TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế đang phát triển nhanh chóng, nâng cao đời sống người dân và làm cho yêu cầu về sản phẩm và dịch vụ ngày càng cao Thị trường kinh doanh mở rộng với mức cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt là sự xâm nhập của doanh nghiệp nước ngoài do các hiệp định thương mại như WTO và APTA Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải liên tục mở rộng, tái cấu trúc và cải thiện hệ thống quản lý cũng như sản xuất để duy trì thị phần, giữ chân khách hàng và đạt được mục tiêu lợi nhuận.
Kết quả kinh doanh phụ thuộc vào số lượng khách hàng, hiệu quả hoạt động của các bộ phận, con người, hệ thống máy tính và quản lý, trong đó yếu tố con người là quyết định sự thành bại của công ty Nhiều công ty hiện nay áp dụng các hệ thống như KPI, BSC, và ISO để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, việc đánh giá chính xác khả năng đáp ứng công việc của nhân viên vẫn là một thách thức phức tạp Hơn nữa, quy trình tuyển dụng, phát triển nhân viên, động viên, và thiết lập hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi nhiều công sức, thời gian và tài chính từ công ty.
Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thế Giới Hải Sản Sài Gòn, tác giả đã tiếp xúc với công tác quản lý nhân sự và nhận thấy công ty đã thực hiện đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên Tuy nhiên, hệ thống đánh giá hiện tại vẫn còn nhiều lỗ hổng, dẫn đến việc năng lực chuyên môn và hiệu quả công vụ chưa được đánh giá chính xác Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thế Giới Hải Sản Sài Gòn” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết phân tích thực trạng công tác đánh giá THCV tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn nhằm xác định các ưu và nhược điểm trong quy trình này Dựa trên những phân tích đó, bài viết cũng đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá THCV tại công ty.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá THCV, hệ thống đánh giá THCV
Bài viết này phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (THCV) tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá THCV, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá THCV tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn
Không gian nghiên cứu: tại CT CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn
Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu các tài liệu liên quan trong giai đoạn 2016 –
2020 Thời gian khảo sát từ tháng 08/2020 đến tháng 10/2020
Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu, tài liệu, thông tin liên quan đã được công bố của Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn như:
− Báo cáo hoạt động hàng năm
Một số tài liệu và số liệu từ các nguồn như sách, báo, tạp chí và báo cáo khoa học có liên quan đến công tác đánh giá thường xuyên và hiệu quả (THCV) rất quan trọng.
− Các giáo trình về Quản trị nguồn NL
− Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu cả trong và ngoài nước
Trong giai đoạn 2016 - 2020, số liệu chủ yếu được sử dụng để phân tích và so sánh giữa các năm Thông tin thứ cấp về công tác đánh giá thành tích cán bộ được thu thập từ Phòng Nhân sự của Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập số liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi đã được chuẩn bị trước và phỏng vấn trực tiếp nhân viên của Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn Sau đó, tác giả tiến hành thống kê và phân tích các số liệu thu thập được.
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện để thu thập dữ liệu, với mẫu được phân bổ theo từng phòng ban Quy mô mẫu dự kiến là 150 trên tổng số 200 nhân sự của công ty.
1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Mô tả thống kê: Trung bình, tấn suất để đánh giá thực trạng Công tác đánh giá nhân sự và các nhân tố ảnh hướng đến đánh giá THCV
Phân tích thống kê: Dữ liệu được nhập và làm sạch thông qua phần mềm SPSS
20 Các công cụ phân tích sau đây sẽ được sử dụng làm thang đo đánh giá:
(2) Phân tích độ tin cậy của thang đo
(3) Phân tích nhân tố khám phá EFA
Ý nghĩa luận văn
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài này sẽ đóng góp những luận cứ khoa học quan trọng cho các hoạt động nghiên cứu tiếp theo về thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc.
Phân tích thực trạng công tác đánh giá THCV tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn giúp nhà quản trị nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này Việc xác định mức độ quan trọng của các yếu tố này sẽ hỗ trợ công ty nâng cao hiệu quả công tác đánh giá THCV trong tương lai Hơn nữa, kết quả nghiên cứu còn có thể được áp dụng và tham khảo bởi các tổ chức, doanh nghiệp khác trong ngành.
Kết cấu luận văn
Ngoài các phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, … luận văn được chia thành
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Một số vấn đề lý luận về đánh giá THCV
Công việc được định nghĩa là sự kết hợp của các nhiệm vụ, trách nhiệm và chức năng mà cá nhân hoặc nhóm người trong tổ chức phải thực hiện (Lê Thanh Hà, 2009).
Công việc là sản phẩm của quá trình làm việc trong một tổ chức, nơi mỗi cá nhân hoặc nhóm thực hiện các nhiệm vụ dựa trên kỹ năng chuyên môn của mình Đây là phần cơ bản nhất trong ngành này.
Công việc là yếu tố cốt lõi trong tổ chức và quản lý doanh nghiệp, với mỗi dịch vụ và sản phẩm đều gắn liền với một hoặc nhiều nhân viên.
Hiện nay, công việc của Liên đoàn Quốc gia vì Dân chủ bao gồm một danh sách các nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện khi làm việc cho công ty.
2.1.2 Khái niệm thực hiện công việc
Theo Lê Thanh Hà (2009) trong Giáo trình Quản trị Nhân lực, quá trình thực hiện công việc là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và nỗ lực của người lao động nhằm hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Thành công trong công việc là quá trình mà nhân viên tham gia để đạt được mục tiêu của công ty, phụ thuộc vào mô tả công việc, trình độ của nhà thầu và kết quả dự án Ba cuốn sách được đề cập là hướng dẫn cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về trách nhiệm và quyền hạn của mình tại nơi làm việc Nhân viên cần quan sát cẩn thận công việc của tổ chức và nắm bắt mong đợi của tổ chức, đồng thời xác định giá trị và mục tiêu cá nhân để góp phần hiệu quả vào sự thành công chung của công ty.
