Lý do lựa chọn đề tài
Thành công của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực vững mạnh về số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực cả về thể lực lẫn trí lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Do đó, các doanh nghiệp cần nỗ lực tăng cường sức cạnh tranh để thu hút và tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, đáp ứng nhu cầu nhân lực của mình.
Để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và trung thành, doanh nghiệp cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng Việc tìm kiếm và khai thác hiệu quả nguồn lực nhân sự không phải là điều dễ dàng, nhưng là yếu tố quyết định cho sự thành công của công ty Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ đảm bảo nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc và góp phần vào hoạt động kinh doanh bền vững.
Công ty TNHH Thạch Anh Vàng, chuyên cung cấp thiết bị và vật tư thử nghiệm cho ngành dệt may và da giày, đang ngày càng khẳng định vị thế trên thị trường Tuy nhiên, công ty vẫn còn là cái tên mới mẻ trong thị trường lao động Để phát triển bền vững, Thạch Anh Vàng luôn chú trọng đến việc thu hút và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng, đồng hành cùng sự phát triển của công ty.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trong tuyển dụng nhân sự hiện nay, Công ty TNHH Thạch Anh Vàng đang gặp nhiều thách thức trong quá trình tuyển dụng Do đó, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thạch Anh Vàng” để nghiên cứu thực trạng tuyển dụng của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Mục tiêu nghiên cứu
Nắm vững lý thuyết về tuyển dụng nhân sự là cần thiết để phân tích thực trạng và đánh giá những vấn đề hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Thạch Anh Vàng.
Dựa trên việc phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và tối ưu hóa quy trình này, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thạch Anh Vàng.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
Phương pháp phân tích bao gồm việc xem xét các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, đồng thời đánh giá các giải pháp tuyển dụng đã được triển khai.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để đối chiếu tình hình hoạt động kinh doanh và nhân sự của Công ty qua các kỳ và năm khác nhau Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đánh giá sự phát triển, nhận diện xu hướng và tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình hoạt động.
Kết cấu các chương của khóa luận tốt nghiệp
Nội dung khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Giới thiệu về công ty TNHH Thạch Anh Vàng
Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thạch Anh Vàng
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thạch Anh Vàng
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH
Sơ lược về Công ty
Tên Công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thạch Anh Vàng
Tên Tiếng Anh: Thach Anh Vang Limited Company
• TP Hồ Chí Minh: Số 8, đường số 9, phường An Phú, Quận 2, TP Hồ Chí Minh
• Hà Nội: 1210, Tòa nhà T07, Vinhomes Times City 458 Minh Khai, Phường Vĩnh Tuy, Quận Hai Ba Trung, Hà Nội
Website: http://www.thachanhvang.com
Người đại diện: Phạm Thanh Bình – Chức vụ: Giám đốc
Số lượng nhân viên: 34 người
Hình ảnh trang web của Công ty
Hình 1.1: Hình ảnh website của Công ty
Hình 1.2: Hình ảnh danh mục thiết bị sản phẩm trên website của Công ty
Hình 1.3 Hình ảnh một số sản phẩm và dịch vụ chính của Công ty
(Nguồn: Hồ sơ Công ty – Company Profile)
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Năm 2007, Công ty TNHH Một Thành viên Thạch Anh Vàng được thành lập và có trụ sở tại Tầng lửng, số 117-119, đường Lý Chính Thắng, Phường 7, Quận 3,
Năm 2011, Công ty chuyển hình thức kinh doanh thành Công ty TNHH Hai thành viên trở lên
Năm 2015, thay đổi diện mạo mới với logo mới của Công ty
Năm 2017, chính thức chuyển về trụ sở mới với Tòa nhà riêng của Công ty tại số
8, Đường số 9, Khu phố 5, Phường An Phú, Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh
Trụ sở của chúng tôi được trang bị cơ sở vật chất hiện đại và đầy đủ thiết bị, cùng với hệ thống kho hàng được thiết kế kỹ lưỡng nhằm đảm bảo hàng hóa được bảo quản trong điều kiện tối ưu Phòng LAB và khu Demo cũng được trang bị theo tiêu chuẩn Châu Âu.
Năm 2018, văn phòng Công ty tại PhnomPenh chính thức đưa vào hoạt động
Vào năm 2009, chúng tôi đã trở thành đại lý độc quyền tại Việt Nam cho thương hiệu thiết bị thử nghiệm hàng đầu Châu Âu trong ngành dệt may, bao gồm James Heal và X-Rite.
Năm 2015, dịch vụ hiệu chuẩn thiết bị của Công ty được công nhận đạt chuẩn chất lượng ISO17025 và được cấp giấy chứng nhận ISO17025
Từ đây, Công ty được phép cung cấp dịch vụ hiệu chuẩn và giấy chứng nhận hiệu chuẩn thiết bị cho khách hàng
Năm 2016, Công ty triển khai vận hành hệ thống SAP/ERP cho toàn Công ty nhằm đặt hiệu quả cao trong công việc và tiết kiệm thời gian
1.2.3 Những thành tựu đạt được
Năm 2012, lãnh đạo Công ty được tặng danh hiệu “The Queen's adwards for enterprise: International trade”
Năm 2015, Công ty được cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn chất lượng ISO17025.
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
Chúng tôi cam kết phát triển bền vững và phấn đấu trở thành đối tác tin cậy hàng đầu trong lĩnh vực thử nghiệm chuyên sâu, phục vụ các công ty và tập đoàn trên toàn quốc cũng như tại các quốc gia khu vực Đông Nam Á.
Chúng tôi cung cấp chuyên môn và công nghệ hiện đại trong ngành thông qua các giải pháp toàn diện, sản phẩm và dịch vụ đáng tin cậy, nhằm đảm bảo sự tăng trưởng bền vững và lợi nhuận cho khách hàng.
Công ty TNHH Thạch Anh Vàng hướng đến mục tiêu liên tục tăng trưởng thông qua việc đưa ra các giải pháp toàn diện và dịch vụ hoàn hảo:
- Tư vấn chuyên sâu trong ngành
- Hợp tác bền vững với các nhà sản xuất hàng đầu
- Đội ngũ nhân viên tận tình
- Cập nhật kiến thức và công nghệ mới nhất
Hoạt động kinh doanh của Công ty
1.4.1 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Công ty cung cấp cho thị trường những sản phẩm chủ yếu phục vụ cho lĩnh vực thử nghiệm, dệt may và giày da bao gồm:
- Thiết bị và vật tư thử nghiệm
- Máy móc nhuộm, hoàn tất vải
- Dịch vụ hiệu chuẩn & bảo trì
1.4.2 Khách hàng của Công ty
Công ty chúng tôi phục vụ các doanh nghiệp cần thiết bị để kiểm tra tiêu chí và yêu cầu chất lượng cho sản phẩm của họ.
