Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động; xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố; giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
TỔNG QUÁT
Tính cấp thiết của đề tài
Việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra cơ hội lớn cho nền kinh tế Việt Nam, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức Các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội giao thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản Tuy nhiên, từ khi gia nhập WTO, các điểm yếu và lỗ hổng trong nền kinh tế đã trở nên rõ ràng hơn Do đó, cần thiết phải có chiến lược kinh doanh và xuất nhập khẩu hiệu quả để cải thiện phân bổ nguồn lực, nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế vĩ mô Chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng chất lượng và hiệu quả là điều cần thiết, như đã nêu trong Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 Tuy nhiên, hội nhập kinh tế quốc tế cũng mang lại rủi ro và thách thức, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với nhiều khó khăn về kinh tế.
Sức ép cạnh tranh từ hàng hóa nhập khẩu là một thách thức lớn đối với Việt Nam, đặc biệt khi thị trường mở cửa và thuế được cắt giảm Điều này tạo cơ hội cho hàng hóa nhập khẩu tăng lên, cạnh tranh với sản phẩm trong nước có chất lượng chưa cao Với hơn 90% doanh nghiệp là vừa và nhỏ, sự hội nhập kinh tế sâu sắc khiến cho cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp ngoại trở nên gay gắt hơn, đặc biệt trong ngành sản xuất cao su Ngành cao su, một trong những lĩnh vực nông lâm nghiệp quan trọng nhất, đang đối mặt với thách thức do diện tích cao su tiểu điền chiếm ưu thế, làm khó khăn trong việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về sản phẩm cao su bền vững.
Trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, theo thông tin từ ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA).
Ngành cao su Việt Nam dự kiến sẽ có những tín hiệu tích cực trong năm 2019 với giá trị xuất khẩu đạt 220 triệu USD, tăng 10,8% và khối lượng tăng 28,9% so với năm 2018 Nhu cầu cao su toàn cầu ước tính sẽ tăng 4,2%, đạt 14,59 triệu tấn, trong khi tổng sản lượng dự báo là 14,84 triệu tấn Điều này cho thấy ngành cao su trong nước sẽ được hưởng lợi từ sự phục hồi giá cao su xuất khẩu.
Trung Quốc hiện đang chiếm 40% thị phần tiêu thụ cao su toàn cầu, trong khi nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn đã giảm do yếu tố mùa vụ kể từ năm 2019 Ba quốc gia sản xuất cao su lớn ở ASEAN là Thái Lan, Indonesia và Malaysia, chiếm khoảng 70% sản lượng cao su thiên nhiên thế giới, đã lên kế hoạch giảm khoảng 300.000 tấn xuất khẩu trong năm 2019 nhằm tăng giá Mặc dù giá xuất khẩu cao su của Việt Nam trong tháng 2/2019 thấp hơn 13,1% so với cùng kỳ năm 2018, nhưng thông tin tích cực từ thị trường thế giới đã giúp giá thu mua cao su trong nước tăng nhẹ Cụ thể, tại huyện Lộc Ninh, Bình Phước, giá thu mua cao su tại các đại lý dao động từ 3.200 đồng – 10.200 đồng/kg, tăng nhẹ 1.200 đồng/kg, mang lại hy vọng cho người trồng cao su sau ba năm giá giảm.
Để tăng cường tính cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bên cạnh các vấn đề về vốn, chính sách và công nghệ Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững mạnh, nếu thiếu lao động hiệu quả, tổ chức khó có thể tồn tại lâu dài Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng nhân viên Do đó, nghiên cứu các yếu tố hành vi tác động đến hiệu suất làm việc của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong ngành cao su.
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một khía cạnh quan trọng của hành vi hợp tác trong tổ chức, thu hút sự chú ý của các chuyên gia và nhà quản trị Nghiên cứu cho thấy, nhân viên cam kết lâu dài với tổ chức có xu hướng đi làm đều đặn, gắn bó và thực hiện công việc hiệu quả hơn so với những người không có cam kết Họ cũng tham gia vào các hoạt động có lợi cho tổ chức và hành xử một cách có đạo đức Tuy nhiên, khái niệm OCB vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam và chưa có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề này.
