TỔNG QUÁT
Tính cấp thiết của đề tài
Việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại cơ hội lớn cho nền kinh tế Việt Nam, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức Các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội giao thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản Tuy nhiên, từ khi gia nhập WTO, những điểm yếu trong nền kinh tế đã trở nên rõ ràng hơn Do đó, cần có một chiến lược kinh doanh và xuất nhập khẩu hiệu quả để cải thiện phân bổ nguồn lực và nâng cao khả năng cạnh tranh, đồng thời ổn định kinh tế vĩ mô Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng chất lượng và hiệu quả, như đã đề ra trong Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 Tuy nhiên, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đi kèm với rủi ro và thách thức, buộc các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với nhiều khó khăn.
Sức ép cạnh tranh từ hàng hóa nhập khẩu đang trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là khi thị trường mở cửa và thuế được cắt giảm sâu Điều này tạo cơ hội cho hàng hóa nhập khẩu gia tăng, trong khi chất lượng sản phẩm nội địa vẫn chưa cao Việt Nam có hơn 90% doanh nghiệp là vừa và nhỏ, nên khi hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nội địa và với doanh nghiệp ngoại ngày càng trở nên khốc liệt Ngành sản xuất cao su, một trong những lĩnh vực nông lâm nghiệp quan trọng, đang phải đối mặt với khó khăn do diện tích cao su tiểu điền chiếm ưu thế, gây thách thức trong việc đáp ứng các tiêu chí về sản phẩm cao su bền vững.
Trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, theo thông tin từ Ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA).
Trong năm 2019, ngành cao su Việt Nam dự báo sẽ có những tín hiệu tích cực với giá trị xuất khẩu đạt 220 triệu USD, tăng 10,8% và khối lượng tăng 28,9% so với năm 2018 Nhu cầu cao su toàn cầu ước tính sẽ tăng 4,2%, đạt 14,59 triệu tấn, trong khi tổng sản lượng dự kiến là 14,84 triệu tấn Những yếu tố này sẽ mang lại lợi ích cho ngành cao su trong nước, đặc biệt là khả năng phục hồi giá cao su xuất khẩu.
Trung Quốc hiện đang chiếm 40% thị phần cao su toàn cầu, làm cho quốc gia này trở thành thị trường tiêu thụ cao su lớn nhất thế giới Kể từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn đang có dấu hiệu sụt giảm do yếu tố mùa vụ Ba quốc gia sản xuất cao su chủ chốt trong khu vực ASEAN là Thái Lan, Indonesia và Malaysia, chiếm khoảng 70% sản lượng cao su thiên nhiên toàn cầu, đã lên kế hoạch giảm 300.000 tấn cao su xuất khẩu trong năm 2019 để tăng giá Mặc dù giá xuất khẩu cao su của Việt Nam trong tháng 2/2019 giảm 13,1% so với cùng kỳ năm 2018 (đạt bình quân 1.271,3 USD/tấn), nhưng thông tin từ thị trường cao su quốc tế đã giúp giá thu mua trong nước tăng nhẹ Cụ thể, tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, giá thu mua cao su tại các đại lý dao động từ 3.200 đồng – 10.200 đồng/kg, tăng nhẹ 1.200 đồng/kg, mang lại tín hiệu tích cực cho người trồng cao su sau ba năm giá cả giảm sút.
Để tăng tính cạnh tranh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với các doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chắc, nhưng thiếu lao động hiệu quả, tổ chức sẽ khó tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh Một doanh nghiệp thành công phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng nhân viên Do đó, nghiên cứu các yếu tố hành vi tác động đến kết quả làm việc của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong lĩnh vực cao su.
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một khía cạnh quan trọng của hành vi hợp tác trong tổ chức, được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà quản trị Nghiên cứu cho thấy, nhân viên cam kết lâu dài với tổ chức có xu hướng đi làm đều đặn hơn, gắn bó với tổ chức, đi làm đúng giờ, thực hiện tốt công việc, tham gia các hoạt động có ích và hành xử có đạo đức hơn so với những nhân viên không cam kết Tuy nhiên, khái niệm này còn khá mới mẻ tại Việt Nam và chưa có nhiều nghiên cứu liên quan đến OCB.
