TUYỂN CHỌN, ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ NGHIỆP VỤ VÀ BỒI DƯỠNG THẨM PHÁN
Giới thiệu
Về tầm quan trọng ngày càng tăng của vai trò tư pháp và nguyên nhân của hiện tượng này xem thêm Friedman L.M (1994), Công lý tuyệt đối,
Russel Sage (2004) đã chỉ ra rằng sự thống trị của luật học mang tính chất chính trị hơn là pháp lý trong bài viết của ông trên tạp chí Xã hội tốt Bên cạnh đó, Tate C.N và T Vallinder đã biên soạn một tác phẩm quan trọng về việc mở rộng quyền lực tư pháp toàn cầu, được xuất bản bởi Niu-oóc University Press.
Chương này sẽ khám phá các khía cạnh cơ bản của giáo dục pháp luật, quy trình tuyển dụng, đánh giá trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, và đào tạo thường xuyên Đồng thời, nó cũng sẽ đề cập đến các điều khoản và điều kiện liên quan đến dịch vụ tư pháp.
Hộp 1 Tiêu chí lựa chọn kinh nghiệm đất nước (quốc gia)
Kiến thức quản trị của đội ngũ tư pháp chỉ tồn tại ở một số Quốc gia Thành viên, cho thấy việc chỉ tham chiếu các quy định pháp luật chính thức có thể không phản ánh đúng thực tế Do đó, kinh nghiệm từ các quốc gia có kiến thức thực nghiệm đáng tin cậy sẽ được ưu tiên Tài liệu này chỉ đề cập đến "tòa án thông thường", có thẩm quyền xử lý các vụ việc dân sự và hình sự, không bao gồm các "tòa án chuyên biệt" Đánh giá định kỳ về việc áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế trong phòng ngừa và xét xử tội phạm cho thấy luật là điều kiện tiên quyết để vào nghề tư pháp tại hầu hết các Quốc gia Thành viên, nhưng không phải ở tất cả, đặc biệt là tại các tòa án có thẩm quyền hạn chế Tại những nước này, thẩm phán thường được hỗ trợ bởi thư ký có đào tạo về luật, trong khi tại các nước kém phát triển, thẩm phán cấp dưới thường thiếu bằng tốt nghiệp luật Đào tạo luật rất đa dạng về thời gian và phương pháp, với một số nước tập trung vào việc đào tạo nghề cho những người có ý định làm việc trong ngành luật, đặc biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật.
Tại các quốc gia theo hệ thống dân luật, chương trình đào tạo luật ở bậc đại học có mục tiêu rộng hơn, không chỉ giới hạn trong lĩnh vực pháp lý Chỉ một số ít sinh viên tốt nghiệp luật thực sự làm việc trong ngành này; đối với phần lớn, bằng luật trở thành công cụ hữu ích hoặc điều kiện cần thiết để họ có thể đảm nhận nhiều vị trí trong cả khu vực công và tư.
Đào tạo luật cơ bản
Hộp 2 Thời gian đào tạo luật tại trường đại học
Hầu hết các quốc gia yêu cầu đào tạo luật kéo dài từ ba đến năm năm, nhưng tại Hoa Kỳ, một điều kiện tiên quyết để vào trường luật là có bằng đại học Việc học đại học thường bao gồm các lĩnh vực như kinh tế, tâm lý học, xã hội học, lịch sử và quản lý, được coi là có giá trị cho chức năng xét xử và quản lý tòa án Ở một số quốc gia khác, do chương trình đào tạo luật ngày càng phức tạp, thời gian đào tạo đã được kéo dài thêm một năm để đạt đủ tiêu chuẩn cấp bằng, như ở Phần Lan, Đức và Ý.
Hộp 3 Các phương pháp giảng dạy luật
Tại nhiều Quốc gia Thành viên, việc đào tạo luật tại đại học chủ yếu dựa vào sách giáo khoa và bài giảng, giúp sinh viên phát triển khả năng phân tích hệ thống về các ngành luật, bao gồm cả luật nội dung và luật thủ tục Phân tích quyết định xét xử thường đóng vai trò phụ trợ trong quá trình học Mặc dù đây là phương pháp phổ biến ở nhiều nước theo hệ thống dân luật, một số nước Bắc Âu là ngoại lệ Gần đây, phương pháp giảng dạy luật dựa trên án lệ, do các thẩm phán tạo ra, đang ngày càng phát triển tại một số trường luật ở các nước theo hệ thống dân luật ở châu Âu Lục địa.
Tại nhiều quốc gia theo hệ thống thông luật, việc nghiên cứu luật chủ yếu dựa vào phân tích các quyết định tư pháp Trong những thập kỷ qua, một số trường luật đã tích hợp vào chương trình giảng dạy cơ hội thực hành pháp lý cho sinh viên thông qua việc tham gia vào các văn phòng trợ giúp pháp lý, nơi cung cấp dịch vụ đại diện cho cộng đồng có thu nhập thấp Sinh viên có cơ hội soạn thảo bào chữa, tài liệu xác minh sự việc, đàm phán giải pháp và thậm chí tham gia xét xử dưới sự giám sát của giảng viên.
Tại một số Quốc gia Thành viên, thẩm phán được chọn từ các luật sư có kinh nghiệm, trong khi ở những quốc gia khác, thẩm phán thường là các cử nhân luật trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm Điều này tạo ra nhu cầu về một “cầu nối” giáo dục giữa kiến thức lý thuyết từ trường luật và kiến thức ứng dụng cần thiết cho chức năng tư pháp Các giải pháp để đáp ứng nhu cầu này khác nhau tùy thuộc vào quy trình tuyển dụng của từng quốc gia.
Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ và nghề tư pháp có sự khác biệt rõ rệt, phụ thuộc vào cơ chế tuyển dụng, bao gồm tuyển dụng chuyên nghiệp và tuyển dụng nhân viên văn phòng (công chức) Hai hệ thống này cần được phân tích riêng biệt từ các khía cạnh tuyển dụng và đánh giá trình độ, đồng thời thảo luận về những khác biệt của chúng Tuy nhiên, một số hệ thống tư pháp có thể kết hợp các đặc điểm và nhu cầu chức năng của cả hai mô hình tuyển dụng Đối với các quốc gia áp dụng cơ chế tuyển dụng chuyên nghiệp, yêu cầu về kinh nghiệm làm luật sư để vào ngành tư pháp thường cao, dẫn đến nhu cầu kéo dài thời gian đào tạo và đánh giá định kỳ tương tự như ở các nước áp dụng tuyển dụng nhân sự văn phòng.
Các mô hình tuyển dụng tư pháp
Thẩm phán thường được bổ nhiệm hoặc bầu chọn từ đội ngũ luật sư, chia sẻ các giá trị nghề nghiệp và hiểu biết về vai trò trong xét xử Mỗi thẩm phán được tuyển dụng để đảm nhận một vị trí tại các tòa cụ thể, như tòa sơ thẩm, tòa phúc thẩm hoặc tòa tối cao Không có hệ thống thăng tiến nghề nghiệp chính thức, thẩm phán không thể nộp đơn chuyển lên tòa cấp trên hay kỳ vọng cạnh tranh với các thẩm phán khác Thẩm phán tòa cấp dưới chỉ có thể tham gia tòa án cấp trên thông qua quy trình tuyển dụng mới.
Mô hình tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp
Hộp 4 Lựa chọn thẩm phán bằng phương thức bầu; kinh nghiệm của Hoa Kỳ.
Việc bổ nhiệm thẩm phán qua bầu cử phổ thông ở một số khu vực Hoa Kỳ phản ánh niềm tin rằng công dân có quyền lựa chọn thẩm phán của mình Tuy nhiên, hệ thống này bị chỉ trích vì không đảm bảo sự lựa chọn dựa trên năng lực và không bảo vệ sự độc lập tư pháp Để khắc phục, nhiều bang thành lập hội đồng gồm đại diện từ các nhóm khác nhau để đề xuất danh sách thẩm phán đủ tiêu chuẩn cho Thống đốc Thống đốc sẽ bổ nhiệm một thẩm phán từ danh sách này, nhưng sau một nhiệm kỳ, thẩm phán vẫn phải ra tái cử mà không ai có quyền tranh cãi Dù vậy, vẫn còn những lo ngại về việc cử tri thiếu thông tin đáng tin cậy để đưa ra quyết định đúng đắn trong bầu chọn thẩm phán.
Tại một số bang như Alaska, Arizona, Colorado và Utah, các cơ quan đặc biệt đã được thành lập để đánh giá hiệu quả công tác của các thẩm phán tái cử Việc này được thực hiện thông qua các cuộc thăm dò ý kiến từ luật sư, luật gia và công dân có trình độ, những người trực tiếp quan sát hành vi tư pháp của thẩm phán, bao gồm tính liêm chính, khả năng pháp lý, kỹ năng giao tiếp, và khả năng làm việc hiệu quả với nhân viên tòa án và các thẩm phán khác Kết quả của các cuộc thăm dò này sẽ được công khai trước bầu cử dưới nhiều hình thức khác nhau, giúp cử tri có cơ sở để xem xét trước khi bỏ phiếu.
Truyền thống của các nước theo hệ thống thông luật thường lựa chọn thẩm phán từ các luật sư hoặc luật gia có kinh nghiệm, giao cho các cơ quan hành pháp quyền quyết định trong bổ nhiệm nhân sự tư pháp Tương tự, một số nước Mỹ La-tinh cũng áp dụng quy trình này Gần đây, xu hướng nổi bật là cải cách quy trình bổ nhiệm tư pháp để tăng cường tính minh bạch, khuyến khích sự tham gia của nhiều bên, và hạn chế quyền bổ nhiệm của nhánh hành pháp.
Hộp 5 Phát triển và các xu hướng bổ nhiệm tư pháp: Anh và xứ Wales, Hoa Kỳ và Úc.
Trong khoảng 900 năm cho đến năm 2005, tại Anh và xứ Wales, Quan chưởng ấn đảm nhận nhiều chức năng quan trọng, bao gồm lập pháp, tư pháp và hành pháp Vị trí này cũng đứng đầu một Bộ trong chính phủ, chịu trách nhiệm về hệ thống tòa án và bổ nhiệm nhân sự tư pháp Đạo luật Cải cách Hiến pháp đã đánh dấu những thay đổi trong vai trò này.
Năm 2005, hệ thống bổ nhiệm tư pháp đã được cải cách thông qua việc thành lập Hội đồng Bổ nhiệm Tư pháp, với thành viên chủ yếu là các thẩm phán cao cấp Hội đồng này đã hạn chế vai trò của Quan chưởng ấn, chỉ cho phép chấp nhận hoặc từ chối các khuyến nghị của Hội đồng trong những trường hợp ngoại lệ và phải có lý do chính đáng.
Tại Hoa Kỳ, thẩm phán liên bang được Tổng thống bổ nhiệm và phải được Thượng viện phê chuẩn Vai trò của Thượng viện trong việc xem xét các đề xuất bổ nhiệm của Tổng thống đã được tăng cường, đặc biệt đối với các trường hợp bổ nhiệm ban đầu và thẩm phán liên bang phúc thẩm, bao gồm cả thẩm phán quận và vùng.
