Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, nhiều trường đại học mới đã được thành lập tại Việt Nam, cùng với sự hội nhập quốc tế sâu rộng, giáo dục từ các nước khác đã xâm nhập vào thị trường giáo dục Việt Nam qua nhiều hình thức như thành lập trường và liên kết đào tạo Tình hình này đã dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các trường đại học trong nước với các trường quốc tế cũng như giữa các trường trong nước với nhau.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các cơ sở giáo dục đại học cần triển khai những giải pháp mạnh mẽ để tồn tại Một trong những giải pháp quan trọng là xây dựng văn hóa tổ chức, nhằm nâng cao sự cam kết, lòng trung thành, sự thỏa mãn công việc và chất lượng công việc của cán bộ, nhân viên và giảng viên.
Trường Đại học Bình Dương được thành lập theo quyết định số 791/TTg ngày
Ngày 24 tháng 9 năm 1997, Thủ tướng Chính phủ đã thành lập trường, đánh dấu một trong những cơ sở giáo dục hiếm hoi có triết lý giáo dục và mục tiêu rõ ràng Trường cam kết cung cấp một môi trường học tập chất lượng và phát triển toàn diện cho học sinh.
Trong giai đoạn 2017 – 2018, Trường Đại học Bình Dương đã trải qua nhiều thay đổi quan trọng, bao gồm việc các trường công lập tại Bình Dương bắt đầu tự chủ tài chính, cuộc làm việc giữa Thủ tướng Chính phủ Việt Nam và Thủ tướng Đức về vai trò của Trường Đại học Việt Đức, và sự thay đổi trong lãnh đạo của trường Đồng thời, nhà trường cũng hoàn thành kiểm định cấp cơ sở giáo dục Trước bối cảnh này, tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương” với hy vọng đưa ra những phân tích và đề xuất nhằm xây dựng văn hóa tổ chức đặc trưng cho trường.
1.1.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài được thực hiện để xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên Trường Đại học học Bình Dương, từ đó đề xuất với Ban Giám hiệu Nhà trường các hàm ý quản trị trong việc xây dựng, hoàn thiện văn hóa tổ chức để cán bộ, giảng viên trung thành, gắn bó và cống hiến hết mình giúp Nhà trường ngày càng phát triển trong bối cảnh hội nhập
Mục tiêu cụ thể của đề tài ngày gồm:
- Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương
- Đo lường tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Trường Đại học Bình Dương, từ đó nâng cao sự gắn bó của cán bộ và giảng viên Câu hỏi nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức và cách chúng tác động đến sự kết nối của nhân viên trong môi trường giáo dục.
Các câu hỏi nghiên cứu của đề tài này gồm:
- Những yếu tố nào của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương?
Mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Bình Dương là rất quan trọng Các yếu tố như giá trị cốt lõi, môi trường làm việc, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên Khi văn hóa tổ chức tích cực, cán bộ, giảng viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với trường, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhà trường.
- Ban Giám hiệu Trường Đại học Bình Dương cần làm gì để nâng cao sự gắn bộ của toàn thể cán bộ, giảng viên của Nhà trường?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố về văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên cơ hữu của Trường Đại học Bình Dương và được khảo sát trên cán bộ, giảng viên cơ hữu của Nhà trường tại Cơ sở chính và tại Phân hiệu Cà Mau
Về không gian: nghiên cứu này được thực trên cán bộ, giảng viên cơ hữu của Trường Đại học Bình Dương
Về thời gian: từ tháng 01 đến tháng 12 năm 2018
1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài này thực hiện cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo lý thuyết thành thang đo chính thức, thông qua việc thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng tại Trường Đại học Bình Dương được thực hiện thông qua việc khảo sát cán bộ, giảng viên bằng bảng hỏi đã được chuẩn hóa từ nghiên cứu định tính Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính đa biến, và kiểm định mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và có thể làm nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về văn hóa tổ chức trong tương lai.
