TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Hiện nay, để thúc đẩy sự phát triển kinh tế, Chính phủ cần giải quyết nhiều vấn đề quan trọng, bao gồm cải cách thủ tục hành chính, thu hút vốn đầu tư, nâng cao chỉ số cạnh tranh và đặc biệt là gia tăng chất lượng dịch vụ công Trong đó, nâng cao chất lượng dịch vụ công được xem là ưu tiên hàng đầu.
Chất lượng dịch vụ công phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) đóng vai trò quyết định Việc xây dựng đội ngũ CBCC không chỉ cần tuyển dụng đúng người, mà còn phải đảm bảo họ có tâm huyết và gắn bó lâu dài với sự nghiệp Chính phủ đã ban hành nhiều quy định nhằm cải cách nền hành chính công, tập trung vào phát triển con người toàn diện để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Một trong những giải pháp quan trọng là tuyên truyền, vận động CBCC trung thành và cống hiến cho sự nghiệp công Để tạo động lực phục vụ, cần có các chính sách về tiền lương, đào tạo và đãi ngộ, đồng thời khuyến khích động lực từ bên trong từng công chức Nâng cao động lực phục vụ công (public service motivation - PSM) luôn là thách thức cho các nhà lãnh đạo khu vực công.
Phục vụ công không chỉ ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Liu & cộng sự, 2008; Kim & cộng sự, 2012).
Sau nhiều năm cải cách, nền hành chính công tại Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục Đội ngũ công chức đang trong quá trình nâng cao năng lực chuyên môn, cải thiện kỹ năng hành chính, phong cách làm việc và tinh thần phục vụ.
Tại Cục Hải quan Bình Dương, quá trình cải cách hành chính đã được khởi động từ đầu những năm 2010, phù hợp với xu hướng chung của cả nước Mặc dù việc cải cách thủ tục hành chính và xây dựng bộ máy luôn được chú trọng, nhưng vẫn gặp một số khó khăn trong quá trình thực hiện Để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi từ hải quan truyền thống sang hải quan hiện đại, lực lượng công chức đang được kiện toàn.
Mối quan hệ giữa PSM (Public Service Motivation) và văn hóa tổ chức (VHTC) đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích các tồn tại trong tổ chức công Theo Perry (1996), PSM ảnh hưởng mạnh mẽ đến người lao động, thúc đẩy họ hướng đến việc đáp ứng nhu cầu cao hơn là làm việc có ích cho người khác Điều này không chỉ nâng cao ý thức trách nhiệm cá nhân mà còn gia tăng nỗ lực phục vụ khách hàng, từ đó cải thiện hiệu quả và năng suất làm việc của tổ chức (Nadeem, 2013) Hơn nữa, Nadeem (2013) nhấn mạnh rằng PSM chỉ phát huy hiệu quả khi được đặt trong bối cảnh VHTC, cho thấy rằng văn hóa tổ chức là nền tảng thiết yếu cho PSM và ảnh hưởng lớn đến các giá trị công mà tổ chức cung cấp cho cộng đồng.
Nhân viên có động lực phục vụ cao thường cảm thấy mình phù hợp với tổ chức và có sự gắn bó chặt chẽ với nó Họ sẵn sàng cống hiến tài năng vì lợi ích và sứ mệnh của tổ chức Khi nhân viên nhận thức được sự phù hợp của bản thân, họ cũng xác định được trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó tăng khả năng đóng góp tích cực cho sự phát triển chung (McShane, 2005).
3 chức những cách thức xây dựng một tổ chức ngày càng phát triển
Tại Việt Nam, các nghiên cứu chỉ ra rằng PSM bị tác động bởi nhiều vấn đề trong môi trường văn hóa của các tổ chức công, bao gồm áp lực công việc đòi hỏi nhanh chóng và chính xác, khối lượng công việc tăng nhưng biên chế không đổi, cơ sở vật chất chưa hiện đại, sự không phù hợp giữa tầm nhìn của tổ chức và nguyện vọng phát triển cá nhân của nhân viên, cùng với môi trường làm việc thiếu tính chuyên nghiệp và hỗ trợ lẫn nhau Những vấn đề này, đặc biệt tại HQBD, không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ công chức mà còn tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ công Vì vậy, vai trò của PSM cần được đánh giá đúng mức và chú trọng hơn trong bối cảnh hiện tại.
