đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu rõ nét về tình hình tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam, tác giả đã áp dụng chủ yếu hai phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp trong khóa luận của mình.
Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:
Báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam trong giai đoạn 2017-2020 cho thấy sự phát triển ổn định và bền vững Công ty đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và tối ưu hóa quy trình lao động Tình hình lao động trong công ty cũng có sự cải thiện đáng kể, với việc tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
- Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước.
- Niên giám thống kê: Các giáo trình nhằm thu thập thông tin về công tác tuyển dụng tại Công ty.
- Các dữ liệu thông tin trên các Website của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam b) Phân tích dữ liệu
Dựa trên việc thu thập dữ liệu thứ cấp, chúng tôi đã áp dụng phương pháp thống kê và so sánh để phân tích Bảng thống kê được lập ra nhằm so sánh các chỉ tiêu số tương đối và số tuyệt đối qua các năm, từ đó làm nổi bật sự khác biệt giữa các năm.
Phương pháp phân tích kinh tế được thực hiện dựa trên việc sử dụng số liệu và bảng so sánh các chỉ tiêu trong ba năm qua Qua đó, chúng ta có thể đánh giá các nguyên nhân dẫn đến sự tăng trưởng hoặc suy giảm trong hoạt động kinh tế của Công ty.
Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
nghiệp Khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương
Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư và sản xuất NCT Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư và sản xuất NCT Việt Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm về nhân lực
Trong hoạt động sản xuất của cải vật chất, năng lực lao động con người đóng vai trò quyết định cho sự phát triển lực lượng sản xuất xã hội Khi sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc và nền sản xuất càng xã hội hóa, tính chất xã hội hóa của sức lao động cũng gia tăng Để xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, cần phát huy tối đa nguồn tài nguyên nhân lực và khuyến khích tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn lực con người, trong khi theo nghĩa hẹp, nhân lực xã hội chỉ dân số trong độ tuổi lao động Đối với doanh nghiệp, nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp đó.
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, và mỗi ngành có những quan niệm khác nhau về nhân lực tùy theo cách tiếp cận Ở cấp độ quốc gia, nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Sự hình thành nhân lực quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động cũng như khả năng tham gia lao động của từng cá nhân (Vũ Thuỳ Dương, 2008).
Nhân lực được hiểu là năng lực mà cá nhân sử dụng trong quá trình hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của họ trong tổ chức hoặc xã hội Nó là sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của các cá nhân, góp phần vào việc hình thành, duy trì và phát triển tổ chức cũng như xã hội Từ định nghĩa này, có thể xem xét nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Sức lực này gia tăng theo thời gian và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia.
Nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu và mục đích đã đề ra Mọi doanh nghiệp hay tổ chức đều được xây dựng dựa trên sự đóng góp của các thành viên.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những cá nhân đảm nhiệm vai trò khác nhau, được kết nối với nhau để đạt được các mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực mang đặc thù của con người, với mỗi nhân viên sở hữu những năng lực riêng biệt.
Nhân sự có những đặc điểm riêng biệt và tiềm năng phát triển, cho phép hình thành các nhóm và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về các hoạt động của cán bộ quản lý, trong khi hành vi của họ có thể bị ảnh hưởng bởi bản thân và môi trường xung quanh Điều này cho thấy quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh:
Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn và nơi tạo ra nguồn Nguồn nhân lực nằm ở chính con người (sự khác nhau giữa nguồn nhân lực so với các nguồn khác)
Nguồn nhân lực là tổng thể nhân lực của từng cá nhân trong một tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển Đây là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định trong một khoảng thời gian cụ thể.
Tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng đến các lĩnh vực như đào tạo, phát triển và đãi ngộ Quy trình này không chỉ giúp tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn đảm bảo rằng nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu Để thành công trong tuyển dụng, doanh nghiệp cần đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả, bao gồm hai bước chính: tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
1.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố quan trọng trong chính sách quản lý nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt khác, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất- đầu tư về con người”;
Một chính sách tuyển dụng nhân viên được xây dựng bài bản và thực hiện nghiêm túc theo quy trình khoa học sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên xuất sắc, từ đó góp phần mang lại thành công cho tổ chức.
