Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát
Bài viết này tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua tài liệu và nghiên cứu sự phát triển của các doanh nghiệp trong cả nước, yếu tố quan trọng cho sự phát triển quốc gia Mục tiêu chính là giúp các doanh nghiệp xây dựng mạng lưới nguồn nhân lực dồi dào, có cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ, công nhân viên, đồng thời đưa ra phương hướng đào tạo và sử dụng hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và thúc đẩy sự phát triển doanh nghiệp Ngoài ra, bài viết cũng đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH An Thịnh trong giai đoạn 2021-2023.
Mục tiêu cụ thể
Sự phát triển của một quốc gia công nghiệp hóa phụ thuộc vào đóng góp quan trọng của từng doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu của tôi là thúc đẩy sự phát triển của công ty TNHH An Thịnh, nhằm giúp công ty vươn lên sánh ngang với các doanh nghiệp hàng đầu trong thành phố và trên toàn quốc.
- Hệ thống hóa lý thuyết về phát triển NNL của doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL của công ty TNHH An Thịnh
- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL cho công ty TNHH An Thịnh trong giai đoạn 2021-2023.
Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: NNL tại công ty TNHH An Thịnh
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH An Thịnh thuộc Quận Dương Kinh, Thành phố Hải Phòng
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các báo cáo, tài liệu thứ cấp giai đoạn năm 2018-
2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2023
- Về nội dung: Phát triển NNL tại công ty TNHH An Thịnh, bao gồm:
+ Phân tịch thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh + Giải Pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh
Nội dung nghiên cứu của đề tài
- Thực trạng về nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh
- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh
Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh, phương pháp điều tra thống kê đã được áp dụng Mẫu điều tra gồm 300 nhân viên từ 6 bộ phận khác nhau: Phòng kế hoạch kinh doanh, phòng chất lượng, xưởng caton, xưởng offset, giao hàng và kho Nghiên cứu này tập trung vào việc thu thập thông tin về trình độ học vấn của nhân viên và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty từ tháng 1 năm 2015 đến nay.
Phương pháp chuyên gia đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu, không chỉ trong quá trình thu thập dữ liệu mà còn trong việc đánh giá kết quả và đề xuất giả thuyết Phương pháp này khai thác ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự, như giảng viên và nhà quản lý tại doanh nghiệp Tại công ty TNHH An Thịnh, việc áp dụng phương pháp chuyên gia giúp phân tích và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tìm ra giải pháp tối ưu cho sự phát triển bền vững của công ty.
Chúng tôi sẽ áp dụng phương pháp quan sát, phân tích và so sánh tổng hợp để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH, dựa trên thông tin điều tra thu thập được.
An Thịnh tiến hành phân tích các khía cạnh của sự kiện, xác định nguyên nhân và tìm hiểu diễn biến sự kiện theo trình tự thời gian lịch sử liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực.
Chúng tôi đã tổng hợp và sắp xếp các tài liệu, thông tin thu thập được để xây dựng một hệ thống lý thuyết toàn diện về chủ đề nghiên cứu Qua đó, chúng tôi xác định được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp thích hợp.
Ý nghĩa và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Đề tài này sẽ là nguồn tham khảo quý giá cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, đồng thời cung cấp tài liệu hữu ích cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH.
Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Trong bối cảnh phát triển và hội nhập hiện nay, nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đang trở thành một chủ đề quan trọng tại Việt Nam Một doanh nghiệp thành công cần có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, chuyên môn cao và công nhân viên lành nghề, có khả năng xử lý tình huống linh hoạt trong sản xuất kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực là một lĩnh vực được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, nhưng tại công ty TNHH An Thịnh, vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể về nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mặc dù công ty đã liên tục bổ sung nguồn nhân lực mới trong những năm qua.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn này gồm có ba phần chính tương ứng với ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển NNL công ty TNHH An Thịnh
Chương 3: Giải pháp phát triển NNL của công ty TNHH An Thịnh
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
Một số khái niệm về nguồn nhân lực
NNL, hay nguồn lực con người, là một khái niệm quan trọng được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu ở nhiều quốc gia phát triển Tùy thuộc vào từng góc độ khác nhau, khái niệm NNL được hiểu theo những cách khác nhau.
NNL, hay Nguồn Nhân Lực, được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc một địa phương, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế và xã hội của mỗi vùng miền.