Nghiên cứu về PSM và môi trường văn hóa tổ chức là rất cần thiết nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn hiện nay Tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến động lực phục vụ công của cán bộ công chức Cục Hải quan Bình Dương” Qua đó, nghiên cứu sẽ đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp, góp phần cải thiện PSM và nâng cao hiệu quả hoạt động của Cục Hải quan Bình Dương trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là phân tích ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến động lực phục vụ công cộng (PSM) của cán bộ công chức hải quan Qua đó, nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả, góp phần nâng cao PSM trong lĩnh vực này.
- Xác định các yếu tố VHTC tác động đến PSM của CBCC HQBD
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố VHTC đến PSM của CBCC HQBD
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao PSM của CBCC HQBD
Câu hỏi nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu nào được lựa chọn nhằm đánh giá mức độ tác động của những yếu tố văn hóa đến PSM của CBCC trong HQBD
Mức độ tác động của những yếu tố về văn hóa ảnh hưởng đến PSM của đội ngũ CBCC tại HQBD như thế nào?
Những hàm ý quản trị nào có thể được tiến hành để nâng cao PSM cho đội ngũ CBCC tại HQBD?
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến PSM của CBCC tại HQBD
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được khảo sát với các đối tượng là CBCC tại HQBD
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng
Phương pháp định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 11 chuyên gia, bao gồm 02 Phó Cục trưởng, 06 Chi cục trưởng HQBD và 03 nhân viên Mục tiêu là xác định loại hình VHTC của HQBD, đánh giá thực trạng nền hành chính công tại đây, kiểm tra tính đồng nhất và dễ hiểu của các biến quan sát, từ đó hiệu chỉnh thang đo và thiết kế bảng khảo sát phù hợp.
Phương pháp định lượng được áp dụng để xác định các yếu tố văn hóa và mức độ tác động của chúng đến PSM Nghiên cứu tiến hành khảo sát 271 CBCC HQBD, thực hiện thống kê mô tả về đặc điểm cá nhân và loại hình VHTC, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo, phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định giả thuyết và đánh giá tác động của các yếu tố văn hóa đến PSM, từ đó xây dựng các hàm ý quản trị Mẫu nghiên cứu được chọn bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, và công cụ phân tích sử dụng là phần mềm chuyên dụng.
Cuối cùng, bài phỏng vấn với hai Phó Cục trưởng và một Chi cục trưởng của HQBD đã cung cấp những nội dung quan trọng liên quan đến quản trị, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc (PSM) của cán bộ công chức tại HQBD.
Kết cấu luận văn
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Làm rõ tính cấp thiết, tính mới của đề tài, đồng thời khẳng định mục tiêu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa VHTC và PSM
Bài viết trình bày các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết liên quan đến văn hóa tổ chức và động lực phục vụ công, đồng thời biện luận mối quan hệ giữa các khái niệm như sự tự chủ trong công việc, hệ thống đánh giá kết quả công việc, sự quan tâm của người quản lý trực tiếp, môi trường và điều kiện làm việc, vai trò của người lãnh đạo, và động lực phục vụ công Thông qua việc áp dụng lý thuyết và mô hình có liên quan, bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công trong tổ chức.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu định tính bắt đầu bằng việc thực hiện nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi chính thức, tập trung vào các khái niệm như sự tự chủ trong công việc, hệ thống đánh giá kết quả công việc, sự quan tâm của người quản lý trực tiếp, môi trường và điều kiện làm việc, vai trò của người lãnh đạo, và động lực phục vụ công Tiếp theo, quy trình nghiên cứu định lượng được giới thiệu, sử dụng các công cụ thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và hồi quy bội để kiểm định một số giả thuyết nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bài viết trình bày cơ cấu mẫu nghiên cứu và kết quả phân tích thang đo thông qua phương pháp Cronbach’s Alpha, cùng với phân tích nhân tố khám phá EFA Ngoài ra, nghiên cứu còn kiểm định các biến kiểm soát như loại hình văn hóa tổ chức, tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân và chức vụ.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Anova để phân tích mối quan hệ giữa thâm niên công tác, vị trí công tác và trình độ học vấn Cuối cùng, kết quả phân tích hồi quy được trình bày nhằm xác định các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ công.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị
Kết luận nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đáng kể đến động lực phục vụ công (PSM) của cán bộ công chức (CBCC) tại Huyện ủy Bình Định (HQBD) Bài viết cũng đề xuất một số biện pháp quản trị nhằm nâng cao PSM của CBCC tại HQBD Cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra những hạn chế hiện tại và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài và hình thành nên khung kết cấu của đề tài Qua Chương 1 đã xây dựng được nền tảng căn bản nhằm định hướng được bước tiếp theo để xây dựng nền tảng lý thuyết, cơ sở lý luận cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG LỰC PHỤC VỤ CÔNG
Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Cán bộ công chức hải quan
Theo Luật Cán bộ, công chức (2008), cán bộ và công chức đều là công dân Việt Nam, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập có lương từ quỹ lương của đơn vị đó Họ giữ công vụ thường xuyên, làm việc tại công sở và được phân loại theo cấp hành chính như cán bộ trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã Sự phân định giữa cán bộ và công chức còn dựa trên các tiêu chí riêng biệt, liên quan đến nguồn gốc hình thành của từng loại.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
8 vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
Theo quy định, công chức được xác định dựa trên tiêu chí liên quan đến cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đáp ứng tiêu chí chung và được tuyển vào các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cũng như bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập sẽ được công nhận là công chức Họ là những người được tuyển dụng lâu dài, có hoạt động gắn liền với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính được ủy quyền và phải chịu trách nhiệm trước cơ quan có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được giao.
Cán bộ công chức Cục Hải quan là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào biên chế Ngành Hải quan thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ kiểm tra và giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải Họ thực hiện phòng, chống buôn lậu và vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, đồng thời tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu và nhập khẩu Ngoài ra, họ còn kiến nghị các biện pháp quản lý nhà nước về hải quan liên quan đến hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế.
Trước khi khám phá khái niệm động lực phục vụ công (PSM), cần hiểu rằng động lực làm việc là yếu tố cơ bản mà PSM dựa vào Động lực làm việc đã được nghiên cứu sâu rộng trong lĩnh vực hành vi tổ chức, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
2005), đây là khái niệm có rất nhiều định nghĩa, cụ thể như sau:
Theo Robbins (2003), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng cống hiến nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời điều chỉnh theo khả năng đáp ứng các nhu cầu cá nhân McShane (2005) bổ sung rằng động lực làm việc bao gồm các yếu tố nội tại của cá nhân ảnh hưởng đến hướng đi, cường độ và mức độ kiên trì trong hành vi tự nguyện Tuy nhiên, Ramlall (2004) chỉ ra rằng các nhu cầu này có thể khác nhau giữa các cá nhân.
Theo Maslow (1943), hiệu quả làm việc của cá nhân tăng lên khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng, họ sẽ có động lực cao hơn để theo đuổi mục tiêu cá nhân, từ đó góp phần vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, như Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Thuyết X và Y của McGregor, đã chỉ ra rằng các yếu tố tạo động lực có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp) và yếu tố phi vật chất (sự ghi nhận, điều kiện làm việc, an toàn trong công việc, trách nhiệm, mối quan hệ và văn hóa tổ chức) Động lực làm việc của mỗi cá nhân cũng khác nhau tùy thuộc vào đối tượng, thời điểm và môi trường sống.
Theo nghiên cứu của Theo Robbins (2003), động lực làm việc hiện đại bao gồm ba yếu tố chính: cường độ, định hướng và sự kiên trì Cường độ được xem là yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến động lực cá nhân trong công việc Để nỗ lực đạt hiệu quả, cần có định hướng đúng đắn nhằm mang lại giá trị cho tổ chức Ngoài ra, văn hóa tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cá nhân duy trì định hướng và kiên trì với mục tiêu công việc.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt về động lực giữa khu vực công và tư Cụ thể, nhân viên khu vực tư thường chú trọng đến các yếu tố vật chất như lương và thưởng, trong khi nhân viên khu vực công lại ưu tiên các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội học tập và văn hóa tổ chức.