Nếu tiến hành một cách tùy tiện và thiếu nghiêm túc, doanh nghiệp không chỉ không thu được lợi ích mà còn có thể gây ra sự mất đoàn kết và xáo trộn nội bộ Hậu quả có thể dẫn đến việc sa thải nhân viên và phải tuyển dụng mới, điều này không chỉ không mang lại thành công mà còn gây lãng phí tài nguyên cho doanh nghiệp.
1.2.3 Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành bại của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến cả doanh nghiệp và người lao động Tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu Chất lượng nguồn nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Đối với người lao động, tuyển dụng mở ra cơ hội tìm kiếm công việc phù hợp, phát triển chuyên môn và kỹ năng, đồng thời tạo ra nguồn thu nhập Ngoài ra, tuyển dụng còn góp phần giải quyết vấn đề việc làm, thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội và giảm thiểu các vấn đề xã hội như thất nghiệp Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực trong xã hội.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực là việc thu hút và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để tìm kiếm người phù hợp Để đảm bảo hiệu quả, quy trình này cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định.
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
Để tối ưu hóa năng lực của nhân viên, cần dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
1.3.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phân tích và đánh giá yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm nhân lực Việc này giúp đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả nhất Các phương pháp như phân tích xu hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ xuất nhân quả thường được áp dụng để dự báo và đưa ra quyết định cụ thể về nhu cầu nhân lực tại từng thời điểm.
Lập kế hoạch tuyển dụng là bước quan trọng để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp, bao gồm việc chuẩn bị thông tin, tài liệu và nhân sự cho quá trình tuyển dụng Cần xác định rõ phương án truyền thông và tuyển mộ, lựa chọn các phương pháp tuyển dụng phù hợp, thành lập hội đồng tuyển dụng, cũng như xác định thời gian và địa điểm thực hiện Ngoài ra, việc chuẩn bị tài liệu và dự trù kinh phí cho tuyển dụng cũng là những yếu tố cần thiết trong kế hoạch này.
Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực nội bộ bao gồm những nhân viên hiện đang làm việc trong doanh nghiệp, thường được xem xét cho các vị trí cao hơn hoặc khi cần điều chỉnh công việc phù hợp với khả năng của họ Đặc biệt, trong trường hợp cần người thay thế ngay lập tức, nguồn nội bộ là lựa chọn ưu tiên Việc khai thác nguồn nhân lực này mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Những nhân viên đã trải qua thử thách lòng trung thành và quen thuộc với công việc trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp dễ dàng đánh giá hiệu suất làm việc của họ Kết quả thực hiện công việc được ghi vào hồ sơ nhân sự, từ đó doanh nghiệp có thể nhận diện rõ điểm mạnh, điểm yếu và khả năng của từng nhân viên.
Người được tuyển dụng sẽ dễ dàng thích nghi với công việc mới nhờ vào việc đã quen thuộc với môi trường làm việc và nắm rõ mục tiêu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Tuyển mộ nội bộ không chỉ tạo động lực cho người lao động khi họ mong muốn có cơ hội thăng tiến trong công việc, mà còn giúp doanh nghiệp duy trì sự gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, việc tiếp cận nguồn nội bộ cũng có thể gặp một số hạn chế nhất định.
Nguồn nhân lực nội bộ thường hạn chế, khiến việc thu hút nhân tài và tư duy mới trở nên khó khăn Đặc biệt, đối với các tổ chức nhỏ hoặc kém hiệu quả, việc quá chú trọng vào nguồn nội bộ có thể dẫn đến tình trạng nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm mà thiếu sự sáng tạo và tầm nhìn mới.
Khi đề bạt nhân sự trong tổ chức, cần tránh hình thành nhóm "ứng viên không thành công", những người cảm thấy thất vọng và không phục lãnh đạo sau khi không đạt được vị trí quan trọng Điều này có thể dẫn đến việc chia bè phái và mất đoàn kết nội bộ Do đó, tổ chức nên xây dựng chính sách đề bạt với chương trình phát triển lâu dài, có cái nhìn tổng quát và toàn diện, đồng thời quy hoạch rõ ràng, công bằng và công khai cho tất cả nhân viên.
