Cơ sở lý lý luận về sự hμi lòng của người lao động
Các yếu tố tác động đến sự hμi lòng của người lao động
Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được áp dụng để bổ sung các yếu tố công việc vào chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Sự hài lòng của người lao động được đánh giá dựa trên các cấp bậc nhu cầu của Maslow và các khía cạnh công việc Tác giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) phù hợp với điều kiện Việt Nam, do TS Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam thiết lập vào tháng 7/2005 Nội dung chính của 7 khía cạnh trong công việc của AJDI sẽ được trình bày chi tiết trong nghiên cứu.
Công việc thách thức sự thông minh là những công việc mà người lao động yêu thích, vì chúng cho phép họ sử dụng kỹ năng và năng lực của mình Những công việc này thường đi kèm với nhiều nhiệm vụ, tự do trong cách thực hiện và nhận được phản hồi tích cực Ngược lại, công việc có tính thách thức thấp dễ dẫn đến sự nhàm chán Để công việc trở nên thỏa mãn, nó cần có mức độ thách thức vừa phải, không quá dễ dàng nhưng cũng không quá khó khăn.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về khả năng phát triển năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Việc cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu trong sự nghiệp.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ và phong cách lãnh đạo Hành vi của người lãnh đạo là yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng này gia tăng khi lãnh đạo hiểu biết, thân thiện, biết khen ngợi thành tích của nhân viên, lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của họ.
Đồng nghiệp ủng hộ đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến các hành vi và mối quan hệ giữa các thành viên trong đội ngũ Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp không chỉ đáp ứng nhu cầu tương tác của người lao động mà còn gia tăng mức độ hài lòng trong công việc Do đó, việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và sự cộng tác giữa các đồng nghiệp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.
Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích lợi ích vật chất cho người lao động Khi tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích người lao động làm việc với nhiệt huyết và tự hào về mức lương của mình Do đó, tiền lương không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong việc trả lương, cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Phúc lợi là sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ và các khoản trợ cấp khác.
Môi trường làm việc thuận lợi là yếu tố quan trọng mà người lao động luôn quan tâm, vì nó không chỉ ảnh hưởng đến sự tiện nghi cá nhân mà còn giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Người lao động thường không thích làm việc trong những môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các điều kiện môi trường khác cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Hơn nữa, họ cũng ưu tiên làm việc gần nhà, trong không gian làm việc sạch sẽ, hiện đại và với trang thiết bị phù hợp.
1.2.2 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hμi lòng của người lao động ễÛ một khía cạnh nhất định, nhu cầu người lao động thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, chức năng thực hiện công việc, chức vụ) Do đó, ảnh hưởng của nhu cầu người lao động đến mức độ hμi lòng với công việc đ−ợc thể hiện qua các yếu tố đặc điểm cá nhân nh− trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác, thâm niên, chức vụ Cách tiếp cận nμy đã đ−ợc thực hiện trong các nghiên cứu của Mannheim, Barush vμ Tal (1997) 2 ; Mathiew and Zajac (1990) 3 , Lok and Crawford (1999) 4 ; (2001) 5 ; (2004) 6 Các nghiên cứu trong văn hoá Ph−ơng Tây cho thấy những ng−ời có vị trí cao hơn, có tuổi cao, có thâm niên cao hơn th−ờng có lòng trung thμnh vμ nhiệt huyết cao hơn trong tổ chức
Nghiên cứu cho thấy những người có học vấn cao thường trải qua mức độ hài lòng với công việc thấp hơn so với những người có học vấn thấp (Lok và Crawford 2004) Tuy nhiên, các nghiên cứu tại Châu Á lại đưa ra những kết luận khác nhau về ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ hài lòng trong công việc.
Trong nghiên cứu này, tác giả phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên, học vấn, chức năng thực hiện công việc và chức vụ đến mức độ nỗ lực, sự trung thành, lòng tự hào đối với tổ chức và mức độ hài lòng của người lao động với công việc.
1.2.3 AÛnh hưởng của quyền sở hữu đến lòng trung thμnh trong công việc của người lao động vμ lòng trung thμnh đối với tổ chức
Loại hình sở hữu doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên khu vực quốc doanh thường nhận được nhiều ưu đãi hơn so với nhân viên khu vực ngoài quốc doanh, bao gồm chế độ tuyển dụng lâu dài, phúc lợi tốt hơn, bảo hiểm y tế đầy đủ và môi trường làm việc ít áp lực hơn (Trương Văn Bân 1996; Võ Đại Lược 1997).
Người lao động tại các doanh nghiệp Nhà nước thường có mức độ hài lòng và trung thành cao hơn Ở Việt Nam, các doanh nghiệp Nhà nước thường có quy mô lớn hơn, được trang bị công nghệ hiện đại và có điều kiện an toàn lao động tốt hơn so với các doanh nghiệp tư nhân hoặc nước ngoài.
Trong một nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động, tác giả đã áp dụng mô hình của TS Trần Kim Dung để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Quận 8 Nghiên cứu này nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng của người lao động trong khu vực.
Hình 1.2: Mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Tiền l−ơng Đồng nghiệp Đμo tạo-thăng tiến Điều kiện lμm việc
Mức độ hμi lòng của ng−ời lao động
Loại hình sở hữu Lĩnh vực hoạt động
Nguồn: Trần Thị Kim Dung vμ Trần Hoμi Nam (2005), “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên vμ mức độ gắn kết đối với tổ chức” 7
Nghiên cứu này tổng hợp ảnh hưởng của 7 yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm 6 yếu tố cá nhân và 2 yếu tố tổ chức Những yếu tố này được thể hiện rõ ràng trong hình 1.2, góp phần làm rõ mức độ hài lòng của người lao động.
Nghiên cứu định tính…
Nghiên cứu định tính được thực hiện để xác định các yếu tố cấu thành mức độ hài lòng của người lao động và tầm quan trọng của những yếu tố này trong các doanh nghiệp tại Quận 8 Nghiên cứu này sẽ làm cơ sở để xây dựng thang đo phù hợp cho bước nghiên cứu định lượng sau này.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với 9 cán bộ quản lý từ các doanh nghiệp tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 1 chuyên gia kinh tế, 2 cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhà nước, 2 cán bộ quản lý doanh nghiệp cổ phần, 2 cán bộ quản lý doanh nghiệp tư nhân trách nhiệm hữu hạn, 1 cán bộ quản lý doanh nghiệp nước ngoài và 1 cán bộ quản lý doanh nghiệp liên doanh Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng để xây dựng thang đo mức độ hài lòng của người lao động, phù hợp với điều kiện thực tế của các doanh nghiệp trong khu vực Những cán bộ quản lý này đều có kinh nghiệm, trình độ và kỹ năng quản lý nguồn nhân lực đáng kể.