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long chuyên trồng, khai thác, chế biến và buôn bán mủ cao su, đồng thời sản xuất từ mủ cao su và nguyên liệu gỗ khác Sự phát triển của ngành công nghiệp và nông nghiệp tại Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty, mặc dù phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ trong cùng lĩnh vực Để phát triển bền vững, công ty chú trọng xây dựng niềm tin với khách hàng thông qua việc sản xuất các sản phẩm chất lượng như mủ Ly tâm, mủ tờ RSS và nhiều loại SVR khác Công ty cũng triển khai Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2015 và Hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015, đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, từ đó nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) cho thấy đây là một vấn đề thú vị với nhiều khía cạnh lý luận và thực tiễn Việc hiểu rõ OCB giúp các nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về người lao động, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm khuyến khích sáng tạo và tạo động lực làm việc Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, nơi mà trình độ và ý thức làm việc của người lao động còn chưa đồng đều OCB không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả công việc mà còn tối ưu hóa công tác quản lý, phát huy tính sáng tạo và đảm bảo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức.
Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Công ty TNHH MTV cao su Bình Long, được thành lập vào năm 1975 với tên gọi Quốc doanh cao su Quản Lợi, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển Đến đầu năm 1981, công ty được đổi tên thành Công ty cao su Bình Long và trở thành một phần của Tổng cục Cao su Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam Vào ngày 21/6/2010, theo Quyết định số 176/QĐ-HĐQTCSVN của Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn, công ty đã chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV do nhà nước quản lý
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty
Công ty sở hữu tổng diện tích 14,677.41 hecta cao su, trong đó 10,066.48 hecta đang trong giai đoạn khai thác, 3,653.96 hecta là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang được tái canh trồng mới Vườn cây cao su của công ty phân bố tại thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản và huyện Chơn Thành, thuộc tỉnh Bình Phước.
Hiện nay, công ty không chỉ sản xuất mủ cao su từ vườn mà còn thu mua mủ cao su tiểu điền xung quanh để tăng cường sản xuất và xuất khẩu Các sản phẩm cao su sơ chế bao gồm mủ cao su SVR 3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA và mủ tạp Sản phẩm được xuất kho theo từng bành nặng 33.33kg hoặc 35kg, đóng gói bằng pallet shrinkwrap trên đế gỗ, pallet gỗ hoặc hàng rời, và sẽ được đánh dấu trên pallet theo yêu cầu của khách hàng.
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Năm 2018, công ty ghi nhận doanh thu vượt 1,000 tỉ đồng và lợi nhuận đạt 150 tỉ đồng, trong đó nhà máy chế biến mủ là bộ phận đóng góp chính vào doanh thu Bài viết sẽ tập trung phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tại nhà máy chế biến mủ của công ty.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để Sự phối hợp giữa nhà máy chế biến mủ và các phòng ban chưa thực sự chặt chẽ, dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh Khách hàng thường xuyên yêu cầu biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm.
Chứng chỉ kiểm tra (test certificate) là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng lô hàng đạt tiêu chuẩn hợp đồng Tuy nhiên, việc cung cấp chứng chỉ này gặp nhiều khó khăn do sự thiếu phối hợp thông tin giữa bộ phận nhà máy và các phòng ban khác, dẫn đến nhầm lẫn về số lô hàng và khách hàng Ban lãnh đạo công ty đã cố gắng cải thiện tình hình bằng cách ban hành nội quy yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ hơn, nhưng hiệu quả chỉ kéo dài trong thời gian ngắn Để giải quyết vấn đề này, khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng, giúp nhân viên tại nhà máy nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc, từ đó cải thiện sự phối hợp với các phòng ban khác Điều này không chỉ giúp đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các bộ phận, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và hướng đến sự phát triển bền vững của công ty.
Chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng cần được chú trọng Mặc dù hầu hết sản phẩm đều đạt tiêu chuẩn TCVN, tình trạng đổi trả hàng vẫn diễn ra, gây bất tiện cho khách hàng và phiền toái cho quy trình sản xuất, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến tài chính của công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT TÊN HÀNG SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ
5 Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
Việc cải thiện tình trạng đổi trả hàng do kém chất lượng không chỉ giúp nâng cao thương hiệu công ty mà còn tăng cường vị thế cạnh tranh trong thị trường cao su khốc liệt hiện nay Khi nhà máy không phải xử lý lại các lô hàng kém chất lượng, thời gian sẽ được dành cho việc sản xuất đơn hàng mới với chất lượng đồng đều hơn, đồng thời giảm áp lực cho công nhân, nâng cao sự hài lòng trong công việc Hạn chế đơn hàng đổi trả cũng giúp công ty tiết kiệm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận Do đó, công ty đã thực hiện các biện pháp như xem xét xử lý kỷ luật với những cá nhân liên quan đến lô hàng kém chất lượng và khen thưởng cho những người không có liên quan Tuy nhiên, biện pháp xử phạt có thể dẫn đến sự miễn cưỡng của công nhân, vì vậy cần xây dựng khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức để khuyến khích nhân viên cống hiến và tạo ra kết quả tốt cho công ty.
Sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy và con người trong quá trình làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh và lương thưởng của người lao động Kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ý thức, tinh thần trách nhiệm và sự hòa đồng trong công việc, cũng như việc đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân Để phát triển hiệu quả và bền vững, Công ty cần triển khai các kế hoạch và giải pháp cụ thể nhằm giải quyết những vấn đề này.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Mỗi năm, vào mùa xuân, cây sẽ thay lá, dẫn đến việc cây không sản xuất mủ trong giai đoạn này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xây dựng quy trình sản xuất tại nhà máy diễn ra ở nhiệt độ 110 độ C, với việc ép bành và đóng gói sản phẩm trên pallet hoặc sử dụng rất ít Mỗi năm, công nhân làm việc trực tiếp tại nhà máy trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho việc bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên phải làm việc trong môi trường tiếp xúc với acid và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và thính giác của họ Về chế độ lương, thưởng và phúc lợi, cần xem xét để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong ngành này.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên làm việc Do tính chất thời vụ của công việc, thu nhập trong các khoảng thời gian nghỉ sản xuất thường rất thấp Nhân viên có thể tìm thêm công việc để tăng thu nhập trong thời gian này Công ty cũng cung cấp trợ cấp độc hại hàng tháng do tính chất công việc Ngoài ra, công ty thường xuyên khen thưởng cho công nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của công ty Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng nhân viên.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến và lớp an toàn lao động, trong đó 100% công nhân đều tham gia Sau khi hoàn thành khóa học, mỗi công nhân sẽ nhận được chứng nhận Nhờ đó, tay nghề của công nhân được nâng cao, giúp họ thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational citizenship behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents" published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB began to receive significant attention and development from professionals in the field.
Đặc điểm công việc tại công ty
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Mỗi năm, cây cao su sẽ rụng lá vào mùa xuân, giai đoạn này cây gần như không sản sinh ra mủ.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xấy 110 độ C và ép bành là quy trình quan trọng trong sản xuất, thường diễn ra trong 10 tháng mỗi năm Trong 2 tháng còn lại, công nhân tại nhà máy sẽ thực hiện bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên phải đối mặt với acid, các hóa chất độc hại và tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và thính giác của họ Vấn đề lương, thưởng và phúc lợi cũng cần được xem xét để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong ngành này.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Trong thời gian nghỉ cạo và sản xuất, thu nhập của họ thường rất thấp, buộc họ phải tìm thêm việc làm Do tính chất công việc độc hại, công ty cung cấp trợ cấp độc hại hàng tháng Hàng năm, công ty khen thưởng công nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân đều được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của công ty Ngoài ra, công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng người.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến, đồng thời yêu cầu 100% công nhân tham gia lớp an toàn lao động và nhận chứng nhận sau khi hoàn thành Nhờ đó, tay nghề của công nhân được nâng cao, giúp họ thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article titled "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents" published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB began to gain significant attention and development within professional research circles.
Hành vi công dân tổ chức (OCB) đã được định nghĩa qua nhiều khái niệm khác nhau trên thế giới, nhưng định nghĩa của Organ (1988) được xem là chi tiết và đầy đủ nhất Theo nghiên cứu của Organ, OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng của tổ chức, nhưng lại góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo của LePine, Erez và Johnson cũng đã đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về OCB.
Năm 2002, nhiều kiểu hành vi OCB đã được nghiên cứu, với Organ và các cộng sự (2006) xác định bảy kiểu hành vi chính: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized compliance), Cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development) Mặc dù có nhiều nghiên cứu về OCB trên toàn thế giới, nguồn gốc của khái niệm này bắt đầu từ nghiên cứu của Organ vào năm 1977 Các nghiên cứu sau đó đã làm rõ định nghĩa và đặc điểm của các loại hành vi OCB Tự nguyện là yếu tố cốt lõi của OCB, vì vậy việc gọi OCB là Hành vi công dân trong tổ chức là hoàn toàn hợp lý.
