TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng trong các tổ chức Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản trị Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (TTQTNNL) đóng vai trò quyết định, vì nếu không được quan tâm đúng mức, nhân viên có thể rời bỏ tổ chức bất cứ lúc nào.
Gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới, Hải quan Việt Nam, đặc biệt là Hải quan Cà Mau, đang tích cực cải cách và hiện đại hóa nhằm nâng cao hình ảnh quốc gia trên trường quốc tế Để đạt được mục tiêu này, đội ngũ cán bộ, công chức cần có phẩm chất đạo đức trong sáng và chuyên môn vững vàng, đồng thời có khả năng sử dụng công nghệ hiện đại Ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng, với 11 cán bộ tham gia chương trình sau đại học, chiếm 14% tổng số cán bộ công chức; trong đó, 6 người đã tốt nghiệp và 5 người đang theo học, dự kiến sẽ bảo vệ vào năm 2019 và 2020.
Trong những năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã trải qua nhiều cải cách nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công chức Vấn đề quan trọng đặt ra là làm thế nào để tăng cường sự gắn kết của công chức với tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau” đã chỉ ra sự cần thiết của việc nghiên cứu Nghiên cứu này không chỉ giúp phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mà còn đề xuất các chính sách phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị, từ đó nâng cao sự gắn kết của công chức với tổ chức.
Tình hình nghiên cứu luận văn
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Một nghiên cứu tiêu biểu của Tangthong và Soarsak (2014) về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại 255 công ty ở khu công nghiệp ven biển phía đông Thái Lan cho thấy các yếu tố như hành vi, mức độ hài lòng với công việc, sự tham gia của người lao động, sự thúc đẩy nhân lực và linh hoạt nhân sự đều ảnh hưởng đến sự gắn kết Tuy nhiên, nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng biến hành vi không nên được đưa vào mô hình vì không có hiệu lực trong việc giữ chân nhân viên.
Nghiên cứu của Dajani (2015) đã được thực hiện trên 245 nhân viên ngân hàng thuộc các công ty tư nhân và ngân hàng công tại Cairo, Ai Cập.
Nghiên cứu đã thu hút 223 người tham gia, đạt tỷ lệ phản hồi 81,6% (200 nhân viên), nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong ngành ngân hàng Ai Cập Các yếu tố này bao gồm kỹ năng lãnh đạo, công lý tổ chức, đào tạo và phát triển, chế độ bồi thường và khen thưởng, chính sách và thủ tục, cam kết của nhân viên, hiệu quả công việc, cũng như cam kết đối với tổ chức.
Nghiên cứu của HetalJani và Balyan (2016) đã chỉ ra rằng sự hiểu biết của nhân viên về thực tiễn quản trị nhân sự ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của họ với tổ chức Qua khảo sát 400 đại diện y khoa từ các công ty dược phẩm ở Gujarat, Ấn Độ, các yếu tố như mối quan hệ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, hệ thống quản lý và đánh giá hiệu quả, cũng như quản lý bồi thường và thưởng đều có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như mối quan hệ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, hệ thống quản lý và đánh giá hiệu quả, cùng với quản lý bồi thường và thưởng có mối tương quan chặt chẽ với sự gắn kết của nhân viên Khi người sử dụng lao động chú trọng đúng mức đến những yếu tố này, sẽ tạo ra tác động tích cực, giúp giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn bó của họ với tổ chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) đã khảo sát 319 nhân viên toàn thời gian tại các công ty kiểm toán ở thành phố Hồ Chí Minh, xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý và sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, người quản lý trực tiếp, lương, thưởng và phúc lợi, cùng với cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy cả 7 nhân tố đều có độ tin cậy cao, tuy nhiên mức độ gắn kết không đồng nhất Nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Smith (2007) và Hewitt (2012), nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân viên trong tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị cảm nhận và sự gắn kết của họ.
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) đã tiến hành khảo sát 340 mẫu đại diện cho 970 lao động toàn công ty năm 2013, sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Các yếu tố được xem xét bao gồm tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Kết quả cho thấy rằng các yếu tố như đánh giá nhân viên, xác định công việc, đào tạo, đãi ngộ và lương thưởng, cùng với tuyển dụng có mối quan hệ tuyến tính với lòng gắn kết của nhân viên.
Trung thành của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) về sự gắn kết của nhân viên tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội đã kế thừa và điều chỉnh thang đo từ các tác giả như Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2005), và Phạm Thế Anh.
