Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực hiện nay là mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Đội ngũ nhân viên giỏi đóng góp quan trọng vào sự thành công và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua lòng trung thành và cam kết Tại Việt Nam, đặc biệt ở tỉnh Bình Phước, việc giữ chân nhân viên giỏi là một thách thức lớn cho các nhà quản lý Trong ngành điện, chất lượng nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Chiến lược phát triển ngành điện giai đoạn 2011 - 2020 nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Kể từ khi thành lập, Công ty Điện lực Bình Phước đã phát triển để đáp ứng nhu cầu điện năng cho người dân và hỗ trợ an sinh xã hội Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, việc giữ chân nhân tài trở thành vấn đề sống còn Công ty cần nhận diện và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên Dựa trên đó, công ty sẽ có các chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nhằm duy trì nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám trong tương lai.
Tác giả đã chọn đề tài "Ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh Bình Phước" nhằm nghiên cứu mối liên hệ giữa lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực điện lực tại địa phương này.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích tác động của các yếu tố hình thành lòng trung thành đối với sự cam kết của nhân viên trong ngành điện tại tỉnh Bình Phước.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Mục tiêu số một, xác định và đo lường các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh ình Phước
Mục tiêu số hai, phân tích thực trạng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh ình Phước
Mục tiêu số ba của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp quản trị nhằm tăng cường lòng trung thành và cam kết của nhân viên trong ngành điện đến năm 2022, dựa trên các kết quả đã thu được.
ác câu hỏi nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào ba câu hỏi chính liên quan đến lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong ngành điện tỉnh Bình Phước Đầu tiên, chúng ta cần xác định những yếu tố nào tạo nên lòng trung thành của nhân viên và cách đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này trong ngành điện Thứ hai, thực trạng hiện tại của những yếu tố này sẽ được phân tích để làm rõ ưu điểm và hạn chế trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên Cuối cùng, bài viết sẽ đề xuất các biện pháp cần thiết để nâng cao lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong ngành điện tỉnh Bình Phước trong thời gian tới.
ối tượng và phạm vi nghiên cứu
ối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố tạo nên lòng trung thành và cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh ình Phước
Khách thể nghiên cứu: những cán bộ công nhân viên đang làm việc tại ông ty iện lực ình Phước: an giám đốc, chuyên gia trong ngành, nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tỉnh ình Phước
Nghiên cứu tập trung vào việc sử dụng dữ liệu từ giai đoạn 2014 đến 2018 nhằm minh họa, đánh giá và phân tích các xu hướng Dựa trên những phân tích này, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2019-2022.
Phương pháp nghiên cứu
Giai đoạn 1 của nghiên cứu tập trung vào việc thực hiện khảo sát sơ bộ thông qua phương pháp nghiên cứu khám phá định tính, sau đó tiến hành nghiên cứu chính bằng phương pháp định lượng Ngoài ra, tác giả còn tham khảo ý kiến chuyên gia và tổ chức các buổi thảo luận để làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu khám phá định tính:
Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự cam kết của nhân viên
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý và lãnh đạo ngành điện tỉnh Bình Phước, thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên trong ngành điện Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được áp dụng để rút gọn các biến đo lường, trong khi phân tích hồi quy bội giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu sẽ kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá Tác giả đã khảo sát 210 nhân viên, và tất cả dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS.
Phiếu điều tra bảng câu hỏi gồm 45 câu hỏi liên quan đến các nhân tố và 5 câu hỏi liên quan về thông tin cá nhân
1) ơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 05 câu hỏi
2) iều kiện làm việc gồm 05 câu hỏi
3) Phong cách lãnh đạo gồm 05 câu hỏi
4) hế độ đãi ngộ gồm 05 câu hỏi
(5) Quan hệ đồng nghiệp gồm 05 câu hỏi
6) ản chất công việc gồm 05 câu hỏi
7) am kết mang tính tự nguyện gồm 05 câu hỏi
8) am kết do bắt buộc gồm 05 câu hỏi
9) am kết vì đạo đức gồm 05 câu hỏi.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ giữa lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên, đồng thời nắm bắt được hành vi và mong đợi của nhân viên trong ngành điện Từ đó, họ có thể xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả hơn, tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành và gắn kết lâu dài giữa các nhóm nhân viên khác nhau.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản trị ở các địa phương có đặc điểm và điều kiện kinh tế - xã hội tương tự như tỉnh Bình Phước, giúp họ tham khảo và áp dụng vào thực tiễn quản lý.
Kết cấu luận văn
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương: hương 1: Tổng quan nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được lựa chọn dựa trên tính cấp thiết của vấn đề, với mục tiêu rõ ràng nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu cụ thể Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng, cùng với phương pháp nghiên cứu phù hợp để thu thập và phân tích dữ liệu Ý nghĩa thực tiễn của đề tài sẽ góp phần nâng cao hiểu biết và ứng dụng trong lĩnh vực liên quan Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tạo nền tảng cho việc phát triển các luận điểm trong nghiên cứu.
Gồm những nội dung: các khái niệm, khung lý thuyết của đề tài, mô hình lý thuyết của đề tài, giả thuyết nghiên cứu hương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, công cụ thực hiện hương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Gồm những nội dung sau: thực trạng, kết quả nghiên cứu, thảo luận hương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Đề tài này đóng góp quan trọng vào lĩnh vực nghiên cứu với ý nghĩa thực tiễn rõ ràng, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn Tuy nhiên, đề tài cũng tồn tại một số hạn chế nhất định, vì vậy cần có những hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng và làm sâu sắc thêm các kết quả đạt được.
Để giữ chân nhân viên giỏi và tâm huyết, các công ty cần nhận diện và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên Nhiều nhân viên có xu hướng xin việc tại công ty khác sau một thời gian làm việc, do đó, việc nghiên cứu "Ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh Bình Phước" là rất cần thiết.