2.1.3 Khái niệm đánh giá THCV
Đánh giá thực hiện công việc (THCV) là quá trình hệ thống và chính thức nhằm xem xét hiệu suất làm việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Quá trình này cũng bao gồm việc thảo luận kết quả đánh giá với người lao động để đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
Công việc nghiên cứu khoa học được thực hiện với mục tiêu rõ ràng, kế hoạch tổng thể và quy trình hợp tác chặt chẽ Bài kiểm tra đánh giá hiệu suất dịch vụ dựa trên các tiêu chuẩn khác nhau, đảm bảo tính khách quan Tài liệu nghiên cứu được biên soạn dưới dạng báo cáo và được công bố công khai, nhằm cung cấp thông tin cho các nhà nghiên cứu khác.
Hiệu suất thành công đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Để phát triển và giữ chân nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng một dự án nghiên cứu khoa học tổng thể, đáp ứng quy trình thiết kế và mục tiêu phát triển Điều này được phản ánh qua việc đánh giá hiệu quả hoạt động của các dịch vụ quản lý nguồn nhân lực khác.
Nội dung của đánh giá THCV
2.2.1 Mục tiêu của đánh giá THCV
2.2.1.1 Mục tiêu của đánh giá THCV đối với tổ chức Đánh giá khối lượng công việc là quá trình đánh giá lại hoạt động của nhóm nhằm giúp nhóm hiểu được mức độ thành công trong quá trình làm việc Mục tiêu công việc của các cơ quan xếp hạng như sau:
Mục tiêu tài chính là cơ sở quan trọng để đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên, từ đó so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, ảnh hưởng đến việc xác định lương và thưởng cho người lao động.
Mục tiêu quản lý là đánh giá hiệu quả hoạt động để lãnh đạo có thể xem xét việc thực hiện các chính sách nhân sự Kết quả này giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định thông minh về nguồn nhân lực và điều chỉnh các chính sách liên quan.
Mục tiêu đào tạo và phát triển là đánh giá hiệu suất để phản ánh kiến thức và kỹ năng của nhân viên, dựa trên nhu cầu thực tế của nền tảng Điều này nhằm đạt được và cải thiện các mục tiêu mà nền tảng mong muốn cho sự phát triển của nhân viên.
2.2.1.2 Đối với người lao động
Phân tích công việc giúp nhân viên đánh giá nền tảng, thành tích và ý tưởng của bản thân, từ đó rút ra lý do và hướng dẫn để học hỏi một cách toàn diện.
Chức năng kiểm toán cung cấp cho nhân viên cái nhìn tổng quan về đánh giá từ người khác, giúp họ nhận thức rõ về bản thân và tổ chức Qua đó, nhân viên có thể hiểu rõ vị trí hiện tại của mình cũng như định hướng tương lai trong tổ chức.
2.2.2 Thiết kế đánh giá THCV
2.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá THCV
Tiêu chuẩn thực hiện là hệ thống các tiêu chí và chỉ số xác định yêu cầu công việc về mặt định lượng và chất lượng, đồng thời liên quan đến phép đo hiện tại Các tiêu chí này giúp xác định, xem xét và phân loại các yếu tố hoặc sự kiện Do đó, tiêu chuẩn được thiết lập nhằm đánh giá các hoạt động cụ thể và hiệu suất của nhân viên.
Tiêu chí đánh giá hiệu suất được xác định dựa trên mục tiêu công ty và mô tả công việc của nhân viên Nhân viên thiết lập tiêu chuẩn để thực hiện công việc dựa trên mô tả này Tùy vào mức độ thực hiện, có thể xây dựng các tiêu chí đánh giá hoặc sử dụng tất cả các mức độ để đánh giá Tiêu chuẩn cần phản ánh kết quả và hành động cần thiết để hoàn thành dự án, đồng thời phải phù hợp với mức độ dịch vụ yêu cầu cho từng công việc Quá trình đánh giá chia thành hai loại: năng lực và số lượng, với các tiêu chí xếp hạng như rất tốt, tốt, trung bình Cần có tiêu chuẩn cụ thể để phân định rõ ràng giữa các mức độ đánh giá Khi áp dụng tiêu chí trưởng thành, sự sai lệch có thể ảnh hưởng đến kết quả thử nghiệm.
Tính điểm trong các chương trình thường được thể hiện dưới dạng tỷ lệ phần trăm hoặc các mức đánh giá như chất lượng tốt, khá, trung bình, kém Điều này giúp phân tích trạng thái một cách rõ ràng Đặc biệt, một màn hình phù hợp với bài đánh giá sẽ có ảnh hưởng ít đến kết quả bài thi.
Khi thiết kế bài kiểm tra điểm chuẩn, việc xác định tiêu chí kiểm tra là rất quan trọng, bao gồm việc chỉ định thương hiệu nếu cần thiết Chất lượng điều tra cần được xem xét kỹ lưỡng, vì một trong những mục tiêu chính của kiểm toán là đảm bảo nhân viên tuân thủ các tiêu chuẩn đã đặt ra Đồng thời, nhân viên cần phải có hiểu biết và thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả Do đó, việc phân tích, thiết lập tiêu chuẩn và cấp độ cần được xác định và hiểu rõ ràng.
2.2.2.2 Xác định đối tượng đánh giá
Người quản lý trực tiếp thường được chọn làm người đánh giá do hiểu rõ hoạt động của những người đánh giá khác, nhờ vào vai trò giám sát và giao nhiệm vụ Tuy nhiên, để có được cái nhìn toàn diện về phân tích và mục tiêu, cần bổ sung kết quả phân tích bằng các nguồn thông tin khác Kết quả phân tích này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn về hiệu quả công việc.