Nghiên cứu của Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) đã phân tích mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại Chi nhánh Cần Thơ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) Kết quả khảo sát cho thấy sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Tại VNPT Cần Thơ, có 209 nhân viên chính thức, và nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, điều kiện làm việc, cũng như các phúc lợi đi kèm.
Nghiên cứu này kế thừa các công trình trước đó để khám phá tiến trình và cơ chế của TTQTNNL, ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức Mặc dù có nhiều nghiên cứu về vấn đề này, nhưng chưa có tác giả nào nghiên cứu tác động của TTQTNNL đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Do đó, nghiên cứu này nhằm mở rộng kiến thức về sự gắn kết của công chức thông qua việc phát triển mô hình lý thuyết và các giả thuyết, từ đó tìm ra những điểm khác biệt mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập đến.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, từ đó đưa ra những đề xuất quản trị nhằm cải thiện mức độ gắn kết này.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Xác định các yếu tố cấu thành TTQTNNL có ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự gắn kết của công chức Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, cần trả lời các câu hỏi sau:
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm những yếu tố nào?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau có thể được đánh giá là cao hay thấp tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Những lý do dẫn đến mức độ ảnh hưởng này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Trong số các yếu tố, những yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của công chức bao gồm sự công nhận thành tích, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp.
Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cho thấy rằng nếu mức độ ảnh hưởng cao, các nhà quản trị cần chú trọng vào việc cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực Ngược lại, nếu mức độ ảnh hưởng thấp, các nhà quản trị nên xem xét lại các chính sách quản lý nhân sự, tăng cường giao tiếp và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.5 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: TTQTNNL đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Đối tượng khảo sát: Công chức đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Phạm vi thời gian nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ năm 2013 đến hết năm 2017, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2019.
Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng
1.7.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên các tài liệu và nghiên cứu trước đây về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên Qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các chuyên gia, nhà quản trị và giảng viên dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, nghiên cứu nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.7.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, bao gồm việc thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua email với bảng câu hỏi điều tra Mẫu khảo sát gồm 149 công chức đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, và bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên ý kiến của các chuyên gia Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Bài viết áp dụng phương pháp phân tích khám phá (EFA) và phân tích hồi quy (RA) nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của tình hình thị trường nguồn nhân lực (TTQTNNL) đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất quản trị hữu ích, giúp lãnh đạo đơn vị duy trì nguồn nhân lực hiệu quả và tăng cường sự gắn bó lâu dài của công chức với tổ chức.
1.8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn này nhằm hệ thống hóa và hoàn thiện thang đo dựa trên việc kế thừa các lý luận và nghiên cứu trước đó về tác động của quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này bổ sung tài liệu tham khảo về quản trị nguồn nhân lực và hỗ trợ các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này trên toàn quốc Nó cũng cung cấp cơ sở vững chắc để hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tăng cường sự gắn kết của công chức với đơn vị Từ đó, nghiên cứu đề xuất các biện pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng công chức rời bỏ đơn vị và giữ chân những công chức giỏi.
1.9 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Cấu trúc của luận văn được chia thành 05 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Trong chương này tác giả giới thiệu một cách tổng quát về các vấn đề nghiên cứu có liên quan đến luận văn, cũng như lược khảo một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây để làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này tác giả khái quát cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, liệt kê các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước Trên cơ sở đó đề xuất xây dựng lý thuyết nghiên cứu cho luận văn
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Ở chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu Đồng thời xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương này, luận văn giới thiệu mẫu nghiên cứu, kiểm tra đội tin cậy thang đo, phân tích các nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến sự gắn kết tổ chức Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng
Chương 5 của nghiên cứu tập trung vào kết luận và các kiến nghị quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của công chức với tổ chức, đồng thời so sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đó và thực tiễn tại Cục Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để cải thiện tình hình gắn kết trong tương lai.
