TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Tính cần thiết của đề tài
Căng thẳng trong công việc đang trở thành một vấn đề được xã hội đặc biệt quan tâm, không chỉ vì ảnh hưởng đến sức khỏe con người mà còn tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc trong các tổ chức Một trong những hệ lụy nghiêm trọng của căng thẳng là sự giảm sút gắn kết của nhân viên với công ty, dẫn đến việc họ thiếu niềm tin và không còn mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được coi là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty Koda Sài Gòn, với 100% vốn đầu tư nước ngoài từ Singapore, chuyên sản xuất đồ gỗ nội thất và xuất khẩu toàn cầu, đã có hơn 15 năm phát triển mạnh mẽ, mở rộng quy mô và chinh phục nhiều thị trường khó tính, đặc biệt là Mỹ và Châu Âu Tuy nhiên, công ty đang gặp phải thách thức lớn khi nhiều nhân sự giỏi và cán bộ quản lý lành nghề rời bỏ, cùng với một lượng lớn công nhân xin nghỉ việc Từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 7 năm 2018, Koda Sài Gòn đã ghi nhận sự biến động nhân sự đáng kể, với hơn
Từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 9 năm 2019, Koda Sài Gòn đã chứng kiến sự biến động lớn về nhân sự khi có 145 nhân viên và cán bộ quản lý sản xuất tự nguyện nộp đơn xin nghỉ việc, trong đó hơn 95 người chuyển sang làm việc cho các công ty khác Trong bối cảnh căng thẳng của cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung, nhiều nhà đầu tư, đặc biệt từ Mỹ và Trung Quốc, đã chuyển cơ sở sản xuất sang Việt Nam, tạo ra nhu cầu cao về nguồn nhân lực giỏi và lành nghề Để đảm bảo hiệu quả đầu tư, Koda China, một công ty thành viên của Koda Singapore, cũng đã có những điều chỉnh cần thiết.
Koda Sài Gòn đã tạm thời đóng cửa dây chuyền sản xuất và chuyển tất cả đơn hàng cho Koda Sài Gòn và Koda Malaysia, dẫn đến việc thay đổi quy trình làm việc và sản xuất Sự thay đổi này đã khiến cho cán bộ quản lý tại Koda Sài Gòn phải đảm nhận thêm công việc, gây ra tình trạng quá tải và căng thẳng trong môi trường làm việc Mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng trở nên xấu đi, thiếu sự hợp tác như trước Công ty đang gặp khó khăn với việc thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp trung, do mở rộng sản xuất dẫn đến thiếu hụt nhân lực quản lý Các quản lý phải kiêm nhiệm nhiều vai trò, dẫn đến tình trạng uể oải và chán nản, thậm chí có người đã rời bỏ công ty Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất và công tác quản lý của Koda Sài Gòn.
Công ty Koda Sài Gòn nhận thức rằng việc tuyển dụng nhân viên mới có thể mang lại sự đổi mới, nhưng sự trung thành và gắn kết của họ với công ty cần thời gian để khẳng định Trong bối cảnh nguồn nhân lực phù hợp khan hiếm, công ty đang đối mặt với áp lực công việc và tình trạng quá tải Các yếu tố như mối quan hệ không tốt trong công việc, thu nhập không thỏa đáng và nguồn lực hạn chế đang ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên Mặc dù có nhiều vấn đề tồn tại, Koda Sài Gòn chưa tiến hành nghiên cứu chính thức nào về tình hình này Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Koda Sài Gòn” nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc cho Ban lãnh đạo về vấn đề gắn kết nhân viên trong bối cảnh hiện tại.
Mục tiêu nghiên cứu
Đầu tiên, cần xác định các yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Koda Sài Gòn Tiếp theo, cần tiến hành đo lường mức độ tác động của những yếu tố căng thẳng này đến sự gắn kết của nhân viên với công ty.
Để cải thiện sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Koda Sài Gòn, các nhà lãnh đạo cần áp dụng những chính sách quản trị phù hợp nhằm giảm thiểu căng thẳng trong công việc Việc này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn cho nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được những mục tiêu liệt kê ở trên, đề tài sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Câu hỏi thứ nhất, những yếu tố căng thẳng trong công việc nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn?
Mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Koda Sài Gòn là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Các yếu tố căng thẳng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc, sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với công ty Việc hiểu rõ mối liên hệ này giúp công ty có những biện pháp hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
Để khắc phục những yếu tố gây căng thẳng trong công việc tại công ty TNHH Koda Sài Gòn, các nhà quản trị cần xem xét những hàm ý quản trị sau: đầu tiên, tăng cường giao tiếp giữa các phòng ban để đảm bảo thông tin được truyền đạt rõ ràng; thứ hai, thiết lập môi trường làm việc linh hoạt, tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống; cuối cùng, tổ chức các chương trình đào tạo về quản lý stress và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ ứng phó hiệu quả với áp lực công việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố gây căng thẳng trong công việc và tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên Đối tượng khảo sát bao gồm tất cả nhân viên và cán bộ quản lý đang làm việc tại công ty TNHH Koda Sài Gòn, với tổng số khoảng 230 người tham gia.
Phạm vi nghiên cứu: Tại công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc thực hiện nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp định tính, cụ thể là thảo luận nhóm với 8 nhân viên quản lý và 10 nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm tại công ty Koda Sài Gòn Đối tượng phỏng vấn được lựa chọn vì họ có kinh nghiệm phong phú và hiểu biết sâu sắc về tổ chức, đặc biệt là những thay đổi trong những năm gần đây Phương pháp thảo luận nhóm được áp dụng nhằm tổng hợp ý kiến khách quan và phù hợp với khả năng của người thực hiện nghiên cứu Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế dựa trên các nghiên cứu trước đó cùng với đặc điểm riêng của tổ chức, với mục tiêu điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với đối tượng là 230 nhân viên và cán bộ quản lý tại Công ty Koda Sài Gòn Mẫu nghiên cứu được chọn nhằm đảm bảo tính đồng nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi Đối tượng khảo sát được giới hạn trong độ tuổi từ 21 đến 45, vì ở tuổi 21, họ thường đã tốt nghiệp đại học và gia nhập thị trường lao động, trong khi tuổi 45 đánh dấu giai đoạn cuối trong chu kỳ nghề nghiệp Các nghiên cứu trước đây của Super et al (1957) và Dessler (1997) đã chỉ ra sự quan trọng của độ tuổi trong việc hình thành hành vi nghề nghiệp.