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong ngành điện tại tỉnh Bình Phước Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện lực Bình Phước, bao gồm giám đốc, chuyên gia và nhân viên.
Nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Luận văn được cấu trúc thành 5 chương chính: Chương 1 trình bày tổng quan, Chương 2 tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu, Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận, và cuối cùng, Chương 5 đưa ra kết luận cùng với hàm ý quản trị.
SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN ỨU Ề XUẤT
ơ sở lý thuyết
Khái niệm
2.1.1.1 Lý thuyết về nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân ầu và PGS.TS Mai Quốc Hánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Theo Stivastava (1997), nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ vốn thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Nguồn nhân lực được coi là một dạng vốn quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai Vốn này là sự kết hợp của kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích lũy từ quá trình lao động sản xuất Do đó, chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng nhằm nâng cao năng lực sản xuất của nguồn nhân lực được xem là chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua việc đầu tư vào con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, theo Trần Kim (2011), được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp Nguồn nhân lực này bao gồm toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:
Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu chí chất lượng khác nhau, bao gồm tỷ lệ theo độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn Những yếu tố này giúp đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.1.1.2 Lý thuyết về lòng trung thành
Theo Getchell và Herbert (1975), lòng trung thành của người lao động được định nghĩa là xu hướng tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty và chống lại việc rời bỏ để tìm kiếm cơ hội mới Một số nhân viên gắn bó lâu dài với công ty vì họ thực sự yêu thích công việc, trong khi những người khác có thể không hài lòng nhưng vẫn tiếp tục làm việc do lo ngại về tuổi tác và chính sách nghỉ hưu của công ty.
Theo Mowday, Richard và Lyman (1979), lòng trung thành được hiểu là mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Nó cũng được định nghĩa là hành vi của nhân viên nhằm quảng bá hình ảnh và lợi ích của tổ chức đến với người ngoài (ettencourt, Gwinner và Meuter, 2001).
Theo Silvestro và Management 2002), lòng trung thành là khả năng ở lại công ty trong một thời gian dài của nhân viên khi xét trên phương diện thời gian
Theo Reichheld 2003), lòng trung thành là sự sẵn lòng hi sinh hay đầu tư vào tổ chức để duy trì mối quan hệ làm việc tại tổ chức
2.1.1.3 Lý thuyết về sự cam kết
Theo O’Reilly (1986), sự cam kết với tổ chức bao gồm ý thức về công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức Allen và Meyer (1990) cho rằng sự cam kết của nhân viên được đánh giá qua niềm tin vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, cũng như sự sẵn sàng cống hiến hết mình và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Họ đã đo lường sự cam kết dựa trên ba thành phần chính.
(1) am kết thân thiết xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện;
2) am kết do bắt buộc hoặc vì không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ tổ chức cao);
3) am kết vì đạo đức
Mowday, Richard và Lyman (1979) đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết đối với tổ chức Thái độ cam kết phản ánh suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức, sự đồng nhất với mục tiêu và sẵn lòng làm việc vì mục tiêu đó Ngược lại, hành vi cam kết thể hiện qua hành động cụ thể, làm cho cá nhân gắn bó hơn với tổ chức Họ cũng chỉ ra rằng có sự tương tác giữa thái độ và hành vi cam kết; thái độ có thể dẫn đến hành vi, trong khi hành vi lại củng cố thái độ cam kết Nghiên cứu về thái độ cam kết nhằm xác định các điều kiện mà trong đó thái độ cam kết phát triển thành hành vi cam kết.
Theo Meyer và Allen (1997), "sự cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, thể hiện sự kết nối chặt chẽ và mong muốn đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức."
ác nghiên cứu trước đây có liên quan
Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) chỉ ra rằng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ lãnh đạo Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó lâu dài của họ với tổ chức.
(2) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn;
(6) Khuyến thưởng vật chất, tinh thần;
(7) Hỗ trợ của tổ chức
Kết quả phân tích chỉ ra rằng 3 thành phần của sự gắn bó chịu ảnh hưởng bởi năm nhân tố:
(1) Khuyến thưởng vật chất, tinh thần;
(4) Hỗ trợ của tổ chức;
Nhân viên sẽ nỗ lực hơn khi họ hài lòng với công việc hiện tại và cảm thấy rằng khả năng của mình được phát huy tối đa, đồng thời mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của công ty Sự tự hào của nhân viên được hình thành từ sự hài lòng trong công việc và thương hiệu tổ chức Hơn nữa, lòng trung thành của nhân viên gia tăng khi họ nhận được sự hỗ trợ từ công ty, được đào tạo và trang bị những kỹ năng cần thiết, cùng với việc làm việc dưới thương hiệu du lịch Khánh Hòa.
Nghiên cứu của Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Hoàn Khôi (2016) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), bao gồm các yếu tố chính như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến.
(2) Lương thưởng và công nhận;
(3) Sự phù hợp mục tiêu;
(5) ào tạo và phát triển;
(7) Sự hỗ trợ của tổ chức;
Nghiên cứu định lượng với mẫu 197 từ 200 nhân viên cho thấy có sáu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
(1) Chế độ đãi ngộ, phối hợp;
(4) Sự hỗ trợ của tổ chức;
Trong đó, chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng then chốt đến lòng trung thành của nhân viên
Tác giả Nguyễn Thành Long (2016) đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, với trường hợp nghiên cứu là các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát 349 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu (Nguyễn Thành Long 2016)
Đề tài này kế thừa và đóng góp vào nghiên cứu về lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp tư nhân, nhưng chưa nhiều ở các công ty nhà nước Tác giả đã áp dụng các khung nguyên tắc từ các nghiên cứu trước để xây dựng mô hình phù hợp cho công ty điện lực tỉnh Phước, một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cơ hội đào tạo, thăng tiến và điều kiện làm việc trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên.