Theo quan niệm này, nguồn nhân lực (NNL) được xem xét trên toàn lãnh thổ của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm tổng thể tiềm năng về số lượng và chất lượng lao động NNL phản ánh số lượng và chất lượng lao động hiện tại và tương lai sẽ tham gia vào thị trường lao động.
Từ khái niệm về NNL đã được phân tích trên, có thể hiểu:
NNL (Nguồn Nhân Lực) bao gồm tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Quan điểm này nhấn mạnh NNL không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng Về số lượng, NNL xã hội bao gồm dân số trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, trong khi đó, NNL của một tổ chức được xác định bởi lực lượng lao động của tổ chức đó Về chất lượng, NNL đề cập đến khả năng lao động của con người, bao gồm thể lực và trí lực được sử dụng trong quá trình làm việc.
1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp
NNL doanh nghiệp được hiểu là NNL ở cấp độ tổ chức, phản ánh quan niệm về NNL đã được phân tích trước đó.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ tiềm năng của các lao động trong tổ chức Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
- Thể lực chỉ sức khỏe của con người
Trí lực là tổng hợp sự hiểu biết, khả năng tư duy, năng khiếu, tài năng, cùng với nhân cách, lòng tin và quan điểm của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp bao gồm cả số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các yêu cầu sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp được xác định là tổng số người lao động có tên trong danh sách và nhận lương từ doanh nghiệp trong một năm.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp được xác định bởi tiềm năng của người lao động, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực, hay sức mạnh cơ thể, đóng vai trò quan trọng trong khả năng lao động, là nền tảng thiết yếu để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trí lực, hay năng lực trí tuệ của con người, đóng vai trò quan trọng trong lao động, thể hiện qua trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc Đây là yếu tố quyết định chất lượng lao động và góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Để hiểu rõ khái niệm phát triển NNL, trước hết cần hiểu phát triển là thế nào Theo quan niệm trong kinh tế phát triển thì phát triển là quá trình tăng về số lượng, nâng cao chất lượng và tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý Tăng lên về số lượng, nâng cao về chất lượng và hợp lý hóa cơ cấu phải dựa trên mục tiêu đã đề ra
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng và tối ưu hóa cơ cấu NNL Quá trình này có thể diễn ra ở hai cấp độ: quốc gia và địa phương, nhưng trong bài viết này, chúng tôi sẽ tập trung vào phát triển NNL ở cấp độ tổ chức.
Từ khái niệm phát triển NNL, có thể hiểu phát triển NNL doanh nghiệp như sau:
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) doanh nghiệp là quá trình tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng NNL, đồng thời tạo ra cơ cấu NNL hợp lý phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh Quá trình này tập trung vào ba vấn đề chính: nâng cao chất lượng NNL, phát triển số lượng NNL, và hợp lý hóa cơ cấu NNL Đây chính là ba nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong doanh nghiệp.
1.2.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2.2.1 Tăng quy mô nguồn nhân lực doanh nghiệp
Tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) doanh nghiệp, hay phát triển NNL về số lượng, là quá trình gia tăng số lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Để đạt được điều này, cần đảm bảo hai yêu cầu quan trọng.
Thứ nhất, cần tăng số lượng nhân lực của doanh nghiệp
Số lượng lao động tăng thêm cần phải phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và khối lượng công việc tăng lên Doanh nghiệp phải xem xét định mức lao động khi quyết định tăng hay giảm số lao động Nếu giữ nguyên định mức, cần tăng lao động khi khối lượng công việc tăng Nếu giảm định mức, khối lượng công việc trung bình mỗi lao động giảm, yêu cầu tăng số lao động ngay cả khi khối lượng công việc không thay đổi Ngược lại, nếu tăng định mức lao động, khối lượng công việc mỗi lao động tăng lên, doanh nghiệp cần giảm nhân lực trừ khi khối lượng công việc tăng vượt mức tăng định mức.
1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là phương pháp hiệu quả giúp doanh nghiệp thích ứng với môi trường hiện tại và những biến động tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp nhân sự chất lượng, nâng cao khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành Đào tạo được xem như vũ khí bí mật, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai Thực hiện tốt chiến lược nhân sự không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn góp phần củng cố nguồn nhân lực có tay nghề cho đất nước.