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long chuyên trồng, khai thác và chế biến mủ cao su, cùng với các dịch vụ phát triển cao su và sản xuất từ mủ cao su và nguyên liệu gỗ khác Trong bối cảnh phát triển công nghiệp và nông nghiệp tại Việt Nam, công ty đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ trong ngành Để phát triển bền vững, công ty chú trọng xây dựng niềm tin với khách hàng Hiện tại, công ty cung cấp các sản phẩm như Mủ Ly tâm, mủ tờ RSS và nhiều loại SVR khác nhau Đặc biệt, với việc triển khai Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2015 và Hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015, sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, được khách hàng tin tưởng và đủ điều kiện cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) cho thấy đây là một vấn đề thú vị và quan trọng, đặc biệt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Hiện nay, trình độ và ý thức làm việc của người lao động còn chưa đồng đều, do đó, việc tìm hiểu OCB là cần thiết cho các nhà quản lý nhân sự OCB cung cấp cái nhìn toàn diện về người lao động, từ đó giúp xây dựng chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực làm việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tối ưu hóa công tác quản lý, phát huy vai trò của con người trong tổ chức, và đảm bảo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức.
Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Công ty TNHH MTV cao su Bình Long, tiền thân là Quốc doanh cao su Quản Lợi, được thành lập vào năm 1975 Đến năm 1981, công ty đổi tên thành Công ty cao su Bình Long và trực thuộc Tổng cục Cao su Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam Vào ngày 21/6/2010, theo Quyết định số 176/QĐ-HĐQTCSVN của Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn, công ty chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV do nhà nước quản lý
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty
Công ty sở hữu 14,677.41 hecta cao su, bao gồm 10,066.48 hecta đang khai thác, 3,653.96 hecta vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang tái canh trồng mới Vườn cây cao su của công ty phân bố tại thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản và huyện Chơn Thành, tỉnh Bình Phước.
Công ty không chỉ sản xuất mủ cao su từ vườn của mình mà còn thu mua mủ cao su tiểu điền xung quanh để tăng cường sản xuất và xuất khẩu Hiện tại, các sản phẩm cao su sơ chế của công ty bao gồm mủ cao su SVR 3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA và mủ tạp Sản phẩm cao su được xuất kho với trọng lượng 33.33kg hoặc 35kg, được đóng gói bằng pallet shrinkwrap trên đế gỗ, pallet gỗ hoặc hàng rời, với việc đánh dấu trên pallet theo yêu cầu của khách hàng.
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Năm 2018, công ty đạt doanh thu hơn 1,000 tỉ đồng và lợi nhuận 150 tỉ đồng, với bộ phận nhà máy chế biến mủ là nguồn doanh thu chính Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tại bộ phận nhà máy chế biến mủ của công ty.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để Sự phối hợp giữa nhà máy chế biến mủ và các phòng ban chưa thực sự chặt chẽ, dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh Khách hàng thường xuyên yêu cầu cung cấp biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm để đảm bảo tiêu chuẩn.
Chứng chỉ kiểm tra (test certificate) là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng hàng hóa đạt tiêu chuẩn hợp đồng Tuy nhiên, việc cung cấp chứng chỉ này gặp nhiều khó khăn do sự nhầm lẫn trong xác định lô hàng và thông tin khách hàng, chủ yếu do sự phối hợp kém giữa bộ phận nhà máy và các phòng ban khác Mặc dù ban lãnh đạo đã cố gắng cải thiện tình hình bằng cách ban hành quy định nội quy công sở, nhưng sự cải thiện chỉ diễn ra trong thời gian ngắn Để giải quyết vấn đề này, khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng, giúp nhân viên tại nhà máy nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc, từ đó cải thiện sự phối hợp với các phòng ban khác Điều này không chỉ đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các phòng ban, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và hướng tới sự phát triển bền vững của công ty.
Chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng cần được chú ý, với phần lớn sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN Tuy nhiên, tình trạng đổi trả hàng vẫn diễn ra, gây bất tiện cho khách hàng và ảnh hưởng đến quy trình sản xuất, dẫn đến thiệt hại tài chính cho công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT TÊN HÀNG SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ
5 Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
Việc cải thiện tình trạng đổi trả hàng do kém chất lượng không chỉ giúp nâng cao thương hiệu công ty mà còn tăng cường vị thế cạnh tranh trên thị trường cao su khốc liệt Khi nhà máy không phải xử lý lại các lô hàng kém chất lượng, thời gian sẽ được dành cho sản xuất đơn hàng mới, giúp cải thiện chất lượng sản phẩm Công nhân cũng sẽ có tâm lý thoải mái hơn khi chỉ tập trung vào sản xuất hàng mới, từ đó nâng cao sự thỏa mãn trong công việc Hạn chế đơn hàng đổi trả giúp công ty tiết kiệm chi phí sản xuất và nâng cao lợi nhuận Công ty đã nhận ra vấn đề này và thực hiện các biện pháp như xử lý kỷ luật với những cá nhân liên quan đến hàng kém chất lượng, đồng thời khen thưởng những nhân viên không dính dáng đến vấn đề này Tuy nhiên, việc xử phạt có thể dẫn đến sự miễn cưỡng trong tuân thủ của công nhân Để giải quyết triệt để, khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức cần được áp dụng, khuyến khích nhân viên cống hiến thực sự cho công việc và tạo ra kết quả tốt cho công ty.
Sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy và con người trong quá trình làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất, kinh doanh và lương thưởng của từng cá nhân Kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ý thức, sự tận tâm, tinh thần trách nhiệm và lợi ích tập thể được đặt lên trên lợi ích cá nhân Việc đưa ra kế hoạch và giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn đề này sẽ giúp Công ty phát triển hiệu quả và bền vững hơn.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây Mỗi năm, vào mùa xuân, cây cao su sẽ thay lá, dẫn đến việc sản lượng mủ gần như không có trong giai đoạn này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xây dựng và ép bành ở nhiệt độ 110 độ C là quy trình quan trọng trong sản xuất, với việc đóng gói bằng pallets hoặc rất ít Hàng năm, công nhân tại nhà máy làm việc trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho việc bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với axit và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và thính giác của họ Về chế độ lương, thưởng và phúc lợi, cần có sự cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Trong thời gian nghỉ cạo và sản xuất, lương thường rất thấp, khiến họ phải tìm thêm việc làm để tăng thu nhập Do tính chất công việc độc hại, công ty cung cấp trợ cấp độc hại hàng tháng Ngoài ra, công ty thường xuyên khen thưởng cho công nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của công ty Công ty cũng có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên làm việc của từng người.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến, đảm bảo nâng cao kỹ năng làm việc Đồng thời, 100% công nhân tham gia lớp an toàn lao động và được cấp chứng nhận sau khi hoàn thành khóa học Nhờ đó, tay nghề của công nhân được cải thiện, giúp họ thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents" published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB gained significant attention from professionals for research and development.
Đặc điểm công việc tại công ty
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây Vào mùa xuân hàng năm, cây cao su sẽ thay lá, dẫn đến việc cây gần như không sản xuất mủ trong thời gian này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xấy 110 độ C và ép bành là quy trình quan trọng trong sản xuất, thường dẫn đến việc đóng gói bằng pallets hoặc số lượng rất ít Hàng năm, công nhân làm việc trực tiếp tại nhà máy trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên phải tiếp xúc với acid và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể dần dần ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và thính giác của họ Về mặt lương, thưởng và phúc lợi, cần có những chính sách hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho công nhân.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Do tính chất thời vụ của công việc, lương trong các khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất thường rất thấp hoặc không có Trong thời gian này, công nhân có thể tìm thêm việc làm để tăng thu nhập Công ty cũng cung cấp các khoản trợ cấp độc hại vào lương hàng tháng do tính chất công việc Ngoài ra, công nhân sẽ được khen thưởng nếu hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu, với nguồn thưởng từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân đều được hưởng bảo hiểm y tế và tai nạn, do Công ty chi trả, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của Công ty Cuối cùng, công ty có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng nhân viên.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến, cùng với các lớp an toàn lao động mà 100% công nhân phải tham gia Sau khi hoàn thành khóa học, mỗi công nhân đều được cấp chứng nhận, giúp nâng cao tay nghề và đảm bảo họ luôn thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the Journal of Applied Psychology in 1983, but it wasn't until over a decade later that it gained significant attention from researchers and professionals in the field.