Hành vi lãnh đạo hế độ đãi ngộ
Quan hệ đồng nghiệp ản chất công việc am kết mang tính tự nguyện am kết do bắt buộc am kết vì đạo đức
ác yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên
Theo Trần Kim (2009), cơ hội đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên, giúp họ trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết, từ đó kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) cho thấy yếu tố này là quan trọng nhất trong việc tạo ra lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn ở Hồng Kông.
Người lao động thường không ưa thích những môi trường làm việc nguy hiểm và không thuận lợi Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn cần phải được điều chỉnh để tạo sự thoải mái Bên cạnh đó, nhiều người cũng ưu tiên làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và trang thiết bị phù hợp (Lam, 1998).
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân được định nghĩa là hành vi mà người đó thể hiện để ảnh hưởng đến hoạt động của người khác (Nguyễn Hữu Lam, 2011) Nó có thể được xác định qua các đặc điểm, triết lý lãnh đạo và kỹ năng quản lý đặc trưng Những đặc điểm này nhấn mạnh cách thức mà lãnh đạo tương tác với công việc và con người Kỹ năng quản lý rất quan trọng vì chúng có thể được áp dụng trong từng tình huống (Warrick, 1981) Câu hỏi đặt ra là phong cách lãnh đạo nào sẽ mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức Để trả lời, cần nhận thức rằng có nhiều phong cách khác nhau để lựa chọn, và việc học hỏi và phát triển nhiều phong cách lãnh đạo là cần thiết để nâng cao năng lực lãnh đạo của bản thân.
Thu nhập và phúc lợi, theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943), phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn, đóng vai trò quan trọng nhất đối với nhân viên, như được chỉ ra trong các nghiên cứu của Simons và Enz (1995) tại Mỹ và Canada.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp cùng vị trí là sự kết hợp giữa cạnh tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, tạo ra môi trường làm việc thân thiện Sự cạnh tranh công bằng về phần thưởng và cơ hội thăng tiến trong tổ chức cũng góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
2.1.3.6 ản chất công việc ược hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nhất nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động
2.1.3.7 am kết mang tính tự nguyện
Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), cam kết tự nguyện thể hiện mong muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên tình cảm cá nhân đối với tổ chức và đồng nghiệp Những nhân viên có cam kết này thường cảm thấy đồng cảm, tâm huyết và hứng thú với vai trò của mình trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu của Arolia và cộng sự (2010) chỉ ra rằng những cá nhân có cam kết cảm xúc cao không chỉ gắn bó với tổ chức mà còn theo đuổi mục tiêu cá nhân của họ.
2.1.3.8 am kết do bắt buộc
Cam kết do bắt buộc, theo Allen và Meyer (1990), xuất phát từ nguyện vọng của người lao động muốn ở lại tổ chức, do họ nhận thức rõ về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ Ngoài ra, Meyer và Herscovitch mô tả cam kết này như một "sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức".
Cam kết do bắt buộc của người lao động xuất phát từ những cống hiến trong quá khứ và cảm giác rằng họ sẽ nhận được lợi ích nếu tiếp tục ở lại với tổ chức, trong khi sẽ mất đi nhiều chi phí nếu rời bỏ Điều này cho thấy cam kết do bắt buộc là kết quả của sự đầu tư cá nhân và những hạn chế về cơ hội việc làm bên ngoài mà người lao động nhận thức được Sự đầu tư này, hay còn gọi là side-bets, bao gồm thời gian, nỗ lực và tiền bạc mà người lao động đã dành cho tổ chức, và những giá trị này sẽ bị mất nếu họ quyết định rời bỏ.
Theo Powell và Meyer (2004), bảy sự đầu tư (side-bets) quan trọng ảnh hưởng đến cam kết của người lao động bao gồm: kỳ vọng từ người khác, lo lắng về hiệu suất cá nhân, các sắp xếp hành chính, điều chỉnh cá nhân, lo lắng bên ngoài không liên quan đến công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và các điều kiện thỏa mãn Những yếu tố này tích lũy theo thời gian sẽ làm tăng chi phí khi rời bỏ tổ chức, từ đó củng cố cam kết dựa trên tính toán của nhân viên (Mathieu và Zajac, 1990).
2.1.3.9 am kết vì đạo đức
Theo Allen và Meyer (1990), cam kết vì đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức vì họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của mình Những người lao động có cam kết vì đạo đức cao thường ở lại tổ chức vì họ tin rằng đó là điều đúng đắn cần làm (Meyer và Allen, 1991) Nghiên cứu của Meyer và Parfyonova (2010) cho thấy cam kết vì đạo đức bao gồm hai khía cạnh chính: "trách nhiệm đạo đức" và
“nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức
Cam kết vì đạo đức của người lao động xuất hiện khi họ cảm thấy việc ở lại tổ chức là "đúng" và "có đạo đức" (Olquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990) Những nhân viên sẽ có cam kết cao hơn khi bị ảnh hưởng bởi những người khác, nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức, và lý do họ ở lại được dựa trên nghĩa vụ cảm xúc.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào mô hình nghiên cứu trong nước có liên quan, Nguyễn Thành Long
2016) và Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm 2012) và qua quá trình nghiên cứu định tính tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Cơ hội đào tạo và thăng tiến iều kiện làm việc
Phong cách lãnh đạo hế độ đãi ngộ
Quan hệ đồng nghiệp ản chất công việc am kết mang tính tự nguyện am kết do bắt buộc am kết vì đạo đức
Chương 2 của bài viết tập trung vào lý thuyết về nguồn nhân lực, lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng xoay quanh những yếu tố quan trọng như cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, chế độ đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu bao gồm ba biến phụ thuộc: cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc và cam kết đạo đức Bên cạnh đó, có sáu biến độc lập ảnh hưởng đến các cam kết này, bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, chế độ đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc.