Theo Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018), mẫu nghiên cứu cần đồng nhất để đảm bảo mối liên hệ giữa các thuộc tính của biến dựa trên nguyên nhân tương tự Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu, chủ thể và ngữ cảnh thu thập dữ liệu phải giống nhau (Antonakis et al., 2003) Bảng khảo sát được thực hiện qua phương pháp khảo sát trực tiếp, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các kiểm định như Cronbach's Alpha nhằm đo độ tin cậy, kiểm định EFA để xác định giá trị thang đo, và phân tích hồi quy để kiểm tra giả thuyết cùng độ phù hợp của mô hình Nghiên cứu chính thức thu thập dữ liệu từ 230 nhân viên công ty Koda Sài Gòn với mục tiêu kiểm tra sự phù hợp của mô hình, trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đưa ra những khuyến nghị phù hợp.
Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết trong tổ chức tại Việt Nam hiện vẫn chưa được khai thác nhiều Việc kiểm định lại những yếu tố này có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và mức độ gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Bài nghiên cứu sẽ xác định những yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Koda Sài Gòn, đồng thời đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố này Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các nhà quản trị nhận diện ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng trong công việc, từ đó điều chỉnh chính sách và quy trình quản lý phù hợp nhằm giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám, xây dựng một lực lượng lao động vững mạnh và giúp tổ chức đạt được mục tiêu hiệu quả nhất.
Bố cục đề tài nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Ở chương này, tác giả giới thiệu về lý do tiến hành nghiên cứu đề tài mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là ý định duy trì mối quan hệ lâu dài, đóng vai trò quan trọng trong chuỗi làm việc cống hiến nhằm đạt được mục tiêu chung Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm khác nhau về định nghĩa này Theo Penley và Gould (1988), sự gắn kết được đo lường qua ba thành phần: Đạo đức, thể hiện sự đồng thuận với mục tiêu tổ chức; Tính toán, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với phần thưởng vật chất cho những đóng góp của mình; và Thờ ơ, khi nhân viên ở lại chỉ vì áp lực từ môi trường, mặc dù họ cảm thấy không được đền đáp xứng đáng cho nỗ lực của mình.
Theo Meyer và Allen (1991, trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018), sự gắn kết với tổ chức được đo lường qua ba thành phần chính: sự gắn kết bằng tình cảm (Affective commitment), thể hiện sự đồng thuận và lôi cuốn vào tổ chức; sự gắn kết bằng hành vi (Continuance commitment), xuất phát từ nhận thức về chi phí cao khi rời bỏ tổ chức; và sự gắn kết bằng thái độ (Normative commitment), phản ánh cảm giác nghĩa vụ tiếp tục công việc Trong đó, sự gắn kết bằng tình cảm là hình thức mà tổ chức mong muốn đạt được từ nhân viên.
Sự gắn kết với tổ chức, theo Macey và Schneider (2008), là sự sẵn sàng làm việc tích cực, tự hào về tư cách thành viên và có mối liên hệ chặt chẽ với tổ chức Điều này thể hiện trạng thái tâm lý của nhân viên, khi họ không chỉ gắn bó về mặt cảm xúc mà còn tin tưởng vào công việc của mình Sự gắn kết này còn được gọi là lòng trung thành và nhiệt huyết trong công việc Những cá nhân có mức độ gắn kết cao với tổ chức thường cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc hơn.
8 hài lòng và thỏa mãn với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác
2.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên
Chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp Để đảm bảo sự ổn định trong nguồn nhân lực, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trở thành một yếu tố then chốt.
Nghiên cứu cho thấy, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức Để duy trì sự gắn kết này, cần tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, nâng cao kỹ năng và phát triển đam mê với công việc Nhân viên cảm thấy an tâm sẽ làm việc hiệu quả hơn và sẵn sàng chia sẻ, hy sinh vì lợi ích của tổ chức Do đó, việc duy trì sự gắn kết nhân viên không chỉ là nhiệm vụ quan trọng mà còn là chìa khóa để giải quyết các vấn đề của tổ chức và đảm bảo thành công lâu dài.
2.1.3 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
Cách để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu và quản lý.
-Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) nhấn mạnh rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn, và để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, nhà quản lý cần hiểu và đáp ứng những nhu cầu này Nhu cầu của nhân viên được phân loại từ thấp đến cao, bắt đầu với nhu cầu sinh lý, là những nhu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể sống sót, từ đó dẫn đến nỗ lực làm việc để duy trì cuộc sống.
Nhu cầu an toàn trở nên quan trọng khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản Điều này bao gồm mong muốn có sự ổn định và an toàn, không phải lo lắng về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và sự an toàn của gia đình.
Nhu cầu xã hội, hay nhu cầu giao tiếp, bao gồm những khát khao về tình yêu, sự chấp nhận và mong muốn tham gia vào các tổ chức hay đoàn thể Là những thành viên của xã hội, con người cần được chấp nhận, quan tâm, chăm sóc, hợp tác và giao lưu với những người xung quanh để phát triển mối quan hệ và cảm nhận giá trị bản thân.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống xã hội của con người, khi mà họ không chỉ tìm kiếm sự công nhận từ người khác mà còn cần tự tôn trọng bản thân Sự thỏa mãn nhu cầu này mang lại quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin, cho thấy mỗi cá nhân đều khao khát trở thành người có ích trong xã hội.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng tạo, nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình
Nhu cầu của con người là vô hạn; khi một nhu cầu được thỏa mãn, con người lại khao khát những nhu cầu cao hơn Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, nhà quản trị cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống nhu cầu và hướng sự gắn kết đó vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
Hình 2.1: Mô hình thuyết nhu cầu Maslow
- Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)
Theo Gregor (1956 trích bởi Nguyễn Thị Liên Diệp và Trần Anh Minh, 2015), con người có hai bản chất riêng biệt: bản chất X và bản chất Y Bản chất X thể hiện ở những người lười biếng, không thích làm việc và chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất, trong khi bản chất Y là những người ham thích lao động, có ý thức tự giác cao và khả năng sáng tạo Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp kích thích vật chất, giao nhiệm vụ cụ thể và thường xuyên kiểm tra Ngược lại, với người có bản chất Y, nhà quản trị nên khuyến khích họ tự quyết định trong công việc, tự kiểm soát, tôn trọng sáng kiến và tạo điều kiện để họ phát huy năng lực.
Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các nhà quản trị cần nắm rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên Việc phân công công việc phù hợp sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc Hơn nữa, khi hiểu rõ nhân viên, nhà quản trị có thể xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
-Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo Herzberg (1959), các nhà quản lý thường nhầm lẫn rằng bất mãn đối lập với thỏa mãn Tuy nhiên, ông cho rằng đối nghịch với bất mãn là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn là không thỏa mãn Herzberg đã phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) là những yếu tố bên ngoài liên quan đến sự bất mãn trong công việc, bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát không phù hợp, điều kiện làm việc kém, lương và thù lao không công bằng, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Nếu những yếu tố này không được thỏa mãn, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém hiệu quả Ngược lại, các nhân tố động viên (Motivator) là những yếu tố bên trong thỏa mãn nhu cầu bậc cao, như sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Khi nhân viên cảm thấy được động viên và thỏa mãn với công việc, họ sẽ làm việc hăng hái và có động lực hơn.
