TỔNG QUÁT
Tính cấp thiết của đề tài
Việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội lớn, nhưng cũng đặt ra không ít thách thức Các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội giao thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản Tuy nhiên, từ khi gia nhập WTO, những điểm yếu và lỗ hổng trong nền kinh tế đã trở nên rõ ràng hơn Do đó, cần có một chiến lược kinh doanh và xuất nhập khẩu hiệu quả để cải thiện phân bổ nguồn lực, nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế vĩ mô Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh hiện tại, đặc biệt là khi chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng chất lượng và hiệu quả, như đã đề ra trong Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 Tuy nhiên, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đi kèm với nhiều rủi ro và thách thức mà các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt.
Sức ép cạnh tranh từ hàng hóa nhập khẩu của các nước đối tác đang trở thành thách thức lớn cho Việt Nam, đặc biệt khi thị trường mở cửa và thuế được cắt giảm Điều này tạo cơ hội cho hàng hóa nhập khẩu gia tăng, gây khó khăn cho hàng hóa nội địa, nhất là khi chất lượng chưa cao Với hơn 90% doanh nghiệp là vừa và nhỏ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nội địa và với doanh nghiệp nước ngoài ngày càng trở nên khốc liệt, đặc biệt trong ngành sản xuất cao su Ngành sản xuất và chế biến cao su là một trong những lĩnh vực nông lâm nghiệp quan trọng của Việt Nam, nhưng diện tích cao su tiểu điền chiếm tỷ lệ lớn, tạo ra thách thức trong việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về sản phẩm cao su bền vững trên thị trường.
Trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, theo thông tin từ Ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA), đạt kim ngạch ấn tượng.
Năm 2019, ngành cao su Việt Nam dự báo sẽ có những tín hiệu tích cực với giá trị xuất khẩu đạt 220 triệu USD, tăng 10,8% so với năm 2018, và khối lượng xuất khẩu tăng 28,9% Nhu cầu cao su toàn cầu ước tăng 4,2%, đạt 14,59 triệu tấn, trong khi sản lượng tổng dự kiến là 14,84 triệu tấn Điều này cho thấy ngành cao su trong nước sẽ được hưởng lợi từ sự phục hồi giá và nhu cầu tăng cao.
Trung Quốc hiện đang chiếm 40% thị phần cao su toàn cầu, trở thành thị trường tiêu thụ lớn nhất Từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn đã giảm do yếu tố mùa vụ Thái Lan, Indonesia và Malaysia, ba quốc gia sản xuất cao su hàng đầu ở ASEAN, đã lên kế hoạch giảm xuất khẩu khoảng 300.000 tấn trong năm 2019 để nâng giá Mặc dù giá xuất khẩu cao su của Việt Nam trong tháng 2/2019 thấp hơn 13,1% so với cùng kỳ năm 2018, thông tin từ thị trường cao su thế giới đã giúp giá thu mua trong nước tăng nhẹ Tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, giá thu mua cao su dao động từ 3.200 đến 10.200 đồng/kg, tăng 1.200 đồng/kg, mang lại tín hiệu tích cực cho người trồng cao su sau ba năm giá giảm.
Để tăng cường tính cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt bên cạnh các vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chắc, nếu thiếu lao động hiệu quả, tổ chức khó tồn tại và tạo dựng lợi thế cạnh tranh Một doanh nghiệp thành công phụ thuộc vào kết quả làm việc hàng ngày của từng nhân viên Do đó, nghiên cứu các yếu tố hành vi tác động đến hiệu quả công việc của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong ngành cao su.
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một khía cạnh quan trọng của hành vi hợp tác trong tổ chức, được nghiên cứu bởi các chuyên gia và nhà quản trị Nghiên cứu cho thấy nhân viên cam kết lâu dài với tổ chức có xu hướng đi làm đều đặn hơn, gắn bó với tổ chức, đúng giờ, thực hiện tốt công việc, tham gia các hoạt động có ích và hành xử có đạo đức hơn so với những nhân viên không cam kết Tuy nhiên, tại Việt Nam, khái niệm này còn mới và chưa có nhiều nghiên cứu liên quan đến OCB.