Nghiên cứu của Buelens & Broeck (2007) cho thấy rằng nhân viên khu vực công mong muốn làm việc trong một môi trường hỗ trợ và công bằng Họ đánh giá cao những nơi làm việc cung cấp các kỹ năng cần thiết cho sự phát triển của người lao động.
Mười chương trình đào tạo, cùng với sự tôn trọng và ủng hộ từ lãnh đạo cũng như đồng nghiệp, là những yếu tố thiết yếu để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công.
2.1.3 Động lực phục vụ công (Public service motivation – PSM)
PSM, hay mức độ sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ trong khu vực công, thể hiện niềm tin, giá trị và thái độ vượt xa lợi ích cá nhân và tổ chức Nó phản ánh mối quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn, từ đó tạo động lực cho cá nhân hành động phù hợp khi cần thiết (Kim & cộng sự, 2012).
Theo Perry & Hondeghem (2008), PSM (Public Service Motivation) được định nghĩa là sự sẵn lòng phục vụ nhằm mang lại lợi ích cho mọi người và xã hội PSM không chỉ là động lực mà còn là nguồn gốc của các hành vi và hành động hướng tới việc phục vụ lợi ích công.
Theo nghiên cứu của Perry & Wise (1990), sự hào phóng không chỉ mang lại niềm vui mà còn gia tăng giá trị cá nhân Hợp tác và nhiệt tình trong công việc góp phần nâng cao năng suất Hơn nữa, sự sẵn lòng phục vụ người khác dẫn đến sự thịnh vượng bền vững.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.2 Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan
2.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu Maslow là lý thuyết nổi bật về nhu cầu con người, cung cấp khái niệm cơ bản cho nghiên cứu động lực làm việc Maslow cho rằng cá nhân và nhóm làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Ý tưởng kết hợp nhu cầu cá nhân và tổ chức rất thuyết phục, cho thấy rằng khi người lao động được hỗ trợ thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ sẽ có động lực cao hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và đồng thời góp phần vào mục tiêu của tổ chức.
Lý thuyết về sự phát triển cá nhân và động lực của Maslow, được công bố năm 1943, nhấn mạnh rằng hành vi con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu này được phân chia thành 5 bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Tháp nhu cầu Maslow cho thấy rằng nhu cầu chính là động lực thúc đẩy hành động; con người sẽ ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trước Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động cơ hiện tại, và con người sẽ chuyển sang tìm cách thỏa mãn nhu cầu tiếp theo Đồng thời, nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được đáp ứng.
2.2.2 Mô hình tác động của VHTC đến động lực phục vụ công của Perry và sự phát triển của mô hình này
Như đã nói ở trên, khái niệm về PSM lần đầu tiên được đề xuất bởi Perry
In 1996, Perry introduced a model to measure the factors of Public Service Motivation (PSM) influenced by various elements of the public service context (VHTC) These factors include Attraction to Public Policy (APP), which reflects interest in public policy development; Commitment to Public Interest (CPV), indicating dedication to community values; Civic Duty (CV), representing the sense of civic responsibility; Social Justice (SJ), emphasizing the importance of social equity; Compassion (COM), highlighting humanitarian values; and Self-Sacrifice (SS), which pertains to the willingness to prioritize others' needs over one's own.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố APP và SJ có mối tương quan với nhân tố CPV, dẫn đến việc chỉ còn lại 4 nhân tố chính là CPV, CV, COM và SS Ban đầu, Perry đã đề xuất 6 yếu tố VHTC ảnh hưởng đến PSM Tiếp theo, ông nghiên cứu các tiền đề của PSM và giới thiệu “Thuyết quá trình” (Perry, 2000), nhấn mạnh rằng hành vi cá nhân không chỉ là kết quả của quá trình lựa chọn lý trí mà còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố xã hội và lịch sử.
Mô hình đo lường PSM của Perry (1996) gặp nhiều nhược điểm khi áp dụng ở các quốc gia khác, cần bổ sung các yếu tố văn hóa đặc thù (Cerase và Farinella, 2009; Giauque và cộng sự, 2011) và loại bỏ một số yếu tố đặc trưng của Hoa Kỳ, nơi mô hình này được phát triển lần đầu (Liu và cộng sự).