Tính đến năm 2018, công ty đã ký kết hợp đồng kinh doanh với hơn 70 khách hàng trong nước và các quốc gia lân cận như Campuchia, Lào, Myanmar, Thái Lan và Đài Loan.
- Dưới đây là một số khách hàng thường xuyên của công ty ở các lĩnh vực:
Phòng thí nghiệm May mặc Dệt may Da - Giày
Intertek Vietnam TAL Group Bao Minh Textile Tong Hong
SGS Mascot Thanh Chat Prime Asia
TUV Reihnland Phong Phu Tran Hiep Thanh Saigon Tantec Eurofin Vietnam TMI Thien Phu Thinh Shang Hung Chen Textile Research
Minh Anh Knitting Hwa Seung
MTS Vietnam Hansae The Hoa Evervan (Hai My)
UL Vietnam Crystal Martin Dung Tam Samho
STC Vietnam Delta Gelli Hung Yen Knit &
Sunrise Luen thai Pou Yuen
(Nguồn: TAV company profile của Phòng Kinh doanh)
Một số thương hiệu trở thành khách hàng của Công ty: Adidas, Nike, Puma, Decathlon, H&M, Mark & Spenser, Levi, Triump, Uniqlo, JC Penny, Under Amor, Target, MAST, Lululemon
Hình 1.4 Hình ảnh Logo các Thương hiệu đã hợp tác với Công ty
1.4.3 Thị trường hoạt động kinh doanh của Công ty
Với hàng trăm khách hàng trải dài từ miền Bắc đến miền Nam, mở rộng qua thị trường Cambodia, Myanmar, Bangladesh, Indonesia, Công ty Thạch Anh Vàng
Trang 8 tự hào là nhà cung cấp hàng đầu trong lĩnh vực của mình ở Việt Nam và là đại lý phân phối độc quyền các thiết bị và vật tư nhập khẩu từ Châu ẤuĐối tác chiến lược của công ty: James Heal, X-rite, Copower, Canlar, MEMNUN, MENZEL, EFFE, mahlo, Cibitex, REGGIANI, Salvade, Heusch, Fimat, BEJIMAC,…
Hình 1.5 Hình ảnh Logo các nhà cung cấp của Công ty
(Nguồn: TAV Company Profile của Phòng Kinh doanh)
Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 – 2018
Theo số liệu thống kê từ Phòng Kinh doanh, doanh thu của Công ty tăng có phần nhanh hơn so với những năm trước, cụ thể là:
Đến cuối năm 2016, doanh thu của Công ty tăng khoảng 9,3% so với năm 2015 nhờ vào sự đổi mới diện mạo, bao gồm logo và website được thiết kế hiện đại và tinh tế, thể hiện sự chuyên nghiệp của Công ty Đồng thời, Công ty cũng đã đầu tư mạnh mẽ vào SEO, giúp nhiều doanh nghiệp biết đến và tin tưởng hợp tác với Công ty.
Cuối năm 2017, Công ty ghi nhận doanh thu tăng mạnh với tỷ lệ 11,8% so với cùng kỳ năm 2016 Năm 2017, các doanh nghiệp gia công giày cho Adidas tại Việt Nam đã mở rộng đầu tư vào trang thiết bị cho phòng thí nghiệm.
Trang 9 xưởng để đáp ứng mục tiêu sản xuất 44% lượng giày cho Adidas năm 2017 (tăng 13% so với năm 2012) Thời điểm này, Thạch Anh Vàng đã và đang là nhà cung cấp chính các thiết bị, vật tư, máy móc uy tín cho các doanh nghiệp này, doanh thu từ các đơn hàng này chiếm 19,2% tổng doanh thu năm 2017 Cũng trong năm
Năm 2017, Công ty đã trúng thầu dự án thiết lập phòng thí nghiệm cho Công ty cổ phần Cafina Hưng Yên, chính thức đi vào hoạt động trong quý 3 cùng năm Doanh thu từ dự án này đã đóng góp 28,9% vào tổng doanh thu của Công ty trong năm 2017.
- Tính đến cuối năm 2018, doanh thu của Công ty giảm 4,7% so với cùng kỳ năm
Năm 2017, các đơn hàng từ các dự án chủ yếu tập trung vào cung cấp vật tư và dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng, hiệu chuẩn thiết bị Đến năm 2018, Công ty đã tiếp tục thành công trong việc trúng thầu dự án thiết lập phòng thí nghiệm cho Công ty Cafina Hưng Yên giai đoạn 2, chính thức đi vào hoạt động vào quý 2 năm 2018.
Công ty đã đạt được sự phát triển đáng kể trong giai đoạn 2016 – 2018, tạo dựng nền tảng vững chắc cho các kế hoạch và dự án tương lai.
Cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 1.6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:
Hội đồng thành viên, bao gồm tất cả các cá nhân có vốn góp trong vốn điều lệ của Công ty, là cơ quan quyết định cao nhất về mọi hoạt động của Công ty.
Ban giám đốc của Công ty, được bầu chọn bởi Hội đồng thành viên, có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động của Công ty Ban giám đốc có quyền quyết định và thực hiện các quyền lợi cũng như nghĩa vụ thay mặt Công ty.
