Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh sản xuất nội thất lạc gia

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC

CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CHÍNH

2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên đến với tổ chức, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện cho các vị trí công việc trong tổ chức.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất từ danh sách ứng viên đã được tuyển mộ.

Quá trình tuyển dụng cần xác định rõ kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu hiện tại của vị trí và mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp Mặc dù có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau, nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu nhất định.

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần phải dựa trên mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân sự.

 Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế

Kết quả tuyển dụng cần đảm bảo lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, nhằm đạt hiệu suất làm việc cao.

Nguồn https://luanvan1080.com/khai-niem-tuyen-dung-la-gi.html, truy cập ngày 20/02/2019

2.1.2 Quy trình và vai trò của tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp nhà tuyển dụng thu hút ứng viên tài năng và nâng cao hiệu suất làm việc Để đạt được điều này, các nhà tuyển dụng cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mặc dù mỗi nhà tuyển dụng có thể lựa chọn phương pháp khác nhau, quy trình tuyển dụng được trình bày dưới đây sẽ là một trong những cách hiệu quả nhất để tìm kiếm nhân tài.

Hình 1 1 Qui trình tuyển dụng của Trần Kim Dung

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

 Thành lập Hội đông tuyển dụng, qui định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Ra quyết định tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, qui định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn để dự thi

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

 Quảng cáo trên bái, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

 Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Đặc biệt, quảng cáo tuyển dụng nên bổ sung thêm các nội dung cần thiết để thu hút ứng viên phù hợp.

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự định xin tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,…)

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,…

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc với phân loại rõ ràng để dễ dàng sử dụng sau này Người xin việc phải nộp cho doanh nghiệp, cơ quan các giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước.

 Bản khai lý lịch có chứng thưucj của Uỷ ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn

 Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

 Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Mẫu đơn xin việc hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước thường thiếu sót thông tin quan trọng của ứng viên như trách nhiệm cụ thể trong các vị trí đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, và các khóa đào tạo đã tham gia Những hồ sơ này được áp dụng chung cho tất cả ứng viên, không phản ánh được yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các chức danh như quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp và công nhân kỹ thuật.

Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong khoảng 5-10 phút, nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác, điều mà có thể chưa được phát hiện khi xem xét hồ sơ.

Kiểm tra và trắc nghiệm là phương pháp quan trọng trong việc phỏng vấn ứng viên, giúp lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của ứng viên Ngoài ra, hình thức trắc nghiệm còn giúp đánh giá các khả năng đặc biệt như trí nhớ và mức độ khéo léo của bàn tay.

Phỏng vấn là công cụ quan trọng để đánh giá ứng viên qua nhiều khía cạnh như kinh nghiệm, trình độ và các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cùng những phẩm chất phù hợp với tổ chức và doanh nghiệp.

Xác minh và điều tra là quá trình làm rõ thông tin về những ứng viên có tiềm năng Bằng cách tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, chúng ta có thể thu thập những đánh giá và nhận xét chính xác hơn về khả năng và phẩm chất của họ.

Việc xác minh thông tin từ 9 người bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên giúp đánh giá trình độ, kinh nghiệm và tính cách của họ Đặc biệt, đối với những công việc yêu cầu tính an ninh cao như thử quỹ hay tiếp viên hàng không, công ty có thể cần tìm hiểu về nguồn gốc và lý lịch gia đình của ứng viên để đảm bảo an toàn và độ tin cậy.

CÁC LÝ THUYẾT NỀN

Có 3 học thuyết quản trị nhân sự: X,Y, Z cơ bản trong đó học thuyết X, Y đƣợc Douglas MC Gregos tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z được kiều dân Nhật W.Ouchi sống ở Mỹ đưa ra khi nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản

Bài viết này sẽ phân tích ba học thuyết quản trị nhân sự kinh điển X, Y, Z, nhằm so sánh sự khác biệt giữa chúng và giữa các phương thức quản trị của phương Đông và phương Tây.

Học thuyết X, do Douglas McGregor phát triển vào những năm 1960, là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp phương Tây Học thuyết này đưa ra giả thuyết với cái nhìn tiêu cực về con người trong môi trường làm việc.

– Lười biếng là bản tính của con người bình thường, học chỉ muốn làm việc ít

– Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

– Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức

– Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

– Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Học thuyết X về bản tính con người đề xuất phương pháp quản lý truyền thống là "Quản lý nghiêm khắc", dựa vào sự kết hợp giữa trừng phạt và khen thưởng Ba điểm chính của học thuyết này bao gồm: 1) con người cần sự kiểm soát chặt chẽ; 2) động lực làm việc chủ yếu đến từ lợi ích cá nhân; 3) sự gắn bó với công việc thường yếu, đòi hỏi sự can thiệp từ bên ngoài để thúc đẩy hiệu suất.

Nhà quản trị có trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kinh tế, dựa trên các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị và con người.

– Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

– Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

Học thuyết X thể hiện cái nhìn tiêu cực về con người, coi con người như những cỗ máy đơn giản chỉ có nhu cầu về tiền bạc Các nhà quản trị theo học thuyết này không hiểu rõ các mức nhu cầu của người lao động, dẫn đến sự thiếu tin tưởng vào họ Họ chỉ dựa vào quy định và kỷ luật của tổ chức, thường quy trách nhiệm cho cá nhân khi có vấn đề xảy ra, thay vì xem xét bối cảnh tổng thể.