Tại Úc, quyền hạn của nhánh hành pháp trong việc bổ nhiệm thẩm phán vẫn không bị hạn chế, nhưng yêu cầu minh bạch hóa quá trình bổ nhiệm đang trở thành chủ đề tranh luận thường xuyên Điều này tương tự như chính sách và thủ tục bổ nhiệm nhân sự tư pháp ở Anh và xứ Wales Nghiên cứu của Roger E Hartley và Lisa M Holmes (2002) cho thấy sự cần thiết tăng cường sự xem xét của Thượng viện đối với những người được bổ nhiệm vào tòa án liên bang cấp dưới Ngoài ra, nghiên cứu của Simon Evans và John Williams đề xuất một mô hình mới cho việc bổ nhiệm thẩm phán tại Úc.
Mô hình tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp
Thẩm phán và công tố viên được tuyển dụng qua kỳ thi công khai, kiểm tra kiến thức lý thuyết về luật Thí sinh thường là sinh viên tốt nghiệp đại học luật, có đạo đức tốt và chưa có kinh nghiệm làm việc, thường từ 25 đến 30 tuổi Họ thường làm việc trong ngành tư pháp suốt đời, kết hợp thâm niên công tác và đánh giá công lao nghề nghiệp Độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc khác nhau ở mỗi quốc gia, như Áo, Pháp và Đức là 65 tuổi, Tây Ban Nha là 70 tuổi, và Ý là 75 tuổi.
Hộp 6 Kiểm tra tâm lý
Tại một số Quốc gia Thành viên như Áo, Hung-ga-ri và Hà Lan, quy trình lựa chọn thẩm phán mới đã bao gồm kiểm tra tâm lý, một phương pháp hiện đang được Pháp xem xét áp dụng Kiểm tra tâm lý này bao gồm các bài kiểm tra về trí thông minh, khả năng làm việc nhóm, khả năng ra quyết định trong tình huống căng thẳng và nhiều vấn đề khác.
Tại hầu hết các nước, điều kiện tiên quyết của việc "có đạo đức tốt" là ứng cử viên phải có một lý lịch tư pháp sạch.
Hộp 7 Kiểm tra tâm lý tại Áo
Sau khi hoàn thành năm đào tạo đầu tiên về pháp lý, cử nhân luật muốn ứng tuyển vào các vị trí tư pháp cần học thêm ba năm và vượt qua các kỳ thi viết, vấn đáp cùng với kiểm tra tâm lý Các cuộc kiểm tra này do công ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện, mỗi lần cho nhóm 6-7 ứng viên và kéo dài cả ngày Ngoài việc đánh giá kỹ năng cá nhân như trí thông minh, tính cách và khả năng tập trung, ứng viên còn trải qua phỏng vấn riêng Thêm vào đó, có các cuộc thảo luận theo dõi về những phẩm chất cần thiết để trở thành thẩm phán hay nhà quản lý xuất sắc.
Các phiên phỏng vấn cá nhân và thảo luận nhóm đều được ghi hình.
Kết quả kiểm tra, phỏng vấn cá nhân và quan sát ứng cử viên trong thảo luận nhóm do các nhà tâm lý học thực hiện sẽ không quyết định việc trúng tuyển Tất cả tài liệu, bao gồm băng hình, sẽ được gửi đến Tòa Phúc thẩm để xem xét trong bối cảnh đánh giá tổng thể, bao gồm kết quả thi nói, thi viết và đánh giá chuyên môn trong năm đào tạo đầu tiên Thông tin về kiểm tra tâm lý tại Áo được thu thập qua một cuộc phỏng vấn dài tại Bộ.
Mô hình tuyển dụng nhân sự văn phòng (công chức) cho rằng quá trình xã hội hóa nghề nghiệp và phát triển kỹ năng chuyên môn của thẩm phán chủ yếu diễn ra từ bên trong hệ thống tư pháp Điều này cho thấy sự phân chia trong quá trình xã hội hóa nghề nghiệp và phát triển kỹ năng giữa các nghề luật khác nhau, như luật sư, thẩm phán và công tố viên, thường xảy ra ngay sau giai đoạn đại học Hiện tượng này không phổ biến ở các Quốc gia Thành viên, nơi thẩm phán được tuyển dụng từ số lượng luật sư có kinh nghiệm.
Việc đánh giá chuyên môn nghiệp vụ định kỳ đối với thẩm phán và công tố viên là rất cần thiết và gắn liền với mô hình tuyển dụng nhân sự văn phòng Đặc biệt, đối với những thẩm phán không có kinh nghiệm làm việc trước đó hoặc đã công tác trong ngành từ 30 đến 40 năm, việc đánh giá thường xuyên giúp xác định năng lực và đáp ứng các nhu cầu chức năng cần thiết.
Công tố viên trẻ cần có năng lực chuyên môn để lựa chọn những người đủ điều kiện bổ khuyết vị trí tại tòa án cấp trên Đồng thời, cần đảm bảo rằng thẩm phán và công tố viên duy trì trình độ chuyên môn trong suốt sự nghiệp cho đến khi nghỉ hưu Một chức năng quan trọng của hệ thống đánh giá là cung cấp thông tin để phân công thẩm phán tại tòa sơ thẩm thực hiện các chức năng phù hợp nhất với khả năng của họ.
Đào tạo ban đầu
Tại một số quốc gia, cử nhân luật trẻ cần hoàn thành một giai đoạn đào tạo chung, bao gồm thực tập tại tòa án, trước khi ứng tuyển vào ngành tư pháp Ngược lại, ở một số nước như Pháp, Ý và Tây Ban Nha, họ có thể ứng tuyển ngay sau khi tốt nghiệp Hội đồng cải cách đã đề xuất cần có thời gian đào tạo thực hành chung cho tất cả các thành viên tương lai trong ngành pháp lý, nhằm thúc đẩy các giá trị nghề nghiệp chung và cải thiện sự hiểu biết về vai trò của thẩm phán và luật sư Sự đổi mới này không chỉ giúp nâng cao mối quan hệ giữa hai bên mà còn giảm bớt căng thẳng và xung đột thường gặp trong thực tiễn.