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì của Herzberg (1959)
Cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng
2.2.1 Khái niệm về căng thẳng
Căng thẳng được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, trong đó góc độ sinh học coi căng thẳng là phản ứng sinh học của cơ thể trước các tác động từ môi trường bên ngoài.
Căng thẳng được hiểu như một sự tương tác giữa con người và môi trường, theo góc độ tâm lý học Qua thời gian, các nhà khoa học đã nghiên cứu căng thẳng từ cả hai khía cạnh sinh học và tâm lý, nhấn mạnh tác động của môi trường đối với con người.
2.2.1.1 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ sinh học:
Theo Walter Cannon (1927, trích dẫn của Nguyễn Văn Nhận, 2006), một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm về căng thẳng, ông quan sát một loạt
Trong tự nhiên, phản ứng bản năng “Chống hoặc chạy” xảy ra khi động vật đối mặt với kẻ săn mồi, buộc chúng phải quyết định giữa việc chống cự hay chạy trốn Cả hai tình huống này đều dẫn đến việc tăng nhịp tim, huyết áp, nhịp thở và hoạt động cơ bắp, đồng thời cải thiện thị lực và thính lực để đạt hiệu quả tốt hơn Theo Walter, đây là một phản ứng sinh học “cài đặt sẵn”, cho phép cá nhân ứng phó với các yếu tố đe dọa từ môi trường Căng thẳng được hiểu là phản ứng tự nhiên của cơ thể trước những tác nhân gây hại, nhằm huy động sức mạnh để ứng phó Khái niệm “cài đặt sẵn” của Walter cho thấy rằng chúng ta có thể nhận biết tình trạng căng thẳng thông qua các biểu hiện cơ thể, vì những phản ứng này có xu hướng lặp lại và có thể dự đoán được.
Theo Selye (1936, trích bởi Nguyễn Thị Anh Thy, 2015), căng thẳng trong công việc là phản ứng sinh học của cơ thể, biểu hiện qua các triệu chứng như mệt mỏi, cáu kỉnh và mất tập trung do tác động của yếu tố bên ngoài.
2.2.1.2 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ tâm lý học
Theo phương pháp tiếp cận nhận thức hành vi, căng thẳng được định nghĩa là quá trình tương tác giữa con người và môi trường, trong đó con người cảm nhận sự kiện như một mối đe dọa và cần phải huy động các khả năng thích ứng Căng thẳng không chỉ tồn tại trong sự kiện hay phản ứng của con người, mà còn ở sự tương tác giữa hai yếu tố này, cùng với các phản ứng nhận thức hành vi điều hòa chúng Cách nhìn này nhấn mạnh tầm quan trọng của khía cạnh nhận thức - hành vi trong việc hiểu rõ về căng thẳng.
2.2.1.3 Quan điểm về căng thẳng xét ở cả hai góc độ sinh học và tâm lý học
Theo Theo (Kitaepxmux, 1983, trích bởi Đỗ Mạnh Tôn, 2008), căng thẳng là những biểu hiện sinh lý và tâm lý không đặc hiệu của cơ thể, xuất hiện trong mọi phản ứng của cơ thể Ông nhấn mạnh rằng tính không đặc hiệu của các quá trình thích nghi tâm lý và sinh lý có cả khía cạnh tiêu cực và tích cực, tùy thuộc vào cường độ, thời gian và tầm quan trọng của các tác động đối với cá nhân.
Căng thẳng là áp lực mà con người phải đối mặt trong cuộc sống, và khi nó gia tăng, nó có thể gây ra những tác động tiêu cực đến cảm xúc, suy nghĩ và sức khỏe thể chất Khi căng thẳng đạt đến mức cao nhất, người lao động có thể gặp phải nhiều triệu chứng ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc, sức khỏe và khả năng thích ứng với môi trường Những người chịu áp lực thường có xu hướng lo lắng, bất an và dễ nổi giận Môi trường làm việc kém, xung đột với cấp trên và những trải nghiệm tiêu cực có thể dẫn đến đau khổ, rối loạn tâm lý, thậm chí tự tử.
Căng thẳng là phản ứng tâm sinh lý của cơ thể trước những kích thích từ môi trường, được nhận thức là mối đe dọa hoặc gây hại.
2.2.1.4 Tác động của vấn đề căng thẳng đến cuộc sống con người Căng thẳng tạo ra nhiều triệu chứng khác nhau về thể xác và tâm thần. Căng thẳng có thể tích cực hoặc tiêu cực Về mặt tích cực nó sẽ khích lệ con người sang tạo hơn để đối phó Khi tiêu cực thì nó đưa tới rối loạn, bệnh chứng. Những triệu chứng mà căng thẳng tác động đến đời sống con người như sau:
Rối loạn sinh lý xảy ra khi cơ thể phản ứng với những tình huống nguy hiểm thông qua một quá trình sinh hóa được gọi là "Chống cự hoặc bỏ chạy" (fight or flight), thuật ngữ này được Walter Cannon giới thiệu vào năm 1929 Phản ứng này là cách mà cơ thể chuẩn bị để đối mặt hoặc tránh né những mối đe dọa.
Khi có kích thích từ môi trường, não bộ sẽ kích hoạt phản ứng sinh lý, tiết ra hormone epinephrine và catecholamine, dẫn đến tăng nhịp tim, huyết áp và hơi thở Điều này giúp cơ thể tập trung vào việc tự bảo vệ Tuy nhiên, nếu kích thích kéo dài, cơ thể sẽ rơi vào trạng thái căng thẳng liên tục, gây mệt mỏi, bệnh tật và chấn thương.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng người làm việc theo ca, đặc biệt là ca đêm, thường gặp phải các vấn đề sức khỏe như nhức đầu, viêm bao tử, huyết áp cao, bệnh tim, suyễn, và đau nhức khớp xương Nguyên nhân chính là do sự xáo trộn trong sắp đặt sinh học của cơ thể, gây ra bởi giờ giấc làm việc không tự nhiên Hệ quả nghiêm trọng nhất là ảnh hưởng đến hệ thống tim mạch, với việc làm việc nhiều giờ hoặc làm nhiều việc cùng lúc làm tăng nguy cơ mắc bệnh động mạch tim và tử vong Đối với bệnh tim mạch, việc không kiểm soát công việc đôi khi còn có tác động xấu hơn so với làm việc nhiều giờ, trong khi tăng nhịp tim và huyết áp cao cũng xảy ra khi công nhân không nắm rõ vai trò của mình hoặc gặp mâu thuẫn với đồng nghiệp.