PH NG PHÁP NGHIÊN ỨU
Nền tảng ông ty
Công ty Điện lực Bình Phước là một trong 21 công ty điện lực thuộc các tỉnh phía Nam, trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Nam Là doanh nghiệp nhà nước hạch toán phụ thuộc, công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp với tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng và điều lệ tổ chức Tiền thân của công ty là Điện lực Bình Phước, được thành lập theo quyết định số 256 VN/T-L ngày 14 tháng 3 năm 1997 của Tổng công ty Điện lực Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 4 năm 1997.
Tên tiếng Việt: ông ty iện lực ình Phước
Tên tiếng Anh: INH PHUO POWER OMPANY
Công ty Điện lực Bình Phước (P INHPHUO) có trụ sở tại 905 Quốc lộ 14, Xã Tiến Thành, Thị Xã Đồng Xoài, Tỉnh Bình Phước Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại theo số (0271) 3939 677, 3936 366, hoặc 3936 363, và fax qua số (0271) 3879 198 Email liên hệ là pcbinhphuoc@evnspc.vn và website chính thức là http://pcbinhphuoc.evnspc.vn Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp điện năng, phục vụ cho sự phát triển chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng và đời sống sinh hoạt của người dân tại tỉnh Bình Phước.
Chúng tôi hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh điện năng, cung cấp dịch vụ sửa chữa thiết bị điện Ngoài ra, chúng tôi thực hiện thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị điện, đồng thời tư vấn khảo sát, thiết kế và giám sát thi công các công trình đường dây và trạm biến áp với cấp điện áp lên đến 500kV.
Tính đến năm 2014, công ty đã có tổng cộng 803 cán bộ công nhân viên, bao gồm 5 thạc sỹ, 245 người có trình độ đại học, 50 người có trình độ cao đẳng, 200 người có trình độ trung cấp và 287 công nhân kỹ thuật điện, cùng với 16 nhân viên phục vụ khác.
Tính đến ngày 31/12/2018, Công ty Điện lực Bình Phước có tổng cộng 822 cán bộ công nhân viên, trong đó có 138 lao động nữ và 15 người có trình độ Thạc sĩ.
248 người, ao đẳng 52 người, trung cấp 176 người và 310 công nhân viên chức là công nhân kỹ thuật điện, nhân viên phục vụ khác là 21 người
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác Chưa đào tạo
Đến ngày 31/12/2018, công ty điện lực Bình Phước có cơ cấu tổ chức bao gồm 14 phòng nghiệp vụ, 11 điện lực huyện và thị xã, cùng với 03 đội quản lý tổng hợp.
Số cán bộ công nhân viên năm 2014: tổng số 803 người;
Số cán bộ công nhân viên năm 2015: tổng số 820 người;
Số cán bộ công nhân viên năm 2016: tổng số 816 người;
Số cán bộ công nhân viên năm 2017: tổng số 815 người;
Số cán bộ công nhân viên năm 2018: tổng số 822 người
Thống kê số liệu cán bộ công nhân viên qua các năm cụ thể như sau:
I Tổng số cán bộ công nhân viên
II Số cán bộ công nhân viên tăng
III Số cán bộ công nhân viên giảm
( Nguồn nội bộ công ty)
Số cán bộ công nhân viên tăng lên là theo quy định tuyển mới nhân viên để đảm bảo phục vụ sản xuất kinh doanh
Số cán bộ công nhân viên giảm do:
- o nghỉ hưu: theo quy định và quy chế của đơn vị
- o chuyển công tác: theo nguyện vọng của nhân viên và theo chế độ thâm niên công tác xin chuyển về những đơn vị gần gia đình
- o thôi việc: là nguyên nhân khách quan và chủ quan.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu khám phá định tính
Giai đoạn 1: nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự cam kết của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý và lãnh đạo ngành, với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh Bình Phước Để rút gọn các biến đo lường, phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng, trong khi phân tích hồi quy bội giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu tập trung vào việc kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá Tác giả đã tiến hành khảo sát với 210 nhân viên, thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi điều tra Tất cả dữ liệu này được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong phân tích.
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên, dựa trên dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn lãnh đạo công ty Nghiên cứu đề xuất một mô hình để đo lường các yếu tố này thông qua khảo sát 210 nhân viên trong công ty.
Nhận diện các yếu tố tạo nên lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên thông qua việc tổng hợp và xử lý dữ liệu từ bảng khảo sát Bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong tổ chức.
ông cụ thực hiện
Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ thông qua phương pháp nghiên cứu khám phá định tính, sau đó tiến hành nghiên cứu chính bằng phương pháp định lượng Đồng thời, tác giả cũng tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và tổ chức thảo luận để làm rõ các vấn đề liên quan.
Nghiên cứu khám phá định tính:
Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự cam kết của nhân viên
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý và lãnh đạo ngành, thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên ngành điện tỉnh Bình Phước Để rút gọn các biến đo lường, phương pháp phân tích nhân tố khám phá đã được áp dụng Bên cạnh đó, phân tích hồi quy bội được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến lòng trung thành và cam kết của nhân viên.
Trong giai đoạn 2, nội dung sẽ tập trung vào việc kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và tiến hành phân tích nhân tố khám phá Tác giả sẽ thực hiện phân tích dựa trên 210 phiếu khảo sát từ 210 nhân viên Tất cả dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi điều tra được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS.
Phương pháp thu thập số liệu
Đối tượng nghiên cứu bao gồm các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty điện lực Bình Phước, bao gồm giám đốc, chuyên gia trong ngành và nhân viên.