Ngày nay, đào tạo nhân viên được xem là một khoản đầu tư quan trọng của doanh nghiệp, với hiệu quả không thua kém gì so với nhân viên có kinh nghiệm Đào tạo không chỉ phát triển nguồn năng lực hiện tại mà còn tạo ra tiềm năng cho tương lai của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc đầu tư vào đào tạo có liên quan chặt chẽ đến khả năng sinh lợi của doanh nghiệp trong cả hiện tại và tương lai.
Chiến lược phát triển nhân lực doanh nghiệp
1.5.1 Ổn định, duy trì nguồn nhân lực hiện tại Để ổn định, duy trì nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp, nhà quản trị cần chú ý những vấn đề sau:
Để đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh Điều này không chỉ giúp thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài mà còn giữ chân nhân tài bên trong tổ chức.
Định kỳ đánh giá năng lực của từng nhân viên không chỉ dựa trên trình độ chuyên môn mà còn cần xem xét khả năng ngoại ngữ Việc này giúp xác định tiềm năng của từng cá nhân để lập kế hoạch đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.
- Đảm bảo sắp xếp nhân sự đúng người, đúng việc và bố trị ổn định nhân sự
- Cải cách phương thức làm việc và giảm các công đoạn không làm tăng giá trị của hàng hóa, đảm bảo tính chuyên nghiệp trong môi trường làm việc
1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần thực hiện các chính sách khen thưởng và đãi ngộ phúc lợi hợp lý, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và năng động, phản ánh nét văn hóa riêng Bên cạnh đó, việc xây dựng và phát triển các chính sách đề bạt cùng thăng tiến cho nhân viên sẽ tạo động lực, khuyến khích họ phấn đấu và phát huy tối đa năng lực của mình.
Để đảm bảo hệ thống hoạt động của doanh nghiệp luôn ở trạng thái hiệu quả nhất, cần thường xuyên phân tích tình trạng nguồn nhân lực Việc này giúp đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức cũng như hoạt động ở từng giai đoạn.
Nâng cao cơ cấu tổ chức và phát triển tính năng động của doanh nghiệp sẽ tạo ra sự hứng khởi cho từng nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của họ Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh cũng rất quan trọng, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân.
Tổ chức các chuyến tham quan du lịch và hoạt động đoàn thể định kỳ giúp nhân viên trong doanh nghiệp có cơ hội giao lưu, học hỏi và giải trí Những hoạt động này không chỉ tạo điều kiện cho sự gắn kết giữa các thành viên mà còn giúp tái tạo sức lao động sau những giờ làm việc căng thẳng.
1.5.3 Chính sách thu hút nhân tài
Tạo môi trường học tập và làm việc năng động, chính sách đãi ngộ, lương bổng hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài về doanh nghiệp
Hợp tác với công ty tuyển dụng, trường đại học và trung tâm đào tạo giúp xác định các ứng viên xuất sắc Chương trình thực tập viên tiềm năng nhắm đến sinh viên có năng lực và đam mê Việc lựa chọn kỹ lưỡng nguồn nhân lực đầu vào đảm bảo tuyển dụng những ứng viên có khả năng, nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.5.4 Chính sách đào tạo Định kỳ tiến hành đánh giá năng lực từng nhân viên, cả về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ Xem xét khả năng từng người để lập kế hoạch đào tạo, tái đào tạo với mục đích là nâng cao khả năng làm việc của mỗi nhân viên
Quy hoạch nguồn lãnh đạo cấp cao trong tương lai, có chiến lược đào tạo phù hợp để bổ sung hàng ngũ lãnh đạo đó
Thường xuyên tổ chức những lớp đào tạo để phổ biến kiến thức mới, những phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên
Có định hướng cụ thể cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai và tiến hành đào tạo những kiến thức đón đầu
1.5.5 Các chính sách tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động là quá trình kết hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ Doanh nghiệp có thể thúc đẩy động lực thông qua các biện pháp vật chất và tinh thần, bao gồm chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ lao động và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này không chỉ mang lại sự thỏa mãn vật chất mà còn tạo ra cảm giác an toàn và tin tưởng, giúp người lao động tập trung hơn vào công việc và giảm bớt lo âu.
