranh, chú trọng đến địa vị, uy tín cá nhân và khả năng tác động của mình đối với cộng đồng.
Một số nghiên cứu trước có liên quan đến động lực làm việc
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
1 Nghiên cứu của Re’em (2010)
Re’em đã tiến hành nghiên cứu về “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu này cũng đề xuất các chiến thuật thực tiễn giúp các nhà quản lý khu vực công gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công việc mình làm
Sự tự chủ trong công việc
Sự thăng cao tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Xử lý kỉ luật khéo léo
Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cho thấy động lực đóng vai trò quan trọng trong kết quả công việc Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý trong khu vực công Kết quả chỉ ra có ít nhất 14 yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, như phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, sự thăng tiến, sự công bằng, và cơ hội học tập Đi kèm với các yếu tố này là 46 chiến thuật cụ thể, ví dụ như trao quyền cho nhân viên để tăng cường sự tự chủ Tác giả cũng khuyến nghị rằng các chiến thuật cần được áp dụng một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân, do động lực làm việc là vấn đề cá nhân.
2 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lí thuyết hai nhân tố của Herzberg đã xác định nhiều yếu tố quan trọng Các yếu tố tạo động lực bao gồm thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty, phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và bản chất công việc Kết quả phân tích cho thấy điều kiện làm việc, chính sách công ty và các yếu tố tài chính là những động lực quan trọng nhất Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các nhân tố duy trì có hiệu quả hơn trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng so với các yếu tố động viên.
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) về động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia, đã khảo sát 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng và quán cà phê Kết quả cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.
Dựa trên học thuyết của Herzberg (1959), nghiên cứu của Barzoki và các cộng sự đã xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cùng với tiền lương và thưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và thưởng có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Năm 2013, Mutale đã tiến hành nghiên cứu về "Đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia" Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá động lực làm việc thông qua các yếu tố như mức độ hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và khả năng hoàn thành đúng thời gian, từ đó đưa ra đánh giá tổng quát về mức độ động lực làm việc của nhân viên y tế.
Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nữ giới cao hơn nam giới, và nhân viên làm việc trên 7 tháng có động lực cao hơn Những nhân viên được đào tạo và có cơ hội thăng tiến cũng thể hiện điểm động lực cao hơn Các bộ phận làm việc trong môi trường thoải mái, như điều dưỡng, có điểm động lực cao hơn, trong khi bộ phận kiểm soát môi trường y tế có điểm thấp hơn Điều này cho thấy việc tạo động lực cho nhân viên phụ thuộc vào giới tính và sự gắn bó với công việc.
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức trong ngành y tế, tuy nhiên còn hạn chế về quy mô khi chỉ thực hiện ở ba quận nông thôn tại Zambia Đặc biệt, nghiên cứu mang tính chất chủ quan và cục bộ vì chỉ xem xét một số khía cạnh nhất định của lĩnh vực này.
Denibutun đã tiến hành nghiên cứu về "Động lực làm việc: khung lý thuyết", nhằm khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết này giúp giải thích hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nhất định và có thể được chia thành hai nhóm.
Học thuyết nội dung tập trung vào việc xác định nhu cầu cá nhân ảnh hưởng đến hành vi tại nơi làm việc, bao gồm lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg với các yếu tố thúc đẩy và duy trì, cùng thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland với ba loại nhu cầu: thành tựu, quyền lực và liên minh.
Học thuyết quá trình tập trung vào nghiên cứu tư duy của con người, ảnh hưởng đến quyết định hành động trong công việc Các lý thuyết quan trọng bao gồm Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Lý thuyết mục tiêu của Locke, mỗi lý thuyết đều cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức con người đưa ra quyết định và hành động trong môi trường làm việc.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
1 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013)
Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước (2013) đã chỉ ra một số kinh nghiệm quan trọng về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức Những kinh nghiệm này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước.