Mức độ tập trung hóa trong quá trình đào tạo ban đầu và đánh giá hiệu quả của những người được đào tạo khác nhau giữa các quốc gia Ở một số nước như Pháp và Tây Ban Nha, các trường đặc biệt được thành lập nhằm cung cấp đào tạo nghề cho các cử nhân luật, những người đã vượt qua các kỳ thi tuyển vào hệ thống xét xử.
Hộp 8 Đào tạo ban đầu tại Pháp và Tây Ban Nha
Tại Pháp, thẩm phán mới trải qua 31 tháng đào tạo ban đầu, trong khi tại Tây Ban Nha, thời gian này là 24 tháng Cả hai quốc gia đều tổ chức đào tạo thông qua các cơ sở đào tạo quốc gia, bao gồm các chủ đề pháp lý, thực tiễn tư pháp, và kỹ năng công nghệ thông tin Một phần quan trọng của chương trình đào tạo là "đào tạo tại chỗ" tại tòa án, dưới sự giám sát của thẩm phán có kinh nghiệm, cùng với cơ hội làm việc tại các cơ quan công và văn phòng luật sư Những người hoàn thành chương trình đào tạo với đánh giá tích cực sẽ được bổ nhiệm làm thẩm phán cấp sơ thẩm, trong khi những người không đạt yêu cầu có thể được đào tạo bổ sung, nhưng nếu không cải thiện sẽ phải rời bỏ vị trí.
Hộp 9 Đào tạo ban đầu tại Áo và Đức
Tại Áo, quy trình đào tạo và đánh giá ứng viên thẩm phán kéo dài bốn năm, bao gồm một năm đào tạo chung cho mọi nghề luật tại các tòa án cấp phúc thẩm Ứng viên không chỉ được đánh giá qua thi viết và phỏng vấn, mà còn qua kỹ năng pháp lý trong quá trình thực tập tại tòa án dưới sự giám sát của thẩm phán dày dạn kinh nghiệm, cùng với thái độ và tính cách của họ Sau bốn năm, Bộ trưởng Bộ Tư pháp sẽ bổ nhiệm một trong hai hoặc ba ứng viên được Chánh án tòa phúc thẩm đề xuất vào các vị trí thẩm phán tại tòa án cấp sơ thẩm Hệ thống này cho thấy vai trò quan trọng của các thẩm phán cấp cao trong việc tuyển dụng ứng viên cho vị trí thẩm phán.
Tài liệu "Tuyển dụng, Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sự nghiệp của thẩm phán và công tố viên ở châu Âu" do Federico Giuseppe chủ biên (2005) cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình tuyển dụng và đánh giá năng lực của thẩm phán và công tố viên tại các quốc gia châu Âu như Áo, Pháp, Đức, Ý, Hà Lan và Tây Ban Nha Tài liệu này, với sự đóng góp của nhiều tác giả, có thể được tham khảo tại www.irsig.cnr.it.
Tại Đức, sau hai năm đào tạo sau đại học cho các nghề pháp lý, ứng cử viên đủ điều kiện có thể nộp đơn xin bổ nhiệm làm "thẩm phán thử việc" tại các tòa án cấp sơ thẩm Chỉ những người có thành tích cao nhất trong đào tạo mới có cơ hội được bổ nhiệm Quy trình đánh giá và bổ nhiệm có sự khác biệt giữa các bang trong Cộng hòa Liên bang Đức Các ứng cử viên thường tham gia phỏng vấn cấu trúc trước hội đồng của Bộ, nơi xem xét các đánh giá trước đó của họ Quyền quyết định bổ nhiệm thẩm phán thử việc có thể thuộc về Bộ trưởng, Chánh án Tòa án khu vực, hoặc một hội đồng do Quốc hội bang bổ nhiệm, tùy thuộc vào từng bang.
Thời gian thử việc của thẩm phán kéo dài từ ba đến năm năm Nếu thẩm phán thử việc có hiệu quả công việc tốt trong giai đoạn này, họ sẽ được bổ nhiệm làm "thẩm phán trọn đời".
(nghĩa là cho đến khi nghỉ hưu bắt buộc ở tuổi 65) bởi chính cơ quan đã ra quyết định bổ nhiệm người đó vào vị trí thẩm phán thử việc a
Thẩm phán thử việc thực hiện các chức năng tư pháp tương tự như thẩm phán tại tòa án sơ thẩm, đồng thời tham gia chương trình đào tạo chuyên sâu Chương trình này bao gồm các chủ đề quan trọng như tổ chức tòa án, kỹ năng giao tiếp với đương sự và luật sư, xác minh sự việc, cân nhắc chứng cứ, xét hỏi nhân chứng, quản lý quy trình công việc, và kỹ thuật phát biểu.
Trách nhiệm đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc về Chánh án toà án khu vực, với việc Chánh án hoặc Phó chánh án đóng vai trò khán giả trong phiên tòa do thẩm phán thử việc điều khiển Các tiêu chí đánh giá bao gồm năng lực chuyên môn, năng lực cá nhân, năng lực xã hội và năng lực lãnh đạo Những tiêu chí này không chỉ đánh giá khả năng điều hành phiên tòa mà còn được áp dụng trong quá trình công tác của thẩm phán.
Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đánh giá trình độ chuyên môn của thẩm phán ở các quốc gia khác nhau được thực hiện qua các phương pháp và thời gian khác nhau, đồng thời chú trọng đến tính chặt chẽ trong quá trình xem xét và đánh giá Các cơ quan thực hiện đánh giá cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của quy trình này.