- Đồng nghiệp (trong cùng điều kiện) phối hợp công việc trực tiếp với người được đánh giá
- KH hoặc đối tác mà kiểm toán viên tư vấn trực tiếp hoặc phục vụ với họ
- Tùy thuộc vào người được đánh giá
Ý kiến và nhận xét của người trả lời chỉ mang tính chất hướng dẫn trong quá trình đánh giá, giúp tạo ra cơ hội cải thiện khoảng cách trong đánh giá hiệu suất Quan điểm của người quản lý trực tiếp đóng vai trò quyết định trong kết quả cuối cùng của quá trình đánh giá.
2.2.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Quá trình sàng lọc diễn ra giữa hai lần kiểm tra liên tiếp Sau khi hoàn thành kiểm tra đầu tiên, chúng tôi sẽ thực hiện kiểm tra tiếp theo vào thời điểm thích hợp theo quy trình đã định.
Thời hạn xem xét được xác định bởi bộ phận nhân sự, dựa trên ý kiến từ các bộ phận liên quan Lãnh đạo hiệp hội sẽ đưa ra quyết định cuối cùng trong lĩnh vực nghiên cứu Thời gian sàng lọc có thể kéo dài từ 1 tháng đến 1 năm, tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu cụ thể.
2.2.3 Tổ chức triển khai đánh giá THCV
Tạo một quy trình kiểm toán là bước quan trọng để thực hiện một cuộc kiểm toán có cấu trúc, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả cho công ty Quy trình này bao gồm các bước chuẩn bị cần thiết cho việc kiểm tra, giúp sàng lọc và đánh giá các thông tin một cách hệ thống.
Xây dựng kế hoạch cho biết thời gian, địa điểm và địa điểm thích hợp cho việc học
Kiểm tra trách nhiệm của từng nhân viên
Kiểm tra dữ liệu kiểm tra từ các lần kiểm tra trước
Kiểm tra toàn bộ quá trình ĐGCV
Lập phiếu đánh giá viết đánh giá b Thu thập thông tin xác minh, bao gồm:
- Lưu ý rằng nhân viên đang làm việc
- Kiểm tra các mẫu công việc đã hoàn thành
- Nói chuyện trực tiếp với nhân viên
- Kiểm tra nhật ký lỗi của nhân viên
- Thực hiện việc đánh giá theo các tiêu chí đã xác định trong phiếu đánh giá so với Tổng hợp KQĐG
Dựa trên KQĐG, đánh giá viên ghi lại kết quả đánh giá của Ban Giám đốc dưới dạng tóm tắt
Tình hình nghiên cứu liên quan
2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài giá, các tiêu chuẩn của việc đánh giá và sử dụng các kết quả đánh giá THCV trong tổ chức
Nghiên cứu của Kuvaas (2006) nhằm khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong đánh giá hiệu suất và kết quả của nhân viên, bao gồm hiệu suất công việc tự báo cáo, cam kết gắn bó với tổ chức và ý định doanh thu Dữ liệu từ 593 nhân viên tại 64 ngân hàng tiết kiệm ở Na Uy cho thấy sự hài lòng khi đánh giá hiệu suất ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tình cảm và ý định doanh thu Tuy nhiên, mối quan hệ này được trung gian và điều chỉnh bởi động lực làm việc nội tại của nhân viên, với kết quả cho thấy mối quan hệ tiêu cực đối với nhân viên có động lực nội tại thấp và tích cực với những người có động lực nội tại cao Nghiên cứu cũng bàn về các hàm ý cho thực hành và hướng nghiên cứu trong tương lai.
Bảng 2.1 Tổng hợp nghiên cứu nước ngoài
Tác giả Nghiên cứu Thang đo
“Các yếu tố ảnh hưởng đến Hệ thống đánh giá THCV của nhân viên trong mạng lưới y tế của Hamedan”
Kỹ năng của người ĐG Phương pháp đánh giá THCV Chu kỳ của ĐG
“Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: mediating and moderating roles of work motivation”
Khám phá mối liên hệ giữa sự hài lòng trong việc đánh giá hiệu suất và kết quả công việc của nhân viên, bao gồm hiệu suất tự báo cáo, mức độ cam kết với tổ chức và ý định rời bỏ công ty.
“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Hệ thống đánh giá HCV trong các công ty dược tại Bangladesh”
Quá trình trao đổi TT Quy trình ĐG
Kỹ năng người ĐG Yếu tố bên trong công ty Đào tạo công tác ĐG
Phản hồi kết quả ĐG Ochoti và cộng sự (2012)
“Các nhân tố ảnh hưởng đến Hệ thống đánh giá THCV của người lao động tại Cục quản lý tỉnh và An ninh tại Kenya”
Quy trình thực hiện Mối quan hệ giữa các cá nhân
Kỹ năng của người ĐG Quá trình trao đổi TT Phản hồi
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phạm Xuân Thành và Trần Việt Hùng (2014) đã nghiên cứu ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng (BSC) nhằm nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp Nghiên cứu chứng minh phương pháp đánh giá hiệu suất sử dụng BSC, cung cấp các chỉ số CPI cụ thể để đo lường hiệu quả hoạt động của công ty Tác giả cũng phân tích các chỉ số CPI chuyên sâu để đánh giá hiệu quả hoạt động, tuy nhiên, nghiên cứu không đề cập đến việc đánh giá hiệu quả hoạt động của các công ty.
Nguyễn Hoài An (2015), “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn
Môn học "NL và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam" chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu các chỉ số KPI của tổ chức và doanh nghiệp Mục tiêu là cung cấp cho các nhà nghiên cứu cái nhìn sâu sắc hơn về phương pháp định giá mới đang được áp dụng trên toàn cầu.