Học thuyết X, mặc dù có nhiều hạn chế, không thể bị coi là hoàn toàn sai lầm, vì những thiếu sót của nó phản ánh sự hiểu biết về quản trị còn đang phát triển vào thời điểm đó Việc nhận diện những điểm yếu này chính là nền tảng cho sự ra đời của các lý thuyết quản trị tiên tiến hơn Từ khi ra đời cho đến nay, học thuyết X vẫn giữ vai trò quan trọng và được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Nó giúp các nhà quản trị tự nhìn nhận và điều chỉnh hành vi của mình, đồng thời trở thành một trong những lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển, không thể thiếu trong giảng dạy tại các trường kinh tế.

Học thuyết quản trị nhân sự Y, được phát triển vào những năm 1960, được coi là sự tiến bộ so với học thuyết X Nó dựa trên việc nhận diện những sai lầm của học thuyết X và đưa ra những giả thuyết tích cực hơn về bản chất con người Cụ thể, học thuyết Y khẳng định rằng lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người.

– Lao động trí óc, lao động chân tay cũng nhƣ nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

– Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

– Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó

– Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực nhƣ sau:

– Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

– Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”

– Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

– Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

– Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Học thuyết Y thể hiện sự tiến bộ khi nhận diện đúng bản chất con người, cho thấy rằng con người không chỉ là những cỗ máy mà sự khích lệ và động lực thực sự đến từ chính bản thân họ.

Nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực bằng cách kết hợp khéo léo mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức Điều này giúp nhân viên nhận thức rõ ràng rằng việc đạt được mục tiêu cá nhân của họ phụ thuộc vào việc hoàn thành tốt các mục tiêu chung của tổ chức.

Học thuyết Y, mặc dù có nhiều ưu điểm, cũng tồn tại một số hạn chế, chẳng hạn như việc tuân theo lý thuyết này có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý và tổ chức chưa đủ trình độ để áp dụng Do đó, học thuyết Y chỉ phát huy tối đa hiệu quả trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo, như các tập đoàn lớn như Microsoft, Unilever và P&G.

Học thuyết Z, do tiến sĩ W Ouchi phát triển vào những năm 70, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận quản trị nhân sự Còn được gọi là “Quản lý kiểu Nhật”, học thuyết này là kết quả của nghiên cứu phương pháp quản lý tại các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Đến thập niên 1980, học thuyết Z đã lan rộng ra toàn cầu trong bối cảnh bùng nổ kinh tế tại các nước châu Á.

Thuyết Z có nội dung nhƣ sau:

Thể chế quản lý cần đảm bảo rằng cấp trên có thể nắm bắt đầy đủ tình hình của cấp dưới Nhân viên nên được khuyến khích đưa ra những đề xuất của mình, từ đó cấp trên sẽ đưa ra quyết định phù hợp.

Nhà quản lý cấp trung cần thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng, chỉnh lý và hoàn thiện ý kiến từ cấp cơ sở, đồng thời báo cáo kịp thời tình hình cho cấp trên và đưa ra những kiến nghị phù hợp.

– Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình

Nhà quản lý cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong việc thống nhất tư tưởng và chỉnh lý các ý kiến từ cấp cơ sở Họ cần kịp thời báo cáo tình hình cho cấp trên và đưa ra những kiến nghị phù hợp.

TỔNG QUÁT CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước

Trong nước, đã có một số luận văn tiến sĩ và thạc sĩ nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự, tiêu biểu như luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Minh Anh từ Đại học Đà Nẵng và “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp từ Học viện công nghệ Bưu Chính viễn thông Những nghiên cứu này đã cung cấp cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong các doanh nghiệp được nghiên cứu.

Bài viết "Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức" của tác giả Nguyễn Chơn Trung từ trường Đại học Đà Nẵng, đăng trên tạp chí khoa học, nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp tổ chức tìm kiếm những ứng viên phù hợp mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững Bài viết cũng chỉ ra rằng việc lựa chọn đúng người vào đúng vị trí sẽ tạo ra giá trị lâu dài cho tổ chức.

Vào tháng 7 và tháng 8 năm 2011, tác giả đã nhấn mạnh rằng việc tuyển dụng nhân tài là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rõ ràng vai trò của tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, bài viết vẫn chỉ dừng lại ở mức độ tổng quát và chưa đi sâu vào thực tiễn tại các doanh nghiệp.

Trong giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" của Mai Thanh Lan tại Đại học Thương Mại, tác giả trình bày những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân sự, bao gồm việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lượng ứng viên.

Nghiên cứu của Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu và Nguyễn Thị Huyền, đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182 tháng 8 năm 2012, đã chỉ ra rằng các chính sách thu hút lao động tại khu kinh tế Nghi Sơn chưa thực sự hiệu quả và phù hợp với nhu cầu phát triển Các tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp và đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút người lao động đến khu kinh tế này đến năm 2020.

Trong bài viết "Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay", tác giả Trần Kiều Trang từ Đại học Thương Mại nhấn mạnh rằng, trong bối cảnh cạnh tranh phức tạp và năng động hiện nay, doanh nghiệp cần khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, đặc biệt là tăng cường mối quan hệ với các trường đại học Mối liên kết này có thể được thực hiện qua nhiều hình thức như tư vấn, đào tạo và nghiên cứu – phát triển Bài viết tập trung phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học và doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.

Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng 19 phương thức tuyển dụng nhân sự Bài viết cũng đưa ra những khuyến nghị nhằm cải thiện mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.

Luận văn thạc sĩ của Bùi Văn Dũng (2011) tại Đại học Đà Nẵng đã phân tích những ưu điểm của tỉnh Quảng Ngãi trong giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, tỉnh vẫn thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Do đó, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất các biện pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi.

Mỗi nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự có cách viết riêng nhưng đều hướng đến việc xây dựng lý thuyết tổng quan và đề xuất giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp Luận văn này sẽ tập trung vào việc giải quyết những vấn đề mà các nghiên cứu trước chưa đề cập hoặc chưa phù hợp với thực tiễn, đồng thời áp dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia.