Rối loạn tâm lý như lo âu, trầm cảm và bất mãn với công việc là những dấu hiệu rõ ràng của căng thẳng nghề nghiệp Người mắc phải có thể thay đổi hành vi, như lạm dụng rượu, sử dụng thuốc cấm, hút thuốc lá nhiều hơn, và thường xuyên vắng mặt tại nơi làm việc Họ cũng có thể mất hứng thú với công việc, cảm thấy tự ti và không muốn tham gia đóng góp ý kiến Nếu tình trạng này kéo dài, nó sẽ dẫn đến giảm năng suất, lãng phí thời gian và hư hỏng thiết bị Cuối cùng, công nhân có thể trở nên thụ động, không còn tham gia vào các hoạt động cộng đồng.
Kiệt sức là trạng thái mà nhân viên, dù đang hăng say và nhiệt tình, bỗng nhiên giảm khả năng làm việc, trở nên không thích thú và kém tập trung Họ dễ cảm thấy mệt mỏi, gặp rối loạn giấc ngủ, ăn uống không đều đặn, khó tiêu hóa, khó thở, và mất ngủ Tình trạng này còn khiến họ bẳn tính, kém chịu đựng và cảm thấy bất lực trong công việc.
- Thương tích: Những căng thẳng trong công việc cũng đưa tới tai nạn và thương tích cho cơ thể
Khi sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên bị ảnh hưởng bởi căng thẳng công việc, khả năng cống hiến cho tổ chức sẽ giảm sút Nếu tình trạng căng thẳng kéo dài mà không được giải quyết, nhân viên có thể không còn muốn gắn bó với công ty Nhân viên giỏi là tài sản quý giá của tổ chức; do đó, nếu họ chịu đựng căng thẳng vượt quá giới hạn, dẫn đến giảm năng suất hoặc nghỉ việc, đó sẽ là tổn thất lớn cho công ty.
2.2.2 Căng thẳng trong công việc
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài:
Các nhà khoa học trên thế giới còn sử dụng mô hình ASSET để nghiên cứu các yếu tố căng thẳng trong tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau:
Theo nghiên cứu của Theo Coetzer và Rothmann (2006) về “sự căng thẳng trong công việc tại công ty bảo hiểm ở Nam Phi”, các tác giả đã áp dụng mô hình ASSET của Cartwright và Cooper (2002) để xác định các yếu tố gây căng thẳng Kết quả cho thấy tất cả bảy yếu tố trong mô hình ASSET đều có ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc, trong đó sự bất an về việc làm và yếu tố lương cùng phúc lợi là hai nguyên nhân chính gây căng thẳng cao nhất trong ngành bảo hiểm.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc tại công ty Bảo hiểm ở Nam Phi
Nghiên cứu của Muhammad Rashid Badar (2011) xác định các yếu tố gây căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng ở Pakistan, bao gồm: thiếu sự thừa nhận và hỗ trợ trong tổ chức, khối lượng công việc quá nặng, thời gian làm việc kéo dài, khó khăn trong giao dịch với khách hàng, cạnh tranh trên thị trường, vấn đề công nghệ và chất lượng nhân viên cấp dưới, cùng với mức lương thấp Kết quả khảo sát nhấn mạnh rằng trách nhiệm kiểm soát căng thẳng trong công việc chủ yếu phụ thuộc vào vai trò của người quản lý và sự hợp tác của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu công việc.
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc của nhân viên trong các ngân hàng ở Pakistan
Nghiên cứu của Rahman và cộng sự (2013) về "sự căng thẳng trong công việc tại các ngân hàng thương mại" chỉ ra rằng các yếu tố gây căng thẳng bao gồm áp lực từ nhà quản lý, sự thiếu thông cảm từ gia đình, thời gian làm việc kéo dài, công việc quá tải và sự thiếu đảm bảo việc làm Để giảm thiểu căng thẳng, nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của thiết kế công việc hiệu quả, môi trường làm việc lành mạnh và thù lao xứng đáng, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại
(Nguồn: Rahman và cộng sự 2013)
Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2014) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố gây áp lực công việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Bangladesh Các yếu tố này bao gồm: xung đột giữa các nhân viên, thời gian làm việc kéo dài, trách nhiệm và kỳ vọng công việc không rõ ràng, vấn đề về công nghệ và hệ thống, căng thẳng khi giao dịch với khách hàng, thiếu chuẩn bị cho sự thay đổi công nghệ, và mức lương thấp.
Mô hình nghiên cứu được trình bày trong Hình 2.7 xác định các yếu tố gây ra áp lực công việc ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Bangladesh Các yếu tố này có thể bao gồm khối lượng công việc, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức áp lực công việc tác động đến năng suất của nhân viên ngân hàng, từ đó giúp các nhà quản lý có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Jain và cộng sự (2013) dựa trên mô hình ASSET nhằm phân tích các yếu tố gây căng thẳng trong công việc và tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng như sức khỏe thể chất và tâm lý của họ Qua khảo sát 401 nhân viên tại các tổ chức thuê ngoài ở New Delhi, Ấn Độ, nghiên cứu đã chỉ ra bảy yếu tố chính gây căng thẳng trong môi trường làm việc.
24 công việc theo mô hình ASSET đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mô hình nghiên cứu các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các tổ chức thuê ngoài ở New Delhi, Ấn Độ được trình bày trong hình 2.8 Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
(Nguồn: Jain và cộng sự, 2013)
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nhân Ngọc Dũng (2015) đã chỉ ra rằng các yếu tố gây căng thẳng trong công việc có tác động đáng kể đến kết quả làm việc tại công ty Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến tinh thần và sức khỏe của nhân viên Việc quản lý căng thẳng hiệu quả có thể cải thiện năng suất và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu "Cơ khí giao thông vận tải Sài Gòn" đã khảo sát 325 công nhân viên tại 12 chi nhánh của công ty Samco bằng phương pháp định tính và định lượng Kết quả cho thấy 6 yếu tố tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc, trong đó sự không ổn định trong công việc là yếu tố mạnh nhất Các yếu tố khác bao gồm công việc quá tải, thiếu hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc ô nhiễm, khó khăn tiếp cận công nghệ mới và thiếu đam mê trong công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về kết quả làm việc giữa các nhóm công nhân theo giới tính và trình độ, nhưng có sự khác biệt rõ rệt khi xét theo độ tuổi, thu nhập và kết quả làm việc tại các doanh nghiệp khác nhau thuộc SAMCO.
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Thương (2018) về các yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại công ty Bảo Việt Sài Gòn, dựa trên mô hình Asset của Cartwright và Cooper, đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng với 250 cán bộ nhân viên Kết quả cho thấy có 6 yếu tố chính tác động đến sự cam kết, bao gồm: quá tải công việc, kiểm soát công việc, mối quan hệ trong công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nguồn lực và truyền thông nội bộ, cùng với lương và phúc lợi Đặc biệt, yếu tố lương và phúc lợi được xác định là có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên tại công ty.