Bảng 2.2 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước
Tác giả Nghiên cứu Thang đo
“Ứng dụng mô hình thẻ điểm cân bằng BSC trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp”
Phương pháp đánh giá HQHĐ thông qua thẻ điểm cân bằng BSC
“Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn NL và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam”
Tìm hiểu bộ chỉ số KPI tại các tổ chức và công ty
“Đánh giá THCV tại doanh nghiệp” và “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp”
Ba phương pháp đánh giá THCV và kết luận một số nguyên tắc cần lưu ý cho các nhà QL nhân lực
“Hoàn thiện công tác đánh giá THCV tại Công Ty Tnhh Kian Joo Can (Việt Nam)”
5 Trao đổi thông tin trong quá trình ĐG
6 Kỹ năng của người ĐG
7 Phản hồi kết quả ĐG
8 Sử dụng kết quả ĐG
Nguồn: Tác giả tổng hợp
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:
Bước 1: Xác định vấn đề và phạm vi nghiên cứu (Problem identification)
Xác định nhiệm vụ nghiên cứu là bước quan trọng, bao gồm việc đặt ra mục tiêu và mục đích nghiên cứu rõ ràng Cần chỉ ra các vấn đề cụ thể cần được nghiên cứu, cũng như các câu hỏi nghiên cứu cần trả lời Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu cũng cần được xác định để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của nghiên cứu.
Bước 2: Xây dựng cơ sở lý luận (Review the literature)
Trong bước này, chúng tôi sẽ dựa vào các nghiên cứu và nguồn thông tin liên quan để hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về các giả thuyết ban đầu Điều này tạo nền tảng quan trọng cho cả lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Bước 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu, và đưa ra mô hình chính thức
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước, bài viết đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Đồng thời, xây dựng bảng hỏi và thang đo chính thức để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu.
Bước 4: Thu thập dữ liệu (Data collection)
Thu thập các thông tin theo các phương án đã chọn
Bước 5: Xử lý dữ liệu và phân tích (Data analysis and interpretation)
Từ các thông tin thu thập được, sử dụng các công cụ thống kê để xử lý và phân tích các số liệu khảo sát được
Bước 6: Tổng hợp kết quả nghiên cứu (Findings)
Bước 6 là giai đoạn tổng hợp kết quả, nơi chúng ta khái quát hóa các kết quả xử lý và phân tích số liệu, nhằm xác nhận một cách chính xác các giả thuyết ban đầu.
Bước 7: Kết luận và khuyến nghị (Conclusions and recommendations)
Trong bước này, chúng tôi sẽ trình bày các kết luận chính thức từ kết quả nghiên cứu, phân tích rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu, cũng như khả năng ứng dụng của nghiên cứu Bên cạnh đó, chúng tôi sẽ đưa ra một số khuyến nghị về các khả năng và hướng nghiên cứu trong tương lai.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Nghiên cứu định tính
❖ Tham khảo ý kiến chuyên gia
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Phân tích và xử lý số liệu
ANOVA Kết quả nghiên cứu
❖ Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo ban đầu được xây dựng dựa trên mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước, bao gồm 7 biến độc lập với 35 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 5 biến quan sát Sau khi tham khảo ý kiến các chuyên gia, thang đo đã được điều chỉnh và bổ sung để đảm bảo tính chính xác và phù hợp.
Bảng 3.1 Thang đo chính thức
1 - Quy trình và chu kỳ đánh giá Nguồn Mã Hóa
“Quy trình đánh giá THCV rõ ràng, có các bước rõ rõ ràng, hợp lý”
Tác giả kế thừa từ Begum, Hossain, Sarker (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
“Quy trình đánh giá THCV thường xuyên được theo dõi, đổi mới phù hợp hơn với doanh nghiệp” QT2
“Quy trình đánh giá THCV được phổ biến đầy đủ cho nhân viên các cấp biết” QT3
“Việc đánh giá THCV được thực hiện định kỳ” QT4
“Chu kỳ đánh giá phù hợp với từng giai đoạn hoàn thành công việc”
“Tiêu chuẩn đánh giá thể hiện yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc mà nhân viên cần đáp ứng”
Tác giả kế thừa từ Najafi L, Nasiripour A.A, Tabibi S.J, Ghaffari F, Ahmadi A.M (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017)
“Tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế hợp lý với các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc” TC2
“Tiêu chuẩn đánh giá tập trung đánh giá phương pháp làm việc” TC3
“Tiêu chuẩn đánh giá tập trung đánh giá kỹ năng làm việc” và tham khảo ý kiến chuyên gia TC4
“Tiêu chuẩn đánh giá giúp việc đo lường thực hiện công việc được dễ dàng” TC5
“Phương pháp đánh giá doanh nghiệp áp dụng phù hợp với thực tế thực hiện CV trong doanh nghiệp”
Tác giả kế thừa từ Najafi L, Nasiripour A.A, Tabibi S.J, Ghaffari F, Ahmadi A.M (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
Phương pháp ĐG doanh nghiệp áp dụng ĐG đúng mức độ hoàn thành CV của nhân viên PP2
Phương pháp ĐG doanh nghiệp áp dụng cho phép cấp quản lý và toàn bộ người lao động trực tiếp tham gia ĐG
Phương pháp ĐG doanh nghiệp áp dụng bảo đảm tính chính xác PP4
Phương pháp ĐG doanh nghiệp áp dụng bảo đảm tính công bằng PP5
4- Kỹ năng của người ĐG
“Cấp quản lý có kiến thức chuyên môn về hệ thống đánh giá”
