“Tuyển dụng và giữ chân nhân tài đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các doanh nghiệp. Để thu hú được người lao động, các nhà tuyển dụng đã sử dụng một số quy tắc thuộc về thương hiệu trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Việc ứng dụng các quy tắc thuộc về thương hiệu vào lĩnh vực quản trị nhân sự đã hình thành thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding). Các công ty sử dụng các nguồn lực vào các chiến dịch thương hiệu tuyển dụng cho thấy rằng họ có thể thu được nhiều lợi ích từ việc làm này. Thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở thành chủ đề nổi bật trong lĩnh vực quản trị nhân sự” (Alniacik và Alniacik, 2012). “Để đối phó với môi trường kinh doanh biến động như hiện nay, các công ty cần phải tuyển dụng và duy trì những lao động có chất lượng để từ đó có thể đối phó với những khó khăn gặ phải” (Hillebrandt và Ivens, 2011).
TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng và giữ chân nhân tài là lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng áp dụng quy tắc thương hiệu trong quản trị nhân sự để thu hút người lao động, dẫn đến sự hình thành thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) Việc đầu tư vào các chiến dịch thương hiệu tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho công ty, khiến thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành chủ đề nổi bật trong quản trị nhân sự.
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh hiện nay đầy biến động, các công ty cần chú trọng đến việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên có chất lượng Điều này sẽ giúp họ vượt qua những thách thức và khó khăn mà thị trường đặt ra.
Đối với mọi doanh nghiệp, xác định mục tiêu giá trị là bước đầu tiên và quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng Điều này giúp công ty trở nên độc đáo và trở thành nơi mà người lao động khao khát được làm việc.
Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức mà còn cải thiện danh tiếng của họ, đồng thời phản ánh những yếu tố mà ứng viên quan tâm khi xem xét việc nộp hồ sơ cho vị trí công việc.
Các doanh nghiệp sở hữu thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ thường có khả năng giảm chi phí tuyển dụng, cải thiện mối quan hệ với nhân viên, và tạo ấn tượng tích cực hơn với ứng viên Điều này cho phép họ có thể trả mức lương thấp hơn cho các ứng cử viên có năng lực so với những doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng yếu.
Việc phát triển "thương hiệu tuyển dụng" đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao uy tín của quá trình tuyển dụng, từ đó góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Chăn.
Công ty C.P Việt Nam đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự, với tỷ lệ tuyển dụng giảm dần qua các năm.
2019 giảm 3,52% so với năm 2018 và năm 2020 giảm 7,85% so với năm 2019
Các doanh nghiệp cần tập trung phát triển "thương hiệu tuyển dụng" để thu hút nhân tài và nguồn nhân lực chất lượng cao Vì lý do này, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam, từ đó thu hút nhân tài cho công ty trong tương lai.
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(i) Hệ thống hoá cơ sở lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp;
(ii) Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởngđến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam;
Để nâng cao thương hiệu tuyển dụng và thu hút nhân tài, Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam cần triển khai một số giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường sự hiện diện trên các nền tảng mạng xã hội, xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực và thân thiện Việc tổ chức các sự kiện tuyển dụng và tham gia hội chợ việc làm cũng sẽ giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên chất lượng hơn.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn cần trả lời các câu hỏi sau:
(i) Những cơ sở lý luận nào về thương hiệu nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp được sử dụng?
(ii) Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởngđến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam như thế nào?
Để nâng cao thương hiệu tuyển dụng và thu hút nhân tài trong tương lai, Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam cần xây dựng một chiến lược truyền thông mạnh mẽ, nhấn mạnh giá trị cốt lõi và môi trường làm việc tích cực Việc cải thiện trải nghiệm ứng viên thông qua quy trình tuyển dụng minh bạch và chuyên nghiệp, cùng với các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn, sẽ giúp công ty thu hút những ứng viên chất lượng Đồng thời, C.P Việt Nam nên tận dụng mạng xã hội và các nền tảng trực tuyến để quảng bá thương hiệu, chia sẻ câu chuyện thành công và các hoạt động cộng đồng, từ đó tạo dựng hình ảnh tích cực trong mắt người tìm việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thương hiệu nhà tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng và các vấn đề có liên quan
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại công ty, nhằm hiểu rõ hơn về cách mà thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận trong nội bộ.
Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tổng hợp và phân tích các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, từ đó làm cơ sở để xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát in giấy và phát trực tiếp đến đối tượng Mục đích là kiểm tra độ tin cậy của thang đo và thực hiện điều chỉnh nếu cần, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất để thu thập dữ liệu Dữ liệu sau khi khảo sát sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 23, với các kỹ thuật xử lý bao gồm phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
Ý nghĩa của luận văn
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng để mở rộng hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đối với thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty.
Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam nhận diện các yếu tố quan trọng để phát triển thương hiệu tuyển dụng, nhằm thu hút nhân tài đến với tổ chức.
Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 4 chương có nội dung như sau:
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam
Chương 5: Giải pháp nâng cao giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam
Chương này trình bày các nội dung quan trọng như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của luận văn, cùng với kết cấu của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Thuật ngữ “thương hiệu” bắt nguồn từ việc sử dụng dấu sắt nung để đánh dấu quyền sở hữu của chủ gia súc Tuy nhiên, thương hiệu không chỉ đơn thuần là một dấu hiệu nhận biết mà còn mang nhiều ý nghĩa sâu sắc hơn.
Theo Moore (2011), từ nửa đầu thế kỷ 20, thuật ngữ "thương hiệu" đã được áp dụng trong kinh doanh, đánh dấu sự khởi đầu của việc quản lý các hoạt động sáng tạo sản phẩm và dịch vụ Điều này bao gồm cả việc xây dựng cảm nhận riêng cho các sản phẩm và dịch vụ Ngày nay, thương hiệu đã trở thành một chủ đề nghiên cứu sâu rộng trong cả lý thuyết và thực tiễn.
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), thương hiệu được định nghĩa từ hai quan điểm chính Quan điểm truyền thống cho rằng thương hiệu là tên, từ, thiết kế, biểu tượng hoặc đặc điểm nào đó giúp phân biệt sản phẩm hay dịch vụ giữa các đơn vị Ngược lại, quan điểm thứ hai nhấn mạnh rằng thương hiệu là tập hợp các thuộc tính mang lại giá trị cho khách hàng mục tiêu, trong đó sản phẩm chỉ là một phần cung cấp lợi ích chức năng, trong khi thương hiệu còn mang lại lợi ích tâm lý cho khách hàng.
Park, Jaworski & MacInnis (1986) phân chia thương hiệu thành ba khía cạnh dựa trên nhu cầu của người tiêu dùng: nhu cầu chức năng, nhu cầu biểu tượng và nhu cầu kinh nghiệm Khía cạnh chức năng mô tả thuộc tính sản phẩm về mặt vật chất và hữu hình, trong khi khía cạnh biểu tượng liên quan đến thuộc tính chủ quan, trừu tượng và vô hình, được hình thành từ cảm nhận của người tiêu dùng về sản phẩm.
Để duy trì bản sắc cá nhân và nâng cao hình ảnh bản thân, con người thể hiện niềm tin, đặc điểm và tính cách của họ (Aaker, 1999) Cuối cùng, khía cạnh kinh nghiệm của thương hiệu nhấn mạnh tác động của thương hiệu đến sự hài lòng của giác quan và kích thích nhận thức.
Theo Hiệp hội Marketing Mỹ (AMA), thương hiệu được định nghĩa là tên gọi, thuật ngữ, kiểu dáng, biểu tượng hoặc bất kỳ đặc điểm nào khác giúp phân biệt hàng hóa hoặc dịch vụ của một người bán so với những người bán khác.
Thương hiệu được hiểu là yếu tố gắn liền với sản phẩm hoặc dịch vụ, theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới Định nghĩa này khái quát hóa ý nghĩa của thương hiệu, nhấn mạnh vai trò của nó trong việc tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ tương tự về tính năng và tác dụng.
2.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng, lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Ambler và Barrow (1996), được định nghĩa là sự tổng hợp các giá trị tâm lý, chính sách đãi ngộ và lợi ích từ chuyên môn công việc Nghiên cứu này nhằm giúp doanh nghiệp quản lý công tác tuyển dụng hiệu quả hơn, tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng, tăng năng suất lao động và hoàn thiện quy trình tuyển dụng, từ đó khuyến khích người lao động cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
Theo Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là những lợi ích mà ứng viên nhận được khi làm việc cho một doanh nghiệp, nhấn mạnh vào khía cạnh lợi ích Trong khi đó, Schlager và cộng sự (2011) phân chia thương hiệu nhà tuyển dụng thành hai loại: thương hiệu được cảm nhận bởi nhân viên hiện tại và thương hiệu kỳ vọng từ các ứng viên tiềm năng.