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu về tác động của căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn
Các nghiên cứu trong và ngoài nước về căng thẳng trong công việc chỉ ra rằng có nhiều yếu tố dẫn đến tình trạng này, bao gồm mối quan hệ trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khối lượng công việc quá tải, sự đảm bảo việc làm, khả năng kiểm soát công việc, nguồn lực và truyền thông nội bộ, cũng như lương và phúc lợi.
Nghiên cứu về các yếu tố gây căng thẳng công việc đã chỉ ra bảy yếu tố chính theo mô hình ASSET của Cartwright và Cooper (2002), bao gồm: mối quan hệ trong công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, công việc quá tải, sự đảm bảo việc làm, kiểm soát công việc, nguồn lực làm việc và truyền thông tổ chức, cùng với lương và phúc lợi Mô hình ASSET đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu toàn cầu về tác động của căng thẳng công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, như trong các nghiên cứu của Coetzer và Rothmann (2006) cũng như Viljoen và Rothmann.
Nghiên cứu của Jain và cộng sự (2013) chỉ ra rằng việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát khác nhau sẽ dẫn đến kết quả nghiên cứu khác nhau về mức độ tác động của các thành phần đến sự gắn kết của nhân viên Điều này tạo cơ sở cho nghiên cứu hiện tại nhằm kiểm định và đánh giá thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty Koda Sài Gòn.
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt các yếu tố căng thẳng trong công việc của một số nhà nghiên cứu được nêu ở phần trên
Các yếu tố gây căng thẳng
Các mối quan hệ trong công việc
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống Đảm bảo việc làm
Nguồn lực và truyền thông nội bộ
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Koda Sài Gòn” sẽ kế thừa và chọn lọc các nhân tố phù hợp Nghiên cứu này áp dụng lý thuyết mô hình ASSET cùng với thang đo của mô hình để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết của nhân viên.
Qua khảo sát định tính về 7 yếu tố căng thẳng trong công việc theo mô hình ASSET, tác giả đã thu thập ý kiến từ các nhân viên quản lý và những người có thâm niên làm việc từ 3 đến 5 năm Nhóm thảo luận thống nhất rằng chỉ có yếu tố “kiểm soát công việc” không phản ánh sự căng thẳng tại công ty Koda Sài Gòn, trong khi 6 yếu tố còn lại đều thể hiện rõ ràng mức độ căng thẳng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 biến độc lập: (1) mối quan hệ trong công việc, (2) cân bằng giữa công việc và cuộc sống, (3) công việc quá tải, (4) sự đảm bảo việc làm, (5) nguồn lực và truyền thông nội bộ, (6) lương và phúc lợi, với biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1.Tác động của Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên
Trong môi trường làm việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng lớn đến tâm tư và sự gắn kết của nhân viên Khi mối quan hệ này hời hợt, nhân viên có thể cảm thấy cô lập và thiếu công bằng, dẫn đến sự căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó của họ với công việc Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người quản lý là yếu tố quan trọng để duy trì mối quan hệ tích cực trong công việc (Cartwright và Cooper, 2002).
Theo Trần Kim Dung (2011), yếu tố đồng nghiệp bao gồm những cảm nhận về hành vi và mối quan hệ trong công việc Sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau hoặc cạnh tranh và thiếu nhiệt tình trong công việc đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Đồng nghiệp thường là những người mà chúng ta gặp gỡ nhiều hơn cả gia đình và bạn bè Người quản lý trực tiếp có trách nhiệm điều hành, quản lý và phân công công việc cho nhân viên.
Một công ty có thể sở hữu môi trường làm việc lý tưởng, chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, nhưng nếu lãnh đạo kém, những lợi thế này sẽ bị vô hiệu hóa và có thể dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên Đào tạo và phát triển đội ngũ lãnh đạo là rất quan trọng để duy trì sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2002) chỉ ra rằng nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý trực tiếp sẽ có mức độ gắn kết cao hơn Landsman (2008) cũng nhấn mạnh rằng quản lý trực tiếp là yếu tố quyết định trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đặc biệt, nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) khẳng định rằng người quản lý trực tiếp là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là một trong những yếu tố duy trì quan trọng Việc không giải quyết tốt mối quan hệ này có thể dẫn đến sự bất mãn và ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Từ việc tham khảo những nghiên cứu trên và thực trạng của công ty Koda Sài Gòn, giả thuyết được đưa ra như sau:
H1: Sự căng thẳng trong các mối quan hệ công việc ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết của nhân viên
2.4.2.Tác động của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên
Trong cuộc sống, sự cân bằng giữa công việc, trách nhiệm gia đình và niềm vui là rất quan trọng để tránh căng thẳng và duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Cartwright và Cooper, 2002) Theo thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, chính sách công ty hỗ trợ cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố duy trì, giúp nhân viên không cảm thấy bất mãn và giữ vững sự gắn kết Hơn nữa, lý thuyết của Beehr và Newman (1987) cũng nhấn mạnh rằng sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể dẫn đến giảm năng suất lao động và sự giảm dần trong sự gắn kết với tổ chức khi mức độ căng thẳng gia tăng.
Nghiên cứu của Rani và cộng sự (2011) chỉ ra rằng có mối tương quan mạnh mẽ giữa việc cân bằng công việc và cuộc sống với sự gắn kết của nhân viên trong các tổ chức công nghệ thông tin Việc duy trì sự cân bằng này không chỉ ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên đối với tổ chức mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống của chính họ.
Theo nghiên cứu của Theo Rahman và cộng sự (2014), sự cảm thông từ gia đình đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên ngân hàng vượt qua khó khăn và duy trì gắn bó lâu dài với tổ chức Trong khi đó, Zuraidah và cộng sự (2014) chỉ ra rằng sự mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc là nguyên nhân chính gây căng thẳng cho các kỹ sư tại Malaysia, dẫn đến áp lực lớn và có thể khiến họ rời bỏ công việc hoặc giảm sự gắn kết trong công việc.
Từ việc tham khảo những nghiên cứu trên thế giới và thực trạng của công ty
Koda Sài Gòn, giả thuyết được đưa ra như sau:
H2: Sự căng thẳng trong cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết của nhân viên
2.4.3.Tác động của Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên Khi khối lượng công việc quá nhiều, thời gian làm việc theo quy định không đủ để đáp ứng khiến nhân viên phải làm thêm giờ quá nhiều…khiến họ cảm thấy mệt mỏi, kém minh mẫn, giảm hiệu quả công việc và cũng đồng thời làm giảm mức độ gắn kết của nhân viên, theo Cartwright và Cooper (2002)
Theo O'Driscoll và cộng sự (2012), như được trích dẫn bởi Huỳnh Thị Ngọc Thương (2018), tình trạng căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến nhiều phản ứng tiêu cực, làm giảm sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong cuộc sống và mức độ gắn kết với tổ chức Kết quả này cũng được xác nhận trong nghiên cứu của Badar (2012).