Tác giả kế thừa từ Begum, Hossain, Sarker (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
“Cấp quản lý nắm rõ mục tiêu của công tác đánh giá” KN2
“Cấp quản lý đã qua đào tạo về kỹ năng đánh giá
“Cấp quản lý có kỹ năng thu thập chính xác, đầy đủ các thông tin cần thiết để ĐG THCV” KN4
“Cấp quản lý thực hiện tốt trong quá trình ĐG
5 – Trao đổi thông tin trong quá trình ĐG
“Cấp quản lý định kỳ trao đổi với nhân viên”
Tác giả kế thừa từ Begum, Hossain, Sarker (2015); Ochoti và cộng sự (2012);
Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
“Các cấp quản lý thường xuyên trao đổi với nhân viên về phương pháp đánh giá”
“Cấp quản lý có định hướng cho nhân viên cấp dưới hoàn thành mục tiêu công việc đảm bảo đạt tiêu chuẩn đánh giá”
“Nhân viên được trao đổi với nhau trong quá trình đánh giá THCV” TD4
“Hệ thống thông tin đánh giá THCV được trao đổi công khai, minh bạch” TD5
6 – Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên
“Nhân viên được quyền khiếu nại sau khi nhận được kết quả đánh giá” Tác giả kế thừa từ
Najafi L, Nasiripour A.A, Tabibi S.J, Ghaffari F, Ahmadi A.M (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
“Nhân viên được giải đáp thắc mắc khiếu nại một cách nhanh chóng” PH2
“Cấp quản lý ghi nhận các khó khăn trong công việc của nhân viên” PH3
“Cấp quản lý trao đổi chỉ ra các hạn chế trong công việc của nhân viên” PH4
“Cấp quản lý trao đổi đề xuất hướng cải thiện cho nhân viên sau khi đánh giá” PH5
7 – Sử dụng kết quả đánh giá
“Kết quả đánh giá THCV là căn cứ để xét lương cho nhân viên”
Tác giả kế thừa từ Najafi L, Nasiripour A.A, Tabibi S.J, Ghaffari F, Ahmadi
“Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng cho nhân viên” SD2
“Kết quả đánh giá làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến cho nhân viên”
A.M (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
“Kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên” SD4
“Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc của nhân viên” SD5
8– Hệ thống đánh giá THCV
“Hệ thống đánh giá THCV được thực hiện thống nhất với mục tiêu của tổ chức” Tác giả kế thừa từ
Najafi L, Nasiripour A.A, Tabibi S.J, Ghaffari F, Ahmadi A.M (2015); Huỳnh Phan Thanh Nhi (2017) và tham khảo ý kiến chuyên gia
“Hệ thống đánh giá THCV được thực hiện phù hợp với văn hoá của tổ chức” HT2
“Hệ thống đánh giá THCV đảm bảo công bằng cho công tác đánh giá trong tổ chức” HT3
“Hệ thống đánh giá THCV tạo niềm tin cho các cá nhân trong công tác đánh giá” HT4
“Hệ thống đánh giá THCV đảm bảo tính chính xác trong đánh giá năng lực của các cá nhân” HT5
Nguồn: Tác giả kế thừa, tham khảo ý kiến và đề xuất
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP XNK THẾ GIỚI HẢI SẢN SÀI GÒN
Tổng quan về Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sàn Sài Gòn, thuộc sở hữu của Công ty CP Đầu tư và Thương mại Migroup, hiện đang vận hành một chuỗi nhà hàng hải sản với nhiều cơ sở trên toàn quốc.
Công ty CP Đầu tư và Thương mại Migroup đã ra mắt ba mô hình ẩm thực truyền thống nhằm nâng tầm nghệ thuật ẩm thực Việt Nam, bao gồm Nhà hàng Siêu thị Thế giới hải sản, Nhà hàng đặc sản Dê ré Song Dương và Nhà hàng chợ ngon hải sản SeaBa Sự ra đời của các nhà hàng này xuất phát từ niềm đam mê ẩm thực Nước Nhà.
Tất cả các nhà hàng của Migroup đều cam kết mang đến cho thực khách trải nghiệm ẩm thực truyền thống ý nghĩa với ba giá trị cốt lõi: “ngon miệng”, “vui vẻ” và “tự hào” Dù có ba mô hình phục vụ khác nhau, nhưng tất cả đều tuân thủ nguyên tắc 3T3K, bao gồm Tươi cười, Trung thực, Tận tâm và 3K là không cãi khách, không ép khách, không lừa khách Sự hài lòng của thực khách là mục tiêu hàng đầu và động lực làm việc của toàn bộ nhân viên tại các nhà hàng của Migroup.
Với tâm huyết tôn vinh ẩm thực truyền thống Việt Nam, Ban lãnh đạo và đội ngũ đầu bếp của Công ty CP Thế giới Hải sản Sài Gòn cam kết nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, góp phần vào cuộc sống tốt đẹp hơn Địa chỉ văn phòng công ty: phòng 10 lầu 1, số 3 công trường quốc tế, quận 3, TP Hồ Chí Minh.
Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn đã chính thức hoạt động từ tháng 10 năm 2015 với 70 nhân viên ban đầu Sau hơn 5 năm phát triển, đến năm 2020, số lượng nhân sự đã tăng lên hơn 155 người, phân bổ ở các bộ phận và phòng ban khác nhau.
-NS, Kế toán, Quản lý chất lượng (QAQC), Marketing, Phòng thu mua (thuộc khối Văn Phòng); Bộ phận Bàn, Bộ phận Bếp (thuộc khối Nhà Hàng)
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy nhân sự
Nguồn: Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn
Mỗi phòng trong khối Văn phòng có số lượng nhân sự khoảng 6-10 người, trong khi khối nhà hàng có đông đảo hơn với mỗi bộ phận từ 15-30 người, cùng với một số bộ phận nhỏ khác.
2 – 5 người như: Tạp vụ, Bảo vệ, Thu ngân…
4.1.3 Khó khăn trong công tác ĐGCV công ty
Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá các triệu chứng điển hình của công ty và nguyên nhân dẫn đến những triệu chứng đó Đặc biệt, các triệu chứng này thường rõ ràng hơn ở nhân sự cấp thấp, trong khi nhân sự cấp trung và cao thường đã gắn bó với công ty từ thời kỳ lãnh đạo cũ Sự xung đột văn hóa giữa hai phong cách lãnh đạo sẽ được thể hiện mạnh mẽ nhất trong nhóm nhân sự cấp thấp.
