Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động là nhằm làm rõ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định này trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay Nghiên cứu tập trung vào các quy định hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng pháp luật Việt Nam liên quan đến vấn đề này, từ đó góp phần thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động một cách hiệu quả.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận, người viết áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh để lựa chọn tài liệu liên quan Đồng thời, việc vận dụng thực tiễn và đối chiếu các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cũng được thực hiện Thông tin được dẫn chiếu từ sách báo, internet và các bản án công bố nhằm tăng cường tính chính xác và độ tin cậy cho luận văn.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 3: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động một số kiến nghị và phải pháp hoàn thiện
Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Trong quan hệ lao động, người lao động thường rơi vào thế yếu do phụ thuộc vào người sử dụng lao động về kinh tế và công việc, đồng thời chịu sự quản lý trong quá trình làm việc Mối quan hệ này không chỉ ảnh hưởng đến việc làm mà còn tác động trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe và danh dự của người lao động Do đó, bên cạnh các nguyên tắc chung của hợp đồng, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc và chuẩn mực riêng cho việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, với hợp đồng lao động được xem là chế định trung tâm trong lĩnh vực này.
“ xương sống” của Luật lao động 1
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý quy định mối quan hệ lao động cá nhân, phổ biến trong nền kinh tế thị trường Quan hệ này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động Thực chất, đây là sự hợp tác cùng có lợi, dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để đạt được lợi ích chung Mục tiêu tối đa hóa lợi ích là động lực chính cho cả hai bên, giúp họ dung hòa quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 15
Bộ luật Lao động 2012 định nghĩa hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Mặc dù định nghĩa này chỉ rõ các chủ thể và nội dung của hợp đồng, nhưng chưa đề cập đến sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động.
1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động, như một loại hợp đồng, có những đặc điểm chung của sự tự do thỏa thuận giữa các bên tham gia Tuy nhiên, nó cũng mang tính chất pháp lý của quan hệ mua bán hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động Do đó, hợp đồng lao động có năm đặc điểm riêng biệt cần được nhận diện và hiểu rõ.
Thứ nhất, trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động 2
1 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 149.
Hợp đồng lao động có đặc trưng quan trọng giúp phân biệt với các loại hợp đồng khác, được công nhận trong pháp luật lao động và khoa học pháp lý của nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước theo hệ thống thông luật Đặc điểm này thể hiện rõ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động "mua sức lao động" để sử dụng, do đó họ cần quyền quản lý, giám sát và điều hành quá trình làm việc của người lao động Hoạt động sản xuất, kinh doanh hiện nay mang tính xã hội hóa, yêu cầu sự phối hợp giữa nhiều người lao động theo quy tắc nhất định Người sử dụng lao động, với vốn đầu tư cho kinh doanh, có quyền tự chủ trong việc quyết định mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất, thay đổi địa điểm kinh doanh, hoặc chuyển nhượng hoạt động sản xuất Mặc dù người lao động thường ở thế yếu hơn trong quan hệ lao động, pháp luật vẫn trao cho người sử dụng lao động những quyền lực nhất định như quyền điều hành, điều chuyển lao động, thiết lập nội quy lao động, cũng như quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật.
Sự lệ thuộc về mặt pháp lý là yếu tố then chốt để phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng dân sự như hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ và hợp đồng ủy quyền Trong các hợp đồng dân sự, các bên chủ yếu quan tâm đến kết quả công việc, do đó bên thực hiện công việc có quyền tự chủ trong quá trình lao động mà không bị quản lý bởi bên kia Sự khác biệt này dẫn đến sự khác nhau trong nguyên tắc chịu rủi ro giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự.
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công 3
Sức lao động có tính chất đặc biệt, khác biệt với các loại hàng hóa thông thường, nên quan hệ mua bán của nó cũng không giống Đây là hàng hóa trừu tượng, chỉ có thể chuyển giao khi "bên bán" thực hiện công việc cụ thể cho "bên mua" Do đó, nội dung hợp đồng lao động sẽ tập trung vào các thỏa thuận giữa hai bên về việc thực hiện công việc.
Công việc phải làm, được xác định trong hợp đồng lao động, là yếu tố quan trọng nhất để thiết lập quan hệ lao động giữa các bên Khi thỏa thuận về công việc, các bên đã xem xét khả năng lao động của người lao động để đảm bảo có thể thực hiện công việc đó Mặc dù một công việc cụ thể có thể thuộc nhiều loại hợp đồng dân sự khác nhau, nhưng "công việc phải làm" trong hợp đồng lao động luôn đi kèm với việc trả công Người lao động phải nhận tiền công, tiền lương khi đã cung ứng sức lao động, bất kể kết quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.
Trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động có trách nhiệm tự thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký kết Điều này được quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2012, nhấn mạnh rằng công việc phải do người lao động thực hiện tại địa điểm làm việc đã thỏa thuận Quy định này xuất phát từ những đặc điểm cá nhân của người lao động, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe, và tính cách Những yếu tố này là cơ sở để người sử dụng lao động xem xét khi ký kết hợp đồng lao động.
Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động 5
Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động diễn ra khi người lao động thực hiện công việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động, liên quan đến các vấn đề về nhân thân như tính mạng, sức khỏe và danh dự Do đó, pháp luật yêu cầu các bên thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn và vệ sinh lao động, cũng như bảo hiểm xã hội để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có nghĩa vụ tôn trọng danh dự và nhân phẩm, đồng thời đối xử công bằng với người lao động.
4 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 156-157.
5 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 157-158.
6 Khoản 1 Điều 23, Bộ luật Lao động 2012.
7 Khoản 2 Điều 6, Bộ luật Lao động 2012.
Thứ năm, hợp đồng lao động phải thực hiện một cách liên tục 8
Khi ký hợp đồng lao động, các bên sẽ thống nhất về thời hạn và thời gian làm việc Trong thời gian hợp đồng có hiệu lực, người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thỏa thuận trong hợp đồng và nội quy lao động Hợp đồng lao động chỉ được tạm hoãn trong những trường hợp pháp luật cho phép hoặc theo sự thỏa thuận của cả hai bên.
Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý khi một hoặc hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, dẫn đến việc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của họ Hành động này không chỉ ảnh hưởng đến việc làm và thu nhập của người lao động mà còn tác động đến cuộc sống cá nhân và gia đình họ, đồng thời ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.
Giao kết hợp đồng lao động đánh dấu sự khởi đầu của quan hệ lao động, nơi các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc Ngược lại, chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý kết thúc quan hệ lao động, giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã được xác lập trước đó.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý kết thúc việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng Để bảo vệ quan hệ lao động và quyền lợi của người lao động, pháp luật quy định rõ ràng các trường hợp chấm dứt hợp đồng, nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
1.2.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là:
Hợp đồng lao động sẽ hết hạn theo quy định, ngoại trừ trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ Trong trường hợp này, hợp đồng lao động sẽ được gia hạn cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ công đoàn.
8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 158.
9 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ ChíMinh, 2013, trang 194.
Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định.
Vào ngày thứ năm, những người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm thực hiện công việc được ghi trong hợp đồng lao động sẽ phải tuân theo bản án và quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
Thứ sáu, người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
Vào thứ bảy, việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ xảy ra khi người sử dụng lao động là cá nhân đã qua đời, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc bị mất tích; đồng thời, nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân cũng sẽ chấm dứt hoạt động.
Thứ tám, người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải
Thứ chín, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp như thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ, lý do kinh tế, hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
So với luật cũ, Bộ luật lao động 2012 quy định chi tiết hơn về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ ra 10 trường hợp cụ thể Trong khi đó, Điều 36 của Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) chỉ nêu ra 5 trường hợp chấm dứt hợp đồng, bao gồm: hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc theo hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án, và trường hợp người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
1.2.3 Ý nghĩa quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động là trách nhiệm của pháp luật, quy định rõ các điều kiện và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc chi trả trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định.
Thứ hai, việc bảo vệ quyền lợi của người lao động giúp ngăn chặn tình trạng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, từ đó giảm thiểu rủi ro mất việc làm và thu nhập đột ngột cho người lao động Điều này không chỉ bảo đảm ổn định cuộc sống gia đình mà còn tạo điều kiện thuận lợi để người lao động cống hiến nhiều hơn, nâng cao hiệu quả lao động và khuyến khích sự phát triển sản xuất.
Pháp luật quy định rõ ràng các trường hợp mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm ngăn chặn tình trạng áp dụng tùy tiện và thiếu thống nhất trong quá trình này.
Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần thông báo trước theo quy định, nhằm giúp người sử dụng lao động có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm người thay thế, đảm bảo không làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển của các thành phần kinh tế đã tạo ra nhiều việc làm mới và tăng nhanh số lượng hợp đồng lao động Mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động là yếu tố quan trọng, giúp đảm bảo lợi ích cho cả hai bên và thúc đẩy năng suất, chất lượng công việc Tuy nhiên, tình trạng vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là vi phạm liên quan đến hợp đồng lao động, vẫn thường xuyên xảy ra, gây ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ lao động hài hòa.