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long chuyên trồng, khai thác, chế biến và buôn bán mủ cao su, đồng thời sản xuất các sản phẩm từ mủ cao su và nguyên liệu gỗ khác Với sự phát triển của ngành công nghiệp và nông nghiệp, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, mặc dù phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong cùng lĩnh vực Để phát triển bền vững, công ty chú trọng xây dựng niềm tin với khách hàng thông qua việc sản xuất các sản phẩm chất lượng cao như Mủ Ly tâm, mủ tờ RSS và các loại SVR Đặc biệt, công ty đã triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2015 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015, đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, từ đó nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một vấn đề thú vị cả về lý luận lẫn thực tiễn, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty, đặc biệt khi trình độ và kinh nghiệm của người lao động còn chưa đồng đều Việc tìm hiểu OCB là cần thiết cho các nhà quản lý, giúp họ có cái nhìn toàn diện về nhân viên để xây dựng chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực làm việc OCB không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tối ưu hóa công tác quản lý và phát huy vai trò của con người trong tổ chức Điều này đảm bảo sự gắn kết và tin tưởng giữa người lao động và tổ chức, từ đó hình thành đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long”.
Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Công ty TNHH MTV cao su Bình Long, được thành lập vào năm 1975 với tên gọi Quốc doanh cao su Quản Lợi, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển Đến đầu năm 1981, công ty được đổi tên thành Công ty cao su Bình Long và trực thuộc Tổng cục Cao su Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam Vào ngày 21/6/2010, theo Quyết định số 176/QĐ-HĐQTCSVN của Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn, công ty chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV do nhà nước quản lý
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty
Công ty sở hữu tổng diện tích 14,677.41 hecta cao su, trong đó 10,066.48 hecta đang trong giai đoạn khai thác, 3,653.96 hecta là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang được tái canh trồng mới Vườn cây cao su của công ty phân bố tại thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản và huyện Chơn Thành, thuộc tỉnh Bình Phước.
Hiện nay, công ty không chỉ sản xuất mủ cao su từ vườn của mình mà còn thu mua mủ cao su tiểu điền xung quanh để tăng cường sản xuất và xuất khẩu Các sản phẩm cao su sơ chế mà công ty cung cấp bao gồm mủ cao su SVR 3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA và mủ tạp Sản phẩm được xuất kho theo từng bành nặng 33.33kg hoặc 35kg, đóng gói bằng pallet shrinkwrap trên đế gỗ, pallet gỗ hoặc hàng rời, với marking trên pallet theo yêu cầu của khách hàng.
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Năm 2018, công ty ghi nhận doanh thu vượt 1,000 tỉ đồng và lợi nhuận đạt 150 tỉ đồng, với bộ phận nhà máy chế biến mủ là nguồn thu chính Bài viết này sẽ tập trung phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tại bộ phận này.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để Sự phối hợp giữa nhà máy chế biến mủ và các phòng ban chưa thực sự chặt chẽ, dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh Khách hàng thường xuyên yêu cầu biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm để đảm bảo tiêu chuẩn.
Chứng chỉ kiểm tra (test certificate) là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng lô hàng theo tiêu chuẩn hợp đồng Tuy nhiên, nhiều lỗi trong quá trình xác định lô hàng đã khiến việc cung cấp chứng chỉ này trở thành một vấn đề lớn trong công ty Sự thiếu chặt chẽ trong phối hợp thông tin giữa bộ phận nhà máy và các phòng ban khác dẫn đến nhầm lẫn về số lô hàng và khách hàng Ban lãnh đạo đã cố gắng cải thiện tình hình bằng cách ban hành quy định nội quy công sở, nhưng sự cải thiện chỉ diễn ra trong thời gian ngắn Để giải quyết vấn đề này, khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng, giúp nhân viên tại nhà máy nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc, từ đó tăng cường sự phối hợp với các phòng ban khác Điều này không chỉ đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng mà còn tạo sự gắn kết giữa các phòng ban, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và hướng tới sự phát triển bền vững của công ty.
Chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng cần được chú trọng Mặc dù hầu hết sản phẩm đều đạt tiêu chuẩn TCVN, nhưng tình trạng đổi trả hàng vẫn diễn ra, gây bất tiện cho khách hàng và ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình sản xuất, đồng thời gây thiệt hại tài chính cho công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT TÊN HÀNG SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ
5 Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
Việc cải thiện tình trạng đổi trả hàng do kém chất lượng không chỉ nâng cao thương hiệu mà còn tăng cường vị thế cạnh tranh của công ty trong thị trường cao su khốc liệt Khi nhà máy giảm thiểu các lô hàng kém chất lượng, thời gian sản xuất đơn hàng mới sẽ được tối ưu hóa, giúp nâng cao chất lượng sản phẩm Công nhân cũng sẽ bớt áp lực, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc Hạn chế đơn hàng đổi trả sẽ giúp công ty tiết kiệm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận Công ty đã có những biện pháp xử lý nghiêm khắc đối với cá nhân liên quan đến sản phẩm kém chất lượng, đồng thời khen thưởng những nhân viên xuất sắc Tuy nhiên, việc xử phạt có thể khiến công nhân chỉ tuân thủ một cách miễn cưỡng Để giải quyết triệt để vấn đề này, cần thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức, khuyến khích nhân viên cống hiến thực sự cho công việc.
Sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy và con người trong quá trình làm việc là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh và lương thưởng của từng cá nhân Kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ý thức, tinh thần trách nhiệm, sự tận tâm và sự hòa đồng trong công việc Lợi ích tập thể cần được đặt lên trên lợi ích cá nhân, điều này phụ thuộc vào từng nhân viên Việc đưa ra kế hoạch và giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn đề này sẽ góp phần vào sự phát triển hiệu quả và bền vững của Công ty.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Hàng năm, vào mùa xuân, cây sẽ thay lá và trong giai đoạn này, sản lượng mủ hầu như không có.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xây dựng quy trình sản xuất tại nhà máy diễn ra ở nhiệt độ 110 độ C, với việc ép bành và đóng gói trên pallet Hàng năm, công nhân làm việc trực tiếp trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, có thể dẫn đến những tác động tiêu cực đến sức khỏe và thính giác của họ Về lương, thưởng và phúc lợi, cần có sự cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được xác định theo hệ số sản phẩm, dựa trên năng suất và thâm niên Do tính chất thời vụ của công việc, lương trong những tháng nghỉ cạo và sản xuất thường rất thấp Nhân viên có thể tìm kiếm công việc khác để tăng thu nhập trong thời gian này Công ty cung cấp khoản trợ cấp độc hại vào lương hàng tháng do tính chất công việc Hàng năm, công ty khen thưởng cho công nhân hoàn thành và vượt chỉ tiêu, nguồn thưởng từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn do công ty chi trả, với bệnh viện khám chữa bệnh là Bệnh viện Đa khoa của công ty Ngoài ra, công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng nhân viên.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ hàng năm cho công nhân chế biến, cùng với các lớp an toàn lao động mà 100% công nhân đều phải tham gia Sau khi hoàn thành, mỗi công nhân sẽ nhận được chứng nhận Nhờ đó, tay nghề của công nhân được nâng cao, giúp họ thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents" published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB began to receive significant attention and research from professionals in the field.
Đặc điểm công việc tại công ty
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Vào mùa xuân hàng năm, cây sẽ thay lá, dẫn đến việc sản lượng mủ gần như không có trong thời gian này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xấy 110 độ C và ép bành đóng gói pallets diễn ra ít nhất trong 10 tháng mỗi năm tại nhà máy Trong 2 tháng còn lại, công nhân sẽ thực hiện bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và thính giác của họ Về mặt lương, thưởng và phúc lợi, cần có những cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho công nhân trong ngành này.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được trả theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Do tính chất thời vụ của công việc, lương trong thời gian nghỉ cạo và sản xuất thường rất thấp, khiến họ phải tìm thêm việc làm để tăng thu nhập Công ty cũng có các khoản trợ cấp độc hại cho công nhân, được cộng vào lương hàng tháng Hàng năm, công ty khen thưởng cho những công nhân hoàn thành và vượt chỉ tiêu, với nguồn thưởng từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân đều được hưởng bảo hiểm y tế và tai nạn do công ty chi trả, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của công ty Ngoài ra, công ty còn cung cấp chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng người.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến và lớp an toàn lao động bắt buộc, với 100% công nhân tham gia Sau khi hoàn thành, mỗi công nhân đều nhận chứng nhận, giúp nâng cao tay nghề và đảm bảo họ thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents" published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB gained significant attention from researchers and professionals in the field.
Hành vi công dân tổ chức (OCB) đã được định nghĩa qua nhiều góc độ khác nhau, nhưng định nghĩa của Organ (1988) được coi là chi tiết và đầy đủ nhất Theo Organ, OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng của tổ chức, nhưng lại có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Những nghiên cứu tiếp theo của LePine, Erez và Johnson cũng đã góp phần làm rõ thêm về OCB.