2.1.2 Các bước nghiên cứu định tính Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8, tác giả đã tham khảo ý kiến của chuyên gia vμ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp để xác định các yếu tố cần thiết Nội dung được thiết kế dựa theo các nhóm ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động, qua đó tiến hμnh thảo luận với chuyên gia vμ cán bộ quản lý nhằm xác định trọng tâm, đồng thời bổ sung các yếu tố cần thiết
2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động gồm 33 tiêu chÝ nh− sau:
- Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của tôi
- Công việc của tôi lμ rất thú vị
- Công việc của tôi có nhiều thách thức
- Công việc của tôi phù hợp với kiến thức vμ năng lực của tôi
- Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình
- Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình
- Thu nhập của tôi lμ phù hợp
- Tôi có thể sống hoμn toμn dựa vμo thu nhập từ công ty
- Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc
- Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng
- Khen thưởng của công ty đối với tôi công bằng, rõ rμng
- Chế độ phúc lợi của công ty đối với tôi đ−ợc đảm bảo
- Chế độ bảo hiểm xã hội, y tế của công ty đ−ợc duy trì tốt
- Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến
- Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng
- Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp
- Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu
- Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt
- Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện
- Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau
- Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
- Tôi th−ờng nhận đ−ợc sự hỗ trợ của cấp trên
- Lãnh đạo trực tiếp của tôi có tác phong lịch sự, hoμ nhã
- Tôi đ−ợc đối xử công bằng, không phân biệt
- Điều kiện lμm việc thuận lợi (môi trường lμm việc an toμn, nhiệt độ, ánh sáng đảm bảo )
- Trang thiết bị tại nơi lμm việc an toμn, sạch sẽ
- Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm
- Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty
- Khi có công ty khác trả mức lương hấp dẫn hơn, tôi không có ý định rời khỏi công ty
- Tôi lμ thμnh viên quan trọng đối với công ty
- Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc
- Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy
Việc đo lường tầm quan trọng và thực trạng hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp tại Quận 8 được thực hiện dựa trên 33 tiêu chí cụ thể đã được xác định trong nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định l−ợng…
Nghiên cứu định lượng được thực hiện để xác định tầm quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố từ quan điểm của người lao động tại các doanh nghiệp ở Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng so sánh để phát hiện sự khác biệt và chênh lệch về các yếu tố giữa người lao động trong các doanh nghiệp dựa trên quan điểm đánh giá của họ.
2.2.1 Công cụ thu thập dữ liệu
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và nhu cầu thông tin cho nghiên cứu, tác giả đã thiết kế một bảng câu hỏi gồm 33 tiêu chí, được chia thành 2 phần.
Phần bên trái của bài viết đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí dựa trên ý kiến của người lao động Để xác định mức độ quan trọng, tác giả áp dụng thang đo 5 điểm, từ "hoàn toàn không quan trọng" đến "rất quan trọng".
Phần bên phải của bài viết tập trung vào việc xác định mức độ hài lòng của người lao động đối với các tiêu chí được đánh giá Để đo lường mức độ hài lòng, tác giả áp dụng thang đo 5 điểm, bao gồm các mức độ từ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, không ý kiến, đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
Bảng câu hỏi đã được điều chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức nhằm phục vụ cho nghiên cứu định lượng Tác giả sử dụng bảng câu hỏi này để đo lường khoảng cách trong nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ tại các doanh nghiệp ở Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh.
2.2.2 Mẫu nghiên cứu định l−ợng 2.2.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Tổng số phiếu điều tra được phát cho 280 người lao động trong 11 doanh nghiệp khác nhau gồm 1 doanh nghiệp Nhμ n−ớc (Công ty Dịch vụ Công ích Quận
Trong số các doanh nghiệp được đề cập, có 8 doanh nghiệp với tổng số phiếu là 60, 3 doanh nghiệp cổ phần bao gồm Công ty Cổ phần Dược phẩm Phong Phú, Công ty Cổ phần địa ốc Chợ Lớn và Công ty Cổ phần công trình giao thông Quận 8 với tổng số phiếu là 80 Ngoài ra, có 2 công ty trách nhiệm hữu hạn là Công ty Nhôm - Nhựa Kim Hằng và Công ty Ứng Thành với tổng số phiếu là 40 Bên cạnh đó, có 3 doanh nghiệp nước ngoài như QVINA, VINA HAENG WON và TOP ROYALFLASH với tổng số phiếu là 50, cùng với 2 doanh nghiệp liên doanh.
Trong cuộc khảo sát của Công ty liên doanh May Hữu Nghị, tổng số phiếu điều tra hợp lệ thu về là 232, chiếm 82,86% tổng số phiếu phát ra Trong đó, khu vực doanh nghiệp nhà nước thu được 58 phiếu (25%), trong khi khu vực ngoài quốc doanh đạt 174 phiếu (75%) Cụ thể, doanh nghiệp cổ phần có 68 phiếu (29,3%), doanh nghiệp tư nhân 35 phiếu (15,1%), doanh nghiệp nước ngoài 35 phiếu (15,1%) và doanh nghiệp liên doanh 36 phiếu (15,5%) Về giới tính, trong 232 phiếu, có 120 nam (51,7%) và 112 nữ (48,3%).
Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng người lao động trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Lĩnh vực kinh doanh Số l−ợng Tỷ lệ (%)
Th−ơng mại – dịch vụ 90 38,79
Theo số liệu điều tra, trong Quận 8, số lượng người lao động tham gia trả lời phiếu điều tra được phân chia theo các lĩnh vực hoạt động như sau: lĩnh vực sản xuất có 84 người, chiếm 36,2%; lĩnh vực thương mại – dịch vụ có 90 người, chiếm 38,79%; và lĩnh vực dịch vụ công ích có 58 người, chiếm 25%.
2.2.2.1.2 Độ tuổi của người lao động
Bảng 2.2: Tổng hợp độ tuổi của người lao động Độ tuổi Số ng−ời Tỷ lệ (%)
Trong nghiên cứu này, độ tuổi của người lao động được phân chia thành bốn nhóm: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 44 tuổi, từ 45 đến 55 tuổi, và trên 55 tuổi Nhóm tuổi từ 30 đến 44 chiếm tỷ lệ cao nhất với 51,7% (120 người), tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi với 32,3% (75 người) Nhóm từ 45 đến 55 tuổi chiếm 11,2% (26 người), trong khi nhóm trên 55 tuổi có tỷ lệ thấp hơn.
55 tuổi có tỷ lệ thấp nhất chiếm 4,7% (11 ng−ời)
2.2.2.1.3 Trình độ học vấn, chuyên môn
Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ học vấn của người lao động
Trình độ học vấn Số người Tỷ lệ (%)
Cao đẳng, trung cấp 67 28,9 Đại học 92 39,7
Khảo sát trình độ học vấn của người lao động được phân chia thành 4 nhóm: Phổ thông trung học, Cao đẳng và Trung cấp, Đại học, và trên Đại học Kết quả cho thấy có 56 người có trình độ Phổ thông trung học, chiếm 24,1%; 67 người có trình độ Cao đẳng và Trung cấp, tương đương 28,9%; 92 người có trình độ Đại học, chiếm 39,7%; và 17 người có trình độ trên Đại học, chiếm 7,3% Tỷ lệ người lao động có trình độ Đại học chiếm đa số, điều này phản ánh yêu cầu ngày càng cao về trình độ học vấn và chuyên môn trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự phát triển của doanh nghiệp.
2.2.2.1.4 Chức danh của người lao động
Bảng 2.4 cho thấy cơ cấu nghề nghiệp chủ yếu trong tổ chức, với nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất là 53,9% (125 người), tiếp theo là chuyên viên với 36,64% (85 người) và cuối cùng là cán bộ quản lý chiếm 9,46% (22 người).
Bảng 2.4: Tổng hợp chức danh của người lao động
Chức danh Số ng−ời Tỷ lệ (%)
Bảng 2.5: Tổng hợp kinh nghiệm lμm việc của người lao động
Kinh nghiệm lμm việc Số ng−ời Tỷ lệ (%)
Qua Bảng 2.5 cho thấy kinh nghiệm lμm việc của người lao động từ 5 đến
10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất lμ 46,1% (107 người), tiếp đến lμ người lao động lμm việc dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 35,3% (82 người), người lao động lμm việc từ 10 đến
15 năm chiếm tỷ lệ 11,6% (27 người) vμ người lao động lμm việc trên 15 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất lμ 7% (16 ng−ời)
2.2.2.1.6 Thu nhập trung bình của người lao động
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp thu nhập trung bình hμng tháng của người lao động
Thu nhập Số ng−ời Tỷ lệ (%)
Theo nghiên cứu, thu nhập trung bình hàng tháng của người lao động trong các doanh nghiệp được phân chia thành 5 mức: dưới 1 triệu đồng, từ 1 đến 2 triệu đồng, từ 2 đến 3 triệu đồng, từ 3 đến 5 triệu đồng và trên 5 triệu đồng Cụ thể, 7,3% người lao động có thu nhập dưới 1 triệu đồng, tương đương với 17 người trong tổng số khảo sát.
Trong một khảo sát về thu nhập của người lao động, 37,5% (87 người) có thu nhập hàng tháng từ 1 đến 2 triệu đồng, trong khi 28,4% (66 người) có thu nhập từ 2 đến 3 triệu đồng Đối với nhóm có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng, tỷ lệ là 16,8% (39 người), và chỉ có 9,9% (23 người) có thu nhập trên 5 triệu đồng mỗi tháng.
2.2.3 Các bước nghiên cứu định lượng
Thông tin sau khi đ−ợc thu thập qua các bảng câu hỏi đ−ợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 theo trình tự nh− sau:
Dữ liệu thang đo được mã hóa bằng số thứ tự và trình bày trong phiếu điều tra, kèm theo bảng câu hỏi với 33 tiêu chí liên quan đến người lao động.
- Thông tin cá nhân của người lao động được mã hoá bằng việc đánh số thứ tự cho trên dựa theo mô tả
2.2.3.2 Phân tích thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tả giúp xác định mức độ quan trọng của các tiêu chí ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Mức độ quan trọng được thể hiện qua điểm trung bình Thông qua phân tích này, chúng ta có thể đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động, từ đó nhận diện được tình hình tốt xấu qua các điểm số trung bình.
2.2.3.3 Phân tích so sánh (Anova)
Kết quả phân tích nhân tố
Sau khi xác định độ tin cậy của các tiêu chí, tiến hành phân tích nhân tố để phân nhóm các tiêu chí vào các nhóm nhân tố Những tiêu chí không có mối liên hệ chặt chẽ sẽ được loại bỏ Phân tích nhân tố được thực hiện bằng phần mềm SPSS 11.5, sử dụng phương pháp trích Principal axis factoring, xoay nhân tố Promax và điểm dừng tại giá trị Eigenvalues >= 1.
Bảng 3.1: Kết quả phân tích nhân tố thang đo mức độ quan trọng của người lao động
Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình 574 Điều kiện lμm việc thuận lợi 560
Tôi th−ờng nhận đ−ợc sự hỗ trợ của cấp trên
Lãnh đạo trực tiếp của tôi có tác phong lịch sự, hoμ nhã
Công việc của tôi phù hợp với kiến thức vμ năng lực của tôi
Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy 1.039
Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc 955
Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty 751
Trang thiết bị tại nơi lμm việc an toμn, sạch sẽ
Tôi có thể sống hoμn toμn dựa vμo thu nhập từ công ty
Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp
Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt 729
Công việc của tôi lμ rất thú vị 554
Thu nhập của tôi lμ phù hợp
Công ty tạo cho tôI nhiều cơ hội phát triển cá nhân Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu 829
Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện 572
Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau 558
Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt 540
Khi có công ty khác trả mức l−ơng hấp dẫn hơn, tôi không có ý định rời khỏi công ty
Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến 857
Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng 742
Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng 977
Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc
Khen thưởng của công ty đối với tôi công bằng, rõ rμng
Chế độ phúc lợi của công ty đối với tôi đ−ợc đảm bảo
Công việc của tôI ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm
Chế độ bảo hiểm xã hội, y tế của công ty đ−ợc duy trì tèt
Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của tôi
Công việc của tôi có nhiều thách thức 913
Tôi lμ thμnh viên quan trọng đối với công ty
Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình
Với 33 tiêu chí ban đầu theo bảng câu hỏi, kết quả phân tích mối t−ơng quan của các nhóm nhân tố cho thấy đã chia thμnh 9 nhóm nhân tố Đồng thời, thông qua bảng kết quả phân tích nhân tố, cho thấy đã tiến hμnh loại bỏ những tiêu chí có hệ số factor loading < 0,5 Tổng ph−ơng sai trích bằng 68,857% > 50% vμ giá trị Eigenvalues 1,136 > 1 Nh− vậy, 20 tiêu chí đ−ợc sắp xếp trong 9 nhóm nhân tố vμ tuỳ theo đặc điểm của các tiêu chí trong nhóm nhân tố, tác giả tiến hμnh đặt tên lại cho nhóm nhân tố phù hợp nh− sau: ắ Nhóm nhân tố quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của người lao động gồm 3 tiêu chí
- Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
- Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình
- Điều kiện lμm việc thuận lợi (môi trường lμm việc an toμn, nhiệt độ, ánh sáng đảm bảo ) ắ Nhóm nhân tố niềm tin gồm 3 tiêu chí
- Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty
- Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc
- Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy ắ Nhóm nhân tố đμo tạo, phát triển nghề nghiệp công bằng vμ hợp lý trong công việc gồm 3 tiêu chí
- Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp
- Tôi đ−ợc đối xử công bằng, không phân biệt
- Công việc của tôi lμ rất thú vị ắ Nhóm nhân tố quan hệ đồng nghiệp gồm 4 tiêu chí Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu
Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt
Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện
Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau ắ Nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến gồm 2 tiêu chí
- Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến
- Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng ắ Nhóm nhân tố tiền l−ơng vμ thu nhập gồm 2 tiêu chí
- Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc
- Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng ắ Nhóm nhân tố ổn định trong công việc gồm 1 tiêu chí
- Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm ắ Nhóm nhân tố công việc thách thức gồm 1 tiêu chí
- Công việc của tôi có nhiều thách thức ắ Nhóm nhân tố trách nhiệm vμ quyền hạn gồm 1 tiêu chí
- Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình.
Kết quả nghiên cứu đối với người lao động
Để nghiên cứu về người lao động, luận văn áp dụng bảng câu hỏi nhằm đo lường mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các tiêu chí ảnh hưởng đến người lao động tại các doanh nghiệp ở Quận 8, TP Hồ Chí Minh.
3.2.1 Kết quả đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí theo quan điểm của người lao động
Bảng 3.2: Đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí đối với người lao động
Nhóm nhân tố Tiêu chí Số l−ợng §iÓm thÊp nhÊt §iÓm cao nhÊt §iÓm trung b×nh §é lệch chuÈn
Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi 232 1 5 3.681 1.003 Điều kiện lμm việc thuận lợi 232 1 5 3.664 1.108
Quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của ng−ời lao động
Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của m×nh 232 1 5 3.513 1.206
Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty 232 1 5 3.716 1.179
Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy 232 1 5 3.440 1.022
Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc 232 1 5 3.418 1.094
Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt 232 1 5 3.487 1.128
Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp 232 1 5 3.224 1.152 Đμo tạo, phát triÓn nghÒ nghiệp công bằng vμ hợp lý trong công việc Công việc của tôi lμ rất thú vị 232 1 5 3.207 1.036
Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tèt 232 1 5 3.763 837
Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện 232 1 5 3.720 808
Những ng−ời mμ tôi lμm việc th−ờng giúp đỡ lẫn nhau 232 1 5 3.672 919
Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu 232 1 5 3.586 0.959 Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng 232 1 5 3.267 1.176
Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến 232 1 5 3.254 1.143 Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng 232 1 5 3.927 1.064
Tiền l−ơng vμ thu nhập Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc 232 1 5 3.659 1.140
Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm 232 1 5 3.728 0.926
Công việc Công việc của tôi có nhiều thách thức 232 1 5 3.323 1.178 thách thức
Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của m×nh 232 1 5 3.517 1.177
Ghi chú: 1 Hoμn toμn không quan trọng 2 t quan trọng
3 Cần 4 Quan trọng 5 Hoμn toμn quan trọng
Bảng 3.2 chỉ ra rằng các tiêu chí được người lao động đánh giá từ mức độ cần thiết đến quan trọng, trong đó nhóm nhân tố tiền lương và thu nhập được coi là quan trọng nhất với điểm số từ 3,659 đến 3,927 Tiêu chí “Tôi nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” đạt điểm cao nhất (3,927) Nhóm quan hệ đồng nghiệp cũng được đánh giá cao, với tiêu chí “Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” (3,763) là quan trọng nhất Tiêu chí “Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm” (3,728) trong nhóm ổn định trong công việc cũng nhận được sự chú ý Ngược lại, tiêu chí “Công việc của tôi rất thú vị” trong nhóm công bằng và hợp lý chỉ đạt mức độ cần thiết (3,207) Những yếu tố này rất cần thiết cho cuộc sống của người lao động, vì họ mong muốn có cuộc sống ổn định về vật chất, an toàn trong lao động, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, và sự tự thể hiện Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến những tiêu chí này để xây dựng chính sách phù hợp nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn lao động hiệu quả hơn.
3.2.2 Kết quả đánh giá mức độ hμi lòng của các tiêu chí theo quan điểm của người lao động
Bảng 3.3: Đánh giá mức độ hμi lòng của các tiêu chí đối với người lao động
Nhóm nhân tố Tiêu chí Số l−ợng §iÓm thÊp nhÊt §iÓm cao nhÊt §iÓm trung b×nh §é lệch chuÈn
Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi 232 1 5 3.569 995 Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình 232 1 5 3.194 1.238
Quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của người lao động Điều kiện lμm việc thuận lợi 232 1 5 3.172 1.212 Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty 232 1 5 3.737 1.149
Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy 232 1 5 3.319 1.029
Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc 232 1 5 3.302 1.067
Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt 232 1 5 3.599 1.027
Công việc của tôI lμ rất thú vị 232 1 5 3.013 1.107 Đμo tạo, phát triÓn nghÒ nghiệp công bằng vμ hợp lý trong công việc Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp 232 1 5 2.707 1.036
Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt 232 1 5 3.642 905
Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện 232 1 5 3.539 944 Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu 232 1 5 3.530 1.010
Những ng−ời mμ tôi lμm việc th−ờng giúp đỡ lẫn nhau 232 1 5 3.336 1.065
Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến 232 1 5 3.147 1.099
Cơ hội thăng tiến Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng 232 1 5 2.655 1.090
Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng 232 1 5 3.013 1.308
Tiền l−ơng vμ thu nhập Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc 232 1 5 2.866 1.200
Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm 232 1 5 3.737 904
Công việc thách Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền 232 1 5 3.569 1.171 thức hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình
Trách nhiệm vμ quyền hạn Công việc của tôI có nhiều thách thức 232 1 5 3.371 1.170
Bảng 3.3 cho thấy người lao động hμi lòng đối với các tiêu chí “Tôi muốn đ-
Người lao động mong muốn làm việc lâu dài tại doanh nghiệp chủ yếu vì những lý do sau: họ cảm thấy công việc ổn định và không lo lắng về việc mất việc Hơn nữa, sự phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp và mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau cũng đóng vai trò quan trọng Cảm giác được đối xử công bằng, không phân biệt và sự minh bạch trong công việc cùng với việc cấp trên lắng nghe ý kiến của họ khi có vấn đề phát sinh, giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và quyền hạn phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ Tất cả những yếu tố này tạo nên một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
Các tiêu chí như "Tôi được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp" (2,707), "Tôi nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc" (2,866), và "Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng" (2,655) cho thấy người lao động chưa hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại Điều này chỉ ra rằng doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến việc tạo môi trường làm việc thuận lợi và chính sách thăng tiến công bằng để khuyến khích nhân viên phát huy năng lực cá nhân Nếu không, người lao động có thể tìm kiếm cơ hội việc làm khác với mức lương và tiềm năng phát triển tốt hơn, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng các tiêu chí này để duy trì và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm.
Để nâng cao sự hài lòng của người lao động, các doanh nghiệp cần đánh giá thực trạng và nghiên cứu các tiêu chí liên quan Việc này giúp họ xây dựng hoặc điều chỉnh các chính sách phù hợp với nhu cầu của nhân viên, đồng thời đảm bảo hiệu quả kinh doanh và phù hợp với quy mô của doanh nghiệp.
3.2.3 AÛnh hưởng của đặc điểm tổ chức đến đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí trong nhận thức của người lao động
3.2.3.1 Về loại hình doanh nghiệp
Có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê trong đánh giá tầm quan trọng của người lao động đối với tiêu chí "Tôi muốn được làm việc lâu dài cùng công ty" giữa các loại hình doanh nghiệp Cụ thể, doanh nghiệp tư nhân và trách nhiệm hữu hạn đánh giá cao tầm quan trọng này hơn so với doanh nghiệp cổ phần Điều này có thể được giải thích bởi mong muốn của người lao động trong các doanh nghiệp này là cống hiến sức lực và trí tuệ của họ vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Đối với các tiêu chí “Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc” vμ
Người lao động trong doanh nghiệp cổ phần cảm thấy tự hào khi làm việc tại đây, cho rằng công ty có tầm quan trọng cao hơn so với doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh Họ mong muốn được hãnh diện và tin tưởng vào uy tín, hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Bảng 3.4: Sự khác biệt về loại hình doanh nghiệp của các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động (trích)
Tiêu chí Loại hình doanh nghiệp Loại hình doanh nghiệp
Sai sè chuÈn §é tin cËy
Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.80(*) 234 006 Doanh nghiệp cổ phần
Doanh nghiệp liên doanh -.76(*) 231 010 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -1.09(*) 268 001 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH
Doanh nghiệp liên doanh -1.05(*) 267 001 Doanh nghiệp cổ phần 80(*) 234 006 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi
Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 1.09(*) 268 001 Doanh nghiệp cổ phần 76(*) 231 010
Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty
Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 1.05(*) 267 001 Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.68(*) 223 022
Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc Doanh nghiệp n−ớc ngoμi Doanh nghiệp cổ phần 68(*) 223 022
Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.77(*) 204 002 Doanh nghiệp cổ phần
Doanh nghiệp liên doanh -.80(*) 202 001 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi Doanh nghiệp cổ phần 77(*) 204 002
Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy Doanh nghiệp liên doanh Doanh nghiệp cổ phần 80(*) 202 001
Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.50(*) 163 021
Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.69(*) 187 003 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH
Doanh nghiệp liên doanh -.55(*) 186 036 Doanh nghiệp cổ phần 50(*) 163 021 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi
Nh÷ng ng−êi mμ tôi lμm việc rất thân thiện
Doanh nghiệp liên doanh Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 55(*) 186 036
Doanh nghiệp cổ phần -1.11(*) 183 000 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH -.70(*) 220 015 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -1.07(*) 220 000
Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 1.11(*) 183 000
Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 70(*) 220 015 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH
Doanh nghiệp liên doanh -.73(*) 244 028 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 1.07(*) 220 000
Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 1.43(*) 218 000 Doanh nghiệp liên doanh
Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 73(*) 244 028 Doanh nghiệp Nhμ n−ớc Doanh nghiệp cổ phần -.81(*) 184 000
Tiền l−ơng, thu nhËp của tôi đ−ợc trả công bằng
Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 81(*) 184 000
Doanh nghiệp Nhμ n−ớc Doanh nghiệp cổ phần 87(*) 204 000
Công việc của tôi có nhiều thách thức
Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp Nhμ n−ớc -.87(*) 204 000
Có sự khác biệt rõ rệt về ý nghĩa thống kê đối với tiêu chí "Những người mà tôi làm việc rất thân thiện" giữa các loại hình doanh nghiệp như doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh Đặc biệt, nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn rất coi trọng tiêu chí này, vì họ tin rằng mối quan hệ thân thiện sẽ tạo ra nhiều cơ hội để hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Có sự khác biệt rõ rệt trong cách đánh giá tầm quan trọng của tiêu chí "Tôi nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc" giữa doanh nghiệp Nhà nước và các loại hình doanh nghiệp khác Người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước thường kỳ vọng mức lương phải phản ánh đúng công sức và trí tuệ họ đã bỏ ra, trong khi doanh nghiệp vẫn tuân theo các quy định về tiền lương của Nhà nước Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của họ Do đó, các doanh nghiệp Nhà nước cần áp dụng nguyên tắc "làm theo năng suất, hưởng theo lao động" để nâng cao động lực làm việc và cải thiện hiệu quả công việc.
Người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước đánh giá cao tầm quan trọng của tiêu chí “Tiền lương, thu nhập của tôi được trả công bằng” hơn so với người lao động trong doanh nghiệp cổ phần Việc tính lương trong doanh nghiệp Nhà nước thường mang tính bình quân, cảm tính và chủ quan, dẫn đến việc không kích thích sự sáng tạo và tinh thần làm việc của nhân viên Do đó, doanh nghiệp Nhà nước cần cải thiện hệ thống tiền lương và thu nhập một cách hợp lý để duy trì nguồn nhân lực hiệu quả.
Người lao động trong doanh nghiệp cổ phần đánh giá cao tầm quan trọng của công việc thách thức hơn so với doanh nghiệp Nhà nước Họ mong muốn có những thử thách trong công việc để kích thích sự năng động, nhạy bén và khả năng nghiên cứu sâu về kiến thức lẫn kinh nghiệm Vì vậy, các doanh nghiệp cổ phần cần tạo ra nhiều cơ hội để nhân viên có thể phát huy kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc của mình.
3.2.3.2 Về loại hình kinh doanh
Bảng 3.5: Sự khác biệt về loại hình kinh doanh của các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động (trích)
Tiêu chí Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh
Sai sè chuÈn §é tin cËy
Th−ơng mại - dịch vụ 65(*) 174 001 Sản xuất
Dịch vụ công ích 56(*) 196 014 Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất -.65(*) 174 001
Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty
Dịch vụ công ích Sản xuất -.56(*) 196 014
Th−ơng mại - dịch vụ 59(*) 166 001 Sản xuất
Dịch vụ công ích 61(*) 187 004 Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất -.59(*) 166 001
Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt Dịch vụ công ích Sản xuất -.61(*) 187 004
Sản xuất Th−ơng mại - dịch vụ -.63(*) 168 001
Th−ơng mại - dịch vụ -.63(*) 168 001 Sản xuất
Dịch vụ công ích -.56(*) 190 010 Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất 63(*) 168 001
Tôi có nhiều cơ héi th¨ng tiÕn
Dịch vụ công ích Sản xuất 56(*) 190 010 Sản xuất Th−ơng mại - dịch vụ -.49(*) 176 018
Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất 49(*) 176 018
Sự khác biệt trong đánh giá tầm quan trọng của tiêu chí "Tôi muốn được làm việc lâu dài cùng công ty" giữa các lĩnh vực sản xuất, thương mại – dịch vụ và dịch vụ công ích cho thấy rằng lĩnh vực thương mại – dịch vụ đặc biệt coi trọng yếu tố này Người lao động trong lĩnh vực này mong muốn cống hiến công sức, trí tuệ và tài năng vào công việc, đồng thời tìm kiếm một môi trường làm việc ổn định với ít biến động về nguồn nhân lực, phù hợp với kiến thức và sở trường của họ.
Người lao động trong lĩnh vực dịch vụ công ích đánh giá cao tiêu chí “Tôi được đối xử công bằng không phân biệt” hơn so với những người làm việc trong lĩnh vực sản xuất và thương mại – dịch vụ Họ mong muốn được đảm bảo quyền lợi về tiền lương, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như chính sách khen thưởng và đãi ngộ Tiêu chí này có ảnh hưởng lớn đến nhận thức và tâm lý của người lao động.
Có sự khác biệt rõ rệt trong đánh giá của người lao động về tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến giữa các lĩnh vực khác nhau Cụ thể, người lao động trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ đánh giá cao hơn về tiêu chí “Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến” so với những người làm trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ công ích Họ mong muốn có nhiều cơ hội thăng tiến để phát huy tối đa khả năng, sở trường và kinh nghiệm của mình trong công việc.
Người lao động trong lĩnh vực sản xuất đánh giá cao tiêu chí “Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng” hơn so với lĩnh vực thương mại – dịch vụ, vì họ mong muốn có cơ hội thăng tiến hợp lý để nâng cao khả năng đóng góp cho công việc Tiêu chí này không chỉ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên trong lĩnh vực sản xuất mà còn giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm Thực tế cho thấy vẫn tồn tại hiện tượng thăng tiến không công bằng, như “sống lâu lên lão làng” mà không dựa vào năng lực và trình độ chuyên môn.
3.2.4 A nh hưởng của đặc điểm cá nhân đến đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí trong nhận thức của người lao động
3.2.4.1 A nh h−ởng của giới tính
Bảng 3.6: A nh hưởng của giới tính đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động
Sè l−ợng §iÓm trung b×nh Độ lệch chuÈn §é tin cËy
Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình
Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Nữ 112 3.759 872 082
Nam 120 3.792 1.122 102 Điều kiện lμm việc thuận lợi
Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty
Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc
Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy
Công việc của tôi lμ rất thú vị
Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp Nữ 112 3.250 1.174 111
Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt
Nam 120 3.717 881 080 Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu
Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt
Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện
Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau N÷ 112 3.589 973 092
Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến
Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng Nữ 112 3.009 1.119 106
Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc Nữ 112 3.580 1.054 100
Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng
Công việc của tôi có nhiều thách thức
Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình Nữ 112 3.402 1.241 117
Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm Nữ 112 3.652 791 075
Bảng 3.6 cho thấy người lao động nam vμ người lao động nữ không có sự khác biệt về cách đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí
3.2.4.2 AÛnh hưởng của độ tuổi
Bảng 3.7: AÛnh hưởng của độ tuổi đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động (trích)
Sai sè chuÈn §é tin cËy
Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Từ 45 - 55 tuổi D−ới 30 tuổi 58(*) 226 049
Tôi muốn đ−ợc lμm D−ới 30 tuổi Từ 45 - 55 tuổi 78(*) 265 015 việc lâu dμi cùng công ty Từ 45 - 55 tuổi D−ới 30 tuổi -.78(*) 265 015
Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy
Trên 55 tuổi Từ 45 - 55 tuổi 1.02(*) 357 022 D−ới 30 tuổi Từ 30 - 44 tuổi 48(*) 165 023
Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc Từ 30 - 44 tuổi D−ới 30 tuổi -.48(*) 165 023
Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng Từ 30 - 44 tuổi D−ới 30 tuổi -.47(*) 153 014
- Có sự khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá tầm quan trọng của tiêu chí
Nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế của quốc gia và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh chuyển mình từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức Các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc phát triển lợi thế cạnh tranh qua việc thu hút và duy trì đội ngũ lao động sáng tạo, có năng suất và chất lượng cao Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VII đã nhấn mạnh rằng con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển Theo Garry Becker, đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là giáo dục, mang lại lợi ích lớn nhất Đầu tư vào con người không chỉ tăng hiệu quả sản xuất mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Do đó, lãnh đạo và cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và phản ứng kịp thời với những biến động của môi trường và thị trường, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
4.2 Các tiêu chí đ−ợc đánh giá tầm quan trọng theo quan điểm của người lao động
Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển dẫn đến nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động tăng cao Nghiên cứu cho thấy các doanh nghiệp tại Quận 8 chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu này, vì vậy cần xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để đưa ra những kiến nghị phù hợp nhằm phát huy tiềm năng nhân lực hiện có Do đó, các doanh nghiệp tại Quận 8 cần nghiên cứu và cải thiện các chế độ, chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
Hệ thống tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp cần phải phù hợp với công sức và năng lực của người lao động, đảm bảo sự công bằng và đáp ứng nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày Việc điều chỉnh lương không chỉ kích thích lợi ích vật chất mà còn giúp duy trì năng suất lao động và phát triển đội ngũ lao động có trình độ cao Tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự đoàn kết và ý chí chung vì sự phát triển của doanh nghiệp Mặc dù mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước chưa đủ đảm bảo nhu cầu sống cơ bản, doanh nghiệp cần căn cứ vào trình độ, kinh nghiệm và hiệu quả công việc để điều chỉnh hệ thống lương, đồng thời cho phép người lao động tham gia vào quá trình xét duyệt lương và thu nhập của họ.
Tiêu chí "Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng" rất quan trọng đối với người lao động, vì nó phản ánh sự công bằng, minh bạch trong quy hoạch và bố trí nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đề bạt công khai, hợp lý, dựa trên thành tích nổi bật và hiệu quả công việc của nhân viên Để thực hiện điều này, doanh nghiệp nên bắt đầu từ việc mô tả và phân tích công việc một cách rõ ràng, tìm kiếm nhân viên có kỹ năng và tính cách phù hợp mà không phân biệt tuổi tác Hơn nữa, cần đảm bảo rằng toàn thể nhân viên hiểu lý do thăng tiến của từng cá nhân thông qua các cuộc họp, buổi biểu dương, khen thưởng hoặc bảng thông báo tin tức trong công ty.
4.3 Doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hμi lòng đối với các tiêu chí theo quan điểm đánh giá của người lao động
Người lao động trong độ tuổi từ 30 đến 44 cảm thấy hài lòng hơn về điều kiện làm việc so với những người dưới 30 tuổi Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao mức độ hài lòng của nhóm lao động trẻ Người lao động dưới 30 tuổi thường nhạy bén, linh hoạt và có khả năng tiếp thu công nghệ nhanh chóng, điều này góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, đảm bảo an toàn lao động và trang bị máy móc thiết bị hiện đại, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực và tính sáng tạo trong công việc.
Doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách thăng tiến cho người lao động dưới 30 tuổi, vì đây là lực lượng trẻ có khả năng mang lại đột phá và hiệu quả cao trong công việc Việc tạo cơ hội cho họ phát huy tính sáng tạo và sự nhiệt huyết là rất quan trọng Chính sách thăng tiến công bằng sẽ giúp nâng cao sự tin tưởng và yên tâm cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
4.4 Kiến nghị về sự khác biệt giữa các tiêu chí theo đánh giá của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 ắ Đối với tiêu chí “Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi”: Người lao động mong muốn sự hỗ trợ trực tiếp của cấp trên sẽ giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc, ít sai sót trong thực hiện công việc vì lãnh đạo lμ những người có hiểu biết sâu sắc, nhiều kinh nghiệm vμ hiểu rõ bản chất của công việc Vì vậy, lãnh đạo, cán bộ quản lý cần quan tâm vμ hỗ trợ kiến thức, kinh nghiệm liên quan đến công việc của người lao động Bên cạnh đó, lãnh đạo vμ cán bộ quản lý th−ờng xuyên lắng nghe những ý t−ởng hữu ích về cải thiện công việc cũng như cách thức cải thiện công ty từ phía người lao động Đây cũng lμ một trong những hình thức quan trọng thể hiện sự quan tâm gắn bó của cấp trên đối với người lao động, tạo nên sự tin tưởng của họ vμ người lãnh đạo doanh nghiệp ắ Đối với tiêu chí “Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình”, ng−ời lao động mong muốn thấy rõ hiệu quả, kết quả công việc để giúp họ kịp thời kiểm soát đ−ợc những sai sót đã xảy ra khi thực hiện công việc của mình, đồng thời, giúp họ tự tin, điều chỉnh trong việc thực hiện công việc Vì vậy, lãnh đạo, cán bộ quản lý của doanh nghiệp nên cho thấy kết quả công việc của người lao động để giúp họ nhìn nhận, kiểm soát công việc để điều chỉnh các hoạt động cách lμm việc một cách hợp lý Đồng thời, với kết quả lμm việc tốt nên động viên, khuyến khích lμm việc hiệu quả hơn ắ Đối với tiêu chí “Điều kiện lμm việc thuận lợi”, doanh nghiệp cần cải thiện môi tr−ờng lμm việc, cải thiện hệ thống quản lý tốt hơn thông qua việc nghiên cứu, điều chỉnh các chính sách đầu t− hợp lý nh− giờ giấc lμm việc hợp lý, đầu t− mới hoặc nâng cấp các trang thiết bị, máy móc, hỗ trợ các kiến thức để giúp họ nhanh chóng tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật, an toμn trong lao động Đây lμ một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc vμ duy trì sự nhiệt tình của người lao động, đồng thời, cải tiến chất lượng dịch vụ, sản phẩm nhằm nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr−ờng ắ Đối với các tiêu chí “Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc”,
Doanh nghiệp cần tạo uy tín và tin tưởng với người lao động, đánh giá cao sự đóng góp của họ để tăng cường sự trung thành và nhiệt huyết trong công việc Việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp người lao động nâng cao kỹ năng và năng lực cá nhân Doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, hấp dẫn, khuyến khích sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp Chính sách thăng tiến cần công bằng, rõ ràng, và dựa trên năng lực thực tế của người lao động để khuyến khích sự phát triển cá nhân Việc thực hiện những tiêu chí này sẽ mang lại lợi ích tích cực cho cả người lao động và doanh nghiệp.