(1) Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;
(2) Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức;
(3) Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức;
(4) Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
(5) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả;
(6) Công nhận những đóng góp của cấp dưới
2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2014)
Nguyễn Thị Phương Dung và các cộng tác viên đã thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu "Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ" nhằm kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng, bao gồm lực lượng lao động tri thức trong doanh nghiệp tư nhân và nhà nước Mô hình nghiên cứu dự kiến được xây dựng dựa trên lý thuyết với 11 yếu tố tác động đến ý thức gắn kết tổ chức Kích thước mẫu nghiên cứu là 160 quan sát, và kết quả phân tích cho thấy chỉ một số yếu tố nhất định có ảnh hưởng rõ rệt đến sự gắn kết của nhân viên.
5 yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên là:
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài gặp phải một số hạn chế như kích thước mẫu nghiên cứu chỉ có 160 người, phạm vi thực hiện chỉ giới hạn trong 3 quận của thành phố Cần Thơ, và đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên văn phòng tại địa phương này.
3 Nghiên cứu của Trần Thị Xuân Mai (2015)
Trần Thị Xuân Mai đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long Nghiên cứu nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này, thông qua khảo sát 220 cán bộ tại 14 đơn vị quản lý nhà nước và 8 đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh từ mô hình của Kovach (1987) để phù hợp với đặc điểm văn hóa Việt Nam và đối tượng nghiên cứu Kết quả cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, được sắp xếp theo mức độ giảm dần.
(4) Đào tạo và phát triển,
(5) Hỗ trợ từ đồng nghiệp,
Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Ngành thuế là một lĩnh vực đặc thù trong bộ máy Nhà nước, với đội ngũ cán bộ và nhân viên không chỉ mang những đặc điểm chung của công chức mà còn có những nét riêng biệt.
Đội ngũ cán bộ - nhân viên thuế là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế nhà nước, bao gồm Tổng cục Thuế, Cục Thuế các tỉnh, thành phố và Chi cục Thuế các huyện, thị xã Theo quy định hiện hành, tất cả những người làm việc trong hệ thống thuế đều được xem là cán bộ thuế Đặc biệt, ngành thuế yêu cầu luân chuyển vị trí và nơi làm việc của cán bộ thuế sau mỗi 3 năm công tác.
Đội ngũ cán bộ thuế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo ngạch bậc phù hợp với trình độ đào tạo Họ thực thi công vụ tại các cơ sở thuế dựa trên quyền lực nhà nước và chức năng nhiệm vụ được quy định bởi pháp luật.
Cán bộ thuế là đại diện của nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý mối quan hệ với người nộp thuế theo quy định pháp luật Họ là cầu nối giữa Nhà nước và nhân dân, truyền đạt và giải thích chính sách thuế để đảm bảo thu đúng, đủ và kịp thời ngân sách nhà nước Đồng thời, cán bộ thuế cũng lắng nghe ý kiến từ người dân về chính sách thuế hiện hành, góp phần điều chỉnh và hoàn thiện pháp luật thuế phù hợp với thực tiễn.
Để trở thành một cán bộ thuế đạt tiêu chuẩn, việc rèn luyện phẩm chất đạo đức và nâng cao trình độ chuyên môn là rất quan trọng Người cán bộ thuế cần thường xuyên học tập để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất.
Để đạt tiêu chuẩn trong ngành thuế, đặc biệt tại Chi cục Thuế thị xã Thuận An, cán bộ - nhân viên phải tuân thủ những yêu cầu nghiêm ngặt Họ liên tục rèn luyện và nâng cao kỹ năng để đáp ứng các chỉ tiêu đề ra, nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Sự nỗ lực này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển chung của ngành thuế.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp cán bộ vượt qua áp lực từ công việc và trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Ban lãnh đạo CCT thị xã Thuận An đang chú trọng đến việc giảm áp lực, tạo tinh thần hăng say làm việc và tăng năng suất cho cán bộ - nhân viên Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đưa ra các khuyến nghị quản trị phù hợp để đáp ứng nhu cầu thiết thực của cán bộ - nhân viên, góp phần nâng cao động lực làm việc trong cơ quan.