Phòng Hành chính – Nhân sự
Phòng nhân sự bao gồm một trưởng phòng và hai nhân viên, có nhiệm vụ thực hiện các công việc theo sự phân công và chỉ đạo từ Ban giám đốc Đồng thời, phòng cũng có quyền tham mưu cho Ban giám đốc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Bố trí, sắp xếp và quản lý nguồn nhân lực của Công ty
- Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ của toàn thể nhân viên
- Thực hiện công tác chính sách phúc lợi cho nhân viên
- Thực hiện công tác đánh giá và khen thưởng cho nhân viên, tổ chức các chương trình, hoạt động gắn kết nhân viên trong Công ty
- Tham mưu cho lãnh đạo về các chiến lược kinh doanh, xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý, năm
- Tiếp cận và giới thiệu sản phẩm dịch vụ đến khách hàng, chốt đơn hàng và thực hiện hợp đồng mua bán
- Giám sát và kiểm tra chất lượng công việc, sản phẩm, dịch vụ của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng dịch vụ cao
- Nghiên cứu đề xuất, lựa chọn đối tác đầu tư liên doanh, liên kết
- Báo cáo thường xuyên về tình hình chiến lược, những phương án thay thế và cách hợp tác với các khách hàng
- Nghiên cứu về thị trường, đối thủ cạnh tranh
- Xây dựng cách chiến lược PR, marketng cho các sản phẩm theo từng giai đoạn và đối tượng khách hàng
- Xây dựng chiến lược phát triển về thương hiệu
Phòng Dịch vụ kỹ thuật
- Kiểm tra thiết bị, hàng hóa khi nhập kho và xuất kho
- Hướng dẫn khách hàng vận hành hệ thống thiết bị, phòng thử nghiệm đạt tiêu chuẩn
- Bảo trì, hiệu chuẩn thiết bị khi khách hàng có nhu cầu
Phòng Tài chính – Kế toán – IT
- Thực hiện công nợ phải thu, phải trả của khách hàng
- Thực hiện công tác tiền lương và thuế thu nhập cá nhân
- Thực hiện công tác thuế doanh nghiệp
- Xây dựng kế hoạch tài chính hằng năm của Công ty
- Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động kinh doanh
- Tham mưu cho Ban giám đốc thực hiện triển khai các dự án và kế hoạch kinh doanh
- Thực hiện công tác tiền lương cho nhân viên toàn Công ty
- Nhóm IT có nhiệm vụ hỗ trợ vận hành hệ thống SAP/ERP và sửa lỗi kỹ thuật khi có sự cố
Định hướng, chiến lược phát triển của Công ty
Công ty thực hiện kế hoạch định hướng toàn bộ hoạt động kinh doanh theo xu hướng 4.0, với hình ảnh sản phẩm được thể hiện đầy đủ tính năng và chất lượng trên các thiết bị công nghệ như máy tính bảng và smartphone Để nâng cao hiệu quả giao tiếp và làm việc với khách hàng, tất cả kỹ thuật viên của công ty đều được trang bị smartphone.
Chiến lược phát triển của Công ty xác định rõ mục tiêu trở thành nhà cung cấp hàng đầu về thiết bị vật tư cho phòng thí nghiệm và dịch vụ hiệu chuẩn trong ngành dệt may Công ty đóng vai trò cầu nối giữa các nhà cung cấp thiết bị nước ngoài và doanh nghiệp dệt may trong khu vực, đồng thời hướng tới việc trở thành đối tác chiến lược hàng đầu cho các doanh nghiệp khách hàng tiềm năng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo của con người, liên quan đến sự phát triển cá nhân và quốc gia Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố này, trong khi Ngân hàng Thế giới nhấn mạnh đến thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở người trong độ tuổi lao động mà còn bao hàm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy, có khả năng tạo ra giá trị lao động và thu nhập trong tương lai.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Chất lượng nguồn nhân lực quyết định sức mạnh và sự phát triển của tổ chức, vì vậy nó là yếu tố cơ bản và nền tảng cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào.
Ngày nay, nghiên cứu về nguồn nhân lực không chỉ chú trọng đến vai trò và chất lượng mà còn cả số lượng và nguồn cung cấp Nguồn nhân lực bao gồm không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà còn cả những người ngoài độ tuổi này Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng dân cư và chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất Do đó, khái niệm nguồn nhân lực không chỉ đề cập đến chất lượng mà còn bao gồm cả số lượng và nguồn cung cấp nhân lực hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức, bao gồm những cá nhân có trình độ, kiến thức và năng lực, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
2.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016):
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của chúng Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu, giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên hiện có Hiểu rõ khái niệm này là chìa khóa để tối ưu hóa hiệu suất lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản trị, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, bao gồm hoạch định, phân tích công việc, chiêu mộ, lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên Mục tiêu là sử dụng và duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu quả, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Theo giáo sư Felix Migro, quản trị nhân lực được coi là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và tối ưu hóa năng suất cũng như chất lượng công việc của nhân viên hiện tại.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, bao gồm các bước tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo và phát triển năng lực làm việc của nhân viên trong tổ chức hoặc doanh nghiệp.
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức/doanh nghiệp với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Sự động viên và hỗ trợ từ công ty sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2011), giúp các nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Điều này bao gồm việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, khuyến khích sự đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân lực Bằng cách phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, quản trị nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả hoạt động và trở thành phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh Về mặt kinh tế, nó giúp doanh nghiệp khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động, đồng thời giải quyết hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản và lao động.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C Thurow, một nhà kinh tế và quản trị học tại Viện Công Nghệ Massachusetts (MIT), nhấn mạnh rằng sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc vào con người trong tổ chức Ông cho rằng đội ngũ nhân viên cần có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản, có đạo đức, văn hóa và khả năng làm việc hiệu quả.
Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich nhấn mạnh rằng tài nguyên duy nhất mang tính quốc gia thực sự là nguồn nhân lực, bao gồm năng lực trí tuệ và khả năng sáng tạo của con người Những yếu tố này sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh và hòa hợp con người trong tổ chức, từ đó tạo nên văn hóa công ty và ảnh hưởng đến sự thành công của doanh nghiệp Nghiên cứu lĩnh vực này giúp các nhà quản trị hiểu cách giao tiếp hiệu quả, đặt câu hỏi đúng cách, lắng nghe tích cực và phát hiện ngôn ngữ phù hợp để tương tác với nhân viên.
Trang 16 ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức
2.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Con người không chỉ là thành phần cấu thành doanh nghiệp mà còn là động lực vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quản trị quan trọng không thể thiếu trong mọi doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc áp dụng các biện pháp để quản lý nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm giải quyết mọi vấn đề liên quan đến công việc Nếu thiếu phương pháp quản trị hiệu quả, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong tổ chức và kỷ luật Công tác này đầy thách thức vì nó ảnh hưởng đến những con người với tính cách, sở thích và năng lực riêng Quản trị nhân lực tốt sẽ tạo ra một đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2.1.5 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2.1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Tổng quan về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê)
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn những cá nhân đủ tiêu chuẩn, cả trong và ngoài tổ chức, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức Sau khi chọn được ứng viên phù hợp, quá trình này còn bao gồm việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc của tổ chức.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những tác động tích cực sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp, sở hữu đầy đủ kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng Ngược lại, các yếu tố tiêu cực có thể cản trở quy trình này, dẫn đến việc doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Do đó, các nhà tuyển dụng cần chú trọng đến ảnh hưởng của môi trường đối với công tác tuyển dụng để đạt được kết quả tốt nhất.