Tác giả hy vọng nghiên cứu sẽ hỗ trợ Ban Giám hiệu Trường Đại học Bình Dương trong việc xây dựng và điều chỉnh văn hóa tổ chức, nhằm tăng cường sự gắn bó của cán bộ, giảng viên, nhân viên Điều này sẽ giúp Nhà trường phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hiện nay.
Chương 1 của bài viết cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được áp dụng, cũng như ý nghĩa của đề tài trong bối cảnh hiện tại.
Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu, nhằm trình bày các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Bình Dương Nội dung chương này sẽ làm rõ những lý thuyết đã được công nhận, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh cụ thể của trường.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu giới thiệu các phương pháp nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, chọn mẫu, thu thập thông tin và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê áp dụng trong đề tài này.
Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức
2.1 Khái niệm về văn hóa tổ chức
2.1.1 Khái niệm về văn hóa
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “
Văn hóa được hình thành từ nhu cầu sinh tồn và mục đích sống của con người, bao gồm ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học và nghệ thuật, cùng với các công cụ phục vụ cho cuộc sống hàng ngày Đây là sự tổng hợp mọi phương thức sinh hoạt và biểu hiện mà nhân loại tạo ra để thích ứng với cuộc sống Như Edouard Herriot đã nói, văn hóa là thứ còn lại khi mọi thứ khác bị quên lãng và là điều thiếu hụt khi ta đã học hết mọi kiến thức.
Văn hóa là tổng thể sống động của các hoạt động và sáng tạo từ quá khứ đến hiện tại, hình thành nên hệ thống giá trị, truyền thống và thị hiếu đặc trưng của mỗi dân tộc Theo từ điển tiếng Việt, văn hóa bao gồm những giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra trong lịch sử, cũng như những hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần Trần Ngọc Thêm (2009) định nghĩa văn hóa là hệ thống hữu cơ các giá trị do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội.
Ngoài ra trong bài giảng Đạo đức kinh doanh của tiến sĩ Phan Quốc Tấn năm
2016 có khái niệm văn hóa theo góc nhìn từ bên ngoài và bên trong như sau:
Văn hóa được hiểu là những đặc trưng cơ bản, bao gồm bản sắc, cá tính và những nét riêng biệt, giúp phân biệt các chủ thể văn hóa khác nhau.
Văn hóa được hiểu là những chuẩn mực hành vi và hệ thống giá trị mà tất cả các thành viên trong một chủ thể văn hóa phải tuân thủ hoặc chịu ảnh hưởng.
Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 của Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII nhấn mạnh rằng văn hóa đóng vai trò quan trọng là nền tảng tinh thần của xã hội Văn hóa không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một trong những luận điểm nổi bật của Chủ tịch Hồ Chí Minh về văn hóa ngay sau khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời là: “Văn hóa soi đường cho quốc dân đi” (Bùi Đình Phong, 2016) Luận điểm này nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hóa trong việc hướng dẫn và định hướng cho sự phát triển của quốc gia và dân tộc.
Văn hóa đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc phát triển tổ chức và là nền tảng thiết yếu cho sự phát triển của quốc gia Các khái niệm về văn hóa có sự đa dạng, nhưng đều thống nhất ở việc nhấn mạnh tầm ảnh hưởng của nó đối với sự tiến bộ xã hội.
2.1.2 Khái niệm về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có nhiều khái niệm khác nhau, trong đó Elliott Jaques (1952) định nghĩa nó là thói quen, cách nghĩ và cách làm việc chung của tất cả các thành viên trong tổ chức Eldrige và Crombie (1974) nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức bao gồm các tiêu chuẩn, giá trị và tín ngưỡng được thể hiện qua sự liên kết giữa các thành viên Đặc trưng của một tổ chức được thể hiện qua lịch sử và ảnh hưởng của các hệ thống và lãnh đạo cũ trong việc hình thành con người Sự khác biệt giữa thói quen cũ và mới, cũng như chiến lược tổ chức, là những yếu tố quan trọng W.B Tunstall (1983) mô tả văn hóa tổ chức như một tập hợp các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị và quy chuẩn hành vi, quy định mô hình hoạt động và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa của một nhóm được định nghĩa là tập hợp các quan niệm cơ bản mà các thành viên chia sẻ và học hỏi để giải quyết các vấn đề liên quan đến thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong Những quan niệm này đủ hiệu quả để được coi là có giá trị và được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn để nhận thức và cảm nhận về các vấn đề đó.