Tiền lương và thù lao là yếu tố quan trọng để kích thích vật chất cho người lao động (NLĐ) và là điều kiện tiên quyết để họ làm việc hiệu quả Các chương trình thù lao hấp dẫn không chỉ thu hút ứng viên có trình độ cao mà còn khuyến khích NLĐ nâng cao năng lực và giữ chân những nhân viên giỏi Mức độ thù lao ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc; khi NLĐ hài lòng, họ sẽ có thái độ tích cực và làm việc chăm chỉ hơn, đồng thời thúc đẩy việc học hỏi để đạt được mức thù lao cao hơn Do đó, các chính sách thù lao và phúc lợi hợp lý sẽ cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yếu tố tinh thần đóng vai trò quan trọng trong tâm lý người lao động (NLĐ) và không thể định lượng Doanh nghiệp có thể kích thích NLĐ thông qua các chính sách như khen thưởng, tổ chức thi đua, tạo bầu không khí tập thể và cơ hội thăng tiến, từ đó giúp NLĐ cảm thấy được khen ngợi và đánh giá cao trong công việc Điều này củng cố niềm tin và cảm giác an toàn cho NLĐ, khuyến khích họ làm việc với sự hăng say và sáng tạo Ngoài động lực kiếm tiền, NLĐ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác, vì vậy việc kết hợp kích thích tinh thần và vật chất là cần thiết để khai thác tối đa tiềm năng của họ Chính sách kích thích tinh thần hiệu quả sẽ nâng cao năng suất làm việc và chất lượng nguồn nhân lực.
Khi các chính sách tạo động lực đáp ứng nhu cầu và thỏa mãn NLĐ, bao gồm cả giá trị vật chất lẫn vô hình, NLĐ sẽ tự giác nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu tổ chức Điều này dẫn đến chất lượng công việc được cải thiện, tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH AN THỊNH
Tổng quan về của công ty TNHH An Thịnh
2.1.1 Lịch sử hình thành và các sản phẩm kinh doanh
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH An Thịnh, với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thiết kế và in ấn bao bì giấy cũng như thùng Carton, đã khẳng định vị thế vững chắc tại Hải Phòng và các tỉnh lân cận Sự phát triển không ngừng của công ty là nhờ vào nỗ lực của giám đốc và đội ngũ nhân viên tận tâm An Thịnh đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, bao gồm tiêu chuẩn ISO 9001 và 14001, cùng với tư cách là hội viên của VCCI và hiệp hội bao bì Việt Nam.
Trong suốt quá trình hoạt động, An Thịnh đã vượt qua nhiều khó khăn và trở ngại từ những ngày đầu khởi nghiệp Hiện nay, công ty đã khẳng định được vị thế và thương hiệu trong lĩnh vực thiết kế và in ấn bao bì Để phát triển bền vững trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, An Thịnh đã xây dựng các chiến lược riêng và đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực Công ty không ngừng đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng hiện đại, nhằm cung cấp sản phẩm chất lượng cao và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong tương lai.
An Thịnh đã đầu tư vào trang thiết bị hiện đại như máy in Flexo, Offset, máy ra bản Screen 8300s, và hệ thống máy bồi, bế với tốc độ 150 mét/phút Công ty còn có xưởng chuyên làm khuôn mẫu với máy móc gia công tiên tiến, giúp duy trì quy trình sản xuất ổn định và đáp ứng kịp thời các đơn hàng lớn Hệ thống quản lý chất lượng của An Thịnh đạt tiêu chuẩn ISO 9001 và 14000, cam kết mang đến sản phẩm chất lượng cao và bảo vệ môi trường.
2.1.1.2 Các sản phẩm kinh doanh chính
Paper boxes come in various types, including Duplex, Britol, Ivory, Couche, windowed boxes, and laminated options They can feature 2 to 8 spot colors, along with finishes such as lamination, foil stamping, embossing, and both glossy and spot UV coatings.
- Hộp carton bao gồm các sóng: A, B, E, G, bồi Duplex, Simili, giấy mỹ thuật
- Hộp bìa cứng đa dạng các định lượng từ 800 gsm đến 2400 gsm, in từ 2-8 màu, cán màng, ép kim, UV nhám, UV định hình, bế nổi
- Kệ trưng bày sản phẩm bằng giấy, khay Carton (Tray Carton), khay bìa cứng (Gray board Tray)
Công ty chuyên cung cấp sản phẩm cho nhiều ngành nghề, bao gồm mỹ phẩm, dược phẩm, thực phẩm, rượu bia, bánh kẹo, đồ gia dụng và thiết bị công nghệ điện tử.