Khung chọn mẫu là phần được lựa chọn để quan sát trong nghiên cứu Đề tài này giới hạn ở khu vực tỉnh Bình Phước và nhân viên trong ngành Có hai phương pháp chọn mẫu: phương pháp chọn mẫu xác suất và phương pháp chọn mẫu phi xác suất Phương pháp chọn mẫu xác suất cho phép nhà nghiên cứu biết trước xác suất tham gia của từng phần tử, trong khi phương pháp phi xác suất không tuân theo quy luật ngẫu nhiên Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất.
Mẫu nghiên cứu được thiết kế theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2010), yêu cầu tối thiểu 180 quan sát (6 quan sát x 30 biến) Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả đã chọn kích thước mẫu là 210 quan sát và gửi 210 bảng câu hỏi đến các nhân viên với nhiều công việc khác nhau Đối tượng khảo sát chủ yếu là nam giới, trong đó 74% có độ tuổi từ 31 trở lên và có thu nhập trung bình cao.
4 triệu hàng tháng chiếm 91%, và phần lớn là nhân viên, tổ trưởng trở lên xem Phụ lục )
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:
Nguồn dữ liệu thứ cấp là thông tin được thu thập từ các số liệu thống kê, báo cáo của cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, cũng như từ sách, báo, tạp chí, internet và các nghiên cứu liên quan.
Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Phỏng vấn qua bảng câu hỏi điều tra được thực hiện với các chuyên gia, giám đốc công ty, giám đốc điện lực và trưởng phòng tổ chức nhân sự, nhằm đạt được hai mục tiêu chính trong việc hiểu biết về nguồn nhân lực ngành điện.
Phỏng vấn qua bảng câu hỏi điều tra lãnh đạo ngành điện và phỏng vấn người lao động hiện đang làm việc trong ngành này nhằm đạt được mục tiêu thứ hai.
Xây dựng thang đo và cách thức phân tích
Xây dựng thang đo
Dựa trên các nghiên cứu và mô hình của Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng sự (1969), cùng với Allen và Meyer (1990), tác giả đã xác định được 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của khách hàng.
(1) ơ hội đào tạo và thăng tiến ;
(6) ản chất công việc , tác động đến 03 ba) sự cam kết của nhân viên ngành điện:
(1) am kết mang tính tự nguyện ;
(2) Cam kết do bắt buộc ;
(3) am kết vì đạo đức
Mỗi yếu tố trong nghiên cứu được phân tích chi tiết thông qua các thuộc tính định lượng sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5 Thang đo Likert này bao gồm năm mức độ khác nhau để đánh giá.
1 điểm – thể hiện mức độ hoàn toàn không đồng ý;
2 điểm – thể hiện mức độ không đồng ý;
3 điểm – thể hiện mức độ không có ý kiến;
4 điểm – thể hiện mức độ đồng ý;
5 điểm – thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý
Chi tiết từng thang đo được mô tả:
Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua 5 biến quan sát, bao gồm sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo nhân viên (DT1) và chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên (DT2).
Sau khi được đào tạo thì kĩ năng của nhân viên được nâng cao hơn nhiều
Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến tại công ty DT4 hính sách về điều kiện thăng tiến cụ thể DT5
Nhân tố iều kiện làm việc được thể hiện qua 5 biến quan sát và được mã hóa như sau: iều kiện làm việc Mã hóa
Nơi làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động DK1 ó đủ trang thiết bị làm việc DK2
Những chính sách liên quan đến nhân viên đều được thông báo đầy đủ
Nhân viên biết được nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc của mình
DK4 ông việc xác định được phạm vi trách nhiệm rõ ràng DK5
Nhân tố Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua 5 biến quan sát và được mã hóa như sau:
Phong cách lãnh đạo Mã hóa
Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên LD1
Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm của nhân viên LD2
Lãnh đạo có tác phong lịch sự LD3
Nhân viên được tôn trọng trong công việc LD4
Lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên phát biểu ý kiến LD5
Nhân tố hế độ đãi ngộ được thể hiện qua 5 biến quan sát và được mã hóa như sau: hế độ đãi ngộ Mã hóa
Tiền lương nhân viên nhận được tương xứng với kết quả làm việc của họ
Mức lương của công ty phù hợp với mặt bằng lương của thị trường
Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty CD3 ác chế độ phúc lợi trong công ty phong phú CD4
Lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên phát biểu ý kiến CD5
Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp được thể hiện qua 5 biến quan sát và được mã hóa như sau:
Quan hệ đồng nghiệp Mã hóa
Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái DN1
Nhân viên mới luôn được giúp đỡ hoàn thành công việc DN2
Luôn nhận được sự chia sẻ của nhà quản lý DN3
Luôn nhận được giúp đỡ của đồng nghiệp DN4
Mọi người hợp tác làm việc DN5
Nhân tố ản chất công việc được thể hiện qua 5 biến quan sát mã hóa như sau: công việc phù hợp với chuyên môn (CV1), công việc có nhiều thách thức (CV2), công việc có nhiều cơ hội thăng tiến (CV3), công việc được phân chia hợp lý (CV4) và công việc có tính thách thức (CV5).
3.6.2 ớc lượng mô hình ựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, Tác giả thiết kế bảng câu hỏi định lượng, tiến hành đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố và thuộc tính của nó
Tác giả đã gửi hơn 210 bảng câu hỏi thăm dò ý kiến đến nhân viên thuộc các thành phần điển hình và thu thập dữ liệu Sau đó, phiếu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS để định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của nhân viên trong ngành điện tỉnh Bình Phước.
Phương pháp thống kê mô tả giúp phân tích các đặc điểm của cá nhân được khảo sát, đồng thời cung cấp kết quả đánh giá mức độ và ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đối với sự cam kết của nhân viên.
Để kiểm định độ tin cậy của từng thang đo, sử dụng hệ số Cronbach's Alpha Độ tin cậy được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến-tổng Những biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, và thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994).