Có nhiều mô hình OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng, trong đó nổi bật là mô hình của Smith, Organ và Near (1983), bao gồm hai yếu tố chính: Hành vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Hành vi Tận tình được hiểu là sự giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, nhắm đến một cá nhân cụ thể, trong khi Tuân thủ quy định thể hiện sự tuân thủ các quy tắc làm việc vì lợi ích chung của tổ chức, thông qua hành động chấp nhận và hỗ trợ trong công việc.
Theo Organ (1988), OCB được xác định qua 5 thành phần cơ bản: Tận tình, thể hiện qua hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch thiệp, liên quan đến việc bàn bạc với đồng nghiệp trước khi thực hiện công việc; Cao thượng, là khả năng bỏ qua những rắc rối không cần thiết; Tận tâm, thể hiện sự siêng năng, tuân thủ quy tắc và tham gia tích cực; và Phẩm hạnh nhân viên, là trách nhiệm và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã phát triển một mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức (OCB) với năm thành phần chính: Trung thành, Phục tùng, Đóng góp mang tính xã hội, Đóng góp mang tính cá nhân và Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995
Hiện nay, có nhiều mô hình đo lường về Hành vi công dân tổ chức (OCB), nhưng vẫn còn nhiều yếu tố chưa được khám phá, dẫn đến sự trùng lặp giữa các mô hình Nghiên cứu của Van Dyne (1994) chỉ ra rằng yếu tố Đóng góp mang tính xã hội bao gồm Tận tình và Lịch thiệp, trong khi yếu tố Đóng góp mang tính chức năng tương đồng với Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên Tại Việt Nam, OCB là một lĩnh vực mới mẻ với ít nghiên cứu, nổi bật nhất là công trình của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư, nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và Kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở miền Nam Nghiên cứu sử dụng mô hình đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của CIPD (2003), khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản tại TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tôi sẽ đóng góp vào việc lấp đầy khoảng trống trong tài liệu về ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến kết quả làm việc của người lao động trong ngành sản xuất cao su tại Việt Nam, vì chưa có nghiên cứu nào trước đây về vấn đề này Điều này không chỉ có giá trị lý luận mà còn mang lại ứng dụng thực tiễn cho các doanh nghiệp trong khu vực và các nước đang phát triển.
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí công việc trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Kết quả nghiên cứu sẽ giúp hiểu rõ hơn về vai trò của OCB trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động trong môi trường công ty.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí công việc trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu áp dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện qua khảo cứu tài liệu, nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp các tài liệu nghiên cứu từ các nhà khoa học trong và ngoài nước Đồng thời, quá trình này cũng tham vấn ý kiến chuyên gia để lựa chọn các chỉ báo cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê như phân tích mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích Anova và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra tính hợp lệ của các giả thuyết nghiên cứu.
Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết quả và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) được định nghĩa bởi Dennis Organ và các cộng sự vào năm 1983, là nghiên cứu đầu tiên về chủ đề này trên thế giới OCB được mô tả là những hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức, nhưng lại có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các đặc điểm nổi bật của OCB bao gồm sự hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ đã định nghĩa OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng nhưng lại có tác dụng tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi này không đến từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay sự thỏa thuận trong công việc.
Ngoài khái niệm hành vi công dân trong tổ chức (OCB), nhiều nghiên cứu quốc tế còn đề cập đến các thuật ngữ khác như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ, tất cả đều mang ý nghĩa tương tự với OCB.
Mặc dù OCB được hình thành dựa trên nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), có bốn đặc điểm chung tồn tại trong các định nghĩa về OCB.
+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
Hành vi tự nguyện của từng cá nhân trong tổ chức sẽ góp phần trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:
Hành vi Tận tình (Altruism), có một số nhà nghiên cứu còn gọi là hành vi
Giúp đỡ (Helping): đó là mang lại lợi ích cho một cá nhân như: giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ hay khách hàng
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức
Hành vi cao thượng trong thể thao thể hiện sự không phàn nàn và phản đối những bất công, đồng thời không bày tỏ sự bất mãn đối với tổ chức hay nhà quản trị.
Hành vi phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là civic virtue, thể hiện sự cống hiến và tinh thần tự nguyện của cá nhân trong môi trường làm việc Những nhân viên này luôn sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm vào việc xây dựng và thực hiện các chính sách cũng như quy trình quản lý của tổ chức.