Chương 1 trình bày những nội dung chính: Tính cấp thiết của luận văn; Tình hình nghiên cứu luận văn từ những công trình nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước để làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn; Mục tiêu nghiên cứu của luận văn; Phạm vi và đối tượng nghiên cứu luận văn; Đặt ra câu hỏi nghiên cứu của luận văn; Phương pháp nghiên cứu luận văn; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau; Sau cùng là cấu trúc của luận văn gồm 5 chương.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Phạm vi thời gian của nghiên cứu này được xác định, với dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2013 đến hết năm 2017 Đồng thời, số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2019.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng
1.7.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên các tài liệu và nghiên cứu trước đây về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên Kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các chuyên gia, nhà quản trị và giảng viên dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.7.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, thông qua việc thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua thư điện tử với bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra bao gồm 149 công chức đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, với bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên ý kiến của các chuyên gia Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Bằng cách áp dụng phương pháp phân tích khám phá (EFA) và phân tích hồi quy (RA), nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của thang đo chất lượng nguồn nhân lực (TTQTNNL) đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những đề xuất quản trị thiết thực, hỗ trợ lãnh đạo trong việc duy trì nguồn nhân lực hiệu quả và khuyến khích sự gắn bó lâu dài của công chức với đơn vị.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn này nhằm hệ thống hóa và hoàn thiện thang đo, dựa trên việc kế thừa lý luận và nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nguồn nhân lực, hỗ trợ cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này trên toàn quốc Nó cũng giúp hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của công chức với đơn vị, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng công chức rời bỏ đơn vị và giữ chân những công chức giỏi.
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Cấu trúc của luận văn được chia thành 05 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Trong chương này tác giả giới thiệu một cách tổng quát về các vấn đề nghiên cứu có liên quan đến luận văn, cũng như lược khảo một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây để làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này tác giả khái quát cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, liệt kê các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước Trên cơ sở đó đề xuất xây dựng lý thuyết nghiên cứu cho luận văn
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Ở chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu Đồng thời xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương này, luận văn giới thiệu mẫu nghiên cứu, kiểm tra đội tin cậy thang đo, phân tích các nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến sự gắn kết tổ chức Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng
Chương 5 của bài viết tập trung vào việc kết luận và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức, so sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đó và thực tiễn tại Cục Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để cải thiện tình hình gắn kết công chức.
Chương 1 trình bày những nội dung chính: Tính cấp thiết của luận văn; Tình hình nghiên cứu luận văn từ những công trình nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước để làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn; Mục tiêu nghiên cứu của luận văn; Phạm vi và đối tượng nghiên cứu luận văn; Đặt ra câu hỏi nghiên cứu của luận văn; Phương pháp nghiên cứu luận văn; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau; Sau cùng là cấu trúc của luận văn gồm 5 chương
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào từng góc nhìn Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, kiến thức và năng lực của con người, cả trong hiện tại lẫn tiềm năng phát triển, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một cộng đồng.
Nguồn lực là lợi thế cạnh tranh độc đáo mà đối thủ khó có thể đạt được Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp cần xác định và phát triển lợi thế này Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá hơn là chi phí cần cắt giảm.
Nguồn lực của tổ chức hay doanh nghiệp được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, và họ được liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng con người, phản ánh trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần, tạo ra năng lực cho sự phát triển xã hội Trong bối cảnh kinh tế phát triển, cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng: (i) Số lượng nguồn nhân lực xác định lực lượng lao động dựa trên quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, giới tính và phân bổ dân cư; (ii) Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất nguồn nhân lực; (iii) Phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là khái niệm được định nghĩa đa dạng bởi nhiều tác giả và nghiên cứu khác nhau Theo Wayne và Noe (1996), quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển tiềm năng của nhân viên trong tổ chức.
10 quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các chính sách, thực tiễn, hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân lực trong sự thành công bền vững của tổ chức Bằng cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tuyển chọn những cá nhân tài năng, quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả và phát triển năng lực của nhân viên (A J Price, 2004).
Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống quản lý nhằm đảm bảo rằng nhân tài được sử dụng một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức (Mathis và Jackson, 2010).
Quản lý nguồn nhân lực là một phương pháp chiến lược và tích hợp, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phát triển và phúc lợi của nhân viên trong tổ chức (Armstrong, 2016).
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt giữa các quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam, nơi kinh tế đang chuyển mình và trình độ công nghệ còn hạn chế Chính phủ Việt Nam nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người", do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực, với mục tiêu tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2016) Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là xây dựng lực lượng lao động mà còn là nỗ lực tạo ra hiệu suất lao động mà tổ chức cần (Boxall và Purcell, 2016).