Thành viên, việc đánh giá chỉ diễn ra vào thời điểm thẩm phán được xem xét đề bạt Tại các Quốc gia
Tất cả các thẩm phán đều được đánh giá định kỳ tại nhiều quốc gia như Áo, Pháp và 16 bang của Liên bang Đức, với chu kỳ từ 2 đến 5 năm Những cuộc đánh giá này không chỉ giúp xác định những thẩm phán đủ điều kiện để thăng tiến lên các vị trí cao hơn mà còn phục vụ cho việc tuyển dụng vào các vị trí còn trống trong khu vực tài phán.
Tại một số Quốc gia thành viên, việc đánh giá định kỳ thường được kết hợp với các hình thức đánh giá cụ thể hơn về hiệu quả công việc, đặc biệt khi có quyết định về việc đề bạt Ví dụ, ở Đức, thẩm phán cấp sơ thẩm muốn được đề bạt lên Tòa án Thượng thẩm Khu vực sẽ phải thử làm việc tại tòa án đó trong khoảng thời gian từ 8 đến 12 tháng Trong thời gian này, hiệu quả công việc của thẩm phán sẽ được đánh giá bởi Chánh án tòa án thượng thẩm, tức là tòa án nơi họ sẽ công tác nếu được đề bạt.
Tại nhiều quốc gia, việc đánh giá năng lực pháp lý và kỹ năng chuyên môn của cá nhân thường được thực hiện Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá có thể khác nhau và không phải lúc nào cũng được trình bày một cách rõ ràng và phân tích.
Hộp 10 Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại các nước châu Âu theo hệ thống pháp luật dân sự: ví dụ của Áo, Pháp, Đức, Ý và Tây Ban Nha
Tại Pháp, việc đánh giá bao gồm bốn nội dung chính: năng lực chuyên môn chung như khả năng quyết định và lắng nghe, kỹ năng pháp lý và kỹ thuật bao gồm việc sử dụng kiến thức và khả năng chủ trì, kỹ năng tổ chức như lãnh đạo nhóm và quản lý tòa án, cùng với khả năng lao động và xây dựng mối quan hệ hợp tác với các tổ chức khác.
Tại 16 bang của Cộng hòa Liên bang Đức, các tiêu chí cũng giống với những tiêu chí đánh giá thẩm phán thử việc đã nêu ở trên; các tiêu chí này không những được nêu rõ một cách phân tích mà còn bao gồm cả các tiêu chí vượt ra ngoài phạm vi kiến thức pháp lý, kỹ năng pháp lý và sự siêng năng.
Trong những thập kỷ qua, tiêu chí đánh giá thẩm phán đã trở nên phân tích hơn, với sự khác biệt giữa các quốc gia về mức độ đánh giá kiến thức pháp luật, kỹ năng pháp lý và sự siêng năng Ngoài ra, các phẩm chất khác như kỹ năng tổ chức, kỹ năng xã hội và kiến thức công nghệ cũng được xem xét Tại một số nước, việc đánh giá chuyên môn được thực hiện chặt chẽ và có thang điểm rõ ràng; ví dụ, ở Đức, chỉ 5-10% thẩm phán được đánh giá "xuất sắc" Ở Áo, thẩm phán có điểm thấp hơn có thể bị thiệt hại tài chính hoặc buộc về hưu Ngược lại, tại Ý, đánh giá có tính khoan dung, dẫn đến việc hầu hết thẩm phán đều được bổ nhiệm lên cấp cao nhất trong nghề Ở Tây Ban Nha, việc thăng tiến từ "thẩm phán" lên "thẩm phán cao cấp" chủ yếu dựa vào thâm niên công tác.
Esterling K.M (1999) trong bài viết "Trách nhiệm tư pháp đúng cách" đã đánh giá hiệu quả hoạt động của hệ thống tư pháp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của cả cử tri và thẩm phán Thuật ngữ "magistrate" có nhiều ý nghĩa khác nhau tùy theo từng quốc gia; tại Ý và Pháp, nó chỉ thẩm phán và công tố viên, trong khi ở Tây Ban Nha, "magistrate" chỉ một cấp bậc cụ thể trong sự nghiệp thẩm phán Tại Vương quốc Anh và Hoa Kỳ, thuật ngữ này được sử dụng để chỉ thẩm phán với chức năng đặc thù.
Việc đánh giá định kỳ thẩm phán tại các Quốc gia Thành viên có hệ thống tuyển dụng nhân sự văn phòng rất quan trọng, vì nó liên quan đến mối quan hệ giữa tính độc lập và tính trách nhiệm Đánh giá này không chỉ cần thiết để đảm bảo trách nhiệm tư pháp mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ tư pháp Tuy nhiên, cần thực hiện các biện pháp nhằm tránh nguy cơ sử dụng đánh giá trình độ chuyên môn một cách gián tiếp, có thể ảnh hưởng đến quyết định xét xử.
Tại các nước theo hệ thống dân luật, thẩm phán có quyền kháng cáo các quyết định bất lợi liên quan đến trình độ chuyên môn, nghề nghiệp và phân công công việc Họ có thể kháng cáo trước thẩm phán hành chính về các vấn đề thực tế và pháp luật Thẩm phán cũng có quyền yêu cầu các cơ quan đã ra quyết định bất lợi phải lắng nghe và phản hồi khiếu nại của họ Ở Liên bang Đức, nếu thẩm phán cho rằng đánh giá trình độ chuyên môn vi phạm sự độc lập, họ có thể kháng cáo trước tòa án đặc biệt chỉ gồm các thẩm phán, gọi là "tòa án thực hiện công tác tư pháp."