Doanh nghiệp cần phát triển một hệ thống giá trị và chính sách rõ ràng nhằm thu hút, khuyến khích và giữ chân nguồn lao động hiện tại cũng như tương lai Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.
Thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh của tổ chức trong mắt ứng viên, dựa trên các nguồn lực và lý thuyết nhân sự, nhằm phát triển vị thế của tổ chức như một nhà tuyển dụng tiềm năng (Backhaus và Tikoo, 2004).
Thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là tổng hợp các nỗ lực của doanh nghiệp trong việc giao tiếp với nhân viên hiện tại và tiềm năng, nhằm tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc lý tưởng Nó tập trung vào việc xây dựng ấn tượng trong tâm trí người lao động tiềm năng, khẳng định rằng doanh nghiệp này nổi bật hơn so với các doanh nghiệp khác và là một địa điểm tuyệt vời để làm việc.
Thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình tạo dựng hình ảnh đặc trưng của doanh nghiệp nhằm thu hút người lao động hiện tại và tiềm năng, giúp phân biệt doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh (Sivertzen và cộng sự, 2013).
Thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp phản ánh danh tiếng của doanh nghiệp trong mắt người tìm việc và nhân viên Đây là những suy nghĩ và cảm nhận thực sự về doanh nghiệp, mặc dù không thể đo đếm được Thương hiệu nhà tuyển dụng là một tài sản quý giá cần được phát triển và duy trì liên tục để thu hút và giữ chân nhân tài.
Thương hiệu không chỉ liên quan đến sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp mà còn là hình ảnh mà người tiêu dùng hình dung về doanh nghiệp đó Nó giúp phân biệt doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh trong vai trò người bán hàng Ngược lại, thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào cách mà doanh nghiệp được nhìn nhận như một nhà tuyển dụng, thể hiện qua những hình dung của người lao động về doanh nghiệp Mục tiêu của thương hiệu nhà tuyển dụng là xây dựng uy tín và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
8 người lao động rằng doanh nghiệp này tốt hơn các doanh nghiệp khác nhằm thu hút họ vào làm việc tại công ty”
2.1.3 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài a Nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011)
Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng
Hillebrandt và Ivens (2011) đã phát triển một mô hình nghiên cứu gồm 14 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, dựa trên phân tích các nghiên cứu trước, phỏng vấn chuyên gia và điều tra với mẫu n Mô hình này bao gồm 85 biến quan sát và đã xác định được thang đo chính thức để đánh giá các yếu tố này.
Năm 2011, một cuộc khảo sát đã được thực hiện với sự tham gia của 233 nhân viên từ các doanh nghiệp tại Đức Tác giả đã sử dụng phương pháp gửi bảng câu hỏi trực tuyến đến những đối tượng tham gia khảo sát.
Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát
Hình 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Yếu tố văn hóa và giao tiếp trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong cách thức làm việc, bao gồm cấu trúc phân chia thứ bậc và quy trình giao tiếp nội bộ để truyền đạt thông tin từ quản lý đến nhân viên Đối với người lao động, văn hóa công ty thường được coi trọng hơn cả các khoản tiền thưởng, cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực và sự kết nối trong tổ chức.
Tinh thần làm việc nhóm là sự giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm, khác với giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới Theo Hillebrandt và Ivens (2011), tinh thần làm việc nhóm phản ánh giá trị tâm lý quan trọng trong tổ chức, như được nêu bởi Ambler và Barrow.
(1996) Hillebrandt và Ivens (2011) cũng cho rằng tinh thần làm việc nhóm là một yếu tố quan trọng
Nhiệm vụ được giao yêu cầu sự linh hoạt và khả năng thích ứng trong quá trình thực hiện Mỗi nhiệm vụ cần có các kỹ năng đa dạng để đảm bảo hoàn thành hiệu quả (Hillebrandt và Ivens, 2011).
The international career and environment reflect workers' desires for a global workplace and opportunities (Hillebrandt & Ivens, 2011).