Hành vi Lịch thiệp (Courtesy) là cách thức phòng ngừa nhằm ngăn chặn các vấn đề và xung đột cá nhân có thể phát sinh Việc này giúp giảm thiểu khó khăn cho đồng nghiệp, đồng thời thông báo trước về áp lực công việc để họ có thể chuẩn bị tốt hơn Ngoài ra, việc thông báo cho quản lý về những vấn đề tiềm ẩn trong quá trình làm việc cũng rất quan trọng.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức
Hành vi phát triển bản thân là quá trình tự giác nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc Điều này bao gồm việc chủ động học hỏi và cải thiện trình độ để phục vụ công việc hiệu quả hơn.
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên thế giới, nhiều mô hình đo lường OCB đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng, trong đó Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình phổ biến được ứng dụng rộng rãi.
Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;
Tuân thủ quy định, hay còn gọi là sự tuân thủ tổng quát, được định nghĩa là hành vi chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được thiết lập Hành động này không chỉ thể hiện sự tôn trọng đối với các quy định mà còn góp phần hỗ trợ gián tiếp cho công việc và môi trường làm việc.
Mặc dù mô hình này chưa rõ ràng và thiếu tính logic trong việc đo lường, nhưng nó vẫn được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của George.
(1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
Tận tình (Altruism) là yếu tố quan trọng thể hiện sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc Điều này bao gồm việc giúp đỡ và đồng hành cùng các đồng nghiệp trong những dự án lớn, đặc biệt khi khối lượng công việc trở nên nặng nề Sự tận tình không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả công việc mà còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong môi trường làm việc.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc
Cao thượng (Sportsmanship) là tinh thần sẵn sàng bỏ qua những bất hợp lý mà người lao động có thể gặp phải trong quá trình làm việc tại một tổ chức Tinh thần này không chỉ giúp duy trì môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên trong đội ngũ.
Lịch thiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua việc thảo luận và trao đổi với đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định hoặc xử lý vấn đề trong tổ chức Sự lịch thiệp không chỉ giúp tăng cường mối quan hệ giữa các thành viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc chung.
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): là yếu tố thể hiện sự có ý thức, trách nhiệm tham gia và cống hiến một cách tự nguyện cho tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân
Trong một tổ chức, các đặc tính tiểu sử cá nhân như thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc của từng nhân viên là những yếu tố quan trọng Những thông tin này thường mang tính khách quan và dễ dàng được thu thập thông qua lý lịch của nhân viên trong công ty.
Nữ giới có xu hướng thực hiện hành vi OCB cao hơn nam giới, cho thấy họ thường tuân thủ tốt hơn các nguyên tắc và quyết định của tổ chức Trong lĩnh vực kỹ thuật, nữ lao động thường thể hiện sự cẩn thận và tỉ mỉ hơn, đồng thời họ cũng thường xuyên lắng nghe, chia sẻ và động viên nhau khi gặp khó khăn trong công việc.
Lao động nữ thường phải đối mặt với nhiều khó khăn về thời gian và không gian làm việc, cùng với áp lực vô hình từ gia đình và con cái Điều này dẫn đến việc phụ nữ có tỷ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do họ phải gánh vác nhiều trách nhiệm gia đình hơn.
Người lao động lớn tuổi thường có thói quen đi làm đúng giờ và ít khi vắng mặt, trong khi người lao động trẻ tuổi có thể lợi dụng lý do sức khỏe để xin nghỉ Tuy nhiên, một thực tế đáng chú ý là tỷ lệ vắng mặt của người lao động lớn tuổi lại khá cao.
Người trẻ tuổi thường thiếu kinh nghiệm và chưa hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tâm lý, dẫn đến việc họ dễ mắc sai sót trong công việc.
2.2.3 Trình độ học vấn Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy Nguồn nhân lực Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất Trong tổng số đa phần các lao động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%) Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ cương, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp Người lao động hầu như chưa được trang bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm Khả năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp
Thâm niên là tổng số năm mà người lao động làm việc tại một đơn vị cụ thể Tuy nhiên, độ tuổi của người lao động không nhất thiết phản ánh thâm niên, vì có thể họ đã thay đổi công việc nhiều lần trong suốt sự nghiệp của mình.
Người lao động có thâm niên cao thường có nguy cơ nghỉ việc thấp hơn, vì họ thực hiện công việc nghiêm túc hơn để bảo vệ các phúc lợi, tiền thưởng và chế độ mà thâm niên mang lại.