Từ năm 2016 đến nay, công ty đã ghi nhận sự biến động trong nhân sự, với tổng số lượng nhân viên tăng lên 155 Tuy nhiên, số lượng nhân viên cũ có thâm niên từ 1 năm trở lên lại chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số này.
Phòng Quản lý chất lượng
Bộ phận Bếp với khoảng 80 nhân sự đang đối mặt với tình trạng nghỉ việc cao, trung bình mỗi tháng có 5 nhân viên xin nghỉ Để lấp đầy các vị trí trống, phòng nhân sự phải gấp rút tuyển dụng nhằm đáp ứng khối lượng công việc tại nhà hàng, đồng thời cũng cần tuyển thêm cho các nhà hàng mới mở trong quá trình setup Áp lực tuyển dụng luôn hiện hữu trong bộ phận nhân sự.
Từ năm 2018 đến 2020, công ty ghi nhận 60 nhân viên nghỉ việc, con số này cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp khác và ngày càng gia tăng hàng năm Việc nghỉ việc đột xuất của nhân viên đã tạo ra sự thụ động cho các bộ phận, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự liên kết giữa khối Văn phòng và các bộ phận nhà hàng Chẳng hạn, khi một nhân viên thu ngân nghỉ việc, bộ phận Kế toán phải điều động người khác làm thay, gây tốn thời gian đào tạo và làm quen với công việc Tương tự, khi thủ kho nghỉ đột xuất, hàng hóa không được quản lý, dẫn đến lộn xộn trong quá trình xuất nhập hàng Ngoài ra, sự ra đi của kỹ sư hải sản có thể làm chết hải sản, gây thiệt hại doanh thu khoảng 50 triệu đồng mỗi tháng do phải bán hải sản chết với giá thấp.
Triệu chứng thứ hai cho thấy nhân sự ở vị trí cấp thấp có mức độ hài lòng với công việc rất thấp, chỉ đạt 35% trong các cuộc khảo sát hàng năm của công ty, so với 75% ở các vị trí cao hơn Khảo sát này được thực hiện dưới hình thức ẩn danh, cho phép nhân viên chia sẻ cảm nhận thực tế Nguyên nhân chính khiến nhân viên cấp thấp không hài lòng bao gồm cảm giác không được đánh giá đúng năng lực (59%), quy trình đánh giá chưa hiệu quả (41%) và hệ thống phản hồi không đáp ứng nguyện vọng (44%) Hơn nữa, nhân viên ở các vị trí này có ý định gắn bó lâu dài với công ty thấp hơn, với trung bình một nhân viên ở vị trí Research Assistant có kế hoạch nhảy việc trong thời gian ngắn.
Trong vòng 6 tháng đến 1 năm tới, một nhân viên Senior Research Executive dự định sẽ gắn bó với công ty ít nhất 4 năm nữa, miễn là các yếu tố về lương thưởng và cơ hội thăng tiến được duy trì như hiện tại.
Thực trạng công tác đánh giá THCV tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn
Trước khi diễn ra đánh giá THCV 01 tuần, Bộ phận NS cần thông báo cho các bộ phận liên quan để chuẩn bị Sau khi nhận báo cáo thẩm định, Trưởng bộ phận sẽ kiểm tra các tài liệu và tổ chức công việc nhằm thực hiện thẩm định theo kế hoạch Trước khi đánh giá nhóm, Trưởng bộ phận cần thực hiện các bước cần thiết để đảm bảo sự chuẩn bị đầy đủ.
Xem xét lại mục tiêu của công ty, mục tiêu của phòng tháng này;
Xem xét lại những ghi chép về thực hiện công việc của nhân viên;
Xem xét các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu đã giao trong kỳ đánh giá;
Xem xét kết quả thực hiện kế hoạch cải thiện khả năng thực hiện công việc nếu có; và xem xét bảng tự ĐG của nhân viên
(Nguồn: Phòng HCNS Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn)
Hiện tại doanh nghiệp đang triển khai hai chu kỳ đánh giá với mục đích khá nhau cụ thể:
Bước 1 Trưởng bộ phận đánh giá và phỏng vấn
Bước 2 Phòng hành chính nhân sự tổng hợp kết quả
Bước 3 Ban GD phê duyệt
Chu kỳ ĐG theo tháng
Kỳ xác định giá trị doanh nghiệp diễn ra hàng tháng, do trưởng bộ phận ĐG NLĐ quản lý, dựa trên nhiệm vụ và tính kỷ luật của nhân viên Đây là thời gian xét duyệt tương ứng với mức lương hàng tháng, đảm bảo nhân viên duy trì sự chú ý và trách nhiệm Chu kỳ đánh giá hàng tháng hợp lý, tránh việc nhân viên cảm thấy thờ ơ hoặc quá tải công việc Đánh giá năm mới dựa trên kết quả 12 tháng, bộ phận HC-NS tổng hợp để phục vụ cho các hoạt động nhân sự như khen thưởng Tuy nhiên, trong ngành thực phẩm và nhà hàng, đánh giá cuối năm chỉ áp dụng cho nhân viên có cam kết làm việc từ một năm trở lên, trong khi nhân viên phục vụ thường là lao động thời vụ và không được đánh giá.