Năm 2002, nhiều kiểu hành vi OCB đã được đề cập, trong đó Organ và các cộng sự (2006) xác định có 7 kiểu hành vi chính: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized compliance), Cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development) Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về OCB trên thế giới, nguồn gốc của khái niệm này bắt đầu từ nghiên cứu của Organ năm 1977 Các nghiên cứu sau đó đã làm rõ định nghĩa và đặc điểm của các loại hành vi OCB Cốt lõi của OCB là yếu tố tự nguyện từ mỗi cá nhân, do đó, việc gọi OCB là Hành vi công dân trong tổ chức là hoàn toàn hợp lý.
Nhiều mô hình OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng, trong đó mô hình của Smith, Organ và Near (1983) nổi bật với hai yếu tố chính: Hành vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Hành vi Tận tình thể hiện sự giúp đỡ cá nhân trong công việc, trong khi Tuân thủ quy định nhấn mạnh lợi ích chung của tổ chức thông qua việc tuân theo các quy tắc làm việc và hành động hỗ trợ có ý nghĩa.
Theo Organ (1988), OCB được phân loại thành 5 thành phần cơ bản: Tận tình, thể hiện qua hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch thiệp, thể hiện qua việc bàn bạc với đồng nghiệp trước khi thực hiện công việc; Cao thượng, là khả năng bỏ qua những rắc rối không cần thiết trong công việc; Tận tâm, thể hiện sự siêng năng, tuân thủ quy tắc và tích cực tham gia; và Phẩm hạnh nhân viên, là trách nhiệm và sự cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã phát triển mô hình đo lường OCB với năm thành phần chính, bao gồm: Trung thành, Phục tùng, Đóng góp mang tính xã hội, Đóng góp mang tính cá nhân, và Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995
Hiện nay, có nhiều mô hình đo lường về Hành vi công dân tổ chức (OCB), nhưng vẫn còn nhiều yếu tố chưa được khám phá, dẫn đến sự trùng lặp giữa các mô hình Nghiên cứu của Van Dyne (1994) chỉ ra rằng yếu tố Đóng góp mang tính xã hội bao gồm Tận tình và Lịch thiệp, trong khi yếu tố Đóng góp mang tính chức năng tương đồng với Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên Tại Việt Nam, OCB là một lĩnh vực mới mẻ với ít nghiên cứu, nổi bật trong số đó là công trình của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy, đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư số 52 Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa OCB và Kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, sử dụng mô hình đo lường OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của CIPD (2003) Phương pháp nghiên cứu được áp dụng thông qua khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tôi sẽ đóng góp vào việc lấp đầy khoảng trống về hành vi công dân tổ chức (OCB) và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của người lao động trong lĩnh vực sản xuất cao su tại Việt Nam, vì chưa có nghiên cứu nào trước đây về chủ đề này Điều này không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn bổ sung lý luận cho các nghiên cứu về OCB tại Việt Nam và các nước đang phát triển.
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí công việc trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đối với kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa OCB và hiệu suất làm việc sẽ giúp công ty nâng cao năng suất và cải thiện môi trường làm việc.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí làm việc trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp các tài liệu nghiên cứu từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Bên cạnh đó, việc tham vấn ý kiến chuyên gia cũng được thực hiện để lựa chọn các chỉ báo cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát để thu thập dữ liệu, áp dụng các phương pháp phân tích thống kê như phân tích mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích Anova và phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm tra tính phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu.
Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết quả và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) được định nghĩa bởi Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) như là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng lại góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu này được coi là nghiên cứu đầu tiên về OCB trên thế giới, với các đặc điểm nổi bật như hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ đã định nghĩa lại bản chất của OCB là một hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường, nhưng lại có tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi này không đến từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay thỏa thuận trong công việc.
Ngoài việc được gọi là hành vi công dân trong tổ chức (OCB), thuật ngữ này còn có nhiều cách gọi khác nhau như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ Các thuật ngữ này đều mang ý nghĩa tương tự và phản ánh những hành động tích cực của nhân viên đối với tổ chức.
Mặc dù OCB được hình thành dựa trên nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), có bốn đặc điểm chung tồn tại trong định nghĩa của OCB.
+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
Hành vi tự nguyện của từng cá nhân trong tổ chức sẽ tạo ra ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty.