2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Một số nghiên cứu quốc tế về tuyển dụng nhân sự, như cuốn "Quản trị nguồn nhân lực" của George T Mikovich và John W Bandreaw (2002), đã tập trung vào bốn giai đoạn của phương pháp chẩn đoán trong quản trị nguồn nhân lực Cuốn sách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đưa ra quyết định hiệu quả liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng Tác giả đã phân tích các áp lực và vấn đề phổ biến mà các nhà quản trị gặp phải, đồng thời trình bày các khái niệm và lý thuyết liên quan.

Cuốn sách này tổng hợp 20 nghiên cứu liên quan đến các vấn đề quan trọng và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thực hiện để đạt được mục tiêu của mình Nó cung cấp cho người đọc cơ hội phát triển kỹ năng ra quyết định thông qua các bài tập hành động dựa trên những tình huống thực tế.

Trong nghiên cứu "Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce" của Irving H Buchen, tác giả đã phân tích các yếu tố quan trọng trong tuyển dụng và duy trì nhân lực Ông cung cấp những lý thuyết mới nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và làm rõ vai trò đang thay đổi của nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp.

Trong cuốn sách "96 câu hỏi phỏng vấn tuyệt vời cần hỏi trước khi tuyển dụng", Paul Falcone không chỉ cung cấp các câu hỏi phỏng vấn tiêu biểu mà còn chia sẻ triết lý về quy trình phỏng vấn Cuốn sách bao gồm nhiều ví dụ cụ thể, giải thích lý do cho từng câu hỏi tuyển dụng và cung cấp các câu trả lời phù hợp, giúp người đọc hiểu rõ hơn về nghệ thuật tuyển dụng hiệu quả.

Nghiên cứu "Lực lượng lao động toàn cầu 2014" của công ty tư vấn Towers Watson, công bố vào tháng 7/2014, đã thu hút sự tham gia của hơn 32.000 lao động và nhằm tìm hiểu thái độ cũng như mối quan tâm của người lao động trên toàn cầu Đây là một phần của dự án nghiên cứu quy mô lớn, nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc Kết quả cho thấy chỉ có 46% người lao động cảm thấy công ty họ thực hiện tốt công tác tuyển dụng, và 42% cho rằng công ty giữ chân nhân viên có trình độ cao chưa hiệu quả Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức.

CÁC BÀI HỌC KINH NGHIỆM

Là nhà tuyển dụng, bạn không nên đưa ra giả định về ứng viên dựa trên địa chỉ hoặc mức lương cũ của họ Việc nghĩ rằng ứng viên sẽ không quan tâm đến vị trí vì khoảng cách hoặc mức lương thấp hơn có thể khiến bạn bỏ lỡ những tài năng tiềm năng Hãy nhớ rằng, việc đánh giá ứng viên nên được thực hiện sau khi có cuộc trò chuyện trực tiếp, nhằm đảm bảo bạn không bỏ qua những cơ hội quý giá.

Để hiểu rõ tình huống của ứng viên, bạn cần hỏi trực tiếp họ, vì họ có thể sẵn lòng thay đổi địa điểm làm việc, chấp nhận mức lương cao hơn hoặc tìm kiếm cơ hội học hỏi Luôn xem xét những người có thể phù hợp ngay bây giờ hoặc trong tương lai, vì họ có thể kết nối với mạng lưới bạn bè hoặc đồng nghiệp đang tìm kiếm việc làm Hơn nữa, hãy duy trì liên lạc với ứng viên ngay cả khi họ không phù hợp với vị trí hiện tại.

Một sai lầm phổ biến của nhiều nhà tuyển dụng là loại bỏ ứng viên ngay cả khi chưa phỏng vấn, chỉ dựa vào kinh nghiệm hoặc chuyên ngành không phù hợp Tuy nhiên, điều quan trọng là nên giữ liên lạc với những ứng viên này, vì mặc dù họ không phù hợp hiện tại, nhưng có thể trong tương lai họ sẽ trở thành nhân sự mà công ty cần.

Lưu trữ thông tin về mức lương hiện tại, định hướng nghề nghiệp tiếp theo và địa chỉ của họ là rất quan trọng Đặc biệt, cần tìm hiểu điều gì khiến họ hào hứng với công việc mới.

Thứ ba, sự minh bạch và trung thực với các ứng viên là rất quan trọng Đàm phán lương là một thách thức đối với nhà tuyển dụng, nhưng không nên lợi dụng cơ hội này để nói dối vì lợi ích của doanh nghiệp Mức lương của ứng viên nên dựa trên hiệu suất công việc mà họ đạt được, không phải dựa vào số tiền mà nhà tuyển dụng muốn trả.

22 đánh giá tất cả Điều mà nhà tuyển dụng cần làm là minh bạch, trung thực và truyền đạt rõ ràng các thông tin cho ứng viên

Mức lương chỉ là một phần trong tổng thu nhập của ứng viên, bao gồm cả thưởng và phúc lợi như ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, du lịch và chương trình đào tạo Nhiều khi, các khoản ngoài lương lại có sức hấp dẫn lớn hơn đối với ứng viên Do đó, nhà tuyển dụng cần lưu ý và trao đổi rõ ràng về các vấn đề này với ứng viên.