2.2.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp thường đối mặt với nhiều thách thức do tác động tiêu cực từ môi trường bên ngoài, dẫn đến việc không tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Điều này ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả sử dụng lao động Vì vậy, các doanh nghiệp cần xác định rõ các yếu tố bên ngoài có thể tác động đến kết quả tuyển dụng của mình.
Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị
Sự ổn định kinh tế chính trị là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp trong một quốc gia Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có cơ hội mở rộng hoạt động, từ đó tạo ra việc làm và nâng cao thu nhập cho người dân Điều này không chỉ cải thiện đời sống mà còn tăng cường tinh thần làm việc Hơn nữa, môi trường ổn định cũng tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả và mở rộng quy mô.
Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội của một quốc gia có tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân lực Khi xã hội tồn tại nhiều đẳng cấp và giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển, điều này sẽ cản trở việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội đã tác động mạnh mẽ đến cấu trúc của các công ty Tại các nước phát triển, lực lượng lao động ngày càng chuyển dịch từ khu vực sản xuất hàng hóa sang các ngành dịch vụ, bao gồm giao thông, truyền thông và các dịch vụ kinh doanh.
Thứ ba, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng
Chính sách và pháp luật của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của Luật lao động.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, với sự tương tác giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động tăng lên, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng, trong khi cầu lao động ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài Việc hiểu rõ các điều kiện của thị trường lao động giúp doanh nghiệp đưa ra chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn.
Trang 20 lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Thứ năm, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người Nhiều doanh nghiệp hiện nay nhận thức rõ rằng việc thu hút và chiêu mộ nhân tài là yếu tố then chốt trong cạnh tranh Công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên đang được coi trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh Do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, công tác tuyển dụng sẽ được chú trọng và cân nhắc kỹ lưỡng.
Thứ sáu, các xu hướng kinh tế
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ sự thay đổi công nghệ và giảm chi phí truyền thông, cùng với sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và đang phát triển Điều này đã tạo ra một thị trường toàn cầu, nơi các nền kinh tế tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Do đó, doanh nghiệp hiện nay cần trang bị nhiều kỹ năng hơn cho nhân viên để đối phó với các cơ hội và thách thức mới Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ, khiến cho hoạt động tuyển dụng cũng phải điều chỉnh theo xu hướng này.
Trang 21 cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các doanh nghiệp cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình làm việc mà còn tác động đến tuyển dụng nhân sự, yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm những nhân viên mới có khả năng phù hợp Tuy nhiên, việc tuyển dụng những nhân viên này không phải là điều dễ dàng, và sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả hơn với ít nhân sự hơn.
2.2.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc sẽ tăng lên đáng kể Nghiên cứu cho thấy, các công ty danh tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụng thường nhận được nhiều đơn xin việc chất lượng cao hơn hẳn so với các công ty thông thường.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp
Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, trong đó việc đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng để đạt được mục tiêu công việc Kế hoạch hoá nhân sự không chỉ là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác mà còn giúp doanh nghiệp xác định rõ loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Những câu hỏi này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nhân sự và chiến lược kinh doanh, cho thấy rằng kế hoạch nhân sự chính là cơ sở quyết định quy mô tuyển dụng.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THẠCH ANH VÀNG
Phân tích tình hình nhân sự của Công ty
3.1.1 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 3.1: Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: Người
Năm Số lao động đầu kỳ
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ Số lao động cuối kỳ Thôi việc Hưu trí
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Trong đó: số lao động cuối kỳ = số lao động đầu kỳ + (số lao động tăng trong kỳ
- số lao động giảm trong kỳ)
Tình hình lao động tại công ty đang có sự biến động mạnh với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình 3 năm lên đến 10,9% Nguyên nhân chủ yếu là do nhân viên tìm kiếm công việc phù hợp hơn với nhu cầu cá nhân hoặc không còn kiên trì với công việc hiện tại Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy áp lực và nhàm chán do công việc chồng chéo, thiếu sự phân định rõ ràng giữa các vị trí trong cùng một bộ phận Điều này dẫn đến tình trạng "ma cũ ăn hiếp ma mới", ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý nhân viên mới Hơn nữa, môi trường làm việc và không gian làm việc tại công ty không tạo cảm hứng cho nhân viên, khiến một số cựu nhân viên tìm kiếm cơ hội phát triển chuyên môn tốt hơn.
Trang 31 Đối với những nhân viên hiện tại, họ cho rằng công việc của họ thường xuyên gặp phải vấn đề với các bộ phận khác trong quy trình làm việc cụ thể là họ thường vướng phải tình trạng “nút thắt cổ chai” khiến công việc bị trì trệ Công ty thường tổ chức họp giao ban mỗi tháng một lần để nắm rõ tình hình hợp tác trong công việc giữa các phòng ban Thông thường, tại cuộc họp này, các bộ phận sẽ trình bày những vấn đề gặp phải khi làm việc với bộ phận khác, tuy nhiên lãnh đạo thường giải quyết vấn đề nhưng chưa đưa ra được giải pháp để khắc phục triệt để tình trạng này Điều này cũng là một trong những nguyên nhân gây ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ dễ cảm thấy chán nản khi làm việc
Công ty cần xây dựng hệ thống mô tả công việc và phân chia trách nhiệm rõ ràng cho từng nhân viên trong quy trình xử lý công việc Lãnh đạo cũng nên chú trọng đến chính sách đãi ngộ, bao gồm lương thưởng, cơ hội thăng tiến và phúc lợi, nhằm đáp ứng nhu cầu và khả năng của nhân viên Hơn nữa, bộ phận tuyển dụng cần xác định đúng nhu cầu công việc để tránh tình trạng nhân viên nghỉ việc do công việc không phù hợp hoặc thiếu sự kiên trì.
3.1.2 Cơ cấu lao động của Công ty trong giai đoạn 2016 – 2018
3.1.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 3.2: Số liệu lao động theo trình độ giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Bảng số liệu chỉ ra rằng trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động tại công ty rất cao, với trình độ thấp nhất là Trung cấp và cao nhất là Thạc sĩ Trong ba năm 2016, 2017, và 2018, tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học chiếm ưu thế nhất.
Năm 2018, Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại mà không có sản xuất, do đó hầu hết nhân viên làm việc tại văn phòng hoặc phòng thí nghiệm Sản phẩm chủ yếu là máy móc nhập khẩu cùng với dịch vụ bảo trì và hiệu chuẩn, yêu cầu chuyên môn cao, nên không có lao động phổ thông Tuy nhiên, Công ty không ưu tiên tiêu chí bằng cấp mà tập trung vào năng lực thực sự, dựa trên kinh nghiệm và thái độ làm việc của nhân viên, nhằm tuyển chọn nhân lực phù hợp cho công việc ổn định và lâu dài.