Các xu hướng cải cách trong quản trị nhân sự ngành tư pháp đã nhấn mạnh sự cần thiết phải kết hợp giữa độc lập và trách nhiệm Điều này bao gồm việc tăng cường đảm bảo trình độ chuyên môn của thẩm phán và thúc đẩy trách nhiệm giải trình thông qua cải cách trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của thẩm phán vào quản lý các thẩm phán có trình độ chuyên môn thấp hơn cũng được xem là một biện pháp quan trọng nhằm bảo vệ tính độc lập trong hoạt động tư pháp.
Tại các quốc gia như Áo, Bỉ, Pháp và Đức, trách nhiệm quyết định về tình trạng của thẩm phán được chia sẻ giữa những người đứng đầu tòa án, hội đồng tư pháp và các cơ quan đặc biệt Điều này bao gồm sự tham gia của đại diện thẩm phán, thường là thẩm phán cấp cao, Bộ trưởng Bộ Tư pháp, và trong một số bang của Đức, còn có cả các hội đồng của Quốc hội.
Tại các quốc gia như Ý và Tây Ban Nha, các hội đồng xét xử thường bao gồm cả thẩm phán và những người không phải thẩm phán, như luật sư hoặc giảng viên đại học Những người này đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự ngành tư pháp, từ giai đoạn tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hộp 11 Độc lập tư pháp và hội đồng tư pháp
Trong những thập kỷ qua, số lượng hội đồng tư pháp tập trung đã gia tăng đáng kể ở châu Âu, châu Mỹ Latinh, châu Phi và Trung Đông, với mục tiêu chính là thúc đẩy và bảo vệ sự độc lập tư pháp Mặc dù nhiều hội đồng đã đóng góp quan trọng vào việc này, nhưng chúng có sự khác biệt lớn về phạm vi thẩm quyền, thành phần và cách thức bầu cử hoặc bổ nhiệm thành viên Những khác biệt này phản ánh quan điểm đa dạng về các phương tiện thể chế cần thiết để bảo vệ độc lập tư pháp và cân bằng giữa độc lập và trách nhiệm Tuy nhiên, không có bằng chứng cho thấy hội đồng tập trung là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự độc lập tư pháp, và thẩm phán ở các quốc gia không có hội đồng như Áo và Đức vẫn có thể duy trì tính độc lập tương đương với thẩm phán ở các nước như Argentina, Bỉ, và Pháp.
Nha, v.v… Mặt khác, quan ngại đã được thể hiện tại một số nước (chẳng hạn Pháp, Ý và Tây Ban
Đào tạo thường xuyên
Trong nửa đầu thế kỷ XX, ý tưởng rằng thẩm phán đương nhiệm cần được đào tạo thường bị xem là xúc phạm Các cơ quan đầu tiên chuyên trách cho việc đào tạo thẩm phán, như Trường Thẩm phán Quốc gia của Pháp (1958) và Trung tâm Tư pháp Liên bang của Hoa Kỳ (1967), đã ra đời chưa đầy 50 năm trước Kể từ đó, nhiều sáng kiến toàn cầu đã được triển khai nhằm cung cấp chương trình đào tạo thường xuyên cho thẩm phán, với sự phát triển của các tổ chức chuyên môn để quản lý các chương trình này tại nhiều quốc gia trên thế giới, bao gồm Bắc và Nam Mỹ, châu Phi, Úc, Cận Đông và Viễn Đông Hầu hết các cơ sở đào tạo đều cung cấp cả chương trình đào tạo ban đầu lẫn thường xuyên cho thẩm phán.
Mục tiêu chính của đào tạo thường xuyên là cung cấp các chương trình thảo luận về phát triển luật pháp, tạo diễn đàn cho thẩm phán bàn luận về việc giải thích các sửa đổi và các vấn đề phức tạp của pháp luật hiện hành Ở một số Quốc gia Thành viên, đào tạo cho thẩm phán còn mở rộng sang đạo đức tư pháp, kỹ năng quản lý và lãnh đạo, quản lý hồ sơ vụ việc, cùng với việc sử dụng công nghệ để nâng cao hoạt động tư pháp Các chương trình giảng dạy bao gồm bài giảng trực tiếp từ giảng viên tại trường trung tâm hoặc tại tòa án, thường do những người được đào tạo từ trường trung tâm thực hiện.
Tại một số quốc gia, các trường đào tạo không chỉ chịu trách nhiệm về việc đào tạo thường xuyên cho thẩm phán mà còn cho cả nhân viên tòa án không tham gia xét xử, ví dụ như Trung tâm Tư pháp.
Trường Tư pháp Quốc gia Australia cung cấp thông tin chi tiết về hệ thống pháp luật của nước này, có thể truy cập tại http://njca.anu.edu.au/ Bên cạnh đó, bài viết cũng đề cập đến pháp luật Liên bang Hoa Kỳ và các trường tư pháp đang hoạt động tại một số bang của Cộng hòa Liên bang Đức.
Gioóc-đa-ni, Ga-na, Ấn Độ và Úc đã áp dụng mô hình đào tạo thường xuyên cho cả thẩm phán và những người không làm công tác xét xử, cho thấy hiệu quả cao hơn khi các chương trình được lập kế hoạch và quản lý chặt chẽ Ngược lại, tại một số quốc gia như Pháp, Ý và Tây Ban Nha, đào tạo cho thẩm phán và những người không làm công tác xét xử thường tách rời và do các tổ chức khác nhau cung cấp.
Hộp 12 Học viện Tư pháp Gioóc-đa-ni Được thành lập năm 1988, Học viện Tư pháp Gioóc-đa-ni tổ chức các khóa học và các hội thảo không chỉ trong những lĩnh vực luật cụ thể mà còn về các chủ đề khác có liên quan đến nghề luật, chẳng hạn như pháp y và vi tính.