Bảng 4.1 Thống kê mô tả Quy trình và chu kỳ đánh giá
Các chỉ tiêu N Giá trị nhỏ nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
“Quy trình đánh giá THCV rõ ràng, có các bước thực hiện hợp lý” 150 2 5 3.77 1.031
“Quy trình đánh giá THCV thường xuyên được xem xét, đổi mới phù hợp với tổ chức”
“Quy trình đánh giá THCV được phổ biến đầy đủ cho nhân viên các cấp biết”
Việc đánh giá THCV được thực hiện định kỳ 150 2 5 3.73 1.034
“Chu kỳ đánh giá phù hợp với từng giai đoạn hoàn thành công việc” 150 2 5 3.64 1.095
Nguồn: Kết quả xử lý trên phần mềm SPSS
Kết quả từ Bảng đánh giá thống kê (Thang điểm Likert) cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá quá trình và chu kỳ xem xét ở mức tốt, với điểm trung bình lớn hơn 3,5 Tiêu chuẩn “các thủ tục đánh giá hiệu suất được sửa đổi và cập nhật liên tục” đạt điểm cao nhất với 3,85, thể hiện sự đồng thuận cao về công tác đánh giá tại Công ty CP XNK Thế Giới Thủy sản Sài Gòn Trong khi đó, tiêu chuẩn “chu kỳ đánh giá phù hợp cho từng giai đoạn hoàn thành” có điểm trung bình thấp nhất, chỉ đạt 3,64, cho thấy số lượng nhân viên đồng ý về các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất tại công ty còn hạn chế.
4.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá THCV
Công ty TNHH XNK Thế Giới Thủy Sản Sài Gòn đang tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của toàn thể nhân viên, được chia thành hai nhóm: nhân viên văn phòng và nhân viên trực tiếp sản xuất Các tiêu chí đánh giá cho hai nhóm này sẽ khác nhau nhằm phản ánh đúng năng lực và đóng góp của từng đối tượng.
Tiêu chuẩn ĐGCV của nhân viên văn phòng
Do đặc thù công việc của nhân viên văn phòng, việc đánh giá số lượng và chất lượng công việc gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên, vẫn có thể áp dụng một số tiêu chí để đánh giá chất lượng công việc của từng nhân viên và toàn bộ không gian văn phòng Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công việc sẽ dựa trên vai trò và trách nhiệm của từng nhân viên cũng như của toàn bộ đơn vị văn phòng.
Nội dung đánh giá đối với khối nhân viên văn phòng tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn gồm 3 TC như sau:
1 Ý thức chấp hành nội quy – quy định của công ty 4 Đạo đức, trách nhiệm với công việc
2 Tính kỷ luật 5 Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đối tác
3 Tính chuyên cần 6 Thực hiện 5S
Nguồn: Phòng HCNS Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn Tiêu chuẩn 2 - Trình độ chuyên môn, kỹ năng:
Tiêu chuẩn 2 – Trình độ chuyên môn, kỹ năng
1 Làm việc độc lập và linh động trong công việc 5 Báo cáo
2 Tự lập KH và kiểm soát KH cá nhân 6 Kỹ năng giao tiếp
3 Kiến thức chuyên môn 7 Khả năng làm việc nhóm
4 Giải quyết vấn đề 8 Khả năng sáng tạo
(Nguồn: Phòng HC-NS) Tiêu chuẩn 3: Kết quả THCV:
Tiêu chí 1: Chất lượng công việc
Tiêu chí 2: Khối lượng công việc
Tiêu chí 3: Thời gian hoàn thành công việc
Các tiêu chí đánh giá tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn đã đạt được sự thống nhất cho các chức danh tương tự, nhờ vào việc xem xét các yếu tố chung giữa các phòng ban Điều này đã giúp nội dung đánh giá nhận được sự ủng hộ từ đa số nhân viên trong công ty.
Đánh giá khối nhân viên nhà hàng tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn bao gồm các vị trí như thu ngân, phục vụ, bếp và bảo vệ, dựa trên 3 tiêu chí chính.
1 Ý thức chấp hành nội quy – quy định của công ty 4 Đạo đức, trách nhiệm với công việc
2 Tính kỷ luật 5 Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đối tác
3 Tính chuyên cần 6 Thực hiện 5S
(Nguồn: Phòng HC-NS) Tiêu chuẩn 2 - Trình độ chuyên môn, kỹ năng:
Khung 2.2 Tiêu chuẩn 2 – Trình độ chuyên môn, kỹ năng
1 Làm việc độc lập và linh động trong công việc 4 Giải quyết vấn đề
2 Tự lập KH và kiểm soát KH cá nhân 5 Kỹ năng giao tiếp
3 Kiến thức chuyên môn 6 Khả năng làm việc nhóm
(Nguồn: Phòng HC-NS) Tiêu chuẩn 3: Kết quả THCV:
Tiêu chí 1: Chất lượng công việc
Tiêu chí 2: Khối lượng công việc
Tiêu chí 3: Thời gian hoàn thành công việc
Việc xây dựng tiêu chí đánh giá cho nhân viên nhà hàng như thu ngân, phục vụ, bếp và bảo vệ gặp nhiều khó khăn do đặc thù công việc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Hơn nữa, ngành thực phẩm yêu cầu các tiêu chí phải phù hợp và tách biệt cho từng đối tượng nhân viên, điều này đang là một hạn chế lớn của Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn.
Bảng 4.2 Thống kê mô tả Tiêu chuẩn đánh giá
Các chỉ tiêu N Giá trị nhỏ nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
“Tiêu chuẩn đánh giá phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng công 150 2 5 3.75 1.192 việc mà người lao động cần đáp ứng trong công việc”
“Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng phù hợp với các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc”
“Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá phương pháp làm việc” 150 2 5 3.69 1.142
“Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá kỹ năng làm việc” 150 2 5 3.87 1.097
“Tiêu chuẩn đánh giá giúp việc đo lường thực hiện công việc được dễ dàng”
Nguồn: Kết quả xử lý trên phần mềm SPSS
Kết quả thống kê từ thang điểm Lickert cho thấy phần lớn nhân viên đánh giá các tiêu chuẩn đo lường ở mức trung bình (từ 3,5 trở lên) Trong đó, tiêu chí đánh giá chủ yếu tập trung vào kỹ năng công việc, với điểm số trung bình của nhân viên ở mức "đồng ý" và "rất đồng ý" Điều này phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP XNK Thế giới Thủy sản Sài Gòn.