Tuyển mộ nội bộ có thể gây ra sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức khi một ứng viên được thăng chức, dẫn đến việc cần tìm người thay thế cho vị trí khuyết Để khai thác nguồn lực nội bộ, các tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp hiệu quả.
Bản thông báo về công việc là tài liệu thông báo vị trí trống, được gửi đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức qua bản tin nội bộ, văn bản đến các phòng ban, mạng nội bộ hoặc dán tại bảng tin Nội dung bao gồm chức danh, nhiệm vụ, yêu cầu trình độ, mức lương, thủ tục đăng ký, ngày hết hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp Phương pháp này không chỉ công khai mà còn khuyến khích nhân viên có năng lực tham gia ứng tuyển, tạo cơ hội công bằng cho tất cả trong tổ chức.
Để thành công trong việc áp dụng phương pháp này, tổ chức cần công khai rõ ràng cả hai chương trình thuyên chuyển và thăng tiến Đồng thời, cần thiết lập một thời hạn cụ thể để các ứng viên từ nguồn nội bộ có đủ thời gian hoàn thành hồ sơ ứng tuyển trước khi tiến hành tuyển dụng bên ngoài.
Để đảm bảo tính minh bạch trong quy trình tuyển dụng, cần quy định rõ ràng các yêu cầu bắt buộc đối với ứng viên Cụ thể, ứng viên phải đáp ứng các điều kiện như: (i) có ít nhất 2 năm làm việc tại vị trí hiện tại trong tổ chức và (ii) đạt kết quả đánh giá công việc từ loại tốt trở lên Những thông tin này cần được công khai để mọi nhân viên đều nắm rõ.
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần được đưa ra trong thông báo.
- Yêu cầu người ứng tuyển liệt kê các bằng cấp, kinh nghiệm làm việc và lý do tại sao muốn thuyên chuyển hay thăng tiến
Bộ phận nhân sự cần thông báo rõ ràng đến các ứng viên không thành công về lý do họ chưa đạt được mong muốn của mình.
Sử dụng các danh mục kỹ năng
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Hình ảnh uy tín của công ty là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Danh tiếng của doanh nghiệp không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng tìm kiếm người phù hợp với công việc sẽ cao hơn Thực tế cho thấy, các công ty có thương hiệu khi đăng tin tuyển dụng thường nhận được nhiều đơn xin việc từ ứng viên chất lượng hơn so với các công ty bình thường.
Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên là chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Ngoài việc tìm kiếm công việc mong muốn, ứng viên còn kỳ vọng nhận được chế độ đãi ngộ xứng đáng Do đó, các doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽ nâng cao hình ảnh và uy tín của mình, từ đó tạo thuận lợi cho quá trình tuyển dụng và thu hút nhiều ứng viên tham gia Đãi ngộ bao gồm cả yếu tố tài chính như lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ phi tài chính khác.
(môi trường làm việc, công việc ).
Trình độ của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
Trình độ của cán bộ quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng có kinh nghiệm và kỹ năng tốt sẽ thực hiện hiệu quả các hoạt động tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng ứng viên và giúp doanh nghiệp tìm kiếm lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp Ngược lại, nếu cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm và trình độ, chất lượng tuyển dụng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, dẫn đến việc không tuyển được nhân lực chất lượng cao, gây ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp.
Ngân sách dành cho tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp cần một nguồn tài chính đáng kể để chi trả cho các chi phí liên quan Thông thường, chi phí tuyển dụng càng cao đồng nghĩa với việc chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Khi đầu tư vào các hoạt động tuyển dụng như đăng thông báo trên các nền tảng thông tin đại chúng và internet, doanh nghiệp có thể mở rộng phạm vi tiếp cận và thu hút nhiều ứng viên hơn Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ thường chỉ chi một nguồn tài chính hạn chế cho việc tuyển dụng, dẫn đến chất lượng ứng viên không cao và bỏ qua nhiều bước quan trọng trong quy trình sàng lọc và kiểm tra.