Chính sách đãi ngộ (Benefits) bao gồm lương và các khoản thưởng Đây thường là yếu tố được người làm động quan tâm nhiều nhất (Hillebrandt và Ivens, 2011)
Danh tiếng công ty, theo Hillebrandt và Ivens (2011), được định nghĩa là hình ảnh tích cực mà công ty tạo dựng trong mắt công chúng Một công ty có danh tiếng không chỉ thu hút khách hàng mà còn giúp nhân viên có được hồ sơ xin việc ấn tượng hơn, đặc biệt nếu họ đã từng làm việc tại đó.
Cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc Việc sắp xếp mục tiêu công việc phù hợp với sở thích cá nhân sẽ mang lại ý nghĩa lớn cho nhân viên (Sturges và Guest, 2004) Các công ty có thể cải thiện sự kết nối với nhân viên tiềm năng bằng cách áp dụng thời gian làm việc linh hoạt và cho phép làm việc từ xa (Hillebrandt và Ivens, 2011) Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển là những yếu tố mà người lao động rất quan tâm, họ mong muốn có cơ hội học hỏi đa dạng và phát triển kỹ năng làm việc một cách liên tục (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Tính đa dạng trong làm việc nhóm đề cập đến sự phong phú của nhiệm vụ mà các thành viên đảm nhận Theo Hillebrandt và Ivens (2011), người lao động cũng chú trọng đến sự cân bằng quyền lợi giữa nam và nữ trong môi trường làm việc.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và tạo sự thú vị trong giao tiếp Yếu tố này có ý nghĩa đặc biệt đối với các doanh nghiệp trong các hoạt động B2B, nơi mà sự tương tác giữa các doanh nghiệp là rất cần thiết (Hillebrandt và Ivens, 2011).
Quyền tự quyết trong doanh nghiệp là quá trình làm việc độc lập của nhân viên nhằm đạt được kết quả cao hơn, từ đó tăng cường sự năng động và hài lòng, góp phần nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp (Thompson và Prottas, 2006) Theo Hillebrandt và Ivens (2011), quyền tự quyết bao gồm việc nhân viên có quyền tự chủ trong công việc và nhanh chóng chịu trách nhiệm cho các nhiệm vụ được giao.
Thiện ý của doanh nghiệp đối với xã hội thông qua các cam kết xã hội và môi trường thể hiện rằng nhận thức về các khía cạnh khác nhau của cuộc sống quan trọng hơn việc kiếm tiền Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) mà còn giúp thu hút ứng viên tiềm năng (Hillebrandt và Ivens, 2011) Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc này.
Alniacik và Alniacik (2012) đã tiến hành nghiên cứu với 600 cựu sinh viên đại học tại Thổ Nhĩ Kỳ, bao gồm 300 người thất nghiệp và 300 người có việc làm, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến để thu thập dữ liệu từ các đối tượng khảo sát.
Alniacik và Alniacik (2012) đã phát triển thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005), bao gồm 25 biến quan sát với 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Nghiên cứu cũng kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố như tuổi tác, giới tính và tình trạng việc làm của người lao động Mô hình nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đã được đề xuất để làm rõ những yếu tố này.
Hình 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Sau khi khảo sát, dữ liệu đã được xử lý bằng phần mềm SPSS, dẫn đến việc loại bỏ 5 biến quan sát Kết quả còn lại gồm 20 biến đo lường 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm: giá trị xã hội, được tách ra từ các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ và tính thú vị trong công việc; định hướng thị trường, tách từ tính thú vị trong công việc, cơ hội ứng dụng kiến thức và chính sách đãi ngộ; cơ hội hợp tác, được tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp; và môi trường làm việc, cũng tách ra từ mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Khi nói về “thương hiệu” và “thương hiệu nhà tuyển dụng”, “Danh tiếng” của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng mà ứng viên quan tâm khi nộp hồ sơ (Hillebrandt & Ivens, 2011; Avinash Pawar, 2016; Lê Thị Hoàng Dung, 2015) Ngoài ra, “Môi trường làm việc” chuyên nghiệp giúp nhân viên phát triển bản thân và học hỏi nhiều điều mới (Hillebrandt & Ivens, 2011; Lê Thị Hoàng Dung, 2015) “Chính sách đãi ngộ” cũng là một yếu tố được nhiều ứng viên chú ý (Hillebrandt & Ivens, 2011; Alniacik & Alniacik, 2012; Uma & Metilda, 2012; Dr Vandana Tandon Khanna, 2017; Avinash Pawar, 2016; Nguyễn Thị Anh, 2016; Lê Thị Hoàng Dung, 2015) Thêm vào đó, “Tính thú vị của công việc” và “Cơ hội phát triển và thăng tiến” cũng được nhấn mạnh là có ảnh hưởng lớn đến “Thương hiệu của nhà tuyển dụng” (Nguyễn Thị Anh, 2016; Uma & Metilda, 2012; Alniacik & Alniacik, 2012; Hillebrandt & Ivens, 2011; Lê Thị Hoàng Dung, 2015) Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