Amal và Mohammad (2011) nhấn mạnh rằng nhân viên thường xuyên phải đối mặt với tình trạng quá tải công việc, dẫn đến suy giảm sức khỏe và tinh thần Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc mà còn làm giảm sự hài lòng của nhân viên Họ chỉ ra mối liên hệ giữa tinh thần làm việc khi bị quá tải và mức độ hài lòng của nhân viên; khi tinh thần làm việc giảm, sự hài lòng cũng theo đó giảm, trong khi sự thỏa mãn trong công việc lại là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Zuraidah và cộng sự (2014), kỹ sư tại Malaysia thường phải đối mặt với căng thẳng do khối lượng công việc quá lớn, dẫn đến việc họ không có đủ thời gian để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Họ thường bị yêu cầu làm thêm giờ, kể cả vào cuối tuần, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống cá nhân Các yếu tố chính gây căng thẳng bao gồm cường độ công việc không ổn định, vai trò công việc mơ hồ và thiếu thông tin về nhiệm vụ của mình Trong số đó, quá tải công việc là nguyên nhân chủ yếu làm giảm chất lượng cuộc sống và gây ra sự bất mãn, khiến họ không thể duy trì sự gắn kết với công việc.
Theo nghiên cứu của Theo Awang (2010) về mức độ gắn kết trong công việc của giảng viên tại một trường đại học ở Malaysia, có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết này: quá tải công việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ trong công việc Ngoài việc giảng dạy, giảng viên còn phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác như nghiên cứu, xuất bản giáo trình và công việc hành chính, dẫn đến căng thẳng và sự không hài lòng trong công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng, quá tải công việc là yếu tố có mối tương quan mạnh nhất với sự gắn kết và độ hài lòng của giảng viên đối với tổ chức, thậm chí có những giảng viên phải nghỉ việc vì không chịu nổi áp lực.
Từ việc tham khảo những nghiên cứu trên thế giới và thực trạng của công ty Koda Sài Gòn, giả thuyết được đưa ra như sau:
H3: Sự căng thẳng do quá tải công việc ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết của nhân viên
2.4.4.Tác động của việc Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên
Ngày nay, việc sử dụng lao động trong các tổ chức gần như được đảm bảo về số lượng, tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc người lao động hoàn toàn an tâm Những nguy cơ như sự thiếu hụt kiến thức trước sự tiến bộ không ngừng của xã hội và sự cạnh tranh giữa các nhân viên tài năng có thể gây ra lo lắng và căng thẳng Những yếu tố này ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên, theo Cartwright và Cooper (2002).
Theo nghiên cứu của Jandaghi và cộng sự (2011), sự đảm bảo việc làm ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết và hài lòng của nhân viên tại Qom, Iran Cụ thể, nhân viên có hợp đồng vô thời hạn thể hiện mức độ gắn kết cao hơn so với nhân viên có hợp đồng có thời hạn Sự không chắc chắn về tương lai công việc khiến nhân viên cảm thấy thiếu sự thuộc về, dẫn đến mức độ gắn kết thấp và không bền vững đối với tổ chức.
Kiểm định thang đo
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc
Sau khi thống kê các giá trị của thang đo, nghiên cứu sẽ kiểm tra độ tin cậy của thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc bằng công cụ Cronbach's Alpha trong phần mềm SPSS Thang đo này bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến căng thẳng trong môi trường làm việc.
Bài viết đề cập đến 6 yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm các mối quan hệ trong công việc (QHCV), cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CVCS), quá tải trong công việc (NLTT), và lương cùng phúc lợi (LP), với 28 biến quan sát liên quan Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, trong đó hệ số càng cao cho thấy độ tin cậy của thang đo càng lớn.
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là cần thiết để loại bỏ các biến nghiên cứu không phù hợp, nhằm tránh tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Hệ số này cho biết mức độ liên kết giữa các biến đo lường nhưng không chỉ ra biến nào cần giữ lại hay loại bỏ Do đó, cần kết hợp với hệ số tương quan biến tổng để xác định những biến không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
Chỉ những biến có Hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 và Hệ số Alpha lớn hơn 0,6 mới được coi là chấp nhận được và phù hợp cho các phân tích tiếp theo.
& BemStein, 1994) Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng
(corrected item-total correlation) < 0,3 sẽ bị loại (Nunnaly & Burstien, 1994).
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc
Các mối quan hệ trong công việc(QHCV)
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống(CVCS)
Quá tải công việc(QT)
QT4 Đảm bảo việc làm(ĐBVL) ĐBVL1 ĐBVL2 ĐBVL3 ĐBVL4
Nguồn lực và truyền thông nội bộ(NLTT)
Lương và phúc lợi(LP)
Dựa trên kết quả phân tích, biến QHCV4 và QHCV6 có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 Khi loại bỏ hai biến này, hệ số tin cậy Cronbach's Alpha được cải thiện, cho thấy sự cần thiết phải loại bỏ QHCV4 và QHCV6 để nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu.
Các mối quan hệ trong công việc(QHCV)
Sau khi loại bỏ biến QHCV4 và QHCV6, kết quả kiểm định cho thấy các thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 Tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6, và hệ số Cronbach’s Alpha khi bỏ biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể Điều này khẳng định tính hợp lệ của thang đo các yếu tố như mối quan hệ trong công việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Công việc và cuộc sống hiện nay đang gặp phải tình trạng quá tải, ảnh hưởng đến sự đảm bảo việc làm của nhân viên Để khắc phục, cần tăng cường nguồn lực và cải thiện truyền thông nội bộ Ngoài ra, mức lương và phúc lợi cũng cần được điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Cronbach‟s Alpha nên được đưa vào nghiên cứu ở bước tiếp theo.
Bảng 4.6: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc
1 Các mối quan hệ trong công việc
2 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
5 Nguồn lực và truyền thông nội bộ
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức
Thang đo Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Ký hiệu là
GK) được đo lường với 9 biến quan sát được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20, kết quả kiểm định như sau:
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức(GK)
Kết quả kiểm định cho thấy các thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng vượt quá 0,3, chứng tỏ thang đo này đạt độ tin cậy cần thiết.