+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:
Hành vi Tận tình (Altruism), hay còn được gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping), là hành động mang lại lợi ích cho người khác, chẳng hạn như hỗ trợ đồng nghiệp, ông chủ hoặc khách hàng.
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức
Hành vi Cao thượng trong thể thao thể hiện sự tôn trọng và công bằng, không phàn nàn hay phản đối về sự thiếu công bằng Người chơi thể hiện thái độ tích cực và không bày tỏ sự bất mãn đối với tổ chức hoặc nhà quản trị.
Hành vi phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là civic virtue, thể hiện sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong công việc tại tổ chức Những nhân viên này luôn sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tích cực vào việc xây dựng chính sách cũng như quy trình quản lý của tổ chức.
Hành vi Lịch thiệp (Courtesy) là việc chủ động ngăn ngừa xung đột cá nhân và giảm thiểu khó khăn cho đồng nghiệp trong công việc Bằng cách thông báo trước về áp lực và sức ép công việc, chúng ta giúp đồng nghiệp chuẩn bị tốt hơn Ngoài ra, việc thông báo cho quản lý về những vấn đề tiềm ẩn cũng rất quan trọng để đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức
Hành vi phát triển bản thân là quá trình tự động nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc Điều này bao gồm việc chủ động học hỏi và cải thiện trình độ để phục vụ tốt hơn cho công việc của mình.
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên thế giới, nhiều mô hình đo lường OCB đã được kiểm chứng bởi các nhà nghiên cứu Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình này, cho thấy sự ứng dụng rộng rãi của chúng trên toàn cầu.
Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;
Tuân thủ quy định, hay còn gọi là compliance, được hiểu là hành vi chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được thiết lập Hành động này không chỉ thể hiện sự tôn trọng đối với các quy định mà còn hỗ trợ gián tiếp cho công việc, góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và bền vững.
Mặc dù mô hình này chưa thể hiện rõ ràng và logic trong việc đo lường, nó vẫn được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của George.
(1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
Tận tình (Altruism) là yếu tố quan trọng thể hiện sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc Điều này bao gồm việc giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong các dự án lớn với khối lượng công việc đáng kể Sự tận tình không chỉ nâng cao tinh thần làm việc nhóm mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc
Cao thượng (Sportsmanship) là phẩm chất quan trọng giúp người lao động sẵn sàng bỏ qua những vấn đề chưa hợp lý mà họ có thể gặp phải trong quá trình làm việc tại tổ chức Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự hợp tác và hiểu biết giữa các thành viên trong nhóm.
Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân
Trong một tổ chức, các đặc điểm tiểu sử cá nhân như thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc của từng nhân viên là những yếu tố quan trọng Những đặc tính này thường mang tính khách quan và có thể dễ dàng thu thập thông qua lý lịch của nhân viên trong công ty.
Nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn nam giới, cho thấy họ sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức Trong ngành nghề kỹ thuật, nữ giới thường thể hiện sự cẩn thận và tỉ mỉ cao hơn, đồng thời họ cũng tích cực lắng nghe, chia sẻ và động viên đồng nghiệp khi gặp khó khăn trong công việc.
Lao động nữ giới phải đối mặt với nhiều thách thức về thời gian và không gian làm việc, cùng với áp lực vô hình từ gia đình và con cái Họ thường có tỷ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do gánh nặng gia đình lớn hơn.
Người lao động lớn tuổi thường có thói quen đi làm đúng giờ và ít khi vắng mặt, trong khi người lao động trẻ tuổi có thể lợi dụng lý do sức khỏe để xin nghỉ Tuy nhiên, một thực tế đáng chú ý là tỷ lệ vắng mặt của người lao động lớn tuổi lại khá cao.
Người trẻ thường thiếu kinh nghiệm và sự trưởng thành về cả thể chất lẫn tâm lý, dẫn đến việc họ dễ mắc sai sót trong công việc.
2.2.3 Trình độ học vấn Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy Nguồn nhân lực Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất Trong tổng số đa phần các lao động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%) Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ cương, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp Người lao động hầu như chưa được trang bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm Khả năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp
Thâm niên là tổng số năm mà người lao động làm việc tại một công ty Do đó, một người lao động lớn tuổi không nhất thiết phải có nhiều thâm niên, vì họ có thể đã thay đổi công việc nhiều lần trong suốt sự nghiệp.