2008), hay thậm chí là phải kết hợp cả hai nội dung trên (Giauque và cộng sự,
Để giải quyết các vấn đề trong nghiên cứu, Kim và cộng sự (2012) đã phát triển một hệ thống thang đo PSM mới, có khả năng áp dụng đồng bộ tại nhiều quốc gia, bất chấp sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ Thang đo này bao gồm 4 nhân tố tương tự như của Perry (1996), gồm CPV, CV, COM và SS, nhưng với 35 nội dung do Kim và cộng sự tự đề xuất Qua phân tích trên mẫu 2.868 quan sát tại 12 quốc gia, thang đo cuối cùng rút gọn còn 16 nội dung có ý nghĩa thống kê Thang đo của Kim và cộng sự (2012) là cơ sở cho nghiên cứu này.
Moynihan và Pandey (2007) đã phân tích vai trò của tổ chức trong việc nuôi dưỡng động lực phục vụ công cộng (PSM) cho cán bộ công chức (CBCC) dựa trên các nghiên cứu ban đầu về PSM Họ xây dựng mô hình các yếu tố văn hóa tổ chức (VHTC) ảnh hưởng đến PSM, bao gồm VHTC đang áp dụng, mức độ quan liêu của CBCC, và tác động của văn hóa thứ bậc Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động có ý nghĩa thống kê của trình độ học vấn, mức độ nhũng nhiễu, các chương trình cải cách, kinh nghiệm công tác và đặc biệt là văn hóa thứ bậc đến PSM Họ cũng chỉ ra rằng PSM không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trước khi gia nhập tổ chức hoặc lợi ích tiềm năng, mà còn chịu tác động từ VHTC.
Giá trị, quy tắc và tầm nhìn trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin và thái độ của cán bộ công chức (CBCC) Việc tạo ra một môi trường lý tưởng cho CBCC phục vụ lợi ích chung của tổ chức và xã hội là điều thiết yếu để nâng cao hiệu quả công việc và sự cống hiến của họ.
Nghiên cứu của Paarlberg (2008) cho thấy mối quan hệ hỗ trợ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức (VHTC) và động lực phục vụ công cộng (PSM) Các yếu tố này bao gồm việc truyền đạt tầm quan trọng xã hội cho người lao động, xây dựng cộng đồng giá trị công, tạo môi trường làm việc khuyến khích tính tự chủ, tăng cường sự tương tác trong công việc, thiết lập hệ thống đánh giá công bằng, và phong cách lãnh đạo của tổ chức.
Những kết luận này về sau còn được bổ sung bởi nghiên cứu của Panagiotis
Nghiên cứu năm 2014 về văn hóa tổ chức và động lực phục vụ trong khu vực công chỉ ra rằng có mối quan hệ thống kê đáng kể giữa loại hình văn hóa và động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, văn hóa thân tộc có tác động tích cực đến động lực làm việc, trong khi văn hóa thứ bậc lại có ảnh hưởng tiêu cực.
Theo tác giả, nghiên cứu về PSM của CBCC không chỉ dừng lại ở việc đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức, mà còn mở rộng đến nhiều khía cạnh khác như đánh giá và cảm nhận của nhân viên về công việc, môi trường làm việc, và sự định hướng Đặc biệt, yếu tố VHTC cũng đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ này Tuy nhiên, mối quan hệ giữa PSM và VHTC của CBCC tại Việt Nam vẫn chưa được khai thác nhiều, tạo ra lỗ hổng nghiên cứu mà tác giả muốn kiểm định tại HQBD.
2.2.3 Các nghiên cứu trên thế giới
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện từ sớm để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên trong cả tổ chức công và tư, tiêu biểu như các công trình của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall và các cộng sự (1970), Hrebiniak và Alutto (1972), cũng như Porter và các cộng sự.
(1974) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất cả, cho sự đa dạng đó (Romzek,
Trong nhiều năm qua, các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc chủ yếu tập trung vào các thuộc tính công việc Nghiên cứu nổi bật do Viện Quan hệ Lao động New York thực hiện vào năm 1946 đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu sau này, đặc biệt là đối với nhân viên trong ngành công nghiệp Nghiên cứu này đã xác định chín thành phần động viên nhằm khuyến khích nhân viên (Trần Kim Dung, 2009).