Bảng 4.8: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 9
Thông qua kiểm định Cronbach's Alpha, các thang đo đã đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy, cho phép chúng được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha và loại bỏ hai biến không phù hợp là QHCV4 và QHCV6, tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Mục đích của việc này là để đánh giá các giá trị của thang đo, bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Qua đó, các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ được rút gọn thành một nhân tố mà không làm mất đi giá trị thông tin của các biến ban đầu, từ đó tạo nền tảng cho việc nghiên cứu mối tương quan giữa các biến.
Các tiêu chí cần lưu ý khi tiến hành phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là chỉ số thể hiện mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, với yêu cầu phải lớn hơn 0,5 để được coi là có ý nghĩa thực tiễn (Hair et al., 1998) Khi một biến quan sát có factor loading ở hai nhân tố, cần đảm bảo rằng hai hệ số này cách nhau ít nhất 0,3 đơn vị; biến quan sát sẽ thuộc về nhân tố có factor loading cao hơn (Jabnoun & Altamimi, 2003) Nếu không đáp ứng điều kiện cách nhau 0,3 đơn vị, biến quan sát đó nên được loại bỏ.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Một giá trị KMO trong khoảng 0,5 đến 1 cho thấy điều kiện cần thiết để thực hiện phân tích nhân tố là thích hợp.
Kiểm định Bartlett là một phương pháp thống kê quan trọng để đánh giá giả thuyết rằng các biến không có mối tương quan trong tổng thể Khi kiểm định này cho kết quả có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều đó cho thấy rằng các biến quan sát thực sự có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
- Hệ số Eigenvalue: của các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 1.Theo
Hair và cộng sự (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên
4.4.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc Kết quả xoay ma trận lần đầu tiên được thể hiện ở các bảng sau đây: Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett
Hệ số KMO Kiểm định Bartlett
Bảng 4.10: Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố
QT4 ĐBVL2 ĐBVL4 ĐBVL3 ĐBVL1
- Hệ số KMO = 0,883 > 0,5 ; Bartlett‟ test có mức ý nghĩa =
0,00050%
Do biến quan sát ĐBVL1 không tải lên nhân tố nào và biến QT2 nằm ở 2 nhân tố nên ta sẽ thực hiện những bước sau:
Bước 1: Loại bỏ biến ĐBVL1 và kiểm định ma trận xoay
Bước 2: Loại bỏ biến QT2 và kiểm định ma trận xoay
Bước 3: Loại bỏ cả hai biến ĐBVL1 và QT2, sau đó tiến hành kiểm định ma trận xoay Việc loại bỏ hai biến này mang lại kết quả phù hợp nhất sau các lần xoay ma trận.
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett
Bảng 4.13: Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố
Hệ số KMO đạt 0,871, vượt mức 0,5, và kết quả kiểm định Barlett có mức ý nghĩa 0,000, nhỏ hơn 0,05 Các biến quan sát đã được phân nhóm thành 6 nhân tố, với các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 Hệ số Eigenvalue của các nhân tố cũng đều lớn hơn 1, cho thấy phương sai trích đạt yêu cầu.
= 65,427 % >50% Các chỉ số này đạt yêu cầu
Nhân tố Quá tải công việc đã loại bỏ biến QT2, trong khi nhân tố Đảm bảo việc làm đã loại bỏ biến ĐBVL1 Do sự thay đổi trong số lượng biến quan sát của hai nhân tố này, đề tài sẽ tiến hành kiểm định lại độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha Kết quả kiểm định sẽ được trình bày cụ thể.
Quá tải công việc(QT)
QT4 Đảm bảo việc làm(ĐBVL) ĐBVL2 ĐBVL3 ĐBVL4
Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach's Alpha cho thấy hai nhân tố đạt yêu cầu Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã chỉ ra rằng thang đo các yếu tố Căng thẳng trong công việc được nhóm thành 6 nhân tố với 24 biến quan sát.
Bảng 4.15: Thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc
CÁC MỐI QUAN HỆ TRONG CÔNG VIỆC( QHCV)
QHCV1 Cấp trên của tôi cư xử không công bằng so với những người khác
QHCV2 Tôi không nhận được sự hổ trợ từ cấp trên như tôi mong đợi
QHCV3 Tôi cảm thấy bị cô lập trong công việc Ví dụ: tự mình làm việc và thiếu sự hổ trợ của đồng nghiệp QHCV5
Những người đồng nghiệp khác trong công việc không làm tròn trách nhiệm công việc của họ
QHCV7 Những người đồng nghiệp khác lấy đi sự tín nhiệm từ những gì tôi đã đạt được
QHCV8 Các mối quan hệ của tôi với các đồng nghiệp rất hời hợt, nghèo nàn
CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG( CVCS)
CVCS1 Tôi làm việc nhiều giờ hơn tôi mong muốn
CVCS2 Tôi phải làm việc ngoài giờ như cuối tuần, làm theo ca
CVCS3 Tôi phải đi công tác quá nhiều
CVCS4 Công việc của tôi cản trở cuộc sống cá nhân, gia đình của tôi
Nguồn lực nhân viên hiện tại không đáp ứng được hết lượng công việc được giao cho phòng làm việc của tôi
QT3 Tôi bị giao khối lượng công việc quá lớn, không thể quản lý
Tôi không có đủ thời gian để thực hiện công việc mà tôi mong muốn, và công việc hiện tại của tôi không phải là một công việc ổn định lâu dài Tính chất công việc của tôi thường xuyên thay đổi, điều này khiến tôi cảm thấy khó khăn trong việc định hình sự nghiệp.
Kỹ năng tôi đang sử dụng trong công việc có thể trở nên lạc hậu trong tương lai gần NGUỒN LỰC VÀ TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ( NLTT) NLTT1
Thông tin phục vụ cho công việc của tôi không được cung cấp đầy đủ và bài bản
NLTT2 Tôi không được đánh giá , động viên đúng mực với năng lực của mình
NLTT3 Tôi không được đào tạo đầy đủ để thực hiện công việc tốt hơn ở mọi khía cạnh NLTT4
Tôi không được trang bị đầy đủ nguồn lực thích hợp để thực hiện công việc của tôi LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI( LP)
Mức lương hiện tại của tôi không được tốt như những đồng nghiệp thực hiện
LP1 cùng công việc hoặc như những đồng nghiệp ở các tổ chức khác làm công việc tương tự như tôi LP2
Chế độ tính lương dựa theo thâm niên và kinh nghiệm làm việc của nhân viên công ty không hợp lý
Chính sách tăng lương hàng năm của công ty LP3 thiếu minh bạch và không rõ ràng, gây khó khăn trong việc so sánh với mức tăng lương của các công ty khác trong cùng ngành.