Nhân viên có vị trí cao thường có khả năng tham gia vào các hoạt động OCB nhiều hơn Thực tế cho thấy, đến một mức độ nhất định, nhiều người cảm thấy hài lòng với thành quả của mình Tuy nhiên, những nhân viên xuất sắc không bao giờ chấp nhận sự hài lòng đó.
Họ liên tục học hỏi và áp dụng những phương pháp mới, nỗ lực làm việc một cách thông minh hơn Sự kiên trì và mong muốn phát triển bản thân không bao giờ ngừng lại trong hành trình của họ.
Vai trò của OCB đối với tổ chức
Ảnh hưởng của OCB (Hành vi công dân tổ chức) đối với tổ chức thể hiện rõ qua kết quả sản xuất và kinh doanh Đối với nhân viên mới, sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm từ những người đi trước giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới, nâng cao khả năng làm việc của từng cá nhân Hành vi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn khuyến khích sự chủ động trong công việc, từ đó tạo ra những sáng kiến và cải thiện năng suất lao động trong tổ chức.
Khi người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm và thái độ thân thiện, môi trường làm việc sẽ trở nên gắn kết và thoải mái hơn Nhiều người cho rằng lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn bó với công việc Một môi trường làm việc khuyến khích tinh thần hợp tác và sự thoải mái sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
OCB, hay hành vi công dân trong tổ chức, là hành vi tự nguyện của người lao động, có tác động tích cực đến quản lý và giúp tiết kiệm nguồn nhân lực cho tổ chức Khi nhân viên làm việc với tâm huyết và sự tự nguyện, họ sẽ đóng góp nhiều sáng kiến và giải pháp hiệu quả cho lãnh đạo lựa chọn.
Mô hình nghiên cứu
Theo LePine (2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã tồn tại lâu dài và đã được ông cùng các cộng sự xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB Nghiên cứu của họ đã mở ra hướng đi cho nhiều nghiên cứu thành công khác sử dụng thang đo này, đặc biệt là các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự Do đó, luận văn này sẽ áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988).
Hành vi công dân trong tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty Tác giả đã áp dụng tiêu chí của CIPD (2003) để đánh giá quan điểm của chính người lao động về vấn đề này.
Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty được thể hiện:
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Hành vi tận tình TT Organ (1988)
2 Hành vi lịch thiệp LT Organ (1988)
3 Hành vi cao thượng CT Organ (1988)
4 Hành vi tận tâm TD Organ (1988)
5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)
Tận tình (Altruism) hay hành vi Giúp đỡ (Helping) thể hiện sự tự nguyện của cá nhân trong việc hỗ trợ đồng nghiệp Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc, khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, chẳng hạn như trong các dự án lớn với khối lượng công việc lớn.
Lịch thiệp, hay sự tôn trọng trong giao tiếp, là yếu tố quan trọng thể hiện qua việc thảo luận và trao đổi với đồng nghiệp trước khi quyết định hành động hoặc xử lý vấn đề trong tổ chức Việc này không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Cao thượng (Sportsmanship) là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện sự sẵn sàng bỏ qua những hiềm khích và những vấn đề không đáng có mà nhân viên phải đối mặt Điều này giúp tạo ra một bầu không khí tích cực và hỗ trợ sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức.
Tận tâm (Conscientiousness) là yếu tố quan trọng thể hiện sự cần cù và tuân thủ quy định, giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với yêu cầu của công ty Sự tận tâm không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là đức tính công dân, thể hiện sự cống hiến và tinh thần tự nguyện của cá nhân trong môi trường làm việc Những người sở hữu phẩm hạnh này sẵn sàng tham gia trách nhiệm vào các chính sách cũng như quy trình quản lý của tổ chức, góp phần xây dựng và phát triển môi trường làm việc tích cực.
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa của Organ (1988) và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa kết quả làm việc của người lao động và hành vi công dân tổ chức, các giả thuyết đã được xác định nhằm khám phá sự liên kết giữa hiệu suất làm việc và các hành vi tích cực trong tổ chức.
H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
Cao thượng và tận tâm là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động Sự cao thượng giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo Trong khi đó, sự tận tâm thể hiện cam kết và trách nhiệm của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Khi kết hợp cả hai yếu tố này, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa năng suất và đạt được thành công bền vững.
H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động
Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