Xác định ngân sách tuyển dụng hợp lý là điều quan trọng, dựa trên nguồn lực của từng doanh nghiệp Các doanh nghiệp nên nghiên cứu và áp dụng những phương pháp tuyển dụng đơn giản, tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đạt hiệu quả cao.
Ngoài những yếu tố đã đề cập, văn hóa doanh nghiệp, quy mô và chính sách tuyển dụng của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của các nền kinh tế và hình thành một thị trường toàn cầu, ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Ngày nay, các doanh nghiệp cần trang bị thêm nhiều kỹ năng cho nhân viên để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và công nghệ mang lại.
Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động là yếu tố quyết định chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Do đó, hoạt động tuyển dụng cũng chịu ảnh hưởng từ xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp ngày càng được cải tiến, hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có cơ hội mở rộng quy mô, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng gia tăng và ngược lại.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển từ sản phẩm sang con người, với việc thu hút và chiêu mộ nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu Do đó, công tác bồi dưỡng và huấn luyện nhân viên được nhiều doanh nghiệp coi trọng, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh gay gắt Cạnh tranh nhân tài không chỉ là yếu tố quyết định mà còn là mấu chốt trong việc tuyển dụng nhân lực, khiến doanh nghiệp phải chú trọng và cân nhắc kỹ lưỡng trong quy trình tuyển dụng.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng của tổ chức, được thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng, có nhiều sự lựa chọn và không chỉ đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà còn có cơ hội tìm kiếm những ứng viên tiềm năng Ngược lại, khi cầu lớn hơn cung, việc tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn.
Chất lượng lao động cung ứng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thị trường lao động, khi chất lượng lao động cao và dồi dào sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều có tác động trực tiếp và gián tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Ngoài những yếu tố đã đề cập, công tác tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa - xã hội, pháp luật và chính trị Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định cách thức và quy trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên cũng như sự phù hợp với môi trường làm việc.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Giới thiệu chung về công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam
2.1.1 Thông tin tổng quan về công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam
- Có thể khái quát một số thông tin về công ty như sau:
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM
- Tên giao dịch: NCT VIET NAM PRODUCE AND INVESTMENT COMPANY LIMITED
- Tên doanh nghiệp viết tắt bằng tiếng anh: NCT VIET NAM PRODUCE AND INVESTMENT
- Loại hình pháp lý: công ty Trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên
- Lĩnh vực: Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục)
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 3 tổ 25 đường Đông Quan, Phường Nghĩa Đô,
Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Thị Ngọc
- Vốn điều lệ: 6.000.000.000 (sáu tỷ đồng chẵn)
- Slogan - triết lý kinh doanh của công ty: KHÁCH HÀNG LÀ NGƯỜI TRẢ LƯƠNG CHO CHÚNG TA.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam
Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam, được thành lập và hoạt động chính thức từ ngày 15 tháng 06 năm 2017, đã phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong giai đoạn khởi đầu do sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ.
22 những khó khăn, công ty từng bước phát triển ổn định, chiếm được thị phần, tạo dựng mối quan hệ, lòng tin với khách hàng.
Từ năm 2018 đến 2019, công ty không ngừng cải tiến và nỗ lực mang đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng cao với mức giá hợp lý, đáp ứng nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng.
Từ cuối năm 2019, diễn biến của Covid-19 đã tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Tuy nhiên, nhờ vào việc bố trí lao động hợp lý và cắt giảm chi phí không cần thiết, công ty vẫn duy trì được vị thế vững chắc trên thị trường.
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam
Công ty tổ chức thực hiện các chức năng sau:
Thực hiện chức năng lưu chuyển hàng hóa, cụ thể là buôn bán hàng may sẵn (trừ trang phục)
Hàng hóa được lưu thông một cách chuyên nghiệp, hợp lý, nhanh chóng, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng.