Chính sách quan tâm và hổ trợ kịp thời với gia đình của nhân viên còn hạn chế
4.4.2 Kiểm định thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức: Bảng 4.16: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett
Bảng 4.17: Tổng hợp giải thích sự biến thiên của các nhân tố
Nhân Giá trị Eigenvalues ban đầu tố
Bảng 4.18: Ma trận nhân tố
Nhân tố GK5 GK7 GK2 GK3 GK9 GK8 GK4 GK1
Hệ số KMO đạt 0,885, vượt ngưỡng 0,5, trong khi Barlett‟ test cho thấy mức ý nghĩa là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Qua đó, 9 biến quan sát đã được nhóm thành một nhân tố duy nhất để đo lường sự cam kết của nhân viên trong tổ chức Hệ số Eigenvalue của nhân tố này lớn hơn 1, với phương sai trích đạt 52,785%, cao hơn 50% Kết quả này khẳng định rằng thang đo Sự gắn kết của nhân viên là thang đo đơn hướng, bao gồm 9 biến quan sát được nhóm thành một nhân tố duy nhất, đáp ứng các tiêu chí về giá trị thang đo trong nghiên cứu.
EFA, thang đo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức được thể hiện như sau:
Bảng 4.19: Thang đo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
GẮN KẾT CÔNG VIỆC( GK)
GK1 Tôi cảm thấy có giá trị và được tổ chức tin cậy
GK2 Tôi luôn sẵn lòng cống hiến sức mình cho tổ chức, ví dụ như làm việc nhiều giờ và giờ làm không ổn định
GK3 Tôi sẵn lòng đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc nhiệm vụ không nằm trong trách nhiệm công việc của tôi nếu có yêu cầu
GK4 Tôi thích làm việc cho tổ chức này và tôi không chủ động tìm kiếm việc làm ở nơi khác
Ngoài công việc hiện tại, tôi còn chú trọng đến nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến sự vận hành và thành công của tổ chức.
GK7 Nói cho cùng, tôi cảm thấy hài lòng với tổ chức của tôi
GK8 Tôi cảm thấy rất đáng bỏ công khi làm việc chăm chỉ cho tổ chức này
GK9 Tôi tận tâm với tổ chức này
Bảng 4.20: Tóm tắt kết quả kiểm định EFA các thang đo
Các yếu tố căng thẳng trong công việc
Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
4.4.3 Mô hình nghiên cứu sau kết quả phân tích EFA
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích khám phá nhân tố
Các giả thuyết cần kiểm định sau kiểm định EFA:
H1: Sự căng thẳng trong mối quan hệ công việc tác động ý nghĩa đến sự gắn kết của nhân viên
H2: Sự căng thẳng trong cân bằng giữa công việc và cuộc sống tác động ý nghĩa đến sự gắn kết của nhân viên
H3: Sự căng thẳng do quá tải công việc tác động ý nghĩa đến gắn kết của nhân viên
H4: Sự căng thẳng trong việc đảm bảo việc làm tác động ý nghĩa đến sự gắn kết của nhân viên
H5: Sự căng thẳng trong Nguồn lực và truyền thông nội bộ tác động ý nghĩa đến sự gắn kết của nhân viên
H6: Sự căng thẳng trong Lương và phúc lợi tác động ý nghĩa đến sự gắn kết của nhân viên.
Kiểm định mô hình nghiên cứu
Bằng cách sử dụng công cụ Cronbach's Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các yếu tố không phù hợp, nghiên cứu đã tập hợp các biến có mối tương quan thành nhóm, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu như hình 4.1 cùng với các giả thuyết liên quan.
Để khám phá ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên, chúng ta sẽ áp dụng phương pháp phân tích hồi quy Quy trình sẽ bao gồm việc kiểm tra sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính bội, phân tích mối tương quan giữa các biến, và đánh giá sự phù hợp của mô hình cũng như tác động của các biến này.
4 5.1 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính bội
4.5.1.1 Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến Đa cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau.Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc Đồng thời, hiện tượng này làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và
Để đảm bảo giá trị thống kê không bị giảm, việc phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến là cần thiết Chúng ta cần kiểm tra hệ số VIF của mô hình; nếu hệ số VIF của các biến độc lập nhỏ hơn 10, thì có thể kết luận rằng không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 4.21: Hệ số VIF của mô hình
QHCV CVCS QT ĐBVL NLTT LP
Dựa trên bảng kết quả phân tích, tất cả các hệ số VIF đều dưới 10, cho thấy mô hình không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến.
4.5.1.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư:
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như mô hình không phù hợp, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn Để kiểm tra phân phối của phần dư, chúng ta thực hiện các khảo sát khác nhau, bao gồm việc xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-P Plot Nếu biểu đồ Histogram cho thấy phần dư có trung bình xấp xỉ 0 và độ lệch chuẩn xấp xỉ 1, chúng ta có thể chấp nhận rằng phần dư tuân theo phân phối chuẩn Hơn nữa, nếu biểu đồ P-P Plot không cho thấy sự sai lệch lớn so với đường kỳ vọng, điều này cũng hỗ trợ kết luận rằng phần dư có phân phối chuẩn.
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1, chứng tỏ phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Biểu đồ P-P Plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng Đồng thời, biểu đồ Scatter cho thấy phần dư chuẩn hóa tập trung xung quanh đường tung độ 0, từ đó khẳng định rằng giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
4.5.1.3 Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư)
Chúng ta sử dụng chỉ số Durbin-Watson (d) để thực hiện kiểm định Giá trị của d dao động từ 0 đến 4, và nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị d sẽ xấp xỉ 2.
Kết quả kiểm định Durbin – Watson cho thấy R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,685, tương ứng với 68,5% Điều này chỉ ra rằng các biến độc lập trong mô hình hồi quy ảnh hưởng đến 68,5% sự biến đổi của biến phụ thuộc Phần còn lại 31,5% là do các yếu tố khác không được đưa vào mô hình, hoặc các phần dư không có tương quan với nhau.
4.5.2 Kiểm tra mối tương quan giữa các biến
Dùng kiểm định Pearson để kiểm tra sự tương quan tuyến tính từng cặp biến bao gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc như sau:
Bảng 4.23: Ma trận hệ số tương quan
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kết quả phân tích hệ số tương quan trong bảng 4.24 cho thấy rằng hệ số sig giữa từng biến độc lập và biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0,05.
Ta kết luận có mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
4.5.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình và tác động của các biến Bảng 4.24: Hệ số R 2 của mô hình
Bảng 4.25: Kiểm định Anova về ý nghĩa của mô hình
Bảng 4.26: Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
Lương và phúc lợi (LP)
Quá tải công việc (QT)
Nguồn lực và truyền thông nội bộ (NLTT)
Các mối quan hệ trong công việc (QHCV)
Cân bằng công việc và cuộc sống (CVCS) Đảm bảo việc làm (ĐBVL)
Biến phụ thuộc: Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức (GK)
- Kết quả từ bảng Anova với mức ý nghĩa của kiểm định F
=0,000