Hành vi công dân tổ chức (OCB) là khái niệm đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa, nhưng cách hiểu của Organ (1988) được coi là chi tiết và đầy đủ nhất Theo Organ, OCB là hành vi cá nhân tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng của tổ chức, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu của LePine, Erez và Jonson cũng đã góp phần làm rõ thêm về những thành tựu liên quan đến OCB.
Năm 2002, nhiều kiểu hành vi OCB đã được nghiên cứu, trong đó Organ và các cộng sự (2006) xác định bảy kiểu hành vi chính: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized compliance), Cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development) Mặc dù nhiều nghiên cứu đã đề cập đến OCB, nguồn gốc của khái niệm này bắt nguồn từ nghiên cứu của Organ năm 1977 Các công trình sau đó đã làm rõ định nghĩa và đặc điểm của các loại hành vi OCB, trong đó yếu tố tự nguyện từ mỗi cá nhân là cốt lõi Do đó, OCB được coi là Hành vi công dân trong tổ chức, thể hiện rõ ý nghĩa của sự tự nguyện trong môi trường làm việc.
Nhiều mô hình OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng, trong đó mô hình của Smith, Organ và Near (1983) nổi bật với hai yếu tố chính: Hành vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Hành vi Tận tình đề cập đến việc giúp đỡ cá nhân cụ thể trong công việc, trong khi Tuân thủ quy định tập trung vào lợi ích chung của tổ chức, thể hiện qua việc tuân thủ các quy tắc làm việc và hành động hỗ trợ có ý nghĩa trong môi trường làm việc.
Theo Organ (1988), OCB được xác định qua năm thành phần chính: Tận tình, thể hiện qua hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch thiệp, liên quan đến việc thảo luận với đồng nghiệp trước khi thực hiện công việc; Cao thượng, là khả năng bỏ qua những vấn đề không cần thiết trong công việc; Tận tâm, thể hiện sự siêng năng và tuân thủ quy tắc; và Phẩm hạnh nhân viên, là trách nhiệm và sự cống hiến vượt trội của người lao động cho tổ chức.
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã phát triển một mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức (OCB) bao gồm năm thành phần chính: Trung thành, Phục tùng, Đóng góp mang tính xã hội, Đóng góp mang tính cá nhân, và Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995
Hiện nay, có nhiều mô hình đo lường về Hành vi công dân tổ chức (OCB), nhưng vẫn còn nhiều yếu tố chưa được khám phá, dẫn đến sự trùng lặp giữa các mô hình Nghiên cứu của Van Dyne (1994) chỉ ra rằng yếu tố Đóng góp mang tính xã hội bao gồm Tận tình và Lịch thiệp, trong khi yếu tố Đóng góp mang tính chức năng tương tự như Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên Tại Việt Nam, OCB là lĩnh vực mới mẻ với ít nghiên cứu, nổi bật là công trình của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy, đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư số 52, nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và Kết quả làm việc cá nhân ở doanh nghiệp Nhật Bản tại miền Nam Nghiên cứu này dựa trên mô hình OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của CIPD (2003), với phương pháp khảo sát 210 lao động tại khu công nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản ở TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tôi nhằm khám phá ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến kết quả làm việc của người lao động trong ngành sản xuất cao su tại Việt Nam, một lĩnh vực chưa được nghiên cứu sâu Kết quả sẽ góp phần lấp đầy khoảng trống lý luận và thực tiễn về OCB tại Việt Nam và các quốc gia đang phát triển.
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí làm việc trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đối với hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về vai trò của OCB trong việc nâng cao năng suất và sự hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí làm việc trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu áp dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua việc khảo cứu tài liệu để thu thập và đánh giá các nghiên cứu từ cả trong và ngoài nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia để lựa chọn các chỉ báo cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát nhằm thu thập dữ liệu, áp dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích Anova và hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra tính hợp lý của các giả thuyết nghiên cứu.
Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết quả và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) được định nghĩa bởi Dennis Organ và các cộng sự vào năm 1983, đánh dấu nghiên cứu đầu tiên về lĩnh vực này trên toàn cầu OCB được mô tả là những hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức, nhưng lại góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của tổ chức Những đặc điểm của OCB bao gồm sự hợp tác, tính hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ đã định nghĩa OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng thông thường, nhưng lại có tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay thỏa thuận trong công việc.