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác và tổ chức nguồn lực con người bằng các phương pháp khoa học hiện đại, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Điều này bao gồm việc thường xuyên tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như tuyển dụng, phân công công việc, và đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên Điều này bao gồm việc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý để đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, bất kể có bộ phận chuyên trách hay không Quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn so với quản lý các yếu tố sản xuất khác, vì mỗi cá nhân đều độc đáo với năng lực, hoàn cảnh, tình cảm và tham vọng riêng Do đó, việc quản lý con người không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế và thực hiện các chính sách nhằm tối ưu hóa giá trị đóng góp của người lao động cho tổ chức Các lĩnh vực chính trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, thù lao, sức khỏe, an toàn lao động và quan hệ lao động.
2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp duy trì sự tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Con người không chỉ là yếu tố cấu thành doanh nghiệp mà còn là động lực chính điều hành mọi hoạt động và quyết định thành bại của tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quản trị quan trọng, cần được chú trọng trong mọi doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng và phát triển tổ chức, giúp duy trì sự tồn tại của các doanh nghiệp trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đến từ vai trò quyết định của con người trong tổ chức.
12 yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017)
Quản trị nguồn nhân lực và chức năng quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự, khởi đầu của quản trị con người trong tổ chức, chủ yếu tập trung vào các vấn đề hành chính liên quan đến nhân viên Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, với nhân viên có năng lực thấp hơn và mức lương không cạnh tranh so với các phòng ban khác Họ thường chỉ giải quyết các vấn đề hành chính theo quy định của doanh nghiệp hoặc yêu cầu từ lãnh đạo Trong thế kỷ 20, ba cách tiếp cận chính trong quản trị con người đã được áp dụng: quản trị dựa trên khoa học, quản trị theo mối quan hệ con người, và quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hai cách tiếp cận đầu tiên đã trở nên lỗi thời, hiện nay chỉ còn quản trị nguồn nhân lực được sử dụng phổ biến.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với những năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng hình thành các nhóm và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của các quản lý, đồng thời hành vi của họ có thể bị ảnh hưởng bởi chính họ hoặc môi trường xung quanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
2.2.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng tuyển dụng tập trung vào việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để tuyển đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Các hoạt động chính của nhóm chức năng này bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, và quản lý thông tin về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016).
Chức năng lập kế hoạch nhân sự giúp các công ty đảm bảo có đủ số lượng nhân viên phù hợp cho công việc của tổ chức Hàng năm, doanh nghiệp cần xác định đúng người cho đúng việc, dựa trên các yếu tố như kế hoạch sản xuất kinh doanh và yêu cầu về nhân sự hiện tại cũng như tương lai, từ đó xác định những vị trí cần tuyển thêm (Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long, 2015).
Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cùng với việc bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ chuyên môn vững vàng Điều này giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận công nghệ tiên tiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện đời sống người lao động.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này tập trung vào việc duy trì và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cũng như phát triển các mối quan hệ lao động tích cực.
Quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp được thực hiện khác nhau tùy thuộc vào quy mô hoạt động Các công việc chính trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, tuyển dụng và đào tạo, diễn ra thường xuyên và song song với nhau Chức năng này nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có thông qua việc kích thích, động viên nhân viên và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp, nhờ vào các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đều đạt độ tin cậy cao, trong đó những yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc bao gồm phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến Nghiên cứu này giúp lãnh đạo hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc, thúc đẩy tinh thần làm việc và gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy rằng ảnh hưởng của TTQTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mặc dù mỗi mô hình nghiên cứu có sự khác biệt về bối cảnh, loại hình tổ chức và số lượng các nhân tố ảnh hưởng, cũng như mức độ tác động của từng nhân tố, hầu hết các nghiên cứu đều áp dụng phương pháp định lượng Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu này đã được tổng hợp và trình bày trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài
Các yếu tố của TQTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Hoạch định nguồn nhân lực X
Sự thúc đẩy nhân lực X
Công bằng trong tổ chức X X Đào tạo và phát triển X X X X X
Chính sách và thủ tục X
Truyền thông nội bộ X Đánh giá nhân viên X X X
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến X
Bản chất công việc X Điều kiện làm việc X Đồng nghiệp X X
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước (2018)
Dựa trên mô hình nghiên cứu Tangthong, Soarsak (2014), HetalJani và Balyan
Năm 2016, Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long, cùng Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí đã tiến hành trao đổi với 3 chuyên gia để xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của Tổ chức Quốc tế Nguồn Nhân Lực (TTQTNNL) đến sự gắn kết của công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Mô hình nghiên cứu này đề xuất 8 thành phần TTQTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức.