Khóa học và hội thảo thu hút không chỉ thẩm phán và luật sư, mà còn có sự tham gia của các nhân viên thư ký tòa án.
Mục tiêu của Viện là xây dựng cầu nối hợp tác tư pháp với các nước láng giềng, với sự tham gia của các thẩm phán từ các nước Ả Rập trong hầu hết các hội thảo Để biết thêm thông tin về Học viện Tư pháp Gioóc-đa-ni, bạn có thể truy cập vào trang web chính thức của họ.
Xem thông tin về Viên Đào tạo Tư pháp và Nghiên cứu của chính phủ Uttar Pradesh Government tại http://ijtr.nic.in/about_us.htm.
See thông tin về Hành chính Tư pháp Úc tại www.aija.org.au/conferences-and-seminars/pastaija-programmes.html.
Hộp 13 Viện Đào tạo Tư pháp Ga-na
Viện Đào tạo tư pháp tại Ga-na đảm nhận vai trò quan trọng trong việc đào tạo thẩm phán, quan tòa và nhân viên hành chính của ngành Tư pháp Chương trình đào tạo tại Viện được thiết kế nhằm đạt tiêu chuẩn cao trong công tác tư pháp, bao gồm các buổi định hướng cho thẩm phán và quan tòa mới, cùng với các chương trình phát triển nghề nghiệp liên tục cho nhân viên hành chính để cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Trước khi Viện được thành lập, thẩm phán ở Ga-na không có đào tạo chính thức Luật Công tác Tư pháp năm 1960 đã quy định việc thành lập trường đào tạo cho lục sự và nhân viên tư pháp, mở đường cho công tác giáo dục tư pháp bắt đầu từ năm 1965 với sự ra đời của Trường Đào tạo Tư pháp Trường này có nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Công tác Tư pháp Ban đầu, chương trình đào tạo chủ yếu thông qua hội thảo và hướng dẫn từ các thẩm phán cấp cao Đến giữa những năm 1970, đào tạo đã được mở rộng tới các quan tòa, và vào cuối những năm 1980, giáo dục thường xuyên cho thẩm phán và quan tòa cũng được triển khai.
Năm 1995, Trường Đào tạo đã trở thành Viện Đào tạo Tư pháp Liên tục của Ga-na, phản ánh sự mở rộng chức năng của Trường Đến năm 2004, Viện đã bổ nhiệm Giám đốc toàn thời gian và chính thức trở thành Viện Đào tạo Tư pháp Theo trang web www.jtighana.org, Viện nhận thức rằng các cá nhân có kinh nghiệm từ Đoàn luật sư cần đào tạo bổ sung để chuyển sang công tác thẩm phán Bên cạnh đó, Viện cũng thừa nhận sự phát triển liên tục của tiêu chuẩn xã hội và kỹ thuật tại Ga-na, tạo ra nhiều yêu cầu mới cho ngành tư pháp Do đó, các chương trình giáo dục và đào tạo bổ sung là cần thiết để ngành tư pháp đáp ứng hiệu quả những yêu cầu này trong xã hội Ga-na.
Trên trang web của Viện, người dùng có thể truy cập nhiều nguồn thông tin và tài liệu giáo dục pháp lý, bao gồm bộ quy tắc ứng xử và các văn bản pháp luật liên quan Để có cái nhìn rõ hơn về quy mô và sự đa dạng của các hoạt động giáo dục cũng như các kỹ thuật giảng dạy tư pháp, bạn có thể tham khảo các trang web của Trung tâm Tư pháp Liên bang Hoa Kỳ.
Tuyển dụng, sa thải, tiền công
Tại các quốc gia có truyền thống thông luật, xu hướng tăng cường tính minh bạch trong quá trình bổ nhiệm thẩm phán đang nổi lên, thông qua việc áp dụng các hình thức tham gia của những người có chuyên môn để đánh giá ứng viên Điều này giúp đảm bảo rằng các cơ quan bổ nhiệm có thể lựa chọn những thẩm phán đủ điều kiện và khách quan hơn Xu hướng này cũng được ghi nhận ở những quốc gia nơi thẩm phán được bầu.
Tại các quốc gia có truyền thống dân luật, việc tuyển dụng thẩm phán thường được thực hiện thông qua thi tuyển, trong đó thẩm phán đương nhiệm giữ vai trò quan trọng trong quá trình này Hầu hết các quốc gia trong nhóm này cho phép ứng cử viên thách thức các quyết định quan trọng về tuyển dụng trước thẩm phán hành chính Các thẩm phán cũng có quyền khiếu nại các quyết định liên quan đến tình trạng cá nhân như đánh giá trình độ chuyên môn, sự nghiệp, điều động và kỷ luật, thông qua các thủ tục tư pháp hoặc gần giống như tư pháp trước các cơ quan toàn thẩm phán hoặc chủ yếu là thẩm phán.
Tại các quốc gia có truyền thống dân luật và thông luật, thẩm phán chỉ có thể bị sa thải trước khi hết nhiệm kỳ của họ thông qua một quy trình tố tụng gần như tư pháp, do các hội đồng chủ yếu là thẩm phán thực hiện Quyền khiếu nại đối với các quyết định sa thải này luôn được đảm bảo, ngoại trừ trong những trường hợp luận tội, rất hiếm khi xảy ra.
Trung tâm www.fjc.gov điều hành "Hệ thống Truyền hình Tư pháp Liên bang", một mạng lưới truyền hình vệ tinh kết nối hơn 300 tòa án liên bang Các chương trình được phát sóng trực tiếp từ các studio của Trung tâm, tạo cơ hội cho thẩm phán và nhân viên tòa án trên toàn quốc tương tác trực tiếp với giảng viên.