Văn hóa tổ chức là một khái niệm đa dạng, nhưng về bản chất, nó đóng vai trò quan trọng trong việc nhận diện sự khác biệt giữa các tổ chức Văn hóa này không chỉ giúp tổ chức duy trì sự ổn định mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức đó.
2.1.3 Các cấp độ của Văn hóa tổ chức
Theo Nguyễn Văn Dung (2010), văn hóa tổ chức có thể được phân tích ở nhiều cấp độ khác nhau, bao gồm cả mức độ hiện tượng văn hóa mà người quan sát có thể nhận thấy Ông chia văn hóa tổ chức thành ba cấp độ khác nhau.
(1) Cấp độ vật thể hữu hình:
Khi gặp gỡ một nhóm mới với nền văn hóa xa lạ, ta trải nghiệm nhiều hiện tượng như âm thanh, hình ảnh và cảm xúc Các vật thể hữu hình của nhóm bao gồm kiến trúc, ngôn ngữ, công nghệ, sản phẩm, nghệ thuật, phong cách trang phục, cách thể hiện cảm xúc, huyền thoại, câu chuyện, giá trị công bố, cũng như các nghi thức và lễ nghi Việc phân tích văn hóa ở cấp độ này tập trung vào hành vi ứng xử rõ rệt và quá trình tổ chức trong nhóm, từ đó hình thành nên những thông lệ đặc trưng.
(2) Các giá trị được chấp nhận
Là các mục tiêu, chiến lược và triết lý của tổ chức
(3) Các quan niệm căn bản
Là những niềm tin, nhận thức, tư tưởng và cảm giác được xem là hiển nhiên thuộc về tổ chức
Hình 2.1 Các cấp độ văn hóa tổ chức (Nguyễn Văn Dung, 2010) 2.1.4 Vai trò của văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng đối với sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay Trong chuyến công tác tại công ty đầu tư và xây dựng VTCO, tác giả đã có dịp trao đổi với Ông Nguyễn Hồng Thanh, Phó Giám đốc công ty, về triết lý văn hóa tổ chức tại VTCO Ông cho biết: “VTCO xây dựng văn hóa tổ chức theo triết lý Kaizen, nhờ đó công ty đã đạt được nhiều thành công vượt mong đợi, và văn hóa tổ chức chính là động lực giúp VTCO ổn định, tồn tại và phát triển mạnh mẽ.”
Theo Trần Xuân Chiến (2009), văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp Sự thịnh vượng và khả năng phát triển lâu dài của doanh nghiệp phụ thuộc vào nền văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng Điều này có thể được lý giải qua năm lý do cơ bản.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà sự hòa đồng, tinh thần đoàn kết, lòng tôn trọng và sự quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp được khuyến khích và phát triển.
Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng hai phương pháp là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường khái niệm một cách hiệu quả Mục tiêu là đánh giá và điều chỉnh các thuật ngữ cho phù hợp, dễ hiểu hơn cho cán bộ và giảng viên tham gia khảo sát Quá trình này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát với phiếu khảo sát đã được chuẩn hóa từ bước nghiên cứu định tính Mục tiêu của bước này là thu thập thông tin cần thiết, đánh giá thang đo, thực hiện phân tích EFA, hồi quy tuyến tính đa biến, cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện như hình 3.1
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Thảo luận nhóm lần
Thang đo nháp 2 Thảo luận nhóm lần 2
EFA Khảo sát định lượng
Phân tích hồi qui và kiểm định Kết luận
Phương pháp nghiên cứu
Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng trong bước nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các nhân tố Quá trình này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia, bao gồm trưởng và phó một số phòng ban, cũng như trưởng và phó một số khoa trực thuộc Sau khi thu thập ý kiến từ các chuyên gia, bảng câu hỏi trong phiếu khảo sát sẽ được điều chỉnh và bổ sung để chuẩn bị cho nghiên cứu định lượng Việc phỏng vấn được thực hiện dựa trên dàn bài đã chuẩn bị trước, được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết của nghiên cứu.