Thứ năm, nhận giới thiệu từ ứng viên là một chiến lược quan trọng trong tuyển dụng Mặc dù ứng viên gửi CV và tham gia phỏng vấn có thể không phù hợp với vị trí, nhưng bạn bè và người quen của họ có thể là lựa chọn tốt hơn Điều này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng mối quan hệ với những người lạ để mở rộng mạng lưới kết nối và tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Nhà tuyển dụng chuyên nghiệp không nên spam ứng viên bằng những tin nhắn dài và không rõ ràng Hãy đặt mình vào vị trí của ứng viên; không ai muốn nhận những thông điệp mơ hồ Thay vào đó, liên hệ qua điện thoại hoặc email sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tốt hơn với ứng viên Điều này không chỉ tạo sự tin tưởng mà còn giúp ứng viên trở thành nguồn lực dự phòng trong tương lai, dù bạn vẫn ở công ty hiện tại hay chuyển sang nơi khác.

Luôn chuẩn bị và hướng dẫn ứng viên trước các cuộc phỏng vấn là điều cần thiết Nhiều ứng viên không biết nên mặc gì, dẫn đến việc chọn trang phục không phù hợp và thiếu chuyên nghiệp Là nhà tuyển dụng, bạn cần đảm bảo rằng ứng viên hiểu rõ các tiêu chuẩn trang phục khi phỏng vấn tại công ty của bạn.

Hãy thông báo cho ứng viên về cấu trúc buổi phỏng vấn, bao gồm các bước như làm bài kiểm tra chuyên môn, trao đổi với phòng nhân sự và gặp gỡ quản lý trực tiếp tại bộ phận Sự chuẩn bị chi tiết của nhà tuyển dụng sẽ giúp ứng viên tự tin hơn.

23 có thể giúp ứng viên có định hướng và đồng thời tăng chất lượng buổi phỏng vấn

Để giải quyết vấn đề thiếu hụt ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng cần phải sáng tạo và suy nghĩ rộng hơn trong quá trình tìm kiếm nhân tài Nếu bạn cảm thấy bị mắc kẹt với nguồn cung ứng viên hiện tại, hãy thử áp dụng những phương pháp mới để mở rộng tầm nhìn và thu hút ứng viên chất lượng hơn.

Thứ chín: Thoải mái khi trò chuyện với ứng viên qua điện thoại

Nhiều nhà tuyển dụng cảm thấy lo lắng khi gọi điện cho ứng viên, nhưng cần nhớ rằng đây chỉ là những cuộc trò chuyện bình thường để trao đổi thông tin và tìm hiểu về ứng viên Khi bạn thoải mái, cuộc gọi sẽ trở thành cơ hội để đánh giá ứng viên một cách hiệu quả hơn.

Khi đăng tin tuyển dụng, thông báo qua email hoặc điện thoại, và trong các cuộc phỏng vấn, việc lựa chọn từ ngữ hợp lý là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp ứng viên cảm thấy được tôn trọng mà còn thể hiện tầm quan trọng của vị trí công việc mà bạn đang tuyển dụng.

Trong chương 2, chúng tôi đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về công tác tuyển dụng, bao gồm khái niệm, vai trò, nguồn tuyển dụng, phương pháp và quy trình tuyển dụng Những nội dung này không chỉ là nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo mà còn là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng bằng cách sử dụng phương pháp phân loại và hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan.

Bài nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia, sử dụng phương pháp định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu.

Mục tiêu thứ ba của đề tài là phân tích khái quát tình hình nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia thông qua phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết.

Đề tài này tập trung vào mục tiêu thứ tư, áp dụng phương pháp khảo sát để đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia.

Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố

Khảo sát yếu tố chuyên gia

BẢNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

BẢNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Tên người được phỏng vấn: Trần Thị Trang Địa chỉ làm việc: Lô 1B5, Đường CN8 & CN15, KCN Tân Bình, xã Hưng Hòa, huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

Chức vụ: Trưởng phòng nhân sự

Câu hỏi 1: Thuận lợi về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ?

Công ty mới thành lập thường có quy trình tuyển dụng đơn giản, cho phép ứng viên dễ dàng tiếp cận công việc mà không phải trải qua nhiều bước phức tạp và thời gian thử việc kéo dài.

Câu hỏi 2: Khó khăn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ?

Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty thiếu tính logic và chưa được thử nghiệm, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân lực trí thức do vị trí xa trung tâm Nhân sự phải tốn nhiều thời gian để tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, đăng tin và thu thập hồ sơ ứng viên từ mạng xã hội Thông tin trao đổi qua email và tin nhắn không được quản lý hiệu quả, gây khó khăn trong việc liên kết và sàng lọc CV, dẫn đến việc bỏ sót ứng viên Việc sắp xếp lịch phỏng vấn cũng gặp khó khăn khi sử dụng excel để quản lý Hệ quả là thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp không thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao.

Câu hỏi 3: Hạn chế về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ?

Công ty mới thành lập nên đội ngũ nhân sự còn thiếu kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, dẫn đến việc các bài đăng tuyển dụng chưa được truyền tải hiệu quả đến ứng viên.

Câu hỏi 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia ?

Ban quản trị doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả Việc phát huy tối đa kênh tuyển dụng đã chọn là rất quan trọng Đồng thời, khuyến khích tuyển mộ từ nội bộ và khai thác các kênh tuyển dụng khác sẽ giúp tìm kiếm nhân tài hiệu quả hơn.

27 dụng nhân sự mới Lập ra các giải pháp cụ thể trong công tác tuyển dụng và thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực

THU THẬP DỮ LIỆU

Nguồn dữ liệu sơ cấp

Bài viết này trình bày quá trình phỏng vấn trưởng phòng Nhân sự để thu thập thông tin về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Phương pháp phỏng vấn giúp khai thác sâu các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, mong muốn cải thiện chương trình và mức độ hài lòng của nhân viên Qua đó, bài viết cung cấp cái nhìn rõ ràng hơn về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, từ đó hỗ trợ công ty nâng cao hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

- Phương pháp xử lý số liệu:

Dựa trên các số liệu đã thu thập, tôi sẽ thực hiện việc so sánh, tổng hợp, đánh giá và đưa ra nhận xét về những vấn đề cần được nghiên cứu.

Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu là cách đánh giá và phân tích thông qua việc kết hợp thu thập thông tin từ phiếu điều tra và bảng hỏi Mục tiêu của phương pháp này là cung cấp cái nhìn sâu sắc, cụ thể và chính xác về các vấn đề nghiên cứu Qua việc phân tích tổng hợp, người nghiên cứu có thể đưa ra những nhận xét đa chiều, từ đó đạt được cái nhìn khách quan hơn về vấn đề, tránh sự phiến diện.

Tôi đã phân tích các mẫu bảng hỏi để tổng hợp ý kiến từ nhân viên và nhà quản trị, nhằm đưa ra nhận định chung về thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia.

Phương pháp thống kê so sánh là kỹ thuật mà người điều tra thu thập thông tin từ phiếu điều tra, phỏng vấn và dữ liệu từ các nguồn của công ty, cũng như các dữ liệu thứ cấp trên website hoặc từ các phòng ban Qua việc so sánh và đối chiếu các số liệu này, người nghiên cứu có thể đưa ra những đánh giá, phân tích và nhận định chính xác và khách quan nhất.

Trong bài viết này, tôi đã thực hiện phân tích và so sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia trong năm qua, đồng thời đánh giá quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa trên các dữ liệu thu thập được.

Phương pháp sử dụng sơ đồ và bảng biểu giúp tôi hệ thống hóa các số liệu thu thập được, từ đó dễ dàng so sánh, nhận xét và đối chiếu Điều này cho phép tôi đưa ra các nhận định và đánh giá chính xác về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia.

Trong chương 3, bài nghiên cứu đã trình bày các phương pháp và quy trình nghiên cứu, kèm theo bảng phỏng vấn chuyên gia Những thông tin này giúp công ty đánh giá thực trạng tuyển dụng và nguồn nhân lực hiện tại, từ đó xác định định hướng và giải pháp cho tương lai.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH

KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: LAC GIA FURNITURE MANUFACTURING

Công ty TNHH Sản Xuất Nội Thất Lạc Gia, có trụ sở chính tại Lô 1B5, Đường CN8 & CN15, KCN Tân Bình, xã Hưng Hòa, huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương, chuyên cung cấp các sản phẩm nội thất chất lượng cao.

Người đại diện theo pháp luật: THÒNG MỸ PHỤNG

Lĩnh vực: Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế

Lạc Gia, thành lập từ tháng 8/2019, đã nhanh chóng khẳng định vị thế là nhà sản xuất nội thất hàng đầu với 100% sản phẩm ghế văn phòng đạt tiêu chuẩn xuất khẩu sang Mỹ Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất và cập nhật mẫu mã linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Để duy trì vị thế này, Lạc Gia xác định "sản phẩm và chất lượng" là giá trị cốt lõi, góp phần vào thành công bền vững của doanh nghiệp.

Sau hơn một năm hoạt động, Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia đã khẳng định vị thế vững chắc trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, không chỉ tại tỉnh Bình Dương mà còn trên toàn quốc Hành trình phát triển của công ty luôn diễn ra liên tục và không ngừng mở rộng.

Công ty ban đầu chỉ có một văn phòng nhỏ với hơn 10 cán bộ công nhân viên và vốn ít ỏi, nhưng đã vượt qua nhiều khó khăn trong điều kiện làm việc thiếu thốn Lãnh đạo cùng đội ngũ nhân viên, với kinh nghiệm từ nhiều doanh nghiệp lớn, đã quyết tâm thực hiện các dự án ở vùng sâu, vùng xa, không chỉ vì lợi nhuận mà còn vì mục tiêu an sinh xã hội và khẳng định uy tín thương hiệu của công ty.

Trong suốt quá trình hoạt động, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn và trở ngại từ những ngày đầu khởi nghiệp, khẳng định được uy tín và thương hiệu trong lĩnh vực xây dựng - thương mại Để tồn tại và phát triển trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, công ty đã xây dựng chiến lược tập trung vào đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên Đồng thời, công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc hiện đại và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các biện pháp thi công Qua đó, công ty đã tạo dựng uy tín với các nhà đầu tư và xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong điều kiện mới.

Với phương châm “Coi con người là nhân tố trung tâm để quyết định thành công, phồn thịnh và phát triển bền vững”, Lãnh đạo Công ty chú trọng đến đời sống người lao động thông qua việc mở rộng quy mô sản xuất và đa dạng hóa loại hình kinh doanh, tạo công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên Hoạt động của các tổ chức như Chi bộ, Công đoàn và Đoàn Thanh niên thể hiện rõ sự quan tâm này, đồng thời tập trung trí tuệ tập thể, sự nhiệt huyết và đoàn kết, góp phần phát triển bền vững cho Công ty.

Trong một năm hoạt động, Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia đã không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hiện có hơn 400 công nhân viên với kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm phong phú Công ty đã thực hiện nhiều công trình lớn cả trong và ngoài tỉnh, khẳng định vị thế vững mạnh trong bối cảnh kinh tế khó khăn.

33 dựng phải giải thể hoặc hoạt động đình đốn, thì sự kiện này đã đánh dấu sự phát triển vƣợt bậc của công ty

4.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ

Nhiệm vụ: Mục đích kinh doanh của Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc

Mục tiêu chính của Công ty là tối đa hóa lợi nhuận và hiệu quả, đồng thời bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư Chúng tôi cam kết tuân thủ các quy định pháp luật, phát triển bền vững, không ngừng cải tiến nguồn lực và chất lượng, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, uy tín và năng lực cạnh tranh.