Tiếp tục quá trình sản xuất trong khâu lưu thông
Quy trình sản xuất bao gồm bốn khâu chính: sản xuất, phân phối, lưu thông và tiêu dùng, tất cả đều có mối liên hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam đảm nhận khâu sản xuất thông qua hình thức thuê ngoài, trong khi chức năng chủ yếu của công ty là phân phối và lưu thông hàng hóa Công ty thực hiện các hoạt động như phân loại, chọn lọc, dự trữ, bảo quản, đóng gói, vận chuyển, hướng dẫn sử dụng và bảo hành sản phẩm.
Dự trữ hàng hóa và điều hòa cung – cầu
Dự trữ hàng hóa giúp doanh nghiệp đáp ứng kịp thời nhu cầu của người tiêu dùng, đảm bảo chất lượng và số lượng hàng hóa phù hợp Qua đó, doanh nghiệp điều hòa cung – cầu, chuyển hàng hóa từ nơi sản xuất phong phú đến nơi tiêu thụ thiếu hụt.
Hoạt động kinh doanh dáp ứng nhu cầu của thị trường
Thực hiện đầy đủ cam kết đối với người tiêu dùng về sản phẩm Ngày càng mở rộng kinh doanh
Bảo vệ môi trường, bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn xã hội.
Chấp hành pháp luật, thực hiện chế độ hạch toán thống kê và thực hiện các nghĩ vụ đối với nhà nước.
2.1.4 Tổ chức bộ máy của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 2.1.4.1 Tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 2 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt
Công ty áp dụng chế độ quản lý một thủ trưởng, với bộ máy nhân sự được tổ chức hợp lý, phù hợp với năng lực của từng cá nhân và khả năng kiêm nhiệm nhiều công việc.
Giám đốc là thành viên sáng lập và là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh Ông/bà ban hành quy định và đưa ra quyết định cuối cùng, đồng thời chịu trách nhiệm pháp lý về mọi hoạt động của doanh nghiệp Để hỗ trợ giám đốc trong công tác quản lý, công ty có một phó giám đốc.
Ban quản lý kinh doanh của công ty có trách nhiệm giám sát và quản lý tất cả các hoạt động kinh doanh Cấu trúc của ban này bao gồm 4 phòng chính, mỗi phòng đảm nhiệm những chức năng và nhiệm vụ riêng biệt.
Phòng tài chính kế toán
Quản lý chặt chẽ mọi hoạt động thu chi trong toàn Công ty là điều cần thiết, đồng thời thực hiện hạch toán và thống kê theo chế độ kế toán của Nhà nước, đảm bảo phù hợp với đặc thù hoạt động của Công ty.
+ Tiếp nhận và xử lý các hồ sơ thanh quyết toán đã được Giám đốc Công ty phê duyệt.
Để duy trì uy tín và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, cần xây dựng kế hoạch thu và trả nợ cho khách hàng một cách hợp lý, nhằm cân đối các khoản nợ và tránh tình trạng quá hạn kéo dài.
+Nghiên cứu và dự báo thị trường .
+Triển khai chương trình phát triển sản phẩm mới .
+Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu và định vị thương hiệu .
+Phát triển sản phẩm mới .
+Xây dựng và triển khai chiến lược Marketing .
+Quan hệ với báo chí truyền thông.
Phòng kế hoạch bán hàng
- Chịu sự chỉ đạo trực tiếp đốc Giám đốc trong mọi hoạt động Sản xuất kinh doanh của Công ty
Duy trì và hướng dẫn công tác lập kế hoạch cho tất cả các phòng ban trong công ty, đồng thời theo dõi và thẩm định việc thực hiện kế hoạch Ngoài ra, trực tiếp lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cho đơn vị của công ty.
Lập kế hoạch kiểm tra để theo dõi việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời xử lý và báo cáo Giám đốc về các vấn đề liên quan đến công tác kế hoạch – kinh doanh Ngoài ra, cần lưu trữ hồ sơ theo quy định, phối hợp với các đội trực thuộc để lập hồ sơ đấu thầu và tham gia đấu thầu các dự án sản xuất Công việc còn bao gồm kiểm soát, lập hợp đồng kinh tế, triển khai dự án trúng thầu và thực hiện hồ sơ thanh quyết toán.