Trong giai đoạn 2016 – 2018, số lao động có trình độ đại học tăng đều qua từng năm Cụ thể, vào năm 2017, tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng 3,12% so với năm 2016 Đến năm 2018, số lao động có trình độ đại học đạt 20 người, tăng 1 người so với năm 2017 Trong khi đó, số lao động trung cấp không thay đổi trong năm 2016 và 2017, nhưng đã tăng thêm 1 lao động vào năm 2018 nhờ vào kinh nghiệm làm việc phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của Công ty.
Lao động có trình độ cao giúp tối ưu hóa thời gian đào tạo, giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với công việc và nâng cao hiệu quả làm việc của công ty Nhân lực với nền tảng kiến thức vững chắc có khả năng học hỏi nhanh các kỹ năng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đối tác chiến lược Điều này không chỉ nâng cao khả năng cạnh tranh mà còn tăng uy tín của công ty, từng bước khẳng định vị thế trên thị trường.
3.1.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.3 Số liệu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Biểu đồ cho thấy số lượng lao động nữ giữ ổn định trong giai đoạn 2016 – 2018, với 18 người trong năm 2017 và 2018, giảm 1 người so với năm 2016 Ngược lại, số lượng lao động nam tăng đều, đạt tỷ lệ 43.75% vào cuối năm 2017, tăng 3.12% so với cùng kỳ năm 2016.
Năm 2018, Công ty ghi nhận hiệu quả kinh doanh cao, dẫn đến nhu cầu tăng cao về nhân lực cho các đơn hàng dịch vụ hiệu chuẩn và bảo trì thiết bị Do đặc thù công việc phù hợp với nam giới, đến cuối năm 2018, bộ phận Dịch vụ kỹ thuật đã tuyển thêm 2 nhân viên nam, nâng tổng số lao động nam lên 16 người.
2 người so với cuối năm 2017
Tỷ lệ lao động nam và nữ tại công ty tương đối cân bằng, với sự chênh lệch không đáng kể, do đó cơ cấu nhân lực theo giới tính không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty.
3.1.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.4 Số liệu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị: Người Độ Tuổi
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa vào số liệu thống kê, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty có sự ổn định, với tỷ lệ lao động ở các độ tuổi tương đồng qua các năm Đặc biệt, số lượng lao động ở độ tuổi 26 đến 30 luôn duy trì ở mức 11 người, nhờ vào yêu cầu công việc cần nhân lực có kinh nghiệm và khả năng linh hoạt Đây cũng là độ tuổi có số lượng lao động cao nhất trong giai đoạn 2016 – 2018, khi nguồn lực ở độ tuổi này hội tụ các yếu tố trẻ, năng động và nhiệt huyết Công ty luôn nỗ lực duy trì lực lượng lao động ở độ tuổi này nhằm đảm bảo hiệu quả công việc và giữ vững tinh thần làm việc tích cực cho toàn bộ nhân viên.
Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 31 đến 35 giảm nhẹ từ 34,38% vào cuối năm 2016 xuống còn 31,25% vào cuối năm 2017 Đến cuối năm 2018, số lượng lao động ở độ tuổi này giữ nguyên bất chấp sự biến động nhân sự của Công ty Kết quả này cho thấy chính sách đãi ngộ và chương trình đánh giá nhân viên của Công ty đáp ứng tốt nhu cầu của lực lượng lao động trong độ tuổi này.
Số lượng lao động trong độ tuổi 36 đến 40 là 1 người, trong khi độ tuổi 41 đến 45 là 5 người, và con số này không thay đổi Nguyên nhân chính là do nhân viên ở hai độ tuổi này đã tìm được công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân và thường có xu hướng làm việc dựa trên kinh nghiệm Họ không còn linh hoạt để thích ứng nhanh với công việc mới, nên khi công việc hiện tại đáp ứng đủ nhu cầu, họ quyết định tiếp tục gắn bó với Công ty.
Quy trình tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016 – 2018
Để đảm bảo tuyển dụng nhân sự đúng yêu cầu và trình tự, công ty cần duy trì lực lượng lao động ổn định, phục vụ hiệu quả cho hoạt động kinh doanh.
3.2.2 Phạm vi áp dụng Áp dụng cho toàn bộ hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Thạch Anh Vàng
3.2.3 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Các phòng ban, bộ phận hành chánh – nhân sự
Bộ phận hành chánh – nhân sự
Bộ phận hành chánh – nhân sự
Bộ phận hành chánh – nhân sự
Phòng ban liên quan, bộ phận hành chánh – nhân sự
Phòng ban liên quan, bộ phận hành chánh – nhân sự
Phòng ban liên quan, bộ phận hành chánh –
Phòng ban liên quan, bộ phận hành chánh –
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
3.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Trước 15 ngày năm mới, các bộ phận trong công ty cần dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm tới và gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Nhân sự Mỗi phòng ban phải chịu trách nhiệm về kế hoạch của mình Dựa trên thông tin từ các bộ phận, Phòng Nhân sự sẽ xem xét và đánh giá lại nhu cầu tuyển dụng, đồng thời liên hệ với các nguồn cung ứng lao động để đảm bảo khả năng đáp ứng khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế.
3.2.3.2 Phòng Nhân sự xem xét
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự sẽ đánh giá tình hình nhân sự hiện tại và quyết định việc tuyển dụng thêm nhân viên Nếu cần tuyển, trưởng phòng sẽ ký duyệt và trình Ban Giám đốc Ngược lại, nếu không cần tuyển, trưởng phòng phải trình bày rõ lý do với Bộ phận yêu cầu tuyển dụng và Ban Giám đốc trong vòng 10 ngày.
Phòng Nhân sự sẽ trình bày nhu cầu tuyển dụng lên Ban Giám đốc để xin ý kiến chấp thuận Nếu Ban Giám đốc đồng ý, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Công ty cam kết ưu tiên phát triển và thăng tiến cho nhân viên, tạo cơ hội để họ ứng tuyển vào các vị trí quản lý còn trống Đồng thời, công ty cũng khuyến khích nhân viên giới thiệu người thân và bạn bè tham gia làm việc tại đây.
Khi cần tuyển dụng nhân viên, Phòng Nhân sự sẽ thông báo trên các nguồn cung ứng lao động bên ngoài Thông báo này sẽ bao gồm các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng, hồ sơ cần thiết, cũng như thời gian nhận hồ sơ.