(1) Danh tiếng; (2) Môi trường làm việc; (3) Chính sách đãi ngộ; (4) Cơ hội phát triển và thăng tiến (5) Tính thú vị của công việc
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Danh tiếng Môi trường làm việc
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tính thú vị của công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu a Danh tiếng:
Danh tiếng của tổ chức là một yếu tố quan trọng trong hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, phản ánh sự đánh giá của công chúng về sức hấp dẫn của công ty so với đối thủ cạnh tranh Theo Cable & Turban (2001), danh tiếng này không chỉ liên quan đến quy mô và uy tín của tổ chức mà còn bao gồm thương hiệu sản phẩm/công ty Nghiên cứu của Knox & Freeman (2006) chỉ ra rằng một thương hiệu sản phẩm mạnh mẽ có thể hỗ trợ và ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng, khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa hai yếu tố này.
H1: Yếu tố danh tiếng ảnh hưởng cùng chiều (+) đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam b Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một khái niệm đa diện và chưa thống nhất trong nghiên cứu Một số học giả định nghĩa nó tương tự như "các điều kiện làm việc", bao gồm vệ sinh, an toàn và trang thiết bị Tuy nhiên, Maxwell & Knox (2009) mở rộng khái niệm này để bao gồm tốc độ làm việc, địa điểm làm việc và tương tác giữa các cá nhân và nhóm Nghiên cứu của Knox & Freeman (2006) nhấn mạnh rằng môi trường làm việc còn liên quan đến tự do sáng kiến, sự tương đồng với đồng nghiệp, môi trường năng động và sự quan tâm lẫn nhau giữa những người lao động.
Yếu tố môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc và mối quan hệ trong công việc Điều kiện làm việc liên quan đến cơ sở vật chất, trang thiết bị và địa điểm làm việc Mối quan hệ trong công việc được thể hiện qua sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới (Knox & Freeman, 2006) và sự phù hợp về tính cách giữa các đồng nghiệp (Maxwell & Knox, 2009; Knox & Freeman, 2006).
Một môi trường làm việc tốt sẽ khiến các ứng viên tiềm năng nhận thức tích cực hơn về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
H2: Yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chính sách đãi ngộ hợp lý và hấp dẫn không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu Môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên, từ đó gia tăng giá trị thương hiệu của công ty.
Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động, với mức lương trên trung bình, các khoản thưởng, đảm bảo công việc và cơ hội thăng tiến là những yếu tố chính (Berthon và cộng sự, 2005; Alniacik và Alniacik, 2012) Liên quan đến lợi ích kinh tế (Sivertzen và cộng sự, 2013), chính sách đãi ngộ là yếu tố thường được đề cập trong các nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng, bắt đầu từ công trình của Ambler và Barrow (1996) và tiếp tục được khai thác trong nhiều nghiên cứu sau này Nghiên cứu của Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) thậm chí chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất, điều này phù hợp với mong muốn của đa số ứng viên về một thu nhập tốt.
Hillebrandt và Ivens (2011), Alniacik và Alniacik (2012) và Uma và Metilda (2012) đều thống nhất rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Yếu tố chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam, đồng thời mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp không chỉ liên quan đến việc được công nhận kết quả làm việc mà còn kết nối với tương lai của ứng viên (Berthon và cộng sự, 2005) Theo Schlager và cộng sự (2011), đây là một trong những lý do chính khiến ứng viên chọn một công việc cụ thể Uma và Metilda (2012) nhấn mạnh rằng cơ hội nghề nghiệp của người lao động thường tập trung vào những lợi ích trong doanh nghiệp hiện tại, như sự công nhận và khả năng phát triển Ngược lại, Hillebrandt và Ivens (2011) lại chú trọng đến cơ hội của người lao động sau khi họ đã làm việc cho doanh nghiệp.