Hệ số tương quan biến-tổng đo lường mức độ tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao, cho thấy sự tương quan của biến đó với các biến khác trong nhóm cũng càng mạnh.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện bằng phương pháp Principal Axis Factoring và xoay Promax, sau khi loại bỏ các biến không phù hợp Các biến còn lại có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn, trong khi hệ số tải lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,3 là đạt mức tối thiểu Chỉ tiêu KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) từ 0,5 đến 1 cho thấy sự thích hợp của EFA, và kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), điều đó cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau Cuối cùng, tổng phương sai trích cần đạt ≥ 50% để đảm bảo tính chính xác của phân tích (Gerbing & Anderson, 1988).
Phương pháp phân tích hồi quy đa biến bắt đầu bằng việc kiểm định hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Sau đó, áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính đa biến thông qua phương pháp bình phương cực tiểu thông thường (Ordinary Least Squares - OLS) Hệ số xác định được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình Cuối cùng, kiểm định F giúp khẳng định khả năng mở rộng mô hình cho tổng thể và kiểm tra giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Để đảm bảo tính tin cậy của mô hình hồi quy, cần thực hiện một loạt các kiểm tra nhằm phát hiện sự vi phạm các giả định cần thiết Các giả định này bao gồm kiểm định các nhân tố, độ phù hợp chung của mô hình, hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại VIF, kiểm tra sự thay đổi phương sai của sai số, và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư bằng biểu đồ Histogram và P-P Plot.
Mô hình nhân tố phụ thuộc cho thấy mức độ ảnh hưởng của lòng trung thành đối với sự cam kết thông qua phương trình hồi quy tuyến tính tổng quát.
CKTN= β 0 + β 1 *DT + β 2 *DK + β 3 *LD + β 4 *CD + β 5 *DN + β 6 * V+ €
CKBB = β 0 + β 1 *DT + β 2 *DK + β 3 *LD + β 4 *CD + β 5 *DN + β 6 * V+ € CKDD= β 0 + β 1 *DT + β 2 *DK + β 3 *LD + β 4 *CD + β 5 *DN + β 6 * V+ € Trong đó:
KTN là yếu tố phụ thuộc thể hiện mức độ ảnh hưởng của lòng trung thành đối với sự cam kết tự nguyện của nhân viên trong ngành điện.
CKBB là yếu tố phụ thuộc thể hiện mức độ ảnh hưởng của lòng trung thành đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên trong ngành điện.
Ước lượng mô hình
KẾT QUẢ NGHIÊN ỨU VÀ THẢO LUẬN
Kết quả nghiên cứu
ặc điểm mẫu khảo sát
Một số đặc điểm nhân chủng học và kinh tế xã hội của các nhân viên ngành điện tỉnh ình Phước được khảo sát trong mẫu
Tỷ lệ nữ giới trong ngành điện chỉ chiếm 16%, trong khi nam giới chiếm 84% Điều này phản ánh đặc thù công việc của ngành, nơi mà lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, đặc biệt trong các công tác vận hành, trực và sửa chữa lưới điện Do đó, nam giới luôn chiếm ưu thế về số lượng so với nữ giới.
Giới tính Số người Phần trăm Phần trăm giá trị
(Nguồn: dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Trong công ty, độ tuổi lao động chủ yếu nằm trong nhóm trưởng thành và trung niên, chiếm 61,5% tổng số nhân viên Ngành điện yêu cầu nguồn lao động trong độ tuổi này để đáp ứng nhu cầu công việc, đặc biệt là trong lĩnh vực an toàn lao động Nhân viên dưới 20 tuổi thường đảm nhận các công việc đơn giản, trong khi những lao động trên 40 tuổi thường là những công nhân có kinh nghiệm và tay nghề cao.
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Trong nhóm nhân viên, 64% có thu nhập trên 6 triệu đồng, cho thấy sự ổn định và cao trong thu nhập, chủ yếu là công nhân tay nghề cao và có kinh nghiệm lâu năm Chỉ 26% nhân viên có thu nhập từ 4 triệu đến 6 triệu đồng, phần lớn là các chuyên viên Trong khi đó, 10% còn lại có thu nhập dưới 4 triệu đồng, chủ yếu là công nhân có trình độ thấp và kinh nghiệm dưới 2 năm.
Theo kết quả khảo sát, có đến 90,5% nhân viên có mức thu nhập từ 4 triệu đồng trở lên, cho thấy doanh nghiệp rất chú trọng đến vấn đề thu nhập Điều này tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc với trách nhiệm trong các công việc được giao.
Thu nhập Số người Phần trăm Phần trăm giá trị
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Đối tượng khảo sát rất đa dạng, bao gồm các thành phần khác nhau trong công ty Nhân viên/công nhân chiếm 46%, cho thấy tỷ lệ cao do đặc thù ngành điện năng và vận hành lưới điện, với phần lớn là lao động trực tiếp tại công trường Tổ trưởng/chuyên viên chiếm 37%, là lực lượng lao động gián tiếp và thuộc quản lý cấp trung gian Cuối cùng, quản lý chiếm 17%, là những cán bộ lãnh đạo trực thuộc công ty.
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Tại công ty, trình độ học vấn của nhân viên được đánh giá khá cao, với 42,8% nhân viên có trình độ trung cấp, 29,5% có trình độ cao đẳng, và 22,4% có bằng đại học Tỷ lệ nhân viên có trình độ học Trung học phổ thông chỉ chiếm 4,3%, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học là 1%.
Nhân viên có trình độ học vấn Trung học phổ thông chiếm 4,3% trong lực lượng lao động, chủ yếu là lao động phổ thông, thường đảm nhận các công việc đơn giản và có tay nghề thấp.
Trong ngành điện, 72,3% nhân viên có trình độ học vấn trung cấp và cao đẳng, cho thấy nhu cầu về chuyên môn nghiệp vụ đặc thù Mặc dù họ thực hiện các công việc trực tiếp ngoài hiện trường, nhưng vẫn cần có trình độ tối thiểu từ các trường đào tạo chuyên ngành.