Công ty đã áp dụng thành công hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2015 và ISO 14001:2015 trong quản lý, đồng thời nhận được chứng chỉ từ các tổ chức uy tín như FSC và BSCI.
Công ty hướng đến việc trở thành một nhà in hiện đại và uy tín, không ngừng nỗ lực sản xuất các sản phẩm chất lượng cao Điều này giúp xây dựng lòng tin và uy tín với khách hàng, đồng thời tạo ra việc làm ổn định cho người lao động.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy công ty
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH An Thịnh
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Ban giám đốc có trách nhiệm tổ chức các cuộc họp để đưa ra quyết định và chính sách cho công ty Họ đề ra chiến lược dài hạn cùng với kế hoạch hàng năm nhằm phát triển doanh nghiệp và mở rộng thị trường.
Giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành công ty, chịu trách nhiệm về các vấn đề pháp lý, ký kết hợp đồng kinh doanh, cũng như kiểm soát tất cả các hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Giám đốc trực tiếp quản lý các trưởng phòng thuộc khối văn phòng, bao gồm phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng Nhân sự, phòng Kế toán, phòng Vật tư, phòng XNK và phòng QC, cùng với khối sản xuất, gồm xưởng Carton và xưởng Offset Phó giám đốc chịu trách nhiệm quản lý phòng Kế toán và theo dõi tình hình tài chính của công ty.
2.1.2.2 Phòng Kế hoạch kinh doanh gồm hai bộ phận:
- Bộ phận kinh doanh: giao dịch khách hàng, tiếp nhận thông tin đơn hàng và xử lý đơn hàng, chăm sóc khách hàng
Bộ phận kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai sản xuất theo yêu cầu của bộ phận kinh doanh, bao gồm việc lập lịch sản xuất hàng ngày và thậm chí hàng giờ Họ chịu trách nhiệm đưa lệnh sản xuất xuống các phân xưởng và theo dõi, đốc thúc quá trình sản xuất ở từng công đoạn Ngoài ra, bộ phận này còn phối hợp với nhân viên kế toán để tính giá thành sản phẩm, từ đó giúp dễ dàng tính lương cho từng nhân viên trong kế hoạch kinh doanh.
2.1.2.3 Phòng kế toán có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Lập kế hoạch tài chính, kế hoạch thu chi hằng năm
- Tham mưu cho phó giám đốc và giám đốc về công tác tài chính, quản lý tài sản, phân bổ nguồn vốn, kiểm soát chi phí
- Cân đối nguồn vốn xử lý công nợ, quản lý các dòng tiền ra vào donh nghiệp
- Báo cáo kế toán, báo cáo doanh thu hàng ngày
- Phối hợp với tổ kho, phòng kế hoạch kinh doanh thực hiện nhập - xuất kho
- Tính lương và thanh toán lương cho công nhân viên
2.1.2.4 Phòng tổ chức hành chính làm những nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Tính công và lập bảng chấm công, lập bảng chấm cơm hằng ngày
Theo dõi sự hiện diện của nhân viên và công nhân thông qua máy chấm vân tay giúp quản lý việc đi làm, nghỉ việc và ra vào công ty một cách hiệu quả Báo cáo từ trưởng bộ phận khối văn phòng và các phân xưởng cung cấp thông tin chi tiết về tình hình nhân sự, hỗ trợ cải thiện quy trình quản lý lao động.
- Quản lý công tác tuyển dụng của công ty
- Xây dựng và theo dõi thực thi nội quy lao động, giải quyết những vấn đề của công nhân viên (lương, bảo hiểm, tai nạn lao động )
- Chịu trách nhiệm công tác hành chính, công đoàn, tổ chức các sự kiện
- Tổ chức thực hiện công tác phòng cháy chữa cháy, an ninh và an toàn lao động
- Theo dõi hoạt động giao hàng cho khách hàng
- Một số các bộ phận nhỏ khác cũng chịu sự quản lý của phòng tổ chức hành chính- nhân sự như: Bảo vệ, Bếp ăn, Tạp vụ, Giao hàng
2.1.2.5 Phòng vật tư có những nhiệm vụ sau:
- Chịu trách nhiệm trong việc tham mưu cho giám đốc, kiểm tra theo dõi toàn bộ máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn công ty
- Quản lý vật tư, hàng hóa luân chuyển, quá trình xuất nhập vật tư trong công ty
Lên kế hoạch và thực hiện hoạt động mua sắm để đảm bảo cung ứng đầy đủ cho sản xuất với giá thành hợp lý Đồng thời, triển khai các hoạt động bán hàng và tiếp thị sản phẩm, chú trọng vào giá cả, nhu cầu khách hàng và các chương trình khuyến mại.