Công ty hoạt động đa ngành, ưu tiên ngành nghề kinh doanh chính, nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của cổ đông và người lao động Theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, công ty có quyền lập kế hoạch và tiến hành các hoạt động kinh doanh Ngoài ra, công ty có thể đăng ký hoạt động trong các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật và được Đại hội đồng cổ đông thông qua.

Chức năng các phòng ban:

Người điều hành kinh doanh hàng ngày của công ty có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình, đồng thời phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên.

Người quản lý xưởng sản xuất tại công ty có trách nhiệm điều hành và đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra đúng theo kế hoạch và quy trình công nghệ đã được giao.

Tổ chức phân công công việc và hướng dẫn công nhân trong ca sản xuất để đảm bảo tiến độ hoạt động và đáp ứng yêu cầu chất lượng.

34 đồng thời đảm bảo công nhân thực hiện đúng quy định về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, phòng chống cháy nổ,…

Phát hiện và xử lý kịp thời các sự cố phát sinh về máy móc, con người trong ca làm việc

Phòng nhân sự - hành chính:

Nhiệm vụ chính của bộ phận là tuyển dụng và quản lý lao động, đồng thời tư vấn cho Giám đốc về các hình thức quản lý tiền lương và tiền thưởng Bộ phận cũng chịu trách nhiệm kiểm tra và tính toán lương hàng tháng.

Phòng kế toán tài chính:

Phòng kế toán có trách nhiệm quản lý thu chi trong văn phòng và các bộ phận khác, đồng thời đánh giá hiệu quả hoạt động tài chính của công ty Nhiệm vụ của phòng còn bao gồm việc tham mưu cho Giám đốc trong quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán theo quy định của nhà nước Phòng kế toán đề xuất các biện pháp sử dụng vốn hợp lý và hiệu quả, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý theo quy định hiện hành Ngoài ra, phòng lập bảng thu, chi, cân đối kế toán, và báo cáo tài chính cho Giám đốc, đồng thời thực hiện các thủ tục quyết toán thuế và nộp thuế theo quy định.

Xác nhận nhu cầu thu mua và chuẩn bị đơn đặt hàng là bước quan trọng trong quy trình mua sắm Sau khi chuyển tiếp đơn hàng, cần nghiệm thu hàng hóa đã nhận và ủy quyền thanh toán Đồng thời, đối chiếu hàng hóa yêu cầu với danh sách chính để xác thực nhu cầu thu mua, giải quyết các mục không rõ ràng và đề xuất giải pháp thay thế phù hợp.

Kiểm soát hàng tồn kho để chuyển tiếp hàng có trong kho, lên lịch giao hàng

PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA

Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia hiện đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên kỹ thuật do số lượng ứng viên tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực nội thất tại Bình Dương thấp Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty.

Để nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng của công ty đã đề xuất áp dụng các phương pháp mới và cải tiến những phương pháp cũ, nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng đạt được hiệu quả như mong đợi.

Cụ thể định hướng phát triển công tác tuyển dụng của công ty gồm các nội dung sau:

Để nâng cao hiệu quả tư vấn nghề nghiệp cho sinh viên, cần đẩy mạnh liên hệ với các nhà trường và thường xuyên tổ chức các buổi tư vấn định hướng Các nhân viên có kinh nghiệm thực tế nên tham gia trực tiếp để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, giúp sinh viên hiểu rõ hơn về công việc thực tế, không chỉ dừng lại ở lý thuyết.

Chúng tôi mở rộng quy mô tiếp nhận sinh viên thực tập với chương trình thực tập có lương, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên thực hành thay vì chỉ quan sát Điều này không chỉ khuyến khích các bạn sinh viên có mong muốn thực tập mà còn giúp họ có cơ hội trở thành nhân viên chính thức của công ty trong tương lai.

Ba là, hãy liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm và dạy nghề để dán thông báo tuyển dụng Đồng thời, khai thác triệt để các nguồn có thể để đăng thông báo tuyển dụng.

44 nhằm đảm bảo thông báo tuyển dụng của công ty đƣợc thông tin rộng rãi đến những người đang cần tìm việc

Chúng tôi cam kết thu hút ứng viên cho các vị trí kỹ thuật hiện tại bằng cách hỗ trợ họ trở thành nhân viên chính thức Các nhân viên sẽ được làm việc tại khu vực gần nhà, giúp thuận tiện cho việc di chuyển và công tác trong công việc.

Năm nay, chúng tôi sẽ chuyển đổi từ báo cáo tình hình tuyển dụng hàng tháng sang hàng tuần Điều này nhằm nắm bắt kịp thời và thực hiện các điều chỉnh cần thiết trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.

MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT NỘI THẤT LẠC GIA

Phát triển “Chất lƣợng – Uy tín” là mục tiêu lâu dài của Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia

Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia là nhà cung cấp nội thất chuyên nghiệp, hiệu quả và giá cả hợp lý, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng Với mục tiêu phát triển bền vững, công ty không ngừng hoàn thiện sản phẩm và dịch vụ của mình.

Luôn không ngừng học hỏi và đổi mới kiểu mã sản phẩm và phù hợp với mong muốn của khách hàng

Công ty chúng tôi sở hữu đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên, đảm bảo khả năng thực hiện các chương trình tư vấn và hỗ trợ dịch vụ cho khách hàng tại các tỉnh và thành phố.

Xây dựng một công ty vững mạnh trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và xây dựng để đáp ứng nhu cầu hiện đại với nền kiến trúc Việt Nam Định hướng phát triển bền vững, kết hợp giữa kinh tế, công năng và thẩm mỹ, công ty sẽ góp phần vào sự phát triển hiện đại của đất nước.