Hộp 14 Độc lập tư pháp, tiền lương và lương hưu: Ca-na-đa , I-ta-li-a và Hoa Kỳ
Tại nhiều Quốc gia Thành viên, an ninh tài chính của thẩm phán được quy định trong các điều khoản tư pháp, như Hiến pháp Hoa Kỳ bảo vệ mức lương của thẩm phán liên bang Một số quốc gia như Ý và Canada đã áp dụng các giải pháp linh hoạt để ngăn chặn sự thao túng của chính phủ đối với cơ quan tư pháp Tại Ý, luật năm 1984 quy định tăng lương và lương hưu của thẩm phán ba năm một lần, trong khi Canada thành lập các hội đồng tiền lương để xem xét định kỳ các điều khoản tài chính cho thẩm phán Việc tuyển dụng thẩm phán cần đảm bảo minh bạch và không can thiệp vào quyết định của họ, với quy trình tuyển dụng công khai và tiêu chí đánh giá chất lượng công việc không dựa vào số lượng vụ kiện thành công Đào tạo liên tục cho thẩm phán là cần thiết và phải được thực hiện bởi các cơ sở đào tạo tư pháp, nhằm nâng cao kỹ năng và đảm bảo tính chuyên môn trong công việc.
Kết luận và khuyến nghị
Các cơ sở đào tạo tư pháp cần hợp tác với các đơn vị nghiên cứu để phát triển chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của tòa án và đánh giá hiệu quả chuyên môn Họ cũng cần áp dụng đa dạng các phương pháp giáo dục và kỹ thuật nhằm tối ưu hóa hiệu quả, bao gồm chương trình giảng dạy, tự học và tương tác hỗ trợ công nghệ, đặc biệt chú trọng vào đào tạo thẩm phán và nhân viên tòa án để hiện đại hóa tổ chức Đối với tiền lương, cần đảm bảo mức thu nhập hợp lý cho thẩm phán, với việc tăng lương dựa trên tiêu chí khách quan và minh bạch.
II NHÂN SỰ TÒA ÁN: CHỨC NĂNG VÀ
Năng lực và liêm chính tư pháp không tồn tại một cách độc lập, mà được hình thành qua thời gian trong các khuôn khổ thể chế của tòa án và các cơ quan liên quan Sự tương tác giữa tòa án với các tổ chức và cá nhân khác trong quá trình quản lý hệ thống xét xử tư pháp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển những phẩm chất này.
Thẩm phán, luật sư, nhân chứng, công tố viên và nhân viên tòa án đều đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và củng cố các phẩm chất cần thiết cho hệ thống tư pháp Các nhân viên tòa án hỗ trợ thẩm phán trong công việc hàng ngày, và mối quan hệ tương tác giữa họ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc Để tối đa hóa chất lượng và số lượng sự hỗ trợ từ các nhân viên này, các cơ quan tư pháp cần đầu tư nguồn lực và quan tâm đúng mức Việc xây dựng mối quan hệ công tác mạnh mẽ, tích cực và dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau giữa thẩm phán và nhân viên tòa án là rất quan trọng Điều này bao gồm việc chuyển đổi từ mô hình quan hệ truyền thống sang mô hình hợp tác, trong đó thẩm phán và nhân viên cùng nhau giải quyết các vấn đề của hệ thống tư pháp để đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công chúng.
Mặc dù thẩm phán là trung tâm của các cuộc thảo luận về năng lực và đạo đức tư pháp, nhưng vai trò của nhân sự tòa án ngày càng được công nhận Nhân sự hỗ trợ tòa án, mặc dù không tham gia xét xử, nhưng chiếm phần lớn trong hệ thống tòa án và đóng vai trò quan trọng trong các chương trình cải cách nhằm nâng cao liêm chính và năng lực của hệ thống xét xử Họ thực hiện các nhiệm vụ hành chính và kỹ thuật cần thiết cho hiệu quả của bộ máy tư pháp Đặc biệt, những công chức này thường là điểm liên lạc đầu tiên, cung cấp thông tin cho những người tiếp xúc với hệ thống tư pháp, từ đó tạo ấn tượng và tăng cường niềm tin của công dân vào tòa án Vai trò này giúp nhân viên tòa án thúc đẩy sự đổi mới và cải thiện dịch vụ cho công chúng, nâng cao hình ảnh của tòa án trong mắt người dân.
Một yếu tố quan trọng khác về vai trò của nhân viên tòa án là ảnh hưởng mạnh mẽ của họ đến việc nâng cao hiệu quả và tính công bằng trong thực thi pháp luật thông qua việc phân chia nhiệm vụ hợp lý.
Nhân viên tòa án đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý cơ sở vật chất, hỗ trợ quản lý vụ án, bảo vệ chứng cứ và tạo điều kiện cho sự xuất hiện của tù nhân và nhân chứng Họ thực hiện nhiều chức năng nhằm tránh trì hoãn, đảm bảo quy trình xét xử diễn ra kịp thời và chuyên nghiệp Ngoài ra, họ còn giúp thẩm phán tiến hành nghiên cứu pháp lý và soạn thảo các quyết định, đảm bảo thông báo và công bố đúng đắn, từ đó hỗ trợ sự nhất quán trong việc ra quyết định Việc xử lý và duy trì hồ sơ vụ án cũng rất quan trọng để bảo vệ hồ sơ kháng cáo Hơn nữa, nhân viên tòa án thúc đẩy sự độc lập tư pháp thông qua kiểm soát tài chính và tăng cường quan hệ công chúng, đồng thời nâng cao tính minh bạch trong các quy trình tố tụng.