Nhà nước quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động hoặc người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhằm tạo ra một khuôn khổ pháp lý rõ ràng Điều này không chỉ giúp giải quyết các tranh chấp phát sinh sau này mà còn hạn chế những tranh chấp xảy ra khi chấm dứt hợp đồng lao động Quy định này đảm bảo việc áp dụng các quy phạm pháp luật một cách thống nhất và đúng đắn, đồng thời giúp nhà nước nắm bắt được biến động cung cầu lao động trên thị trường thông qua tình hình giao kết và chấm dứt hợp đồng.
1.2.4 Sơ lược lịch sử về quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động
Trong hơn bảy mươi năm qua, pháp luật Việt Nam đã đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và củng cố chính quyền nhà nước, hỗ trợ các cuộc kháng chiến cứu nước thành công Điều này không chỉ đảm bảo quyền tự do và dân chủ của công dân mà còn góp phần tổ chức và phát triển đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội theo hướng ngày càng tiến bộ.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, thể hiện sự đồng thuận về ý chí Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, việc chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu xảy ra do sự đồng ý của cả hai bên.
Trường hợp khi hết hạn hợp đồng lao động.
Khi hợp đồng lao động hết hạn, các bên có quyền chấm dứt hợp đồng nếu không muốn tiếp tục quan hệ lao động Đối với cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, họ có quyền tiếp tục làm việc cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ công đoàn, ngay cả khi hợp đồng lao động đã hết hạn Theo Điều 47 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động ít nhất 15 ngày trước khi hợp đồng hết hạn.
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Công việc mà người lao động thực hiện là nội dung quan trọng trong hợp đồng lao động, được thống nhất giữa hai bên Khi công việc trong hợp đồng đã hoàn thành, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt hiệu lực, ngay cả khi thời hạn hợp đồng chưa kết thúc Điều này đặc biệt áp dụng cho những người lao động làm việc theo hợp đồng có công việc xác định.
Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể muốn chấm dứt hợp đồng Bên có nhu cầu chấm dứt hợp đồng có quyền đề xuất với bất kỳ lý do nào, và nếu bên còn lại đồng ý, hợp đồng lao động sẽ được chấm dứt.
2.1.2 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể
Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu cần đáp ứng yêu cầu về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và độ tuổi Cụ thể, nam giới phải đủ 60 tuổi và nữ giới đủ 55 tuổi để được nhận lương hưu Đối với những người lao động bị suy giảm khả năng lao động, tuổi nghỉ hưu sẽ thấp hơn, với nam dưới 60 tuổi và nữ dưới 55 tuổi, theo quy định trong Thông tư số.
10 Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động 2012
11 Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
12 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
15/2016/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm 13
Người lao động sẽ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm thực hiện công việc ghi trong hợp đồng lao động nếu có bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật từ Tòa án.
Ba là trường hợp liên quan đến người lao động hoặc người sử dụng lao động (cá nhân) khi họ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, theo quy định tại khoản 6,7 Điều 36.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý này làm chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong quan hệ lao động, sự biến pháp lý như cái chết của người lao động hoặc người sử dụng lao động cá nhân có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Khi một trong hai bên chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại, hợp đồng lao động sẽ không thể tiếp tục duy trì, từ đó trở thành sự kiện pháp lý chấm dứt quan hệ lao động.
Khi tổ chức chấm dứt tồn tại do hợp nhất, sáp nhập, chia tách doanh nghiệp hoặc hợp tác xã, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ chấm dứt Đây là những trường hợp hợp pháp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, thường ít xảy ra tranh chấp.
2.1.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
Chấm dứt hợp đồng lao động do bị xử lý kỷ luật sa thải xảy ra khi người lao động vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, gây thiệt hại đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 Để duy trì quan hệ lao động hiệu quả và có trật tự, người sử dụng lao động cần thiết lập nội quy lao động rõ ràng và các chế tài áp dụng đối với hành vi vi phạm, trong đó có hình thức kỷ luật sa thải.
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động, do đó, để đảm bảo việc xử lý kỷ luật đúng pháp luật và tránh lạm quyền, người sử dụng lao động cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể các trường hợp sa thải hợp pháp nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Thông tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH, ban hành ngày 28 tháng 06 năm 2016, quy định danh mục các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, bao gồm cả những công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Thông tư này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo an toàn và sức khỏe trong môi trường làm việc.
14 Khoản 6,7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.
15 Khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.
Trong trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, thì những hành vi này có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động Đặc biệt, đối với các hành vi như trộm cắp, tham ô và đánh bạc, cần phải xác định rõ giá trị thiệt hại về tài sản theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động.
Nội quy lao động năm 2012 chỉ quy định một số nội dung liên quan đến thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trật tự nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, công nghệ, cũng như sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
Quy định pháp luật về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Khoản trợ cấp này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn thể hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tuân thủ các quy định pháp luật.