Ngoài việc được gọi là hành vi công dân trong tổ chức (OCB), nhiều nghiên cứu trên thế giới còn sử dụng các thuật ngữ khác như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ, đều mang ý nghĩa tương tự.
Mặc dù OCB được hình thành từ nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), có bốn đặc điểm chung tồn tại trong định nghĩa của OCB.
+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
Hành vi tự nguyện của từng cá nhân trong tổ chức sẽ có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty.
+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:
Hành vi Tận tình (Altruism), hay còn được gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping), là hành động mang lại lợi ích cho người khác, như việc hỗ trợ đồng nghiệp, ông chủ hoặc khách hàng.
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức
Hành vi cao thượng trong thể thao là việc không phàn nàn hay phản đối sự thiếu công bằng, cũng như không bày tỏ sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị.
Hành vi phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue) là sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong tổ chức, thể hiện qua việc tham gia có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào các chính sách, quy trình và quy định quản lý.
Hành vi lịch thiệp là cách phòng ngừa và ngăn chặn xung đột cá nhân trong công việc Nó giúp giảm thiểu khó khăn cho đồng nghiệp bằng cách thông báo trước về áp lực công việc, từ đó giúp họ chuẩn bị tốt hơn Đồng thời, việc thông báo cho quản lý về những vấn đề tiềm ẩn cũng rất quan trọng để đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức
Hành vi phát triển bản thân là quá trình tự động nâng cao kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc Điều này bao gồm việc chủ động học hỏi và cải thiện trình độ chuyên môn nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc.
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên thế giới, nhiều mô hình đo lường OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình này, cho thấy sự ứng dụng rộng rãi của chúng trên toàn cầu.
Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;
Tuân thủ quy định (Generalized compliance) là hành vi chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được xác định, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ gián tiếp cho công việc.
Mặc dù mô hình này chưa thể hiện rõ ràng và logic trong việc đo lường, nó vẫn được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của George.
(1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
Tận tình (Altruism) là yếu tố thể hiện sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc, chẳng hạn như việc giúp đỡ và hỗ trợ họ trong các dự án lớn có khối lượng công việc nặng nề.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc
Cao thượng (Sportsmanship) là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện sự sẵn sàng bỏ qua những vấn đề chưa hợp lý mà người lao động thường phải đối mặt trong tổ chức.
Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân
Trong một tổ chức, các đặc tính tiểu sử cá nhân như thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc của mỗi nhân viên là những yếu tố quan trọng Những thông tin này thường mang tính khách quan và dễ dàng được thu thập từ lý lịch của nhân viên trong công ty.
Nữ giới thường thể hiện hành vi OCB cao hơn nam giới, cho thấy họ sẵn sàng tuân thủ nguyên tắc và quyết định của tổ chức Trong ngành nghề kỹ thuật, nữ giới thường có mức độ cẩn thận và tỉ mỉ cao hơn, đồng thời họ cũng thường lắng nghe, chia sẻ và động viên nhau khi gặp khó khăn trong công việc.
Lao động nữ thường phải đối mặt với nhiều khó khăn về thời gian và không gian làm việc, cùng với áp lực vô hình từ gia đình và con cái Họ có tỷ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do gánh nặng gia đình chi phối nhiều hơn.
Người lao động lớn tuổi thường có thói quen đi làm đúng giờ và ít khi vắng mặt, trong khi người lao động trẻ tuổi đôi khi giả vờ ốm để xin nghỉ Tuy nhiên, một thực tế đáng chú ý là tỷ lệ vắng mặt của người lao động lớn tuổi lại cao hơn dự kiến.
Người trẻ tuổi thường thiếu kinh nghiệm và sự trưởng thành cả về thể chất lẫn tâm lý, dẫn đến việc họ dễ mắc sai sót trong công việc.
2.2.3 Trình độ học vấn Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy Nguồn nhân lực Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất Trong tổng số đa phần các lao động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%) Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ cương, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp Người lao động hầu như chưa được trang bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm Khả năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp
Thâm niên là tổng số năm mà người lao động làm việc tại một nơi Do đó, một người lao động lớn tuổi không nhất thiết phải có nhiều thâm niên, vì họ có thể đã thay đổi công việc nhiều lần trong suốt sự nghiệp.