Công việc thú vị không chỉ thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức mà còn mang đến cơ hội để phát huy năng lực cá nhân Đặc biệt, việc được ghi nhận đầy đủ cho những nỗ lực và thành tích trong công việc, cũng như đóng góp vào sự thành công chung của công ty, là điều quan trọng giúp tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc.
Sự tự chủ trong công việc cho phép cá nhân kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình Điều này khuyến khích họ tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến mới, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm
Mối quan hệ giữa VHTC và PSM
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước và mô hình của Perry, tác giả đề xuất một mô hình các yếu tố văn hóa tác động đến động cơ phục vụ công cộng (PSM) theo năm nhóm chính.
2.3.1 Sự tự chủ trong công việc
Theo Dobre (2013), việc trao quyền tự chủ cho người lao động không chỉ giúp họ khám phá và phát huy tối đa khả năng của bản thân mà còn thúc đẩy năng suất làm việc Tính tự quyết trong công việc là động lực chính, khiến người lao động cảm thấy được tôn trọng khi phản hồi của họ có giá trị cho tổ chức Hơn nữa, sự tự chủ giúp người lao động tham gia tích cực vào quản trị và ra quyết định, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm thông qua sự hiểu biết về mục tiêu và quy tắc của tổ chức Do đó, để tổ chức phát triển bền vững, việc trao quyền tự chủ cho người lao động là điều cần thiết.
Nghiên cứu của Perry và Wise (1990) cho thấy rằng những cá nhân nhận thức rõ trách nhiệm đối với lợi ích công thường lựa chọn các phương thức và công việc phù hợp để thực hiện các hoạt động phục vụ lợi ích này Bổ sung cho nhận định này, Moynihan và Pandey (2007) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa quyền tự chủ và hiệu quả làm việc của cán bộ tổ chức, phát hiện rằng việc trao quyền tự chủ cho người lao động dẫn đến phản ứng tích cực và gia tăng động lực phục vụ công (PSM) Họ cũng chỉ ra rằng cán bộ cấp cao hơn khi được khuyến khích về quyền tự chủ sẽ có ảnh hưởng lớn hơn đến PSM của họ.
Khi cán bộ công chức (CBCC) được giao quyền tự chủ, họ sẽ nhận thức rõ hơn về trách nhiệm trong công việc, đồng thời chủ động tìm kiếm các giải pháp linh hoạt và hiệu quả Sự cải thiện trong hiệu quả công việc không chỉ đáp ứng nhu cầu khẳng định giá trị bản thân mà còn giúp CBCC cống hiến cho cộng đồng Điều này góp phần nâng cao PSM (Public Service Motivation) và khuyến khích tư duy sáng tạo trong công việc.
21 những phân tích đã nêu thì giả thuyết H1 được đặt ra:
H1: Sự tự chủ trong công việc tác động dương đến PSM
2.3.2 Hệ thống đánh giá kết quả công việc
Hệ thống đánh giá kết quả công việc định kỳ là công cụ quan trọng để xác định năng lực và năng suất làm việc của cá nhân, đồng thời là căn cứ cho các quyết định khen thưởng, đào tạo và bổ nhiệm, từ đó tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho tổ chức Theo Paarlberg (2008), hệ thống này gắn kết giá trị công việc với nỗ lực cá nhân, góp phần tạo động lực phục vụ lợi ích của tổ chức và xã hội Để đảm bảo hiệu quả, hệ thống cần công bằng, khách quan và có những tưởng thưởng xứng đáng, qua đó củng cố niềm tin của cán bộ vào tổ chức và công việc, tăng cường động lực đóng góp tích cực vào các hoạt động phục vụ cộng đồng.
Perry (1996) nhấn mạnh tầm quan trọng của hệ thống đánh giá tiến trình và kết quả công việc để khuyến khích hành vi của cán bộ công chức Trong khi đó, Paarlberg (2008) cho rằng hệ thống đánh giá cần bao gồm các mục tiêu và nguyên tắc như sự trung thực, làm việc nhóm và cam kết với tổ chức để đảm bảo tính hữu dụng của nó.
Theo Dessler (2005), hệ thống đánh giá kết quả công việc là quá trình so sánh kết quả công việc của cá nhân trong tổ chức với các tiêu chuẩn đã được đặt ra Hệ thống đánh giá hiệu quả không chỉ giúp xác định thành tích mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên trên nhiều phương diện.