26 và Metilda, 2012; Hillebrandt và Ivens, 2011; Alniacik và Alniacik, 2012) đều thống nhất rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Sự hấp dẫn của công việc không chỉ thu hút nhân tài mà còn góp phần nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trong ngành Việc tạo ra môi trường làm việc thú vị và có cơ hội thăng tiến sẽ giúp Công ty C.P Việt Nam khẳng định vị thế của mình trên thị trường lao động.
Tính thú vị trong công việc đề cập đến môi trường làm việc hấp dẫn, nơi người lao động có cơ hội thực hiện các nhiệm vụ mới và công ty khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên để phát triển sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao Điều này bao gồm cả yếu tố sáng tạo và sự hấp dẫn trong các sản phẩm và dịch vụ được cung cấp.
Theo Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012), tính thú vị trong công việc được thể hiện qua môi trường làm việc hấp dẫn, cơ hội tiếp cận công nghệ mới, sự khuyến khích sáng tạo từ công ty và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.
Uma và Metilda (2012) và Alniacik và Alniacik (2012) cũng đã khẳng định tính thú vị trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Yếu tố tính thú vị của công việc có ảnh hưởng tích cực đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Sự hấp dẫn trong công việc không chỉ thu hút ứng viên mà còn nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trên thị trường lao động.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết của luận văn, bao gồm khái niệm thương hiệu, thương hiệu nhà tuyển dụng và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng Tác giả cũng tổng quan các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước để xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn Luận văn xác định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
(1) Danh tiếng; (2) Môi trường làm việc; (3) Chính sách đãi ngộ; (4) Cơ hội phát triển và thăng tiến và (5) Tính thú vị của công việc.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Tác giả bắt đầu bằng việc xác định vấn đề nghiên cứu, tập trung vào những hạn chế của giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam, và phân tích ảnh hưởng của những hạn chế này đối với khả năng thu hút nhân tài cũng như kết quả kinh doanh của công ty trong thời gian qua.
Bước 2: Tác giả tiến hành tổng hợp lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng Đồng thời, tác giả cũng xem xét tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước để làm rõ hơn về vấn đề này.
Bước 3: Tiến hành tổng hợp các nghiên cứu liên quan và kết hợp với thực tiễn ngành nghề của Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam nhằm xây dựng một mô hình kinh doanh hiệu quả.
Xác định vấn đề nghiên cứu
Tổng hợp lý thuyết, các nghiên cứu liên quan đề tài
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Khảo sát nhân viên, kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp
Tìm ra hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Đề xuất giải pháp và hạn chế của nghiên cứu
28 nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam”
Bước 4: Tiến hành khảo sát nhân viên tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng Đồng thời, kết hợp với phân tích dữ liệu thứ cấp của công ty để làm rõ các vấn đề nghiên cứu so với dữ liệu có sẵn.
Bước 5: Xác định các hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
Bước 6: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
Mã hoá thang đo
Tác giả tiến hành mã hoá thang đo như sau:
Bảng 3.1 Mã hoá thang đo
Mã hóa Các biến quan sát Nguồn tham khảo
DT1 Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam là doanh nghiệp có quy mô lớn Avinash Pawar (2016)
Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động lâu năm trên thị trường
DT3 Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam là doanh nghiệp có uy tín cao Avinash Pawar (2016)
DT4 Sản phẩm của Công ty Cổ phần Chăn nuôi
C.P Việt Nam có thương hiệu trên thị trường Avinash Pawar (2016)
II Môi trường làm việc
Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam sở hữu cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Bên cạnh đó, công ty còn đảm bảo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng của người lao động.