2.4.1 Yếu tố phụ thuộc Động lực làm việc Động lực làm việc: là những nỗ lực không ngừng của từng cá nhân để hoàn thành công việc vì một lý do nào đó Với những đặc điểm tâm lý khác nhau và môi trường làm việc khác nhau thì động lực của từng cá nhân là hoàn toàn khác nhau Tuy nhiên, dựa theo nhiều nghiên cứu đã có thì động lực làm việc sẽ bị ảnh hưởng bởi một số nhóm yếu tố cơ bản: Thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, cấp trên, Trong đề tài này, động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi 7 nhóm yếu tố là: Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự hài hòa giữa gia đình và công việc, Các mối quan hệ trong tổ chức Từ những phân tích ở trên về đặc thù của nhân viên ngành thuế Việc tạo động lực cho cán bộ - nhân viên tại CCT thị xã Thuận An là điều hết sức cần thiết
Yếu tố phụ thuộc động lực làm việc bao gồm ba biến quan sát quan trọng: đầu tiên, nhân viên luôn khao khát và nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của cơ quan; thứ hai, nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách tạo động lực của cơ quan; và cuối cùng, nhân viên cảm thấy an toàn khi làm việc tại cơ quan.
2.4.2 Các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc
Động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức, văn hóa công ty và sự công bằng trong đánh giá thành tích Tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nghiên cứu cụ thể, các yếu tố này có thể được điều chỉnh cho phù hợp Trong nghiên cứu tại CCT thị xã Thuận An, tác giả dự kiến phân tích mô hình gồm 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc, dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như tình hình thực tế của nhân sự tại cơ quan.
1 Bản chất công việc: Bản chất công việc đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để được sử dụng các năng lực cá nhân và có cảm giác thoải mái khi thực hiện công việc Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) thì yếu tố này thuộc các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho nhân viên, nhân viên được kích thích làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn khi được giao cho các công việc mang tính thách thức… [16]
Tại CCT thị xã Thuận An, mỗi phòng ban đảm nhận vai trò và nhiệm vụ riêng, giúp cán bộ được phân công vào vị trí phù hợp với chuyên môn và khả năng của họ Sự phù hợp trong công việc gia tăng động lực làm việc, cho thấy rằng bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực Thang đo bản chất công việc bao gồm ba yếu tố: (1) Công việc thú vị, (2) Công việc phù hợp với chuyên môn, và (3) Công việc có áp lực Dựa trên những nhận định này, tác giả đưa ra giả thuyết H1.
Gỉả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc
2 Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập là số tiền người lao động tạo ra được trong một đơn vị thời gian, bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp bằng tiền,…Lương là số tiền được trả cho người lao động định kỳ và thường xuyên theo một đơn vị thời gian Ngoài khoản lương cơ bản, người lao động còn có thêm các khoản phụ cấp, bù đắp và bổ sung thêm khi người lao động phải làm thêm việc hoặc môi trường làm việc không thuận lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Thu nhập và phúc lợi tốt sẽ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác an toàn và được quan tâm khi làm việc tại doanh nghiệp
Chế độ lương tại Chi cục tuân theo quy định của Nhà nước, với việc phân phối tiền lương dựa trên kết quả làm việc của cán bộ, công chức Mức lương và phúc lợi trong ngành Thuế thường cao hơn so với các cơ quan Nhà nước khác do môi trường làm việc áp lực và nhạy cảm Điều này cho thấy thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Một chế độ lương và thưởng hợp lý sẽ kích thích động lực làm việc, với ba biến quan sát chính: (1) Thu nhập xứng đáng với công sức nhân viên, (2) Thu nhập ngành Thuế cao hơn so với các cơ quan hành chính khác, và (3) Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên Từ những nhận định này, tác giả đề xuất giả thuyết H2.
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc
3 Môi trường làm việc: là bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển và nâng cao năng lực của mỗi cá nhân trong một tổ chức như: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa các thành viên,… trong một tổ chức Nghiên cứu của Kovach (1987) cho rằng nơi làm việc an toàn, đầy đủ cơ sở vật chất, thời gian làm việc hợp lý, không khí thoải mái,…sẽ tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên [18]