Người lao động có thâm niên cao thường có nguy cơ nghỉ việc thấp hơn, vì họ có xu hướng làm việc nghiêm túc hơn để bảo vệ các phúc lợi, tiền thưởng và chế độ mà thâm niên mang lại.
Những người lao động ở vị trí cao có xu hướng tham gia nhiều hơn vào việc thực hiện OCB Thực tế cho thấy, ở một mức độ nhất định, nhiều người cảm thấy hài lòng với thành quả đạt được Tuy nhiên, những nhân viên xuất sắc không bao giờ chấp nhận sự hài lòng đó.
Họ liên tục học hỏi và áp dụng những phương pháp mới, nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Sự kiên trì và mong muốn phát triển bản thân luôn là động lực thúc đẩy họ không ngừng tiến bộ.
Vai trò của OCB đối với tổ chức
Ảnh hưởng của OCB (Hành vi công dân tổ chức) đến kết quả sản xuất và kinh doanh của tổ chức là rất lớn Đối với nhân viên mới, sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm từ đồng nghiệp kỳ cựu giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc Hành vi sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn khuyến khích tính chủ động, từ đó tạo ra những sáng kiến cải thiện năng suất lao động cho từng cá nhân trong tổ chức.
Khi người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và thái độ thân thiện, môi trường làm việc sẽ trở nên gắn kết và thoải mái hơn Đôi khi, mức lương không phải là yếu tố duy nhất để họ chấp nhận công việc Một môi trường làm việc hợp tác và thoải mái sẽ giúp người lao động phát huy hiệu suất làm việc tốt hơn.
OCB, hay hành vi công dân trong tổ chức, là hành vi tự nguyện của người lao động, có tác động trực tiếp đến cấp quản lý và giúp tiết kiệm nguồn nhân lực cho tổ chức Khi nhân viên hoàn toàn tự nguyện và tập trung vào công việc, họ sẽ đóng góp nhiều sáng kiến và giải pháp hiệu quả cho lãnh đạo lựa chọn.
Mô hình nghiên cứu
Theo LePine (Erex, 2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã tồn tại từ lâu và đã được ông cùng các cộng sự xuất bản nhiều tài liệu về OCB Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu thành công khác sử dụng thang đo này, như nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự Do đó, luận văn này áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988).
Hành vi công dân trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Tác giả áp dụng phương pháp đánh giá từ chính người lao động dựa trên các tiêu chí do CIPD (2003) đề xuất.
Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty được thể hiện:
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Hành vi tận tình TT Organ (1988)
2 Hành vi lịch thiệp LT Organ (1988)
3 Hành vi cao thượng CT Organ (1988)
4 Hành vi tận tâm TD Organ (1988)
5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)
Tận tình (Altruism) được hiểu là hành vi giúp đỡ (Helping), thể hiện sự tự nguyện của cá nhân trong việc hỗ trợ đồng nghiệp Những người có tinh thần tận tình sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, chẳng hạn như hỗ trợ nhau trong các dự án lớn với khối lượng công việc lớn.
Lịch thiệp, hay còn gọi là courtesy, là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua việc thảo luận và trao đổi với đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định hoặc xử lý các vấn đề trong tổ chức Việc này không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Cao thượng (Sportsmanship) là phẩm chất quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện sự sẵn sàng bỏ qua những hiềm khích và những vấn đề không đáng để tập trung vào công việc Điều này giúp người lao động vượt qua những khó khăn và duy trì sự hòa hợp trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một không khí tích cực.
Tận tâm (Conscientiousness) là yếu tố thể hiện sự cần cù và tuân thủ quy định, cho thấy cá nhân có khả năng làm việc tích cực và hiệu quả hơn so với yêu cầu của Công ty.
Phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là Civic virtue, là hành vi thể hiện sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong công việc tại tổ chức Những cá nhân này sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tích cực vào việc xây dựng chính sách cũng như các quy trình, quy định quản lý của tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa của Organ (1988) và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa kết quả làm việc của người lao động và hành vi công dân tổ chức, các giả thuyết đã được xác định như sau:
H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
Cao thượng và tận tâm đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của người lao động Sự cao thượng giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo Đồng thời, sự tận tâm của nhân viên không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn tạo động lực cho cả đội ngũ Khi người lao động cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ, họ sẽ cống hiến nhiều hơn, từ đó cải thiện kết quả làm việc chung.
H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động
Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.