Gắn kết công chức trong đơn vị bao gồm các yếu tố quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả làm việc, cũng như chế độ lương thưởng và phúc lợi Ngoài ra, việc quản lý và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của tổ chức, đảm bảo cơ hội bình đẳng và xây dựng quan hệ lao động tích cực cũng là những yếu tố cần thiết để nâng cao sự gắn kết trong môi trường làm việc.
2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp tổ chức kết nối nguồn lực với mục tiêu chiến lược, đảm bảo có đủ nhân viên phù hợp vào thời điểm cần thiết Việc thừa hoặc thiếu nhân viên có thể gia tăng chi phí và ảnh hưởng đến chất lượng công việc, dẫn đến mất cơ hội kinh doanh Để đạt được hiệu quả, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào việc dự báo số lượng nhân viên, mà còn nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đội ngũ nhân viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Giả thuyết H1 (+): Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả sẽ làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ hiện có Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc cũng như mục tiêu dài hạn của tổ chức Quá trình này bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn, với các giai đoạn cụ thể như tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
Giả thuyết H2 (+): Tuyển dụng hợp lý làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.3.1.3 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình tự học hoặc học tập có tổ chức, giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ trong công việc Đây là hoạt động có mục đích, nhằm phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân, tạo nền tảng cho họ làm việc năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực của mình (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
Phát triển là quá trình học tập mở rộng kiến thức và kỹ năng của người lao động, không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại Hoạt động này giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức hoặc nhằm mục đích tự hoàn thiện bản thân.
Giả thuyết H3 (+): Đào tạo và phát triển hợp lý làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.3.1.4 Đánh giá kết quả công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá có hệ thống và chính thức sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng trước đó và thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên Việc đánh giá cao và công nhận thành quả đã đóng góp phản ánh nhu cầu được tôn trọng của con người
Theo nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2009), đánh giá công bằng giúp xây dựng niềm tin cho nhân viên Họ cảm thấy rằng ngay cả khi gặp thất bại trong công việc, tổ chức vẫn ghi nhận nỗ lực của họ và đối xử công bằng.
Giả thuyết H4 (+): Đánh giá kết quả công việc hợp lý làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
Thu nhập, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, có mối quan hệ phụ thuộc giữa nhân viên và tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Nghiên cứu của tổ chức Towers Perrin (2003) cho thấy rằng lương thưởng và phúc lợi không chỉ là yếu tố thiết yếu cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Giả thuyết H5 (+): Thu nhập và phúc lợi tốt làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.3.1.6 Quản lý thu hút nhân viên vào các hoạt động của tổ chức
Việc thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức là một quá trình quan trọng, trong đó nhà quản lý áp dụng các biện pháp để kết nối nhân viên với cơ cấu và hoạt động của tổ chức Khi nhân viên được tạo điều kiện tham gia vào các quyết định liên quan đến hoạt động chung, mối quan hệ gắn bó của họ với tổ chức sẽ được củng cố, từ đó nâng cao sự cam kết và hiệu quả làm việc.
Quản lý hiệu quả trong việc thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức sẽ góp phần tăng cường sự gắn kết của công chức với tổ chức.
Theo Al-Zubi (2010), công bằng trong tổ chức được hiểu là nhận thức của nhân viên về sự công bằng giữa những gì họ xứng đáng nhận và những gì họ thực sự nhận được Khi nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, họ sẽ cảm thấy hài lòng và nỗ lực làm việc hiệu quả, đồng thời trung thành với tổ chức.
Giả thuyết H7 (+): Cơ hội bình đẳng càng được đánh giá cao sẽ làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức cần được quản lý hiệu quả để thúc đẩy sự phát triển chung Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động phải được quy định rõ ràng, cùng với việc xây dựng, truyền thông và cập nhật các chính sách nhân sự Điều này giúp mọi người lao động hiểu rõ kỳ vọng của tổ chức và ngược lại Ngoài ra, quan hệ giữa người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện cho người lao động cũng cần được xác định rõ ràng để đảm bảo sự minh bạch và hợp tác hiệu quả.
Giả thuyết H8 (+): Quan hệ lao động được cải thiện sẽ làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất
