CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề CH ẤT LƯỢ NG NHÂN L Ự C
M ộ t s ố khái ni ệ m
Nhân lực là sức mạnh nội tại của mỗi con người, cho phép họ hoạt động và vận động Khi sức lực đủ lớn, con người có thể tham gia vào lao động và tạo ra của cải vật chất (Mai Quốc Chánh, 2008) Nếu một người thiếu sức lực hoặc thường xuyên ốm đau, họ sẽ không thể tham gia vào quá trình lao động, từ đó không thể được coi là nhân lực Sức khỏe và sức lực là điều kiện tiên quyết để tham gia vào hoạt động lao động và tạo ra giá trị.
Khái niệm nhân lực đã trở nên quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam, nhưng hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể Dưới đây là một số quan niệm phổ biến về nhân lực.
Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc, nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo của con người, góp phần vào sự phát triển cá nhân và quốc gia Những người được học hành đầy đủ, trang bị kiến thức và kỹ năng về văn hóa, xã hội, cùng với kinh nghiệm nghề nghiệp, sẽ áp dụng toàn bộ khả năng chuyên môn của mình để tạo ra giá trị lao động hữu ích cho doanh nghiệp, và điều này được xem là nhân lực.
Nhân lực được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng và tham gia vào quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).
Khái niệm nhân lực theo tác giả được định nghĩa ngắn gọn nhưng đầy đủ, bao gồm tất cả mọi người, không phân biệt giới tính, chủng tộc hay tôn giáo, miễn là họ nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động Từ góc độ phát triển kinh tế, nhân lực được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng lao động (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).
Nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của con người, thể hiện khả năng tham gia vào hoạt động lao động nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này không chỉ nằm ở số lượng mà còn ở chất lượng, bao gồm trình độ chuyên môn, hiểu biết và kỹ năng thực hành nghề nghiệp một cách chuyên nghiệp, từ đó góp phần vào quá trình sản xuất và tạo ra giá trị có ích cho xã hội.
Khái niệm nhân lực rất đa dạng, bao gồm cả những người có sức khỏe, trình độ và khả năng lao động tạo ra giá trị Nó cũng bao hàm những nguồn lực tiềm ẩn, tức là những cá nhân có khả năng nhưng chưa tham gia lao động Nhân lực hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau từ các tác giả, nhưng cơ bản nó là sức lực và nội lực của những người trong độ tuổi lao động Trong doanh nghiệp, nhân lực được coi là tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh, liên kết với nhau theo mục tiêu chung Nhân lực là nguồn vốn quý báu, và việc khai thác hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại, cạnh tranh và phát triển trong tương lai.
Chất lượng nhân lực đề cập đến trạng thái và năng lực làm việc của người lao động, được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực.
Khi đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, cần xem xét không chỉ trình độ thể lực, trí lực và tâm lực mà còn cả cấu trúc của nhân lực Cơ cấu nhân lực hợp lý là yếu tố quan trọng để xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có số lượng nhân lực lớn và trình độ đào tạo cao nhưng không có cấu trúc hợp lý sẽ không phát huy được tối đa tiềm năng của mình.
Năng suất lao động thấp có thể xuất phát từ nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, chuyên môn và trình độ Chất lượng nhân lực không chỉ đơn thuần là tổng hợp số lượng và chất lượng của từng cá nhân, mà còn là sức mạnh tổng hợp từ sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động Chất lượng nhân lực còn liên quan đến cấu trúc hợp lý của nguồn nhân lực Mặc dù có nhiều nghiên cứu về chất lượng nhân lực, nhưng vẫn chưa có sự đồng thuận về các tiêu chí cần thiết để đánh giá và nâng cao chất lượng này Thuật ngữ chất lượng nhân lực thường bị nhầm lẫn với trình độ văn hóa và chuyên môn Theo Phùng Rân, chất lượng nhân lực được đánh giá qua năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức Năng lực hoạt động được hình thành từ đào tạo và kinh nghiệm làm việc, và là kết quả giáo dục của toàn cộng đồng, không chỉ riêng một tổ chức Việc xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực nhân lực thường dễ hơn so với phẩm chất nhân lực.
Phẩm chất đạo đức nhân lực thể hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động và văn hóa doanh nghiệp, được hiểu là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính nhạy cảm và khó đo lường do ảnh hưởng từ tâm lý bên trong Hiện tại, chưa có thống kê chính thức về chất lượng nguồn nhân lực từ khía cạnh phẩm chất đạo đức.
Mai Quốc Chánh nhấn mạnh rằng chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất.
Quốc Chánh (2000) nhấn mạnh rằng việc "xem xét trên các mặt" không nên coi là các tiêu chí bắt buộc, và còn nhiều khía cạnh chưa được xem xét Điều này cho thấy hướng nghiên cứu về chất lượng nhân lực vẫn chưa thống nhất Các tiêu chí chủ yếu tập trung vào một số yếu tố định lượng như trình độ, sức khỏe và năng lực Dựa trên các quan điểm này, tác giả đưa ra những nhận định quan trọng về chất lượng nhân lực.
Chất lượng nhân lực trong tổ chức phản ánh trạng thái của nguồn nhân lực, được thể hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành như kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của nhân viên.
Thể lực con người bị ảnh hưởng bởi mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân Nó đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định năng lực hoạt động và khả năng phát triển trí tuệ cũng như quan hệ xã hội Để phát triển toàn diện, con người cần có thể lực tốt.
Y ế u t ố c ấ u thành ch ất lượ ng nhân l ự c
Thể lực là tình trạng sức khỏe tổng thể của nhân lực, bao gồm cả yếu tố thể chất lẫn tinh thần, và cần có sự hài hòa giữa hai yếu tố này Chất lượng nhân lực được hình thành từ năng lực tinh thần và thể chất, trong đó thể lực đóng vai trò quan trọng, thể hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai Thể lực tốt không chỉ là điều kiện cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả mà còn là nền tảng để phát triển trí lực, giúp nhân lực chịu đựng áp lực và thúc đẩy khả năng sáng tạo trong nghiên cứu và phát minh.
Thể lực của nhân lực được hình thành và phát triển thông qua chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Do đó, thể lực này phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của từng quốc gia.
Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như thu nhập, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Để đánh giá thể lực, các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, chỉ số khối cơ thể BMI, cùng với các chỉ số bệnh tật như huyết áp và các bệnh mãn tính như cận thị, tiểu đường, viêm gan B được xem xét Chiều cao và cân nặng là những chỉ tiêu cơ bản để đánh giá thể lực và khả năng lao động Theo Thông tư Liên tịch số 36/2011/TTLT-BYT-BQP ngày 17 tháng 10 năm 2011, những quy định này được xác định rõ ràng.
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực
Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
(Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)
Loại I và II là những người có sức khỏe tốt, đáp ứng các tiêu chí về cân nặng, chiều cao và các chỉ số nhân trắc học khác, không mắc bệnh mãn tính hay bệnh nghề nghiệp Loại III có sức khỏe đạt tiêu chuẩn thấp hơn, mắc một số bệnh nhưng vẫn có khả năng làm việc, tuy nhiên bị hạn chế trong các công việc nặng nhọc, độc hại Trong khi đó, loại IV và V là những người có nhiều chỉ tiêu sức khỏe không đạt, thể lực yếu, mắc bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp, do đó không đủ khả năng làm việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Yêu cầu sức khỏe của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn cần thiết trong tuyển dụng mà còn phải được duy trì trong suốt quá trình làm việc Trước khi bắt đầu công việc, nhân viên cần đảm bảo có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ Trong suốt thời gian công tác, họ cũng phải duy trì sức khỏe để đáp ứng yêu cầu công việc và làm việc hiệu quả dưới áp lực cao.
Trí lực của nhân lực trong tổ chức bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ trong bộ nhớ cá nhân, thể hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và quá trình làm việc của người lao động.
1.2.2.1 Trình độ học vấn
Theo Bùi Thị Ngọc Lan, trình độ học vấn là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng chuyên môn, cùng với sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ này được hình thành thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng trong việc đánh giá trí lực và chất lượng nhân lực Nó cung cấp nền tảng kiến thức cần thiết để người lao động có thể tiếp thu các kiến thức chuyên môn kỹ thuật, phục vụ cho quá trình làm việc sau này Đồng thời, trình độ học vấn cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo và tái đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ văn hóa đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nhân lực quốc gia và tác động tích cực đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong hệ thống tổ chức Tổ chức có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học càng lớn thì trình độ học vấn của tổ chức đó càng cao.
1.2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vịtrí đang đảm nhận
Trình độ chuyên môn của người lao động trong các tổ chức nước ngoài và trong Nhà nước là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao giúp người lao động tiếp thu và vận dụng nhanh chóng các tiến bộ và công nghệ mới.
Việc áp dụng 14 bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh không chỉ tạo ra sản phẩm mới mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và nền kinh tế xã hội Nghiên cứu cho thấy, những tổ chức có nhân lực lao động (NLĐ) chuyên môn cao thường phát triển nhanh chóng Tuy nhiên, vẫn tồn tại những tổ chức chưa khai thác hết tiềm năng của NLĐ có trình độ cao, dẫn đến năng suất lao động và tốc độ phát triển chưa đạt yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả.
Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế trong một lĩnh vực cụ thể Kỹ năng nghề nghiệp thường liên quan đến các hoạt động như ra quyết định, phối hợp, viết báo cáo và soạn thảo văn bản Những kỹ năng này được hình thành từ quá trình tư duy, tích lũy kinh nghiệm qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và thực hành trong công việc.
Kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ Dựa trên kết quả mà các kỹ năng này hướng đến, kỹ năng nghề nghiệp có thể được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau, phản ánh sự đa dạng và tính chuyên môn của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nhóm kỹ năng cần thiết cho việc đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách quản lý bao gồm kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; khả năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp hiệu quả; và kỹ năng đánh giá dư luận.
Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng lắng nghe; kỹnăng thuyết phục; kỹnăng tiếp xúc với khách hàng…
Nhóm kỹnăng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹnăng bố trí lịch công tác; kỹnăng lắng nghe; kỹnăng thuyết trình
Kinh nghiệm làm việc của từng cá nhân đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc của tổ chức Càng nhiều kinh nghiệm, hiệu suất và chất lượng công việc càng được nâng cao; ngược lại, kinh nghiệm ít ỏi sẽ dẫn đến hiệu quả và chất lượng công việc kém hơn.
Các ch ỉ tiêu đánh giá chất lượ ng nhân l ự c
1.3.1 Tiêu chí về thể lực
Thể lực của người lao động là yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, được xem như sức khỏe tổng thể của họ Sức khỏe này bao gồm nhiều yếu tố như chiều cao, cân nặng, huyết áp và tình trạng bệnh lý Người lao động có thể lực tốt thường nhanh nhẹn, tháo vát và bền bỉ trong quá trình lao động, từ đó tạo ra giá trị vật chất hiệu quả Ngược lại, những người có thể lực kém sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành công việc như những đồng nghiệp khỏe mạnh.
1.3.2 Tiêu chí về trí lực
Trí lực, bên cạnh thể lực, là yếu tố quan trọng cấu thành chất lượng nhân lực Trí lực được coi là trí thông minh, thể hiện sự hiểu biết và khả năng phân tích, diễn giải vấn đề của con người Những người có trí lực cao thường được xem là thông thái và có khả năng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Trí lực của con người được hình thành qua quá trình rèn luyện và đào tạo khoa học Những người có trí lực tốt thường làm việc một cách có khoa học, tư duy logic và hoàn thiện công việc với chất lượng cao hơn Do đó, trí lực của con người có thể được phân tích từ hai góc độ chính.
Trình độ văn hóa, chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng sản phẩm Trình độ văn hóa thể hiện sự hiểu biết cơ bản mà mỗi cá nhân có được qua hệ thống giáo dục, trong khi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh khả năng chuyên sâu trong một lĩnh vực nhất định, được hình thành qua quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục Khi trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động cao, giá trị sản phẩm tạo ra sẽ lớn hơn, ngược lại, nếu trình độ thấp, kết quả sẽ không đạt yêu cầu.
Kỹ năng mềm là một yếu tố quan trọng không kém trình độ văn hóa và chuyên môn của người lao động Những kỹ năng này bao gồm khả năng giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp và khách hàng, quản lý thời gian và cảm xúc bản thân Người sở hữu kỹ năng mềm tốt thường đạt được thành công lớn trong công việc.
Kỹ năng mềm, thường không được dạy trong trường học, được hình thành qua thời gian làm việc và là yếu tố quan trọng giúp hoàn thiện bản thân người lao động Những kỹ năng này quyết định bản thân bạn và giá trị mà bạn mang lại.
1.3.3 Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của con người là trách nhiệm và tâm huyết trong lao động, tạo ra giá trị cho doanh nghiệp Khi người lao động có nhận thức cao, họ sẽ thể hiện sự nhiệt huyết và trách nhiệm trong công việc Ngược lại, nếu nhận thức hạn chế, trách nhiệm sẽ giảm, dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
Tâm lực của người lao động được thể hiện qua tác phong làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ quy định và nội quy, cùng với tính trung thực và lòng trung thành với tổ chức Nhân cách và quan điểm sống của con người cũng phản ánh giá trị tâm lực Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, cần xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và không bị áp lực Các chế độ tiền lương và chính sách thưởng cần rõ ràng, công bằng và minh bạch, từ đó thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự đoàn kết và tinh thần hợp tác cao Do đó, người lao động cần có những phẩm chất tâm lý cơ bản để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Người lao động cần nâng cao ý thức kỷ luật tự giác trong công việc, đồng thời xây dựng tác phong công nghiệp chuyên nghiệp, thể hiện qua sự nhanh nhẹn, khẩn trương và đảm bảo đúng giờ.
Người lao động cần phát triển kỹ năng mềm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và các hành vi ứng xử văn minh, lịch sự Điều này bao gồm sự chủ động, tự tin và khéo léo trong cách giao tiếp để tạo ấn tượng tốt và xây dựng mối quan hệ hiệu quả trong môi trường làm việc.
Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp là một phẩm chất tâm lý vô cùng quan trọng Nó không chỉ thể hiện sự giúp đỡ lẫn nhau mà còn phản ánh khả năng phối hợp hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc chung trong tổ chức.
Các nhân t ố ảnh hưởng đế n ch ất lượ ng nhân l ự c
Quan điểm của lãnh đạo tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành các chính sách quản trị nhân lực Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các chủ trương, chính sách và mục tiêu cho tổ chức Có hai trường phái chính trong quan điểm lãnh đạo về nhân lực: coi nhân lực là chi phí hoặc coi nhân lực là động lực phát triển Nếu lãnh đạo xem nhân lực là yếu tố trọng tâm, họ sẽ xây dựng chính sách quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chiến lược nhân lực của đội ngũ quản lý cần tích hợp với chiến lược kinh doanh và đóng vai trò như một giải pháp trọng tâm Ngược lại, nếu lãnh đạo không nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực và không tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, tổ chức sẽ khó có thể phát triển bền vững và ổn định.
1.4.1.2 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo và phát triển, cùng với chế độ thù lao, đều tác động trực tiếp đến chất lượng nhân lực Nếu doanh nghiệp không tuyển dụng được nhân tài, chất lượng lao động sẽ không đáp ứng yêu cầu công việc Ngược lại, nếu công tác đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả, nhân lực sẽ có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao Do đó, chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.1.3 Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Với nguồn tài chính mạnh, tổ chức có thể đầu tư vào các hoạt động từ tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tài chính mạnh cho phép tổ chức mở rộng hoạt động tuyển dụng qua nhiều kênh truyền thông, thu hút ứng viên chất lượng cao Đồng thời, nguồn lực tài chính dồi dào cũng hỗ trợ cho việc đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao trình độ và tay nghề của họ Hơn nữa, tổ chức có khả năng chi trả lương và thưởng hấp dẫn, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Cung cấp 19 chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm việc hăng say và tích cực nâng cao trình độ chuyên môn Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.
Tài chính yếu kém của tổ chức sẽ dẫn đến việc hạn chế nguồn chi cho tuyển dụng và đào tạo nhân lực, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.4.2.1 Hội nhập kinh tế quốc tế
Cuối năm 2015, Việt Nam gia nhập các hiệp định lớn như TPP và Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), tạo ra cả cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Nền kinh tế hội nhập sâu rộng với đặc trưng của một thị trường đơn nhất và cơ sở sản xuất chung, được xây dựng thông qua tự do lưu thông hàng hóa, dịch vụ, đầu tư, vốn và lao động có tay nghề Mục tiêu này sẽ dẫn đến những thay đổi lớn trên thị trường lao động và cách nhìn nhận về nâng cao chất lượng nhân lực trong các tổ chức.
Trong bối cảnh thị trường chung, người lao động Việt Nam không chỉ có nhiều cơ hội nghề nghiệp trong nước mà còn mở rộng ra các thị trường khu vực Họ có cơ hội tương tác và nâng cao kỹ năng chuyên ngành tại các nước tiên tiến, từ đó cải thiện khả năng thích ứng với môi trường làm việc đa văn hóa Việc "cọ xát" trong môi trường làm việc quốc tế sẽ giúp nâng cao tính linh hoạt, một điểm còn yếu của người lao động Việt Nam.
Gia nhập AEC và các tổ chức quốc tế giúp Việt Nam nâng cao khả năng cạnh tranh toàn cầu thông qua việc cải thiện năng suất và kỹ năng lao động Tuy nhiên, sự gia tăng lao động từ các nước AEC vào Việt Nam đặt ra thách thức lớn cho nguồn nhân lực trong nước Để thành công, người lao động không chỉ cần kỹ năng nghề nghiệp mà còn phải thành thạo ngoại ngữ và các kỹ năng mềm Nếu không nhận thức được điều này, lao động Việt Nam có thể thua thiệt ngay trên “sân nhà” do khó khăn trong việc cạnh tranh về trình độ tay nghề với các quốc gia khác trong AEC Để thích ứng với tình hình mới, người lao động cần chủ động cập nhật và nâng cao kỹ năng của mình, trong khi đó, việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cũng cần được xem xét kỹ lưỡng về thời gian và chi phí.
20 lớn và sử dụng nhân lực sau đào tạo còn lãng phí.
1.4.2.2 Nhu cầu của thị trường lao động
Thị trường lao động bao gồm ba yếu tố chính: cung - cầu và hệ thống thông tin Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, thị trường lao động ngày càng mở rộng, dẫn đến nhu cầu việc làm tăng cao, từ đó tác động tích cực đến chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp Hiện tại, nền kinh tế Việt Nam đã có sự chuyển dịch cơ cấu theo hướng tích cực, với cơ cấu kinh tế ổn định, trong đó nông nghiệp chiếm 18-20% GDP, công nghiệp-xây dựng đóng góp trên 38%, và dịch vụ chiếm từ 42-44%.
Nhu cầu lao động trong nền kinh tế đã chuyển từ việc chủ yếu yêu cầu lao động thủ công, ít kỹ năng sang yêu cầu cao hơn về kỹ năng đặc biệt và trình độ chuyên môn để đáp ứng các vị trí việc làm phức tạp và tri thức Điều này dẫn đến sự gia tăng nhu cầu lao động có kỹ năng trên thị trường Để đối phó với những thay đổi này và tận dụng cơ hội việc làm, các tổ chức cần chủ động xây dựng chiến lược nhân lực hợp lý, ưu tiên tuyển dụng và sử dụng nhân lực có kỹ năng cao nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng.
Các bi ệ n pháp nâng cao ch ất lượ ng nhân l ự c
1.5.1 Thông qua chính sách tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên phù hợp từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển chọn, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức là rất quan trọng (Phạm Đức Thành, 2006).
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những cá nhân đáp ứng đủ tiêu chuẩn cho các vị trí công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc, nhằm đánh giá và tìm ra những người phù hợp nhất để bổ sung vào đội ngũ.
Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi tổ chức không chỉ thu hút đủ 21 lực lượng lao động cần thiết mà còn bao gồm việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Để tuyển dụng đúng và đủ nhân sự, cần xác định rõ nhu cầu thực tế, chức năng nhiệm vụ của từng vị trí Điều này bao gồm việc đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường và kinh nghiệm làm việc của ứng viên để đảm bảo họ phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm tài năng phù hợp cho doanh nghiệp Để đạt được kết quả cao trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình hệ thống và thực hiện tốt từng bước trong quy trình đó.
1.5.2 Thông qua chính sách bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng lao động hợp lý là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng công việc và hiệu quả làm việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dựa vào năng lực của người lao động qua kết quả thực hiện công việc, đồng thời phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Bố trí và sử dụng lao động hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Việc phân công đúng người vào đúng việc giúp người lao động phát huy kiến thức, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực lao động và phát huy điểm mạnh của mỗi cá nhân.
Doanh nghiệp có thể giảm thiểu thiệt hại do năng suất lao động kém, tai nạn lao động, tình trạng nhân viên bỏ việc, sự chán nản và chống đối trong công việc.
1.5.3 Thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng
Mục tiêu của NNL là nâng cao trình độ chuyên môn và thái độ lao động của người lao động, từ đó giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) và tạo ra một đội ngũ làm việc hiệu quả hơn, cần thiết phải đảm bảo rằng NNL có kiến thức vững vàng về công việc, thành thạo các kỹ năng chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm tay nghề Chất lượng công việc sẽ được cải thiện khi NNL được đào tạo bài bản và có sự am hiểu sâu sắc về lĩnh vực của mình.
Đào tạo là biện pháp hiệu quả giúp người lao động phát triển khả năng xử lý và giải quyết vấn đề, đồng thời nâng cao thái độ và tác phong làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
1.5.4 Thông qua chính sách đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực cần được thực hiện hàng năm, đặc biệt trước các sự kiện quan trọng như bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo và bồi dưỡng Đánh giá cũng diễn ra khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc thời gian luân chuyển Kết quả đánh giá và phân loại nhân lực sẽ được chia thành các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Kinh nghi ệ m nâng cao ch ất lượ ng nhân l ự c t ạ i m ộ t s ố đơn vị và bài h ọ c kinh nghi ệ m rú t ra đố i v ới Công ty Điệ n l ự c B ắ c Ninh
1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một sốđơn vị
1.6.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực Phú Thọ
Công ty Điện lực Phú Thọ đang tích cực thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua nhiều hoạt động cụ thể Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên được triển khai nhằm nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong đội ngũ nhân viên.
Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của đơn vị tập trung vào việc cải thiện chất lượng nhân lực đầu vào, nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Chủ động tuyển dụng nhân tài là yếu tố then chốt để đảm bảo mô hình quản trị hiệu quả Công ty Điện lực Phú Thọ duy trì mối quan hệ chặt chẽ với các trường đại học và viện nghiên cứu chuyên ngành hệ thống điện, tạo ra kênh tuyển dụng khép kín Đồng thời, công ty cũng liên kết với các trung tâm đào tạo chuyên sâu nhằm phát triển kỹ năng cho người lao động, đảm bảo đào tạo gắn liền với thực tiễn hoạt động.
Công ty Điện lực Phú Thọ thực hiện chính sách luân chuyển lao động định kỳ nhằm đa dạng hóa kỹ năng và đào tạo chuyên sâu cho nhân lực Đối với các trưởng phó đầu ngành, quy trình luân chuyển diễn ra mỗi 3 năm với các vị trí tương đương để tích lũy kinh nghiệm điều hành tại các vùng khác nhau Ngoài ra, nhân viên cũng có thể được chuyển sang các vị trí công việc liên quan để chuẩn bị cho việc bổ nhiệm và thăng tiến sau này Chính sách này góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo tính năng động và hiện đại cho đội ngũ.
Về chính sách đãi ngộ: Công ty Điện lực Phú Thọ đã đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn
Công ty Điện lực Phú Thọ sở hữu tiềm lực tài chính mạnh mẽ, cho phép họ cung cấp mức lương và thưởng cạnh tranh, thu hút nhân tài trong ngành điện lực.
1.6.1.2 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực Hòa Bình
Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Điện lực Hòa Bình đã rút ra một số kinh nghiệm quý giá Để cải thiện chất lượng nhân lực, công ty cần chú trọng vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ hiện đại và thực hiện các chương trình đánh giá hiệu quả công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên.
Công ty Điện lực Hòa Bình cam kết cung cấp cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên và đội ngũ quản lý thông qua chính sách đào tạo và phát triển nhân viên Đơn vị đầu tư nguồn lực cho lộ trình phát triển nghề nghiệp và đội ngũ kế thừa, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và khách quan Công ty cũng chú trọng đến việc công nhận thành tích, chia sẻ kinh nghiệm, và tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao hiệu quả công việc và phát triển cá nhân.
Các chương trình đào tạo cơ bản:
- Liên kết đào tạo cấp chứng chỉ nghiệp vụ chuyên môn
- Liên kết đào tạo bồi dưỡng kiến thức văn minh thương mại cho đội ngũ nhân lực
Công ty Điện lực Hòa Bình chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực bằng cách cử cán bộ và người lao động tham quan, học tập kinh nghiệm từ nước ngoài Các cán bộ lãnh đạo và quản lý tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo, trong khi cán bộ công nhân viên được bồi dưỡng qua các khóa học về kỹ năng làm việc và kiến thức chuyên môn Công ty chủ động hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để cập nhật và nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên.
Để nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên và đội ngũ quản lý trong bối cảnh mới, cần triển khai 25 chương trình đào tạo thành công gần đây, nhằm đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết.
Chương trình đào tạo bao gồm hai nội dung chính: Kỹ năng giải quyết vấn đề và Kỹ năng làm việc nhóm Học viên sẽ được trang bị kiến thức cần thiết để giải quyết công việc một cách sáng tạo và hợp lý, nắm vững quy trình nhận diện và phân loại sự cố, từ đó đưa ra quyết định tối ưu để khắc phục Đồng thời, kỹ năng làm việc nhóm sẽ giúp các cá nhân tương tác hiệu quả, phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu của nhau, cũng như nhận diện nguyên nhân gây ra xung đột trong nhóm và cách khắc phục Sau khi hoàn thành chương trình, học viên có khả năng áp dụng những kiến thức này vào thói quen làm việc hàng ngày, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển tổ chức.
Đơn vị đã ban hành văn bản quy định về xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm phối hợp với các phòng chức năng để thực hiện quy hoạch này Công tác đánh giá và rà soát đội ngũ nhân lực nhằm sàng lọc, bố trí đúng người vào đúng việc, đồng thời chủ động tuyển dụng và tinh giản nhân lực một cách hợp lý.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Điện lực Bắc Ninh
Mỗi tổ chức có những thế mạnh riêng và phương pháp khác nhau để nâng cao chất lượng nhân lực Từ kinh nghiệm của Công ty Điện lực Phú Thọ và Công ty Điện lực Hòa Bình, có thể rút ra những bài học quý giá cho Công ty Điện lực trong việc cải thiện đội ngũ nhân viên.
Thứ nhất, về công tác tuyển dụng
Tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm nhân lực mà còn cần chú trọng đến việc tạo nguồn lao động bền vững Quá trình tuyển dụng nên được định hướng theo kế hoạch phát triển tương lai, nhằm sử dụng lao động lâu dài thay vì chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại.
Trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, cần mở rộng kênh tuyển mộ và hợp tác với các tổ chức đào tạo cũng như cung ứng nhân lực Đặc biệt, nên chú trọng đến việc tài trợ học bổng, xây dựng chương trình thực tập sinh và kết hợp giữa học tập với thực hành tại đơn vị, nhằm tạo cơ hội giao lưu trực tiếp và tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Thứ hai, về đào tạo phát triển nhân lực của đội ngũ NLĐ
Để nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo và khuyến khích tinh thần tự học, từ đó tối đa hóa cơ hội cập nhật kiến thức Việc này không chỉ tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc mà còn giúp cử những nhân viên xuất sắc đi đào tạo bên ngoài, tạo động lực cho nhân viên trong học tập và làm việc Đồng thời, xây dựng chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với từng đối tượng, tập trung vào đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu đổi mới.
Thứ ba, về quy hoạch nhân lực của đội ngũ NLĐ