Phòng hành chính-nhân sự:
Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc.
Xây dựng và tư vấn cho Giám đốc công ty về việc sắp xếp nhân lực trong các phòng ban nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc Đồng thời, phối hợp với Phòng Tài chính Kế toán để thiết lập Quy chế lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, học tập nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV.
Chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Giám đốc và nhận hướng dẫn từ cơ quan chính trị cấp trên, nhiệm vụ chính của chúng tôi là duy trì hồ sơ theo dõi quá trình giáo dục, đào tạo kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn của cán bộ trong công ty.
- Tổ chức thực hiện các chương trình công tác, các cuộc hội họp, báo cáo, gặp gỡ tại cơ quan công ty.
2.1.4.2 Sơ đồ tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự của công ty
Nhân viên Nhân viên Nhân viên
Sơ đồ 2 2 : Tổchức phòng Hành chính - Nhân sự
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty bao gồm một trưởng phòng và ba nhân viên Trưởng phòng chịu trách nhiệm lãnh đạo và điều hành các hoạt động của phòng, đồng thời sắp xếp và phân công công việc cho nhân viên Ngoài ra, trưởng phòng còn tham mưu cho giám đốc về việc bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh trong công ty và quy hoạch, lựa chọn nhân lực cho phòng.
Thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam
2.2.1 Tổng quan về tình hình nhân lực của công ty
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân lực theo thời gian
Bảng 2 3 Tình hình biến động nhân lực theo thời gian từ năm 2017 – 2020
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Kể từ khi thành lập, công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, với số lượng nhân viên tăng trưởng đều đặn qua từng năm.
- Năm 2018, số lượng thành viên trong công ty tăng 100% so với năm 2017
- Năm 2019, số lượng thành viên trong công ty tăng 80% so với năm 2018
- Năm 2020, số lượng thành viên trong công ty tăng xấp xỉ 28% so với năm 2019
- Chỉ tính 6 tháng đầu năm 2021, số lượng thành viên trong công ty đã tăng lên gần 22% so với năm 2020.
2.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Bảng 2 4 Phân tích tình hình nhân lực theo giới tính Đơn vị: người
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Sơ đồ 2 4 Tình hình nhân lực theo giới tính Đơn vị: người
Bảng thống kê về tình hình nhân lực theo giới tính cho thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu là nữ, với tỷ lệ nữ giới trong nhân lực ngày càng gia tăng, từ 40% vào năm 2017.
Năm 2020, tỷ lệ nhân viên nữ tại công ty chiếm khoảng 78%, trong khi nam giới chỉ chiếm 22% Sự phân bố này cho thấy nam giới thường phù hợp hơn trong các lĩnh vực kinh doanh và vận chuyển hàng hóa, trong khi nữ giới chủ yếu làm việc ở vị trí văn phòng Điều này dẫn đến sự chênh lệch giới tính rõ rệt trong môi trường làm việc của công ty.
2.2.1.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2 5 Phân tích tình hình nhân lực theo độ tuổi năm 2017-2020 Độ tuổi Năm 2017
Sơ đồ 2 5 Tình hình nhân lực theo độ tuổi năm 2017-2020
Bảng thống kê nhân lực theo độ tuổi cho thấy công ty có một lực lượng lao động trẻ, với khả năng tiếp thu nhanh và kỹ năng làm việc tốt Nhóm lao động dưới 25 tuổi không ngừng gia tăng qua các năm, cho thấy sức khỏe và tiềm năng hoàn thành công việc hiệu quả.
Nhóm nhân lực từ 25 đến 35 tuổi đang ngày càng chiếm ưu thế, sở hữu tri thức, sức khỏe và nhiệt huyết Tuy nhiên, họ thường thiếu kinh nghiệm và có xu hướng thay đổi công việc dễ dàng.
2.2.1.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ
Bảng 2 6 Phân tích tình hình nhân lực theo trình độ Đơn vị: người
Bảng phân tích tình hình nhân lực cho thấy đa số nhân viên trong công ty có trình độ đại học, phân bổ đều ở các bộ phận và cấp quản lý Công ty chú trọng tuyển dụng lao động đã qua đào tạo, trong khi lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ trọng lớn, phù hợp với đặc thù của ngành may.