Nhân viên có trình độ đại học chiếm 22,4%, chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp và các cấp quản lý trung gian.
Trình độ Số người Phần trăm Phần trăm giá trị
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Nghiên cứu về đặc điểm nhân chủng học và kinh tế xã hội của nhân viên ngành điện tỉnh Bình Phước cho thấy mẫu khảo sát đa dạng, với tỷ lệ nam giới vượt trội do tính chất đặc thù của ngành Đối tượng khảo sát chủ yếu là những người trưởng thành và trung niên, chiếm phần lớn lực lượng lao động chính Đáng chú ý, 64,3% nhân viên có thu nhập trên 6 triệu, cho thấy mức thu nhập cao Nhân viên/công nhân chiếm 46% tổng số, là lực lượng lao động trực tiếp, và hầu hết đều là những công nhân tay nghề cao với trình độ học vấn đáp ứng yêu cầu an toàn công việc.
Thống kê về các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
Tác giả đã xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của cá nhân, với mức độ đồng ý của người tham gia khảo sát vượt 50% Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của nghiên cứu trong việc hiểu rõ các yếu tố này Một trong những nhân tố quan trọng là cơ hội đào tạo và thăng tiến, được thể hiện rõ trong bảng 4.6.
Theo dữ liệu khảo sát tháng 04/2019, 87,23% cá nhân tham gia đồng ý rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự chú ý của họ Trong đó, yếu tố "cơ hội thăng tiến tại công ty" được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình 3,6/5 Tiếp theo, "công ty quan tâm đến đào tạo nhân viên" có giá trị trung bình 3,58/5, và yếu tố "kỹ năng nhân viên được nâng cao sau đào tạo" đạt giá trị trung bình 3,52/5.
Hiện nay, tỉnh Bình Phước chứng kiến sự bổ nhiệm nhân viên trẻ tuổi vào các vị trí quản lý trong ngành điện, cho thấy công ty đang chú trọng đến công tác đào tạo và tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên Đây là một lựa chọn đúng đắn của công ty nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Không đồng ý ình thường ồng ý
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Về điều kiện làm việc, có 87,14% nhân viên đồng ý rằng môi trường làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, với mức đồng ý cao nhất là 89,52% cho biến quan sát này và sai lệch chuẩn 0,98 Nhân viên cũng cho rằng họ được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc (87,14%, sai lệch chuẩn 0,924) và có đủ trang thiết bị làm việc (87,14%, sai lệch chuẩn 0,908) Thêm vào đó, mức độ đồng ý về việc xác định rõ phạm vi trách nhiệm là 86,18%, trong khi chính sách liên quan đến nhân viên được thông báo đầy đủ với 85,71% Kết quả thống kê cho thấy điều kiện làm việc tại công ty được nhân viên đánh giá rất cao, gần 90%, điều này cho thấy công ty đáp ứng tốt nhu cầu của người lao động.
Không đồng ý ình thường ồng ý
LD 3,49 0,92 0,19 12,86% 40,95% 29,43% 16,57% LD1 3,64 0,9 - 9,52% 35,71% 35,71% 19,05% LD2 3,45 0,89 - 12,86% 43,81% 29,05% 14,29% LD3 3,43 0,91 0,48 14,29% 40,48% 31,43% 13,33% LD4 3,43 0,9 - 12,86% 46,67% 25,24% 15,24%
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Phong cách lãnh đạo được đánh giá qua 5 quan sát với mức độ đồng ý đạt 86,95% Trong đó, lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến công tác đánh giá và phát triển nhân viên cao nhất, với 90,47% đồng ý và sai lệch chuẩn 0,9, trung bình đạt 3,64/5 Hai yếu tố tiếp theo là lãnh đạo tìm hiểu quan điểm của nhân viên và đảm bảo sự tôn trọng trong công việc, với mức độ đồng ý lần lượt là 87,15% và sai lệch chuẩn 0,89 và 0,9 Yếu tố có mức độ đồng ý thấp nhất là lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên phát biểu ý kiến, đạt 84,76%.
Nhân tố này có ảnh hưởng đáng kể đến đặc điểm của nhân viên trong ngành điện tại tỉnh Bình Phước, nơi mà lực lượng lao động được tuyển dụng từ khắp cả nước Sự đa dạng về văn hóa và ngôn ngữ từ các vùng miền khác nhau tạo nên một môi trường làm việc phong phú Chế độ đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.
Không đồng ý ình thường ồng ý
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019) ối với chế độ đãi ngộ, mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát chiếm 82,48
Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo đối với nhân viên, với 86,67% nhân viên đánh giá cao việc nhận lương tương xứng với kết quả làm việc Mức lương của công ty cũng phù hợp với thị trường, đạt 81,43%, trong khi 80,95% cho rằng các chế độ phúc lợi phong phú Hơn nữa, 79,53% nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, cho thấy sự quan tâm đến đời sống của nhân viên và cơ chế đãi ngộ tốt Điều này không chỉ thu hút nguồn nhân lực mới mà còn giúp ổn định nguồn nhân lực hiện tại.
Không đồng ý ình thường ồng ý
( Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019 )
Quan hệ đồng nghiệp được đánh giá qua 5 biến quan sát, trong đó mức đồng ý cao nhất là việc luôn nhận được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và môi trường làm việc thân thiện, với tỷ lệ đồng ý lần lượt là 86,66% và 85,72%, cùng với sai lệch chuẩn là 0,89 và 0,96 Mặt khác, mức độ đồng ý thấp nhất là việc nhân viên mới luôn được hỗ trợ hoàn thành công việc, với tỷ lệ đồng ý đạt 83,33% và sai lệch chuẩn 0,86.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty rất thân thiện và hòa đồng
Do tính chất đặc thù của ngành điện liên quan đến an toàn, công ty hàng năm tổ chức sát hạch an toàn cho tất cả nhân viên làm việc với lưới điện.