3.2.3.5 Nhận và sàng lọc hồ sơ
Nhân viên bộ phận tuyển dụng tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ ứng viên theo vị trí và thời gian nộp đơn, sau đó tiến hành xem xét từng hồ sơ dựa trên các tiêu chí đã định.
Có chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển
Có kinh nghiệm tương ứng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của Công ty
Tiểu sử làm việc tường minh, logic
Có định hướng và mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng
Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu sẽ được hẹn đến để phỏng vấn
Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Bộ phận Tuyển dụng, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ tham dự
Khi tuyển dụng các vị trí Quản lý cấp trung và cấp cao, thành phần tham gia phỏng vấn bao gồm: Ban Tổng Giám đốc, Giám đốc Nhân sự, Giám đốc các bộ phận, Chuyên viên cao cấp hoặc những người được Ban Giám đốc chỉ định tham gia phỏng vấn.
Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự có trách nhiệm chuyển những thông tin về ứng viên cho người tham gia phỏng vấn
Sau khi kết thúc phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên cần đưa ra đánh giá cá nhân về ứng viên Tiếp theo, họ sẽ thảo luận để đạt được sự thống nhất trong đánh giá Trong trường hợp không thể đạt được đồng thuận, quyết định cuối cùng sẽ do Đại diện Ban giám đốc đưa ra.
3.2.3.7 Mời nhận việc và Thử việc
Dựa trên kết quả phỏng vấn, Phòng Nhân sự sẽ mời các ứng viên đủ tiêu chuẩn để thảo luận về các điều khoản liên quan đến thời gian thử việc, mức lương và chính sách của công ty.
Bộ phận quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công công việc và hướng dẫn nhân viên mới, đồng thời trình bày rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn Họ sẽ cung cấp Chương trình thử việc mà nhân viên mới cần thực hiện, với thời gian thử việc theo quy định của Công ty Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên sẽ được đánh giá lại.
3.2.3.8 Đánh giá sau thử việc
Phòng Nhân sự cần theo dõi và thông báo danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp ít nhất 2 tuần trước Quyết định về việc tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng dựa trên yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
Trang 39 mới, Trưởng bộ phận/người quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự
Sau khi hoàn thành thời gian thử việc và được Trưởng bộ phận đánh giá đạt yêu cầu, nhân viên mới sẽ chính thức được nhận vào làm việc Phòng Nhân sự sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động, đồng thời nhân viên sẽ được hưởng đầy đủ các chính sách và chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty.
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
3.3.1 Thông qua kết quả tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong kỳ là nền tảng quan trọng giúp bộ phận tuyển dụng triển khai quy trình tuyển chọn nhân sự và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty.
Bảng 3.5: Kế hoạch tuyển dụng và thực tế tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: Người
Kế hoạch tuyển dụng đầu kỳ
Thực tế tuyển dụng trong kỳ Chênh lệch
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo bảng số liệu, số lượng nhân viên tuyển dụng thực tế đã đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đề ra ở đầu kỳ Sự chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế tuyển dụng trong các năm 2016, 2017, 2018 lần lượt là 2, 1, 3 người Mặc dù kế hoạch tuyển dụng được thực hiện vào đầu năm, nhưng do có sự dao động về nhân sự khi một số nhân viên nghỉ việc, công ty đã phải tuyển dụng nhiều hơn kế hoạch để đảm bảo hoạt động hiệu quả Điều này cho thấy bộ phận tuyển dụng đã hoàn thành tốt nhiệm vụ, đáp ứng đủ số lượng nhân viên cần thiết.
Trang 40 tuyển và linh hoạt trong công tác để kịp thời bù đắp được sự thiếu hụt nhân sự cho Công ty trong kỳ
Để đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng, cần phân tích kết quả thực tế so với kế hoạch đã đề ra, đồng thời xem xét kết quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2016-2018, khi quy trình này được áp dụng.
Công ty có quy mô nhỏ, do đó, số lượng tuyển dụng hàng năm không lớn Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh và thay đổi nhân sự, công ty duy trì số lượng nhân viên tuyển dụng hàng năm ở mức ổn định.
Bảng 3.6: Kết quả công tác tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 Đơn vị: Người
Người nộp hồ sơ ứng tuyển 20 34 29
Số hồ sơ được chọn để phỏng vấn 8 14 18
Số người tham gia phỏng vấn 8 11 14
Người trúng tuyển và thử việc 5 7 6
Người ký hợp đồng chính thức 4 4 5
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Tỷ lệ tuyển dụng được tính bằng cách lấy số người trúng tuyển chia cho số hồ sơ ứng tuyển Trong giai đoạn 2017 và 2018, số hồ sơ ứng tuyển đã tăng đáng kể so với năm 2016.
Vào năm 2017, Công ty đã chuyển đến Quận 2 và mở rộng quy mô kinh doanh, nhận thấy sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gia tăng Để nâng cao uy tín với khách hàng và đối tác chiến lược, ban lãnh đạo đã đầu tư mạnh mẽ vào chi phí tuyển dụng và chính sách phúc lợi nhằm thu hút nhân tài phù hợp Kết quả, trong năm 2017 và 2018, Công ty đã nhận được lần lượt 34 và 29 hồ sơ ứng tuyển, mặc dù số hồ sơ được chọn để phỏng vấn chênh lệch đáng kể so với số hồ sơ ứng tuyển.
Trang 41 hồ sơ ứng tuyển không đạt yêu cầu của công việc, thêm vào đó một số ứng viên khi được gọi hẹn phỏng vấn đã không có việc làm khác Điều này cho thấy, Công ty chưa tiếp cận được nguồn ứng viên chất lượng và quy trình thu thập và sàng lọc hồ sơ diễn ra khá lâu dẫn đến tình trạng ứng viên được chọn để tham gia phỏng vấn không còn có nhu cầu ứng tuyển ở Công ty nữa
Theo bảng số liệu, tỷ lệ tuyển dụng trong năm 2017 và 2018 thấp hơn năm 2016 do số hồ sơ nộp cho mỗi vị trí tăng cao Cụ thể, năm 2017 chỉ có 4 vị trí cần tuyển dụng, trong khi năm 2018 chỉ tuyển 3 vị trí.