Quá trình thiết kế bảng câu hỏi có thể tóm tắt qua 2 bước cơ bản sau:
Bước 1: dựa vào cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất để thiết kế bảng câu hỏi ban đầu
Bước 2: bảng câu hỏi được tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn và một số chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp
Kết quả nghiên cứu định tính:
Sau khi tham khảo ý kiến từ các chuyên gia, nghiên cứu đã điều chỉnh một câu trong bảng câu hỏi, và việc điều chỉnh này được trình bày chi tiết trong phần xây dựng thang đo 3.2.2 Nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách phân tích dữ liệu thu thập từ phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi đã được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính trước đó.
Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đã biến Theo Tabachnick và Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy là n ≥ 8m + 50, trong đó m là số biến độc lập Đối với EFA, Hair và cộng sự (1998) khuyến nghị kích thước mẫu tối thiểu là 50, nhưng tốt nhất nên đạt 100, và kích thước mẫu cần phải gấp 5 lần số lượng biến đo lường đưa vào phân tích.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), tỷ lệ giữa kích thước mẫu và số biến cần thiết là từ 4 đến 5 Với 35 biến quan sát trong nghiên cứu này, số mẫu tối thiểu cần thiết là 175 Để đảm bảo đủ mẫu, tác giả đã phát 205 bảng hỏi cho cán bộ và giảng viên của Trường Đại học Bình Dương nhằm thu thập dữ liệu.
3.2.2.2 Thu thập dữ liệu Đối tượng được chọn để khảo sát là cán bộ, giảng viên Trường Đại học Bình Dương (bao gồm cả cán bộ, giảng viên của Trường ở Phân hiệu Trường Đại học Bình Dương tại Cà Mau)
3.2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi thu thập và mã hóa dữ liệu từ các phiếu khảo sát, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm IBM SPSS Độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Cuối cùng, chúng tôi sẽ thực hiện phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
3.2.2.4 Kiểm định thang đo Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation)
Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, cần tiến hành đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha cho từng nhóm biến quan sát thuộc các yếu tố khác nhau, nhằm loại bỏ các biến rác không có quan hệ với các biến đo lường khác Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng, các thang đo có hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên có thể được sử dụng trong nghiên cứu, đặc biệt khi đối tượng phỏng vấn là cán bộ và giảng viên chưa quen với phương pháp nghiên cứu định lượng Do đó, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,6 được xem là tin cậy Ngoài ra, nếu chỉ số “Cronbach Alpha nếu loại biến” của một biến quan sát lớn hơn chỉ số Cronbach Alpha chung, biến đó nên được xem xét loại bỏ khỏi thang đo.
Trong mỗi thang đo, hệ số tương quan biến tổng thể hiện sự tương quan giữa
Hệ số tương quan giữa một biến quan sát và các biến quan sát khác trong thang đo cho thấy mức độ liên kết của chúng Nếu hệ số này cao, biến quan sát đó có sự tương quan mạnh mẽ với các biến khác, giúp xác định những biến cần giữ lại và những biến cần loại bỏ Tác giả đã loại bỏ các biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3, coi đây là biến rác, và tiến hành xây dựng lại thang đo dựa trên những biến quan sát có độ tin cậy cao.
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập hợp các biến (nhân tố) có ý nghĩa hơn, đồng thời vẫn giữ lại hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al., 1998) Các biến trong cùng một nhân tố sẽ được tính giá trị trung bình để đại diện cho nhân tố đó, từ đó phục vụ cho các bước phân tích tiếp theo như phân tích tương quan, hồi quy và ANOVA.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật phân tích đa biến không phân biệt giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, tập trung vào mối quan hệ tương quan giữa các biến EFA giúp rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F0,5) thì phân tích nhân tố là thích hợp;
- Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát trong mỗi nhân tố bằng kiểm định Bartlett (có mức ý nghĩa sig.