Không đồng ý ình thường ồng ý
CV 3,44 0,91 0,76 14,19% 37,71% 34,67% 12,67% CV1 3,58 0,95 0,48 11,90% 36,19% 32,38% 19,05% CV2 3,33 0,84 0,48 15,71% 40,48% 36,67% 6,67% CV3 3,41 0,87 0,48 14,29% 38,10% 37,62% 9,52% CV4 3,39 0,93 0,95 16,19% 38,57% 31,90% 12,38% CV5 3,50 0,95 1,43 12,86% 35,24% 34,76% 15,71%
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Nhân tố bản chất công việc cho thấy mức độ đồng ý cao, đạt 85,05%, với sự thống nhất cao giữa các biến quan sát, hầu hết có sai lệch chuẩn trên 0,91 Năm biến quan sát đo lường nhân tố này cho thấy công việc phù hợp với chuyên môn có sự đồng ý cao nhất (87,62%, sai lệch chuẩn 0,95), tiếp theo là công việc mang tính thách thức (85,71%, sai lệch chuẩn 0,95) và công việc được phân chia hợp lý (82,85%) Ngành điện có những đặc thù riêng, do đó nhân viên thường được tuyển dụng qua hợp đồng đào tạo hoặc từ các trường chuyên ngành, dẫn đến trình độ chuyên môn cao Bên cạnh đó, tính chất đặc biệt của công việc với yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn cũng tạo ra tính thách thức cho nhân viên.
Sự cam kết của nhân viên ngành điện được đo lường qua sáu yếu tố chính, bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, chế độ đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc Trong đó, yếu tố được nhân viên đồng ý cao nhất là cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiếp theo là điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc, trong khi chế độ đãi ngộ có tỷ lệ đồng ý thấp hơn rõ rệt Điều này cho thấy nhân viên rất quan tâm đến chế độ đãi ngộ của công ty.
Không đồng ý ình thường ồng ý
CKTN 3,45 0,67 1,34 3,81% 47,62% 42,57% 4,67% CKTN1 3,53 0,62 - 1,43% 49,52% 43,81% 5,24% CKTN2 3,49 0,53 - 0,48% 51,43% 47,14% 0,95% CKTN3 3,42 0,57 0,48 1,9% 53,33% 43,81% 0,48% CKTN4 3,45 0,57 - 2,86% 50,48% 45,71% 0,95% CKTN5 3,39 1,08 6,2 12,38% 33,33% 32,38% 15,71%
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019 )
Nhân tố cam kết mang tính tự nguyện trong công ty cho thấy mức độ đồng ý cao, đạt 94,86% Cụ thể, 99,52% nhân viên sẵn sàng ở lại làm việc lâu dài mặc dù có đề nghị lương hấp dẫn từ nơi khác Tiếp theo, 98,57% nhân viên tự nguyện thực hiện công việc do quản lý giao để duy trì vị trí tại công ty Hơn nữa, 97,62% nhân viên coi công ty như mái nhà thứ hai của mình Đặc biệt, 97,14% sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hỗ trợ sự thành công của công ty, và 81,42% nhân viên cho rằng việc trở thành thành viên của công ty là rất quan trọng.
Không đồng ý ình thường ồng ý
CKBB 3,12 0,95 4,1 20,38% 42,86% 24,38% 8,29% CKBB1 3,31 0,88 1,9 13,81% 43,33% 32,86% 8,1% CKBB2 3,23 0,92 3,33 15,71% 42,86% 30,95% 7,14% CKBB3 2,9 0,92 5,71 26,19% 45,24% 18,57% 4,29% CKBB4 3,09 1,04 5,24 21,9% 43,81% 17,14% 11,9% CKBB5 3,1 1,02 4,29 24,29% 39,05% 22,38% 10%
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Theo nghiên cứu về nhân tố cam kết bắt buộc, có 75,53% nhân viên đồng ý rằng họ không thể rời bỏ công ty ngay lúc này, với 84,29% cho rằng họ rất muốn làm điều đó Hơn nữa, 80,95% nhân viên cho rằng cuộc sống của họ sẽ thay đổi nhiều nếu họ quyết định rời công ty Đồng thời, 72,85% nhân viên cảm thấy chưa đủ khả năng để thay đổi công việc mới, và 71,43% cho biết họ có quá ít lựa chọn cho công việc mới Cuối cùng, 68,1% nhân viên cho rằng họ đã đặt quá nhiều tâm huyết vào công ty, dẫn đến việc không có cơ hội xem xét công việc mới.
Bảng 4.14 Cam kết vì đạo đức
Không đồng ý ình thường ồng ý
(Nguồn: Dữ liệu điều tra tháng 04/2019)
Theo tác giả, mức độ đồng ý về nhân tố cam kết vì đạo đức khá thấp, chỉ đạt 35,3% Trong đó, nhân viên cảm thấy mang ơn công ty có tỷ lệ đồng ý cao nhất là 40,1% Tiếp theo, 36,7% nhân viên cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi công ty ngay bây giờ Các yếu tố khác như nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ với mọi người trong công ty và có ý định làm việc lâu dài với công ty lần lượt đạt 33,8% và 33,4% Cuối cùng, nhân viên làm việc tại công ty vì những chuẩn mực mà họ yêu thích chỉ đạt tỷ lệ đồng ý thấp nhất là 32,9%.
Nhận xét chung cho thấy mức độ đồng ý về ba loại cam kết có sự chênh lệch rõ rệt Cụ thể, cam kết mang tính đạo đức chỉ nhận được 35,3% sự đồng ý, trong khi cam kết bắt buộc đạt 75,53% sự đồng ý Đặc biệt, cam kết tự nguyện được đánh giá cao nhất với 94,86% sự đồng ý từ người tham gia.