Theo Dessler (2005), hệ thống đánh giá giúp người lao động xác định mục tiêu công việc và tổ chức thiết lập quy trình đào tạo để hỗ trợ họ đạt được những mục tiêu này Hơn nữa, vai trò của hệ thống đánh giá kết quả công việc còn được lý giải qua lý thuyết công bằng, khi mà mọi người đều mong muốn được đối xử công bằng và bình đẳng Nadeem (2013) đã chứng minh điều này.
Khi hệ thống đánh giá kết quả trong tổ chức thiếu công bằng, tinh thần làm việc của nhân viên sẽ giảm sút, dẫn đến xu hướng rời bỏ công ty và có thể thực hiện hành vi phá hoại Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra để phân tích mối liên hệ này.
H2: Hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng tác động dương đến PSM
2.3.3 Vai trò của người quản lý/ người hướng dẫn trực tiếp
Mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý trực tiếp trong tổ chức là rất quan trọng, vì người quản lý không chỉ hỗ trợ kỹ thuật mà còn cung cấp sự động viên tâm lý cho cấp dưới trong công việc (Robbins, 2003) Điều này cho thấy rằng người quản lý đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên tại cơ quan (Ramsey, 1997; Mafini và Dlodlo).
Nghiên cứu năm 2013 đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa vai trò của người quản lý và sự hài lòng của nhân viên với công việc Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ nhân lực và theo dõi, khuyến khích cán bộ công chức Họ tạo điều kiện lý tưởng để nhân viên cảm thấy thoải mái và gần gũi, từ đó tăng cường động lực làm việc và hoàn thành các mục tiêu, mang lại lợi ích chung cho tổ chức.
Theo Paarlberg (2008), vai trò của quản lý rất quan trọng trong việc điều phối và tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ Khi cán bộ cảm nhận được sự quan tâm của quản lý, họ sẽ phát triển mối quan hệ thân thiết với cấp trên, từ đó nâng cao động lực phục vụ tổ chức Moynihan và Pandey (2007) chỉ ra rằng người quản lý có trách nhiệm truyền đạt lòng tin và niềm tự hào của tổ chức đến cán bộ, giúp họ xây dựng niềm tin động lực để thực hiện mục tiêu tổ chức Do đó, việc quản lý trực tiếp hoàn thành tốt nghĩa vụ của mình sẽ có ảnh hưởng lớn đến PSM của cán bộ Từ những nhận định này, giả thuyết H3 được đặt ra.
H3: Sự quan tâm của người quản lý/ người hướng dẫn trực tiếp tác động
2.3.4 Môi trường và điều kiện làm việc
Moynihan và Pandey (2007) khẳng định rằng động lực phục vụ công (PSM) không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố xã hội - lịch sử trước khi nhân viên gia nhập tổ chức mà còn bị tác động bởi văn hóa tổ chức (VHTC) Cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc có thể làm tăng hoặc giảm niềm tin vào các giá trị công Do đó, tổ chức công cần tạo ra một môi trường khuyến khích mong muốn đóng góp của nhân viên vì lợi ích chung Các yếu tố môi trường quan trọng trong nghiên cứu này bao gồm mức độ an toàn trong công việc, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc, cơ sở vật chất và đặc biệt là mối quan hệ tương tác giữa nhân viên với đồng nghiệp.
Moynihan và Pandey (2007) chỉ ra rằng động lực phục vụ công (PSM) của người lao động bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi cảm nhận của họ về môi trường làm việc trong tổ chức Một môi trường làm việc tích cực có khả năng nâng cao niềm tin của nhân viên vào các giá trị công mà tổ chức mang lại Khi môi trường làm việc thuận lợi, nó sẽ đáp ứng mong muốn của cán bộ, từ đó khuyến khích họ tích cực đóng góp và tạo ra những giá trị công hữu ích cho tổ chức.
Tổ chức công cần nhận thức rõ trách nhiệm của mình trong việc xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, nhằm nâng cao khả năng đóng góp và cống hiến của nhân viên vì lợi ích chung.