• Đáp ứng đ−ợc nhu cầu về nhân lực vμ phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tμi năng của người lao động
• Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình vμ phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp
Để doanh nghiệp giữ chân và thu hút nhân tài, việc đảm bảo rằng người lao động nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc là rất quan trọng Điều này được thể hiện qua cách xác định quỹ lương và chính sách phân phối lợi ích cho nhân viên, bao gồm mối quan hệ giữa lương, thưởng và phúc lợi Hơn nữa, tính công bằng trong lương cũng cần được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau để tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động.
Để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, các doanh nghiệp cần thường xuyên khảo sát mức lương của các công ty khác trong khu vực Việc này nên được thực hiện ít nhất 6 tháng hoặc 1 năm một lần, đặc biệt khi có những biến động lớn về chính sách kinh tế và chỉ số tiêu dùng Do đó, các doanh nghiệp cần tham khảo, so sánh và đánh giá mức lương hiện tại của mình để thực hiện các điều chỉnh hợp lý, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Công bằng trong đánh giá công việc giữa các cán bộ và người lao động có trình độ nghề khác nhau là rất quan trọng Để đánh giá hiệu quả công việc, cần xem xét các yếu tố như trình độ đào tạo, thâm niên, tính nhạy bén, tính nghệ thuật, kỹ xảo thực hiện, trách nhiệm và mức độ căng thẳng tâm lý liên quan đến công việc.
Công bằng đối với công sức của người lao động là điều cần thiết, bao gồm việc đầu tư trí tuệ, sức lực, thời gian và tiền bạc cho công việc Điều này cũng thể hiện trong việc nâng cao trình độ nghề nghiệp, giúp người lao động phát triển và cống hiến hơn cho tổ chức.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách lương, dẫn đến việc không khuyến khích nâng cao trình độ và trách nhiệm Việc tăng lương và thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên, gây khó khăn trong việc giữ chân nhân tài và tạo ra sự bất mãn Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, doanh nghiệp cần cải thiện năng suất và năng lực cạnh tranh, đồng thời liên tục điều chỉnh mức lương dựa trên kết quả công việc Do đó, việc xây dựng chiến lược lương phù hợp với chiến lược kinh doanh và nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng.
4.5 Kiến nghị về sự khác biệt của nhóm nhân tố quan trọng vμ thực trạng hμi lòng của người lao động ắ Nâng cao mức độ h μ i lòng của lãnh đạo đối với công việc của ng − ời lao động
Lãnh đạo và cán bộ quản lý cần thể hiện sự ân cần và lắng nghe ý kiến của người lao động, thường xuyên trao đổi thông tin để hỗ trợ kịp thời các vấn đề họ gặp phải Việc tổ chức các buổi tiếp xúc định kỳ hàng tuần mà không tạo áp lực công việc là rất quan trọng Đồng thời, doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên Điều này không chỉ duy trì sự sáng tạo mà còn nâng cao tinh thần làm việc nhiệt tình, từ đó củng cố niềm tin của doanh nghiệp đối với người lao động.
Doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hμi lòng đối với các tiêu chí theo
Tiêu chí "Điều kiện làm việc thuận lợi" cho thấy rằng người lao động trong độ tuổi từ 30 đến 44 thường hài lòng hơn so với những người dưới 30 tuổi Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao mức độ hài lòng của lao động trẻ Đối với nhóm tuổi này, họ rất nhạy bén, linh hoạt và có khả năng tiếp thu nhanh các ứng dụng khoa học – kỹ thuật, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, bao gồm an toàn lao động và trang bị máy móc thiết bị hiện đại, để người lao động có thể phát huy tối đa năng lực và tính sáng tạo trong công việc.
Chính sách thăng tiến của doanh nghiệp cần chú trọng đến người lao động dưới 30 tuổi, vì đây là lực lượng trẻ có khả năng tạo ra đột phá và ý tưởng mới, mang lại hiệu quả cao trong công việc Đồng thời, đây cũng là cơ hội để họ phát huy tính sáng tạo và sự nhiệt tình Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thăng tiến công bằng, tạo điều kiện cho họ có điểm tựa vững chắc thông qua việc thăng chức, từ đó nâng cao sự tin tưởng và yên tâm trong công việc, góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Kiến nghị về sự khác biệt giữa các tiêu chí theo đánh giá của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8
Người lao động mong muốn sự hỗ trợ trực tiếp từ cấp trên để nhanh chóng nắm bắt công việc, giảm thiểu sai sót, bởi lãnh đạo thường có hiểu biết sâu sắc và kinh nghiệm phong phú Do đó, việc lãnh đạo và cán bộ quản lý lắng nghe ý kiến của nhân viên về cải thiện công việc là rất quan trọng, thể hiện sự quan tâm và xây dựng lòng tin Hơn nữa, việc thấy rõ kết quả công việc giúp nhân viên kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Lãnh đạo cần thể hiện rõ kết quả công việc để động viên nhân viên, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Cuối cùng, doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng cách nâng cấp trang thiết bị và hệ thống quản lý, tạo môi trường làm việc thuận lợi, từ đó tăng năng suất và duy trì sự nhiệt tình của nhân viên, góp phần nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường.
Doanh nghiệp cần tạo uy tín và tin tưởng với người lao động để họ cảm thấy đóng góp của mình được đánh giá cao và độc đáo Cơ chế, chính sách liên quan đến tiền lương, điều kiện làm việc và cách đối xử của lãnh đạo cần được cải thiện để tăng cường lòng tin và sự trung thành của nhân viên Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng rất quan trọng; doanh nghiệp cần đánh giá đúng khả năng của người lao động để tổ chức các hoạt động đào tạo phù hợp, từ đó nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn Môi trường làm việc linh hoạt và hấp dẫn sẽ giúp nhân viên cảm thấy thú vị trong công việc, khuyến khích họ tìm hiểu và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn Doanh nghiệp cũng nên xây dựng môi trường giao tiếp thân thiện giữa các đồng nghiệp thông qua các hoạt động nhóm và giao lưu Cuối cùng, chính sách thăng tiến công bằng và rõ ràng sẽ tạo động lực cho người lao động phát triển cá nhân, từ đó mang lại lợi ích cho cả họ và doanh nghiệp.
• Đáp ứng đ−ợc nhu cầu về nhân lực vμ phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tμi năng của người lao động
• Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình vμ phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp
Giữ chân những nhân tài và thu hút nhân viên giỏi là mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp Để đạt được điều này, tiêu chí “Tôi nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” cần được chú trọng, với mức độ tương xứng thể hiện qua cách xác định quỹ lương và chính sách phân phối lợi ích cho người lao động Điều này bao gồm mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi, cũng như giữa chủ doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên Ngoài ra, tiêu chí “Tiền lương, thu nhập của tôi được trả công bằng” cũng cần được xem xét, với tính công bằng trong lương thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
So với thị trường lao động, mức lương cần được đánh giá dựa trên mức lương của cùng công việc tại các công ty khác trong khu vực Các doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm một lần, đặc biệt khi có biến động lớn về chính sách kinh tế và chỉ số tiêu dùng Việc so sánh và đánh giá mức lương hiện hành với mức lương của các công ty khác sẽ giúp doanh nghiệp điều chỉnh hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.
Công bằng trong đánh giá công việc là cần thiết, đặc biệt khi so sánh giữa các cán bộ và người lao động có trình độ chuyên môn khác nhau Việc đánh giá cần dựa vào nhiều yếu tố như trình độ đào tạo, thâm niên công tác, khả năng nhạy bén, tính nghệ thuật, kỹ năng thực hiện công việc, trách nhiệm và mức độ căng thẳng tâm lý trong công việc.
Công bằng với những nỗ lực của người lao động là điều cần thiết, bao gồm việc đầu tư trí tuệ, sức lực, thời gian và tiền bạc cho công việc, cũng như việc nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa có chính sách lương hợp lý, dẫn đến việc không khuyến khích tinh thần làm việc và nâng cao trình độ của người lao động Việc tăng lương và thăng tiến thường chỉ dựa vào thâm niên, khiến doanh nghiệp khó giữ chân nhân tài và gây ra sự bất mãn trong nội bộ Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp cần cải thiện năng suất và năng lực cạnh tranh, đồng thời gắn kết lương với hiệu quả công việc Do đó, cần xây dựng chiến lược tiền lương phù hợp với quy định của Nhà nước và hiệu quả kinh doanh, nhằm tạo động lực cho nhân viên và phát triển bền vững.
4.5 Kiến nghị về sự khác biệt của nhóm nhân tố quan trọng vμ thực trạng hμi lòng của người lao động ắ Nâng cao mức độ h μ i lòng của lãnh đạo đối với công việc của ng − ời lao động
Lãnh đạo và cán bộ quản lý cần thể hiện sự ân cần, lắng nghe ý kiến của người lao động và thường xuyên trao đổi thông tin để hỗ trợ kịp thời những vấn đề họ gặp phải trong công việc Để đạt được điều này, việc tổ chức các buổi tiếp xúc định kỳ hàng tuần là cần thiết, nhưng không nên tạo áp lực cho người lao động Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần cải thiện điều kiện làm việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên Những yếu tố này sẽ giúp duy trì tinh thần làm việc nhiệt tình và khuyến khích sự sáng tạo, từ đó nâng cao niềm tin của doanh nghiệp đối với người lao động.
Việc xây dựng niềm tin giữa doanh nghiệp và người lao động hiện nay chưa được chú trọng, dẫn đến việc người lao động không nhận thức đúng về tầm quan trọng của doanh nghiệp Khi có những doanh nghiệp khác đưa ra mức lương hấp dẫn hơn cùng môi trường làm việc tốt, họ sẵn sàng chuyển đổi công việc Do đó, doanh nghiệp cần tạo dựng hình ảnh tích cực và thân thiện thông qua việc nghiên cứu và áp dụng các chế độ, chính sách có lợi cho người lao động, bao gồm cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng, phúc lợi, khen thưởng, sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo, cũng như đảm bảo điều kiện làm việc và công việc phù hợp với trình độ và năng lực của họ, cùng với sự công bằng trong công việc.
Người lao động luôn khao khát sự công bằng và hợp lý trong công tác đào tạo và các vấn đề liên quan đến công việc Do đó, doanh nghiệp cần nhận diện và khắc phục những vấn đề tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực, như biên chế cồng kềnh, sự bố trí không phù hợp, và trình độ lao động thấp Việc tuyển chọn và bố trí lao động cần dựa trên yêu cầu công việc và năng lực thực tế Cần có chính sách khuyến khích người lao động có năng lực cao và kết quả tốt, đồng thời cải thiện trang thiết bị và tính chuyên nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực Giải quyết những vấn đề này sẽ kích thích tinh thần làm việc và trách nhiệm trong công việc, đồng thời nâng cao sự phối hợp giữa các đồng nghiệp.
Mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Do đó, các doanh nghiệp cần triển khai các chương trình làm việc nhóm và xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp để tạo ra môi trường làm việc hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Để duy trì nguồn nhân lực giỏi và tài năng, doanh nghiệp cần có chính sách đề bạt công khai, minh bạch nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Điều này giúp tránh hiện tượng "sống lâu lên lão làng" Doanh nghiệp nên tổ chức các buổi thi tuyển cho các chức danh, thể hiện sự công bằng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên Ngoài ra, việc đề bạt ngang và thẳng trong cùng một bộ phận cũng rất quan trọng Cuối cùng, nâng cao mức độ hài lòng về tiền lương và thu nhập sẽ góp phần thu hút và giữ chân nhân tài.
Tiền lương luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội, và việc trả lương hợp lý cho người lao động không chỉ là đầu tư cho con người mà còn mang lại hiệu quả lâu dài, giúp họ yên tâm và cống hiến cho doanh nghiệp Tuy nhiên, mức lương hiện nay vẫn chưa đủ để tái sản xuất sức lao động và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của người lao động Điều này dẫn đến giảm hiệu quả công việc và tình trạng “chảy máu chất xám” khi người lao động chuyển sang các doanh nghiệp có mức lương và cơ hội thăng tiến hấp dẫn hơn Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương linh hoạt, cải cách theo hướng huy động nguồn lực xã hội và gắn lương với chất lượng công việc để giữ chân nhân tài.
Con người cần đáp ứng những nhu cầu tối thiểu như ăn, mặc, ở để tồn tại Để thỏa mãn những nhu cầu này, lao động là cần thiết để tạo ra của cải vật chất nuôi sống bản thân Về mặt xã hội, lao động không chỉ là hoạt động cá nhân mà còn là cơ sở và tiền đề quan trọng cho sự phát triển của xã hội.