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ

5.3.1 Đổi mới các bài test và phỏng vấn cho ứng viên

Quá trình tuyển dụng rất là quan trọng đối với sự phát triển của công ty

Công ty cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả Việc đổi mới các bài test và phỏng vấn thường xuyên là rất quan trọng, cùng với việc áp dụng kịch bản tuyển dụng để đánh giá chính xác năng lực và sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc.

Bảng 3 1 Một số kịch bản tuyển dụng

Cách thức tiến hành ( Kịch bản )

Cách đối phó của UV

Các câu hỏi phỏng vấn không rõ ràng

Hỏi những câu hỏi lan man, không cụ thể, có khi vô thưởng vô phạt, không hề liên quan đến nghề nghiệp, công việc của ứng viên

Khi không nhận được phản hồi, bạn có thể sử dụng một câu nói dí dỏm và thông minh để chuyển hướng cuộc trò chuyện Hãy bắt đầu bằng cách nói: “Thưa ông/bà, nếu ông (bà) không phản đối, tôi muốn nói một chút về ” để dẫn dắt nhà tuyển dụng vào vấn đề cụ thể mà bạn muốn thảo luận.

2 Nghỉ giữa chừng Đánh giá mức độ tự tin của UV

- Đưa ra một câu hỏi, đợi UV trả lời

- UV trả lời xong, người phỏng vấn tỏ ra chăm chú ngồi quan sát

UV, chừng như đang muốn nghe

- UV trả lời các câu hỏi mà nhân viên phỏng vấn đưa ra

- Sau đó thật bình tĩnh và với ánh mắt thân thiện đáp trả lại cái nhìn của nhà tuyển dụng

- Chủ động là người đưa ra câu hỏi

Khơi mào để UV nói ra các bí mật cá nhân

“Moi” những bí mật riêng tư của UV

- Nói chuyện vui vẻ, thân mật

- Tạo điều kiện cho UV vô tình bộc lộ ý định trong tương lai

- Kiềm chế bản thân mình

- Không nói những câu thừa thãi

- Không biểu lộ tâm trạng vui vẻ, hưng phấn thái quá

Làm ra vẻ thích nghe UV nói

Nếu UV không ý thức được,

UV sẽ huyên thuyên dài dòng và không biết nên dừng lại ở đâu

Những ứng viên như này thường là không cụ thể, không rõ ràng và ít khi hoạch định được cho mình một kế hoạch làm việc chuẩn mực

Trong buổi phỏng vấn, nhân viên sẽ đặt câu hỏi và lắng nghe ứng viên một cách chăm chú, thỉnh thoảng thêm những câu như “À, ra thế” hay “thú vị nhỉ” để thể hiện sự quan tâm, đồng thời giả vờ ghi chép lại thông tin.

Trả lời các câu hỏi một cách ngắn gọn, rõ ràng, mạch lạc trong vòng vài ba phút

5.3.2 Đa dạng nguồn ứng viên trong nội bộ và ngoài công ty

Giải pháp này nhằm mở rộng và đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tuyển dụng hiện tại.

Nguồn ứng viên nội bộ công ty nên được ưu tiên, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến hoặc chuyển đổi vị trí Việc này giúp công ty tiết kiệm thời gian đào tạo về văn hóa và quy trình làm việc Tuy nhiên, cần có sự đào tạo kỹ lưỡng cho những vị trí mới nhằm tránh tình trạng làm việc rập khuôn và thiếu sáng tạo Công ty cũng cần lựa chọn cẩn thận nhân viên được bổ nhiệm, chỉ ra những điểm yếu để họ cải thiện trước các cuộc phỏng vấn tiếp theo Ngoài ra, việc kiểm tra sức khỏe, trình độ, kiến thức và độ tuổi là cần thiết để đảm bảo sự phù hợp với vị trí mới Cuối cùng, xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự một cách toàn diện sẽ giúp cung cấp thông tin chính xác cho các quyết định thuyên chuyển và đề bạt từ nguồn nội bộ.

Nguồn ứng viên từ bên ngoài rất phong phú về cả chất lượng lẫn số lượng, vì vậy các doanh nghiệp cần có chiến lược thu hút ứng viên từ nguồn này một cách hiệu quả để phù hợp với nhu cầu và văn hóa của công ty.

5.3.3 Đóng góp ý kiến khắc phục tình trạng tuyển người không yêu cầu kinh nghiệm

Công ty tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm nhằm tạo cơ hội việc làm cho sinh viên mới ra trường Mặc dù việc đào tạo lại khá vất vả, công ty lại tiết kiệm chi phí lương Sau khi vượt qua phỏng vấn, ứng viên sẽ trải qua quá trình đào tạo và thử việc từ 1-2 tháng với mức lương học việc thấp Tuy nhiên, công việc trong giai đoạn này khá khó khăn và áp lực.

Việc làm ngoài đường leo trèo rất nguy hiểm, khiến nhiều sinh viên mới ra trường không thể chịu đựng và thường nghỉ việc, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự theo yêu cầu của cấp trên Do đó, công ty nên ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm để tiết kiệm thời gian và công sức đào tạo Mặc dù ứng viên có kinh nghiệm thường yêu cầu mức lương cao, nhưng họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, nhanh chóng và ít mắc lỗi Vì vậy, công ty cần điều chỉnh mức lương cho phù hợp với năng lực và công sức của ứng viên.