Mô hình nghiên cứu
Mối liên hệ giữa Văn hóa tổ chức (VHTC) và Động lực phục vụ công (PSM) đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức Sự liên kết này được hình thành từ các nghiên cứu trước đây, bao gồm công trình của Perry (1996), Moynihan và Pandey (2007), cùng với các điều chỉnh từ nghiên cứu của Kim và cộng sự (2012) cũng như nghiên cứu về PSM của Paarlberg và cộng sự (2008).
Theo bảng 2.1, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước rất phong phú và đa dạng Tuy nhiên, tác giả nhận định rằng hầu hết các nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện ở các nước phương Tây.
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức khác nhau, đặc biệt là trong bối cảnh văn hóa và kinh tế phát triển như Việt Nam, cho thấy cần thiết phải kiểm định lại các kết luận từ các nghiên cứu trước đó Các nghiên cứu này chưa tiếp cận sâu vào khía cạnh văn hóa tổ chức và thiếu sự đồng thuận về các yếu tố ảnh hưởng, với một số yếu tố có thể tác động ngược chiều Do đó, việc tiến hành nghiên cứu lặp lại tại Hải quan Bình Dương là rất quan trọng để làm rõ những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
1 Công việc thú vị Trần Kim Dung (2009); Kovach
2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
Trần Kim Dung (2009); Kovach (1987); Wiley (1995); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Châu Thị Minh Vi (2012)
3 Sự tự chủ trong công việc Trần Kim Dung (2009); Kovach
4 Công việc lâu dài Trần Kim Dung (2009); Kovach
5 Lương cao Trần Kim Dung (2009); Kovach
(1987); Wiley (1995); Steijn và Leisink (2000); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Lý Thị Hiền (2014)
6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Trần Kim Dung (2009); Kovach
(1987); Wiley (1995); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Châu Thị Minh Vi (2012); Lý Thị Hiền (2014)
7 Điều kiện làm việc tốt Trần Kim Dung (2009); Kovach
(1987); Wiley (1995); Steijn và Leisink (2000); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)
8 Sự tận tâm của cấp trên và tổ chức với nhân viên
Trần Kim Dung (2009); Kovach (1987); Wiley (1995); Châu Thị Minh
9 Sự hỗ trợ của cấp trên Trần Kim Dung (2009); Kovach
(1987); Wiley (1995); Steijn và Leisink (2000); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)
10 Thời gian thảnh thơi Steijn và Leisink (2000)
11 Di chuyển thuận lợi Steijn và Leisink (2000)
12 Văn hóa tổ chức Steijn và Leisink (2000)
13 Ý thức sở hữu Steijn và Leisink (2000)
14 Giờ giấc làm việc linh động Steijn và Leisink (2000)
15 Hành vi lãnh đạo Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi
16 Hệ thống đánh giá công bằng Paarlberg (2008)
17 Phong cách của người lãnh đạo tổ chức Paarlberg (2008)
18 Mức độ quan liêu Romzek (1989)
(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây)
Các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng lớn đến PSM bao gồm sự tự chủ trong công việc, hệ thống đánh giá kết quả công việc, vai trò của người quản lý hoặc người hướng dẫn trực tiếp, môi trường làm việc, và vai trò của người lãnh đạo.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các yếu tố đặc trưng
Sự tự chủ trong công việc
Hệ thống đánh giá kết quả công việc
Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp
Môi trường và điều kiện làm việc
Vai trò của người lãnh đạo Động lực phục vụ công (PSM)
- Loại hình văn hóa tổ chức
VHTC và PSM cần được đo lường các yếu tố ảnh hưởng lẫn nhau Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu định tính với năm giả thuyết cụ thể để phân tích mối quan hệ giữa VHTC và PSM.
H1: Sự tự chủ trong công việc tác động dương đến PSM
Hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng có tác động tích cực đến PSM, giúp nâng cao hiệu suất làm việc Sự quan tâm của người quản lý hoặc người hướng dẫn trực tiếp cũng đóng vai trò quan trọng, tạo động lực và khuyến khích nhân viên phát triển.
H4: Môi trường làm việc tổ chức công tác động dương đến PSM
H5: Vai trò của người lãnh đạo tác động dương đến PSM
Bài viết trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và động lực phục vụ công, cùng với các yếu tố văn hóa tổ chức Tác giả tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, nhằm nhận định tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phục vụ công của cán bộ công chức HQBD Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mới dựa trên thực tế phát sinh.