Trợ cấp thôi việc được xem như một món quà từ người sử dụng lao động dành cho người lao động, thể hiện sự tri ân đối với những đóng góp và thời gian dài làm việc của họ trong công ty.
Trợ cấp thôi việc đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người lao động có nguồn thu nhập tạm thời khi họ mất việc, giúp họ duy trì cuộc sống trong thời gian tìm kiếm công việc mới.
Người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc phải làm việc liên tục cho người sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên trước khi chấm dứt hợp đồng, theo quy định tại Điều 36 và Điều 38 Bộ Luật Lao động 2012 Trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 48 của cùng bộ luật Ngoài ra, nếu người lao động có đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định, họ sẽ được hưởng lương hưu khi đủ tuổi.
Điều 26 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động Nghị định này cung cấp các quy định cụ thể về hợp đồng lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi xã hội, góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
Nghị định 148/2018/NĐ-CP, ban hành ngày 24/10/2018, sửa đổi và bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành các nội dung của Bộ luật Lao động.
35 Khoản 1,2,3,5,6,7,9, vế đầu khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.
Theo Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động đủ 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ sẽ được hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội Tuy nhiên, nếu người lao động bị kỷ luật sa thải theo Khoản 3 Điều 125 Bộ Luật lao động 2012 do vi phạm nội quy lao động hoặc các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ Luật lao động, quyền lợi này có thể bị ảnh hưởng.
Theo quy định, từ năm 2012, người lao động nghỉ việc sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, trừ khi có lý do chính đáng Mặt khác, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo Khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Theo Khoản 1, 2, 3 Điều 48 Bộ Luật Lao động 2012, mức trợ cấp thôi việc được xác định dựa trên thâm niên làm việc của người lao động, với quy định mỗi năm công tác sẽ được nhận trợ cấp tương ứng bằng một nửa tháng lương.
Công thức tính như sau:
Mức trợ cấp thôi việc được tính bằng công thức: Thời gian làm việc tính trợ cấp nhân với 1/2 tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian thực tế người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động, sau khi trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định và thời gian đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó (nếu có).
Thời gian làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao động bao gồm nhiều yếu tố quan trọng Đó là thời gian làm việc theo hợp đồng, thời gian đi học do người sử dụng lao động cử, và thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội Ngoài ra, thời gian nghỉ để điều trị tai nạn lao động, nghỉ hàng tuần, nghỉ hưởng nguyên lương theo các điều khoản của Bộ luật lao động, cũng như thời gian nghỉ để tham gia hoạt động công đoàn và thực hiện nghĩa vụ công dân cũng được tính Cuối cùng, thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động và thời gian tạm đình chỉ công việc theo quy định cũng là những yếu tố cần xem xét.
Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp của người lao động bao gồm thời gian mà người sử dụng lao động đã thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp Thời gian này được tính là khoảng thời gian đã tham gia bảo hiểm.
37 Khoản 1,2,3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012
Điều 13 của Nghị định số 47/2015/TT-BLĐTBXH, ban hành ngày 16 tháng 11 năm 2015, hướng dẫn thực hiện một số quy định về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ngày 12 tháng 01 năm 2015, của Chính phủ Nghị định này quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 05/NĐ-CP, ban hành ngày 12 tháng 01 năm 2015, của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và các quy định liên quan.
Theo Khoản 5 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018, việc đóng bảo hiểm thất nghiệp phải tuân thủ quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp Thời gian mà người sử dụng lao động chi trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật lao động cũng được xem xét.
Xử lý vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 2
3.1 Tình hình chung về chấm dứt hợp đồng lao động
Qua nghiên cứu về quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, có thể thấy rằng các quy định này đã đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy văn bản hướng dẫn bổ sung vẫn còn thiếu sót, chưa quy định rõ ràng một số vấn đề quan trọng Một số quy định chưa thỏa đáng và còn tồn tại lỗ hổng, cần được xem xét điều chỉnh để đảm bảo công bằng cho cả hai bên trong quan hệ lao động.
Bản án số 483/2019/LĐ-PT ngày 28/5/2019 liên quan đến tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó tác giả không đồng tình với phán quyết của Tòa án phúc thẩm về quyết định thôi việc số 290-MSNV: 1147 ngày 24/7/2017 Cụ thể, Công ty TNHH N Việt Nam chấm dứt hợp đồng lao động với ông H được cho là trái pháp luật do vi phạm thỏa thuận theo Khoản 2 Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Tòa án không thể chỉ dựa vào Khoản 2 Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP để đánh giá hành vi trái pháp luật, vì điều này chưa đầy đủ và cần xem xét từ nhiều góc độ khác nhau của người sử dụng.