Mã hóa Các biến quan sát Nguồn tham khảo
MT3 Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, đồng phục cho nhân viên Hillebrandt và Ivens (2011) MT4 Thời gian làm việc hợp lý Hillebrandt và Ivens (2011)
III Chính sách đãi ngộ
DN1 Mức lương cao hơn các doanh nghiệp trong ngành
Các khoản thưởng hấp dẫn
Nhân viên được đóng BHXH đầy đủ
(2017) DN4 Lương, thưởng thực hiện công bằng và công khai
IV Cơ hội phát triển nghề nghiệp
PT1 Lãnh đạo của Công ty công nhận và đánh giá đúng năng lực của nhân viên Uma và Metilda (2012)
PT2 Có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty Uma và Metilda (2012)
PT3 Lãnh đạo quan tâm và có chương trình đào tạo cho việc thăng tiến Uma và Metilda (2012)
PT4 Chính sách thăng tiến và đề cử tại công ty công bằng và minh bạch Uma và Metilda (2012)
V Tính thú vị của công việc
TV1 Làm việc ở công ty thú vị vì công việc mang tính sáng tạo Alniacik và Alniacik (2012)
Công ty là một nhà tuyển dụng khuyến khích nhân viên đổi cách làm việc theo hướng tích cực
TV3 Công ty đề cao sự sáng của tạo nhân viên trong công việc Alniacik và Alniacik (2012)
Mã hóa Các biến quan sát Nguồn tham khảo
TV4 Công ty cung cấp sản phẩm/dịch vụ đảm bảo chất lượng Alniacik và Alniacik (2012)
VI Giá trị nhà tuyển dụng
GTTD1 Công ty được bạn bè, người thân của tôi khen ngợi Nguyễn Thị Anh (2016)
GTTD2 Công ty được biết đến như là một công ty uy tín Nguyễn Thị Anh (2016)
GTTD3 Công ty có danh tiếng tốt trong việc tuyển dụng Nguyễn Thị Anh (2016)
(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan)
Thiết kế bảng hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập thông tin sơ cấp từ nhân viên tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam, đồng thời ghi nhận các thông tin nhân khẩu học của người tham gia phỏng vấn.
Về nội dung, bảng câu hỏi gồm 3 phần:
Phần 1: Giới thiệu mục tiêu của nghiên cứu
Phần 2: Nội dung các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam
Phần 3: Thông tin cá nhân Đây là phần nhằm thu thập thông tin cá nhân của đối tượng nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu
3.4.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Theo nghiên cứu của Hair & ctg (1998), để thực hiện phân tích khám phá nhân tố, kích thước mẫu tối thiểu cần có là 5 quan sát cho mỗi biến Với 24 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, kích thước mẫu cần thiết được tính là n = 24 x 5 = 120 Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng mẫu và đảm bảo tính đại diện, tác giả đã chọn kích thước mẫu là 200 để đảm bảo độ tin cậy cho kết quả khảo sát.
Phương pháp chọn mẫu: Tác giả chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam
Bước đầu tiên, tác giả tiến hành nghiên cứu và xem xét các tài liệu cũng như các nghiên cứu liên quan nhằm xác định và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty.
Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam có đúng hay không? Và thực hiện điều chỉnh lại (nếu cầu)
Bước 2: Tiến hành xây dựng các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Để thu thập thông tin, chúng tôi sẽ thực hiện khảo sát với 200 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Số lượng bảng câu hỏi được phát ra sẽ được xác định dựa trên mục tiêu nghiên cứu.
200 bảng, số lượng thu về được 192 bảng, sau khi kiểm tra và chọn lọc thì chỉ có
169 bảng khảo sát hợp lệ được tác giả sử dụng đưa vào xử lý và phân tích kết quả khảo sát
3.4.2 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu và thông tin nội bộ liên quan đến tình hình nhân sự và kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam.
Phương pháp xử lý dữ liệu
3.5.1 Xử lý dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp trong nghiên cứu này được thu thập bằng cách sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Thang đo Likert 5 mức độ cho phép người trả lời chọn mức độ đồng ý hoặc không đồng ý với các phát biểu liên quan đến thái độ, được trình bày trong một bảng Bảng này bao gồm hai phần: phần nội dung và phần đánh giá, yêu cầu người trả lời đưa ra lựa chọn theo các đề nghị đã có sẵn Thang đo Likert có thể được chia thành 3, 5 hoặc 7 mức độ, tuy nhiên, nghiên cứu này lựa chọn sử dụng thang đo 5 mức độ để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy trong việc đánh giá.
Từ lý thuyết thống kê mô tả, ý nghĩa trị trung bình đối với mỗi mức độ của thang đo Likert 5 mức độ được đánh giá như sau:
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1.00 – 1.80 Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng… 1.81 – 2.60 Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…
3.41 – 4.20 Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…
4.21 – 5.00 Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…
Dựa trên kết quả phân tích SPSS, tác giả đã tiến hành xử lý thông tin khảo sát thông qua các phương pháp như Tần suất, Mô tả thống kê, Giá trị trung bình, Độ lệch chuẩn, Cronbach’s Alpha và EFA Từ những phân tích này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đã được phát hiện.