Người lao động có thâm niên cao thường có nguy cơ nghỉ việc thấp hơn, vì họ thực hiện công việc một cách nghiêm túc hơn để bảo vệ các phúc lợi, tiền thưởng và chế độ mà thâm niên mang lại.
Người lao động ở vị trí cao có xu hướng tham gia nhiều hơn vào hoạt động OCB Thực tế cho thấy, hầu hết mọi người đều cảm thấy hài lòng với thành quả của mình, nhưng những nhân viên xuất sắc không bao giờ chấp nhận sự thoả mãn đó.
Họ luôn nỗ lực học hỏi những kiến thức mới, áp dụng các phương pháp sáng tạo và làm việc hiệu quả hơn Sự kiên trì và mong muốn phát triển bản thân không bao giờ ngừng trong hành trình của họ.
Vai trò của OCB đối với tổ chức
Ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức thể hiện rõ qua kết quả sản xuất và kinh doanh Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm từ những nhân viên kỳ cựu giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, nâng cao hiệu suất cá nhân Hành vi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn khuyến khích sự chủ động trong công việc, từ đó tạo ra những sáng kiến cải thiện năng suất lao động.
Khi người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm và sự thân thiện, môi trường làm việc sẽ trở nên gắn kết và thoải mái hơn Đôi khi, lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự chấp nhận công việc Một môi trường làm việc khuyến khích tinh thần hợp tác và sự thoải mái sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.
OCB, hay hành vi công dân trong tổ chức, không chỉ là hành vi cá nhân của người lao động mà còn có tác động trực tiếp đến cấp quản lý Khi nhân viên làm việc một cách tự nguyện và toàn tâm, họ sẽ cống hiến nhiều sáng kiến và phương án hữu ích, từ đó giúp tiết kiệm nguồn nhân lực cho tổ chức và tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo trong việc ra quyết định.
Mô hình nghiên cứu
Theo LePine và Erex (2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã tồn tại từ lâu và đã được ông cùng các cộng sự phát triển qua nhiều sách và tạp chí Nghiên cứu của họ đã mở đường cho nhiều nghiên cứu thành công khác, chẳng hạn như các công trình của Podsakoff và cộng sự Do đó, luận văn này áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988).
Hành vi công dân trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty Tác giả áp dụng cách đánh giá từ góc nhìn của chính người lao động, dựa trên các tiêu chí được xác định bởi CIPD (2003).
Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty được thể hiện:
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Hành vi tận tình TT Organ (1988)
2 Hành vi lịch thiệp LT Organ (1988)
3 Hành vi cao thượng CT Organ (1988)
4 Hành vi tận tâm TD Organ (1988)
5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)
Tận tình (Altruism) là hành vi giúp đỡ (Helping) mà nhiều nhà nghiên cứu công nhận, thể hiện sự tự nguyện của cá nhân trong việc hỗ trợ đồng nghiệp Ví dụ, việc giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong các dự án lớn với khối lượng công việc lớn là minh chứng cho tinh thần tận tình trong môi trường làm việc.
Lịch thiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua việc thảo luận và trao đổi với đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định hoặc xử lý vấn đề trong tổ chức.
Cao thượng (Sportsmanship) là tinh thần sẵn sàng bỏ qua những hiềm khích và những vấn đề không đáng có mà người lao động gặp phải trong quá trình làm việc tại tổ chức Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự hợp tác giữa các thành viên.
Tận tâm (Conscientiousness) là yếu tố quan trọng thể hiện sự cần cù và tuân thủ quy định, giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với yêu cầu của Công ty.
Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue) là hành vi thể hiện sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong tổ chức Những nhân viên này sẵn sàng tham gia có trách nhiệm và đóng góp tích cực vào việc xây dựng chính sách cùng các quy trình, quy định quản lý của tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa của Organ (1988) và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa kết quả làm việc của người lao động và Hành vi công dân tổ chức, các giả thuyết được xác định nhằm khám phá sự tương tác giữa hiệu suất làm việc và các hành vi tích cực trong tổ chức.
H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
Cao thượng và tận tâm đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của người lao động Khi người lao động cảm thấy được sự cao thượng và tận tâm từ lãnh đạo, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao kết quả công việc Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực với sự hỗ trợ và khuyến khích từ cấp trên không chỉ giúp cải thiện tâm lý nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động
Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.