Các vị trí trong công ty đều được tuyển dụng thông qua hai nguồn là tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Bảng 2 7 Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài Công ty giai đoạn 2017-2020 Đơn vị: người
36 Đới với nguồn bên trong
Nguồn nhân lực nội bộ của công ty bao gồm những nhân viên đang làm việc và có nhu cầu chuyển sang vị trí khác mà công ty đang cần tuyển Phòng Hành chính - Nhân sự đã xây dựng các hồ sơ như hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nhân lực để quản lý thông tin này Các hồ sơ chứa đựng thông tin quan trọng như trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, sở thích cá nhân, cùng với các kỹ năng và năng lực đặc biệt của nhân viên Những thông tin này sẽ giúp nhà tuyển dụng xem xét khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên khi cần thiết.
Biểu đồ 2 1 Số nhân lực tuyển nguồn bên trong giai đoạn 2017-2020
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng thông qua bảng theo dõi kết quả công việc của từng nhân viên, tập trung vào tài năng và thành tích để thăng chức Việc này cho phép công ty đưa ra quyết định chính xác trong việc khen thưởng nhân viên xuất sắc và xử lý những nhân lực thiếu năng lực Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức Đồng thời, việc đánh giá khả năng của nhân viên trong quá trình làm việc cũng được thực hiện, và tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển dụng.
Kể từ năm 2019, công ty đã chuyển hướng tuyển dụng chủ yếu từ nguồn bên ngoài do chưa thu thập đầy đủ thông tin cần thiết Việc này nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng và đảm bảo chất lượng ứng viên.
Biểu đồ 2 2 Số nhân lực tuyển nguồn bên ngoài giai đoạn 2017-2020
Doanh nghiệp cần chú ý đến nhiều yếu tố khi thu hút lao động từ bên ngoài, bao gồm thị trường lao động, vị thế của công ty và đặc điểm vị trí tuyển dụng Công ty TNHH Đầu tư và sản xuất NCT đang gặp khó khăn trong việc thu hút lao động, mặc dù phần lớn nhân sự của công ty được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Đối tượng ứng viên chủ yếu là những người nộp hồ sơ trực tiếp, cùng với một số ít được giới thiệu bởi nhân viên trong công ty.
Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng thông qua các trung tâm đào tạo hay trường học, mà chỉ thông báo trên các trang mạng xã hội việc làm Việc tuyển dụng nhân lực gặp nhiều khó khăn do công ty chưa có vị thế trên thị trường và thông tin tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút ứng viên giỏi và có năng lực.
Do quy mô tuyển dụng hạn chế, công ty chủ yếu tuyển dụng các vị trí quan trọng từ nguồn nội bộ, điều này khiến việc thu hút nhân tài từ bên ngoài với những sáng kiến và kinh nghiệm đa dạng trở nên khó khăn.
2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực
2.2.3.1 Xác định công việc cần tuyển dụng
Sơ đồ 2 6 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty
Xem xét nhu cầu nhân sự
(Nguồn : Phòng Hành chính – nhân sự)
Dựa trên định hướng phát triển của công ty và tình hình thực tế, các trưởng phòng ban cần xem xét nhu cầu nhân lực của đơn vị mình Trong quá trình này, họ phải đánh giá khả năng của nhân viên hiện tại để xác định xem có cần bổ sung nhân lực hay không, bao nhiêu người, cho vị trí nào và yêu cầu về kỹ năng, trình độ Khi có nhu cầu tuyển dụng, trưởng các bộ phận sẽ trình yêu cầu lên ban lãnh đạo công ty để phê duyệt Sau khi được phê duyệt, giám đốc sẽ giao nhiệm vụ cho phòng hành chính - nhân sự để chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Dưới sự hỗ trợ từ các trưởng phòng ban, cán bộ Phòng hành chính - nhân sự sẽ phân tích công việc để xác định các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, từ đó chuẩn bị nội dung thông báo tuyển dụng.
Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây tại Công ty được thể hiện qua bảng sau :
Bảng 2 8 nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 Đơn vị: người
Phòng tài chính kế toán
Phòng kế hoạch -bán hàng
Phòng hành chính - nhân sự
Nhu cầu tuyển dụng lớn nhất của công ty tập trung vào khối sản xuất, điều này phản ánh đặc điểm chung của ngành may mặc, nơi có tính thời vụ lao động cao.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công tác tuyển dụng tại công ty đã đạt được những kết quả tích cực có thể kể đến như sau:
Trong quá trình phỏng vấn, công ty đã cung cấp thông tin rõ ràng về tính chất công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên Họ cũng công khai chế độ đãi ngộ cùng cơ chế khen thưởng và phạt, giúp ứng viên có cơ sở để cân nhắc quyết định làm việc tại công ty.
Công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho các vị trí quan trọng, mang lại nhiều lợi ích như tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ phát triển bản thân và gắn bó hơn với công ty Lao động nội bộ thường có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng phù hợp, điều này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn rút ngắn thời gian thích nghi với môi trường và công việc mới, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty tập trung vào việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có khả năng hoàn thành công việc, thay vì quá chú trọng vào bằng cấp và kinh nghiệm Nhờ vậy, kết quả tuyển chọn luôn đáp ứng nhu cầu thực tế của công ty.
Bên cạnh những thành được kể trên, công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam vẫn còn một số hạn chế:
Quy trình tuyển dụng tại công ty cần được cải thiện hơn nữa Dù đã thực hiện đầy đủ các bước, nhưng việc thực hiện còn thiếu sót, đặc biệt là trong khâu đánh giá ứng viên.
Thứ hai, công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
Thứ ba, công ty chưa đa dạng hóa các phương pháp tuyển chọn Hiện tại, công ty chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn.
Công ty chỉ dừng lại ở việc thông báo tuyển dụng, điều này gây khó khăn trong việc thu hút ứng viên giỏi nộp hồ sơ Hệ quả là công ty phải tốn nhiều thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
2.2.3 Nguyên nhân gây ra hạn chế
Quá trình tuyển dụng không kết thúc khi ứng viên ký hợp đồng và trở thành nhân viên chính thức Nhân viên mới thường phải làm quen với công việc trong thời gian ngắn, thiếu cơ hội hòa nhập vào môi trường làm việc, điều này có thể dẫn đến sai sót trong quá trình làm việc.
Công ty hiện tại không mở rộng quy mô tìm kiếm ứng viên từ các trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm hay hội chợ, dẫn đến việc tuyển dụng chủ yếu diễn ra khi có sự thiếu hụt lao động Điều này cho thấy công ty vẫn ở thế bị động trong việc tuyển dụng và chưa thực hiện nghiên cứu, theo dõi biến động nhân lực để có những dự báo chính xác và thích ứng tốt với thị trường Kết quả là số hồ sơ thu được trong mỗi đợt tuyển dụng không nhiều, ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên, và gây ra việc công ty bỏ lỡ nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài.
Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ bước vào giai đoạn thử việc Tuy nhiên, công ty chưa có hệ thống ngân hàng câu hỏi chuẩn cho từng phòng ban và vị trí, dẫn đến việc mỗi ứng viên nhận được các câu hỏi khác nhau Điều này gây khó khăn trong việc so sánh và đánh giá ứng viên, vì kết quả bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan và quan điểm của người phỏng vấn.
Công ty chưa chú trọng đến việc quảng bá tuyển dụng, dẫn đến việc nhiều người lao động (NLĐ) không hứng thú nộp hồ sơ ứng tuyển Trong bối cảnh hiện nay, có nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ phổ thông và NLĐ đã qua đào tạo, khi mà nhiều doanh nghiệp đang cần tuyển dụng Nếu không áp dụng marketing trong tuyển dụng, NLĐ sẽ thiếu thông tin về doanh nghiệp, không biết công ty có đáng làm việc hay an toàn hay không Họ không chỉ làm việc vì lương mà còn có nhiều yêu cầu khác khi quyết định gia nhập một doanh nghiệp.