Tần suất là công cụ hữu ích để tóm tắt thông tin về phạm vi và cấp độ của biến tại một thời điểm cụ thể Nó giúp chuẩn hóa và cung cấp thống kê cần thiết để mô tả rõ ràng cấp độ của biến Sử dụng tần suất là một lựa chọn hiệu quả để nắm bắt và tổng hợp dữ liệu liên quan đến phạm vi của biến.
Means : cung cấp thống kê mô tả để nghiên cứu mối liên hệ giữa phạm vi và cấp độ của các biến
Tỷ lệ phần trăm (percent) là tỷ lệ giữa giá trị quan sát và tổng số người tham gia khảo sát, trong khi tỷ lệ phần trăm hợp lệ (valid percent) chỉ tính những người đã trả lời câu hỏi Độ lệch chuẩn là một chỉ số thống kê dùng để đo mức độ phân tán của dữ liệu trong bảng tần số, được tính bằng căn bậc hai của phương sai Khi so sánh hai tập dữ liệu có cùng giá trị trung bình, tập có độ lệch chuẩn lớn hơn sẽ có sự biến thiên nhiều hơn Tuy nhiên, nếu hai tập dữ liệu có giá trị trung bình khác nhau, việc so sánh độ lệch chuẩn sẽ không có ý nghĩa Độ lệch chuẩn cũng được sử dụng để tính sai số chuẩn, bằng cách chia độ lệch chuẩn cho căn bậc hai của số lượng quan sát trong tập dữ liệu.
Nội dung: Độ tin cậy của thang đo thường được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kiểm định các biến quan sát nhằm xác định xem chúng có cùng giải thích cho một khái niệm (nhân tố) cần đo hay không Để đánh giá mức độ đóng góp của từng biến, cần quan sát hệ số tương quan của biến tổng Điều này là cần thiết để đảm bảo các yêu cầu trong kiểm định thang đo được thỏa mãn.
- Các biến quan sát có tương quan biến tổng lớn (>0,3)
- Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha:
Theo Nunnally & Burnstein, 1994: đạt yêu cầu khi hệ số ≥ 0,6)
Thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 thường được coi là đạt yêu cầu Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên, gần 1, được xem là thang đo lường chất lượng cao.
Các biến quan sát không bị loại sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được giới thiệu bởi Theo Hair & ctg vào năm 1998, nhằm mục đích rút gọn một tập hợp các biến quan sát có sự phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến nhỏ hơn Phương pháp này giúp các biến trở nên có ý nghĩa hơn, đồng thời vẫn giữ lại hầu hết nội dung ban đầu.
Các nhân tố đặc trưng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau cũng như với các nhân tố chung Những nhân tố chung này có thể được thể hiện dưới dạng các tổ hợp tuyến tính của các biến quan sát.
Fi = Wi1X1 + Wi2X2 + Wi3X3 + … + WikXk
Fi : Ước lượng trị số của nhân tố thứ i (biến độc lập thứ i)
Wi : Quyền số hay trọng số nhân tố
Xi : Biến quan sát thứ i
K : Số biến quan sát thuộc nhân tố thứ i
34 Điều kiện thỏa mãn yêu cầu trong phân tích nhân tố
- Hệ số KMO phải có giá trị lớn (giữa 0,5 và 1) và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0,05
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1
3.5.2 Xử lý dữ liệu thứ cấp
Phương pháp phân tích tổng hợp là cách tiếp cận nhằm xác định nguyên nhân của đề tài, từ đó phân tích các vấn đề mang tính bản chất Qua quá trình này, chúng ta có thể rút ra những kết luận có giá trị cho thực tiễn.
Phương pháp thống kê bao gồm việc thu thập số liệu và tài liệu trong thời gian nghiên cứu, sau đó tổng hợp và hệ thống hoá các thông tin này Phân tích sẽ được thực hiện trên ba khía cạnh chính: mức độ của hiện tượng, tình hình biến động của hiện tượng và mối quan hệ giữa các hiện tượng.
Phương pháp so sánh là cách tính toán các chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối nhằm so sánh và rút ra quy luật của hiện tượng dựa trên dữ liệu đã được tính toán Phương pháp này thường được áp dụng để tính số liệu trên biểu đồ.
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, bao gồm quy trình nghiên cứu, mã hoá thang đo, phương pháp thu thập dữ liệu, và xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Những phương pháp này sẽ là cơ sở cho tác giả phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam, được trình bày chi tiết ở chương 4.