4.2.3 Phương pháp đánh giá THCV
Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn đang áp dụng phương pháp đánh giá công việc (ĐGCV) bằng thang đo đánh giá đồ họa, với các thang đo được thiết kế đồng nhất cho các nhóm công việc tương đồng Hệ thống thang đo này được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc hàng tháng của nhân viên văn phòng trong công ty.
Khối nhân viên văn phòng được đánh giá thông qua phương pháp thang đo đồ họa, sử dụng thang đo liên tục để đánh giá các tiêu chí công việc đã được xây dựng Thang đo này bao gồm nhiều mức độ khác nhau.
Tiêu chuẩn 2 - Trình độ, kỹ năng: Được đánh giá theo cách thức ĐG ở tiêu chuẩn 1
Tiêu chuẩn 3 - Kết quả THCV
Phương thức đánh giá các tiêu chí
- CLCV hiệu quả trung bình
2 Khối lượng hoàn thành CV
3 Thời gian hoàn thành CV
Thông tin từ phiếu tự đánh giá của nhân viên sẽ là căn cứ quan trọng để cán bộ thực hiện đánh giá và quyết định xếp hạng nhân viên Sau khi tổng hợp điểm đánh giá cá nhân, nhân viên sẽ được phân loại dựa trên tổng số điểm đánh giá, với mức xếp hạng cụ thể cho khối nhân viên văn phòng.
Mức xếp loại đánh giá THCV khối văn phòng
STT Xếp loại Nội dung mức
A: “Hoàn thành xuất sắc công việc được giao” (90 điểm – 100 điểm)
Khối lượng công việc hoàn thành vượt mức theo tiến độ kế hoạch, đáp ứng kịp thời yêu cầu quản lý, điều hành nghiệp vụ
Cán bộ lãnh đạo và quản lý cần hoàn thành xuất sắc kế hoạch công việc trong lĩnh vực được phân công Họ cũng phải gương mẫu về đạo đức và lối sống, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của nhân viên theo quy định của công ty.
B: “Hoàn thành công việc được giao” (60 điểm – 89 điểm)
Hoàn thành công việc theo đúng số lượng, chất lượng và thời gian đã đề ra trong kế hoạch, nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu quản lý và điều hành nghiệp vụ.
Thực hiện đúng và đầy đủ các nội quy, quy định của công ty theo quy định.
Chưa hoàn thành số lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao Chất lượng, hiệu quả công việc thấp
Còn để xảy ra tình trạng cấp trên phải nhắc nhở, phê bình trong quá trình THCV
Vi phạm đạo đức, lối sống Vi phạm nội quy, quy chế của công ty
(Nguồn: Phòng HC-NS) Đối với khối nhân viên nhà hàng (thu ngân, phục vụ, bếp, bảo vệ, …)
Quá trình lựa chọn nhân viên sản xuất tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn được thực hiện như một đánh giá thiết kế đồ họa, sử dụng thang điểm đặc biệt để đảm bảo tiêu chuẩn công việc vững chắc Để tính toán phạm vi của mỗi thử nghiệm cho khối sản xuất cụ thể, cần áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và hiệu quả.
TCĐG đối với khối nhân viên nhà hàng (thu ngân, phục vụ, bếp, bảo vệ, …) gồm
TCĐG đối với khối nhân viên nhà hàng (thu ngân, phục vụ, bếp, bảo vệ, …
1 Ý thức làm việc 2 Kỹ năng làm việc
3 Chấp hành nội quy 4 Ghi chép
5 Khí thế làm việc chung 6 Làm theo chỉ đạo của cấp trên
7 Báo cáo - Liên lạc 8 Lỗi, sự cố
9 Thực hiện 5S 10.Tỷ lệ đi làm
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá THCV tại Công ty CP XNK Thế Giới Hải Sản Sài Gòn
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên trong nghiên cứu, nhưng không thể loại bỏ bất kỳ nhân viên nào tại Công ty mà tác giả dự định phỏng vấn trong quá trình điều tra.
4.3.1.1 Thang đo Quy trình và chu kỳ ĐG
4.3.1.2 Thang đo Tiêu chuẩn ĐG
Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo (xem phụ lục 2)
4.3.1.3 Thang đo Phương pháp ĐG
4.3.1.4 Thang đo Kỹ năng của người ĐG
Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo (xem phụ lục 2)
4.3.1.5 Thang đo Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá
Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo (xem phụ lục 2)
4.3.1.6 Thang đo Phản hồi kết quả ĐG cho nhân viên
Do đó, Mọi biến quan sát được chấp nhận và được dùng trong quá trình phân tích các nhân tố tiếp theo (xem phụ lục 2)
4.3.1.7 Thang đo sử dụng kết quả ĐG
4.3.1.8 Thang đo Hệ thống đánh giá THCV
Kết quả phân tích cho thấy thang đo Hệ thống ĐG - THCV có hệ số tin cậy
Hệ số Cronbach alpha là 0,793, đạt tiêu chuẩn (> 0,70), tuy nhiên biến HT3 có hệ số Tương quan biến - tổng là 0,200, nhỏ hơn 0,3, và hệ số Alpha nếu loại biến HT3 lớn hơn hệ số Cronbach Alpha tổng Điều này cho thấy biến HT3 chưa đáng tin cậy Để nâng cao độ tin cậy của thang đo, cần loại bỏ biến này Kết quả phân tích lần 2 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach alpha của các thang đo thành phần Hệ thống đánh giá THCV đạt 0,853, vượt tiêu chuẩn.
Hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, cho thấy mối liên hệ đáng kể giữa chúng Do không có biến nào cần loại bỏ, tất cả các biến quan sát sẽ được chấp nhận và sử dụng trong quá trình phân tích nhân tố tiếp theo (xem phụ lục 2).
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
4.3.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết và kết quả phân tích, chúng ta sẽ nhấn phím Enter đồng thời để lựa chọn các biến theo tiêu chí đã định, đồng thời ẩn tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy tùy chỉnh với mức ý nghĩa