Bảng 3.7: Số lượng cần tuyển cho từng vị trí giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị: Người
Admin phòng Dịch vụ kỹ thuật 1
Nhân viên Hành chính-Nhân sự 1
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Kết hợp hai bảng dữ liệu trên cho thấy, tỷ lệ tuyển dụng năm 2016 cao hơn năm
Năm 2016, Công ty cần tuyển 4 vị trí nhưng không thu hút được nhiều ứng viên do thiếu sự quan tâm và đầu tư vào công tác tuyển dụng Tuy nhiên, vào năm 2017 và 2018, mặc dù số lượng vị trí cần tuyển chỉ từ 4 đến 5, nhưng nhờ vào sự chú trọng của lãnh đạo vào việc thu hút ứng viên, số hồ sơ ứng tuyển đã tăng đáng kể, giúp Công ty cải thiện quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
Trang 42 có thể đặt yêu cầu cao hơn đối với ứng viên và có nhiều sự lựa chọn hơn giúp tăng khả năng tuyển chọn được nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc
3.3.2 Thông qua hiệu quả nguồn tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng tại công ty chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả của các nguồn tuyển dụng Công ty đã tiếp cận ứng viên tiềm năng qua bốn nguồn chính: website đăng tin tuyển dụng, ngày hội việc làm tại các trường cao đẳng và đại học, cùng với tuyển dụng nội bộ Hiệu quả của các nguồn tuyển dụng này được thể hiện rõ qua bảng số liệu.
Bảng 3.8: Hiệu quả các nguồn tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị: Người
Số người tham gia phỏng vấn Số người trúng tuyển
Website đăng tin tuyển dụng 3 7 9 2 3 2
Ngày hội việc làm các trường CĐ-ĐH 5 4 7 2 1 3
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Số ứng viên tham gia phỏng vấn qua các nguồn tuyển dụng đã tăng đều qua các năm, với 8 người vào năm 2016, 11 người vào năm 2017 và 16 người vào năm 2018, giúp Công ty có nhiều lựa chọn hơn để tìm kiếm ứng viên phù hợp Số người trúng tuyển cũng tăng nhẹ, từ 4 người trong năm 2016 và 2017 lên 5 người trong năm 2018.
Trong năm 2016, Công ty chỉ thu hút 3 ứng viên qua website tuyển dụng và tuyển dụng thành công 2 người do chưa đầu tư nhiều vào chi phí tuyển dụng Đến năm 2017 và 2018, với việc mở rộng quy mô kinh doanh, Công ty đã quyết định đầu tư vào quảng cáo tuyển dụng, dẫn đến số ứng viên tham gia phỏng vấn tăng lên 7 người vào năm 2017 và 9 người vào năm 2018.
Trang 43 được trúng tuyển từ nguồn này ít có sự biến động vì số người trúng tuyển phải được cân nhắc dựa trên kế hoạch tuyển dụng và thực tế lao động tại Công ty trong năm Số người tham gia phỏng vấn năm 2018 thông qua nguồn website đăng tin cho khoảng từ 2 đến 3 vị trí vẫn còn khá thấp, Công ty không có quá nhiều sự lựa chọn do chưa thu hút được nhiều ứng viên, do đó bộ phận Tuyển dụng nên cân nhắc lại các dịch vụ đang sử dụng hiện tại để tìm một dịch vụ khác tốt hơn và điều chỉnh bản mô tả công việc để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn Đối với nguồn ứng viên tiếp cận được từ các ngày hội việc làm tại các trường Cao đẳng và Đại học tăng đều qua các năm Vì ngành nghề kinh doanh của Công ty ít có nguồn ứng viên có kinh nghiệm đặc biệt là với vị trí kỹ thuật, hiểu được điều này nên Công ty muốn tuyển sinh viên từ các trường kỹ thuật có nền tảng kiến thức tốt để tổ chức đào tạo Qua thời gian đào tạo và thử việc, Công ty chỉ ký hợp đồng chính thức với 1 người đạt yêu cầu trong năm 2016 Công ty ký hợp đồng với 2 người từ nguồn này cho 2 vị trí là nhân viên kỹ thuật và nhân viên hành chính, năm 2017 chỉ có 1 người từ nguồn này là nhân viên chính thức với vị trí nhân viên kỹ thuật, đến năm 2018 do bộ phận tuyển dụng của Công ty làm việc hiệu quả hơn nên đã đưa thông tin tuyển dụng của Công ty tiếp cận được số lượng ứng viên thông qua các ngày hội kết nối doanh nghiệp tại các trường nhiều hơn, do đó Công ty cũng đã tuyển dụng được 3 người trong năm 2018 Tuy nhiên, bước sàng lọc hồ sơ cần được cân nhắc kỹ hơn để không mất nhiều thời gian cho việc phỏng vấn những ứng viên không phù hợp đồng thời nên được thực hiện nhanh hơn để tránh tình trạng ứng viên được gọi hẹn phỏng vấn đã có công việc khác, không để vụt mất nhân lực tiềm năng Đối với các vị trí ở cấp bậc trưởng phòng, trưởng bộ phận, Công ty thường ưu tiên cho các nhân viên nội bộ vì ở cấp bậc này cần phải hiểu rõ hoạt động kinh doanh và văn hóa Công ty Tuy nhiên, giai đoạn 2016 – 2018, không có sự thay đổi về nhân sự ở cấp bậc quản lý trở lên nên Công ty chưa tận dụng được nguồn nhân lực nội bộ
Bộ phận tuyển dụng chưa khai thác hiệu quả nguồn ứng viên từ các nhân viên hiện tại của Công ty, do chưa thông báo rõ ràng về các vị trí cần tuyển đến toàn thể nhân viên.
3.3.3 Thông qua chất lượng của nhân viên mới được tuyển dụng
Một số nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Công ty TNHH Thạch Anh Vàng có những điểm mạnh trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Dưới đây là những vấn đề cụ thể liên quan đến quy trình tuyển dụng tại công ty.
3.4.1 Về quy trình tuyển dụng tại Công ty
Công ty đã đạt được sự đồng thuận trong việc tuyển dụng nhân sự mới giữa các phòng ban có nhu cầu và Ban lãnh đạo, cùng với phòng Hành chính – Nhân sự ngay từ đầu thông qua quy trình xem xét và phê duyệt Quy trình tuyển dụng của Công ty được thiết kế đầy đủ các bước cần thiết, phù hợp với mô hình hoạt động, và được áp dụng nhất quán cho tất cả các vị trí Điều này giúp nhân viên tuyển dụng thực hiện công việc hiệu quả, giảm thiểu sai sót, đồng thời đảm bảo sự công bằng giữa các vị trí, phòng ban và ứng viên.