5.3.4 Xây dựng đổi ngũ tuyển dụng ổn định và bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cho đội ngũ tuyển dụng Đội ngũ tuyển dụng hiện tại của công ty với đa phần là các bạn sinh viên thực tập, thời gian làm việc không đảm bảo sẽ gây khó khăn cho công tác phân bổ nhiệm vụ cũng nhƣ tốn thời gian cho việc đào tạo lại Việc xây dựng một đội ngũ tuyển dụng mới ổn định hơn và đƣợc trang bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn sẽ giúp cho các công tác tuyển dụng trở nên dễ dàng, đảm bảo đƣợc tiến độ thực hiện các công việc theo yêu cầu của công ty

Hiện tại, bộ phận tuyển dụng của công ty bao gồm 1 chuyên viên, 2 cộng tác viên và 6 sinh viên thực tập Do thời gian thực tập hạn chế, sinh viên không thể đảm nhận công việc cụ thể hàng ngày hoặc phụ trách từng mảng trong tuyển dụng Hơn nữa, kiến thức và kỹ năng của các bạn chưa đủ để đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, cần có sự thay đổi trong sắp xếp và bồi dưỡng chuyên môn để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.

Xây dựng một đội ngũ tuyển dụng ổn định giúp hạn chế số lượng sinh viên thực tập và bổ sung công tác viên tuyển dụng Do thời gian thực tập của sinh viên chỉ kéo dài từ 2 đến 3 tháng, cần thực hiện sàng lọc và giới hạn số lượng sinh viên được nhận, chỉ tiếp nhận những ứng viên phù hợp.

Công ty chúng tôi cam kết cung cấp 49 vị trí thực tập với yêu cầu cao về tinh thần trách nhiệm và thời gian làm việc, nhằm ngăn chặn tình trạng sinh viên bỏ ngang sau khi nhận việc Chúng tôi hỗ trợ công tác phí và trợ cấp cho sinh viên thực tập, đồng thời đào tạo các kỹ năng cần thiết để giúp các bạn hoàn thành tốt nhiệm vụ tuyển dụng Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, mỗi cộng tác viên tuyển dụng sẽ phụ trách hướng dẫn, theo dõi và cập nhật tiến độ công việc của sinh viên thực tập, với trách nhiệm rõ ràng cho từng nhiệm vụ được giao.

Kỹ năng phỏng vấn đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc Đội ngũ phỏng vấn cần có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và khả năng đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên Người phỏng vấn cần ghi nhớ tiêu chuẩn công việc để xác định mục tiêu phỏng vấn và chọn chiến lược phù hợp Hình thức phỏng vấn nên phù hợp với quy trình tuyển dụng của công ty, có thể tạo ra không khí tự nhiên hoặc áp lực tùy thuộc vào vị trí cần tuyển Để tìm ứng viên phù hợp, cần đặt câu hỏi đúng cách nhằm khai thác tối đa thông tin và năng lực của ứng viên Công ty cũng nên yêu cầu đội ngũ tuyển dụng chuẩn bị bảng hỏi và tiêu chí đánh giá cho từng vị trí để đảm bảo hiệu quả trong quá trình phỏng vấn.

Trong quá trình phỏng vấn, cần linh hoạt và không chỉ bám vào lý thuyết, mà nên khai thác tối đa kinh nghiệm làm việc trước đây và những kỹ năng, kiến thức nổi bật của ứng viên.

5.3.5 Chính sách thu hút ứng viên cho công ty

 Hoàn thiện kênh tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho công ty Để thu hút được nhiều nguồn ứng viên, công ty cần thực hiện thông báo một cách công khai và đồng bộ, đảm bảo mọi nhân viên đều biết và có cơ hội ứng tuyển Việc sử dụng các phương tiện truyền thông như internet, bản tin việc làm và phát thanh sẽ giúp nâng cao hiệu quả thông báo Công ty cũng nên hợp tác với các cơ sở đào tạo để thông báo nhu cầu tuyển dụng Đặc biệt, việc khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên phù hợp bằng phần thưởng sẽ tạo động lực cho họ Để thông báo đến nhiều nguồn khác nhau, công ty cần thiết kế nội dung tuyển dụng riêng cho từng vị trí, nêu rõ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi gia nhập công ty.

 Tăng cường tiếp nhận sinh viên thực tập và thực hiện chương trình thực tập có lương

KẾT LUẬN

Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp Việc sử dụng nhân sự đúng lúc và đúng chỗ không chỉ giúp xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý mà còn đảm bảo đội ngũ nhân viên phù hợp với từng công việc Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng sẽ tiết kiệm nguồn lực và nâng cao khả năng cạnh tranh cho công ty.

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, từ đó cải thiện cơ cấu tổ chức của công ty Đầu tư đúng mức vào công tác này sẽ giúp hạn chế các vấn đề phát sinh và tìm ra giải pháp tối ưu hơn, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu ngày càng sâu sắc, các doanh nghiệp trong nước cần chủ động và linh hoạt để thích ứng với những biến đổi của môi trường kinh doanh Sự thay đổi này đòi hỏi các công ty phải nhanh chóng nắm bắt cơ hội và đối phó hiệu quả với thách thức mới.

54 đó, tuyển dụng nhân lực phải thay đổi kịp thời sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng “ nguồn nhân lực con người mới” hình thành

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của TS Trần Thị Thanh Hằng đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Tổng Giám đốc và các phòng ban của Công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia đã hỗ trợ tôi trong việc hoàn thành đề tài này.

Dựa trên thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất nội thất Lạc Gia, chương 5 sẽ phân tích các vấn đề còn hạn chế và đề xuất giải pháp tương ứng nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng Những giải pháp này không chỉ giúp công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn định hướng phát triển trong tương lai Bên cạnh đó, bài viết cũng đưa ra một số kiến nghị cho công ty và chính phủ, góp phần vào sự hoàn thiện hơn cho công ty.