Quy trình tuyển dụng hiện tại có đầy đủ các bước cần thiết, tuy nhiên vẫn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng ban cần tuyển dụng và bộ phận tuyển dụng Điều này có thể dẫn đến việc không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự và giảm hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Cần thiết phải cải thiện sự giao tiếp và hợp tác giữa các bên để tối ưu hóa quy trình và đảm bảo tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất.
Trang 45 việc lập kế hoạch tuyển dụng Trên thực tế, 15 ngày trước năm mới, các bộ phận, phòng ban trong toàn Công ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm mới, tuy nhiên một số phòng ban không đưa ra đầy đủ yêu cầu, tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển dụng trên bảng kế hoạch tuyển dụng mà phòng ban có nhu cầu tuyển dụng đã gửi cho bộ phận tuyển dụng của Công ty, dẫn đến bộ phận tuyển dụng không nắm rõ các yêu cầu công việc để có cách sàng lọc hồ sơ ứng viên chính xác và khó có thể chọn lựa được hồ sơ ứng viên phù hợp với yêu cầu của từng phòng ban Kết quả dẫn đến một số ứng viên được chọn tham gia phỏng vấn không thật sự phù hợp với yêu cầu công việc mà phòng ban có nhu cầu tuyển dụng mong muốn dẫn đến mâu thuẫn giữa bộ phận tuyển dụng và phòng ban có nhu cầu tuyển dụng
3.4.2 Về công tác thông báo tuyển dụng và sử dụng nguồn tuyển dụng
Bảng mô tả công việc được cung cấp bằng cả tiếng Anh và tiếng Việt, chi tiết về vị trí, cấp bậc và nhiệm vụ cụ thể Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên website tuyển dụng và được thể hiện qua standee cùng tờ phát thông tin trong các ngày hội tuyển dụng, nhằm tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng một cách hiệu quả.
Các nguồn tuyển dụng hiện tại giúp Công ty thu được số lượng hồ sơ ổn định và đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng ở mỗi kỳ
Chính sách đãi ngộ của công ty chưa được nêu rõ trong bảng mô tả công việc và thông báo tuyển dụng, gây khó khăn cho ứng viên trong việc xác định địa chỉ trụ sở công ty Bảng mô tả công việc và thông báo tuyển dụng hiện tại còn đơn giản, thiếu sự sáng tạo và đa dạng, khiến cho chúng trở nên nhàm chán và ít thu hút ứng viên.
Khi tham gia các ngày hội việc làm tại trường đại học và cao đẳng, việc phát tờ thông tin tuyển dụng in trên giấy A4 bằng mực đen mà không có quà tặng hay ấn phẩm giới thiệu về công ty sẽ không thu hút được nhiều sinh viên Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng và giảm cơ hội tiếp cận ứng viên tiềm năng.
Trang 46 tâm đến thông tin tuyển dụng của Công ty và khó hình dung được hoạt động kinh doanh, môi trường làm việc tại Công ty
Công tác thông báo tuyển dụng cho các vị trí nhân viên chưa được phổ biến rộng rãi trong Công ty, dẫn đến việc hạn chế nguồn ứng viên, đặc biệt là từ sự giới thiệu của nhân viên nội bộ Nhân viên nội bộ, với kinh nghiệm làm việc và hiểu biết về chế độ của Công ty, có khả năng đánh giá sự phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa làm việc Do đó, việc khai thác nguồn ứng viên này là rất cần thiết để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
3.4.3 Về công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Ứng viên quan tâm đến cơ hội việc làm tại Công ty có thể dễ dàng gửi hồ sơ qua email tuyển dụng, chỉ cần đính kèm CV để thuận tiện cho quá trình nộp đơn Hồ sơ sẽ được sàng lọc một cách khách quan và có thể được xem xét bởi phòng ban cần tuyển dụng theo yêu cầu.
Bộ phận tuyển dụng đang gặp khó khăn trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên từ website tuyển dụng nhanh, thiếu một phương pháp lưu trữ hợp lý Thời gian từ khi lưu hồ sơ đến khi gọi phỏng vấn kéo dài quá lâu do quy trình sàng lọc không hiệu quả, dẫn đến việc nhiều ứng viên mất hứng thú tìm việc và đã nộp đơn vào công ty khác trong thời gian chờ đợi.
Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng phương án lưu trữ hồ sơ ứng viên hợp lý để theo dõi chính xác trạng thái từng hồ sơ, nhằm tránh bỏ sót ứng viên Trong quá trình sàng lọc hồ sơ, công ty thường ưu tiên những hồ sơ viết bằng tiếng Anh, dẫn đến việc hồ sơ tiếng Việt có thể bị xem nhẹ Hơn nữa, chỉ dựa vào thông tin trên hồ sơ có thể khiến cho việc lựa chọn ứng viên không chính xác, khi những hồ sơ có bằng cấp tốt nhưng thiếu kinh nghiệm và năng lực thực sự có thể được chọn, trong khi những ứng viên có năng lực thực sự lại bị loại bỏ Do đó, công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ cần được thực hiện một cách cẩn thận và toàn diện.
Trang 47 sơ nên được kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ ứng viên để xác định rõ hơn thông tin về ứng viên
3.4.5 Về công tác phỏng vấn ứng viên
Liên hệ hẹn phỏng vấn ứng viên được thực hiện qua điện thoại và email để xác nhận thời gian, địa điểm cụ thể, giúp ứng viên dễ dàng nắm bắt thông tin Nếu thời gian hẹn không thuận lợi, công ty sẵn sàng sắp xếp lại hoặc linh động chuyển sang phỏng vấn qua internet bằng video call.
Người phỏng vấn bao gồm nhân viên tuyển dụng dày dạn kinh nghiệm và trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng, cần ăn mặc lịch sự và có giọng nói dễ nghe để tạo cảm giác thoải mái cho ứng viên Việc bố trí không gian phỏng vấn mát mẻ, riêng tư cũng rất quan trọng, giúp ứng viên dễ dàng chia sẻ thông tin mà không cảm thấy căng thẳng.
Công tác đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua sự thảo luận và thống nhất ý kiến giữa phòng nhân sự, bộ phận tuyển dụng và ban lãnh đạo Những người tham gia phỏng vấn ghi lại đánh giá cá nhân ngay sau khi phỏng vấn, giúp lưu giữ chính xác nhận xét và thông tin từ ứng viên.
Công tác phỏng vấn hiện nay vẫn còn đơn giản và chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan của người phỏng vấn, điều này dẫn đến khó khăn trong việc xác định năng lực thực tế của ứng viên.