- Thực hiện kiểm kê, đối chiếu số liệu trên giấy tờ và trong kho
- Kiểm tra tình hình dự trữ nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ, hàng hóa ứ đọng để có những biện pháp xử lý cụ thể
2.1.2.6 Phòng xuất nhập khẩu có những nhiệm vụ sau:
- Thực hiện các hoạt động giao dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với nhà cung cấp/ khách hàng
- Lên kế hoạch và thực thi hoạt động giao hàng, nhận hàng và các thủ tục xuất nhập khẩu
- Duy trì, phát triển quan hệ với nhà cung cấp
2.1.2.7 Phòng Quản lý chất lượng (QC) có những nhiệm vụ sau:
Xây dựng và phát triển hệ thống quản lý chất lượng là rất quan trọng để đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn an toàn và hiệu quả Việc thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng cho sản phẩm sẽ giúp nâng cao chất lượng Đồng thời, cần xây dựng các phương án cải tiến chất lượng liên tục để đáp ứng nhu cầu thị trường và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
- Tiến hành đánh giá sản phẩm thử nghiệm, kiểm tra các công đoạn trong quá trình sản xuất, đánh giá thành phẩm
- Giải quyết các vấn đề trong doanh nghiệp về chất lượng, tiếp nhận xử lý những phàn nàn từ khách hàng
2.1.2.8 Phòng Kỹ thuật có những nhiệm vụ sau:
- Tiếp nhận thông tin sản phẩm từ bộ phận kinh doanh
- Đưa ra phương hướng sản xuất và tối ưu hóa nguyên vật liệu
- Đưa ra quy trình sản xuất cụ thể cho từng sản phẩm cụ thể mà bộ phận kinh doanh đã bàn giao
- Khối sản xuất chia ra làm 2 xưởng: Xưởng offset - Xưởng carton
Quản đốc đảm nhận nhiệm vụ tiếp nhận đơn hàng từ bộ phận kinh doanh và kế hoạch sản xuất từ bộ phận kế hoạch Họ có trách nhiệm đảm bảo kế hoạch, chất lượng, tiến độ, an toàn và hiệu quả trong quá trình sản xuất.
Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Tình hình biến động nguồn nhân lực (NNL) của công ty TNHH An Thịnh đang có những thay đổi đáng chú ý Dưới đây là bảng tổng hợp số lượng nhân viên của công ty, phản ánh sự biến động NNL trong thời gian gần đây.
Bảng 2.1: Tình hình biến động NNL giai đoạn 2015-2019 Đơn vị: Người
Chênh lệch SLĐ chuyển đi so với năm trước - (1) (6) 10 (3)
Chênh lệch SLĐ mới so với năm trước - (2) (2) 33 (26)
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Từ năm 2015 đến năm 2019, công ty TNHH An Thịnh đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về số lượng lao động, với tổng số nhân viên tăng từ 240 lên 291 người, tương ứng với mức tăng 51 người Đặc biệt, năm 2018 là năm có sự gia tăng mạnh nhất, với 31 lao động mới được tuyển dụng, do công ty mở rộng quy mô sản xuất và cần thêm nguồn nhân lực Điều này cho thấy công ty đã thành công trong việc đảm bảo sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn này.
Số liệu cho thấy rằng số lao động mới của công ty có sự biến động và xu hướng tăng lên, đặc biệt là trong năm gần đây.
Năm 2018, công ty đã bổ sung 61 người lao động để thay thế cho số lao động rời đi và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Trong hai năm 2016 và 2017, số lao động rời đi là 2 người mỗi năm Đến năm 2019, số lao động mới giảm xuống còn 35 người, giảm 26 người so với năm 2018.
Từ năm 2015 đến 2019, số lượng lao động rời khỏi công ty khá ổn định, với sự giảm nhẹ vào năm 2017, khi có 20 người rời, ít hơn 6 người so với năm 2016 (26 người) Năm 2015 ghi nhận 27 người chuyển đi.
Từ năm 2017 đến 2018, số lượng lao động chuyển đi tăng thêm 10 người Kết quả năm 2018 và 2019 không có sự khác biệt nhiều so với năm 2015 và 2016, với 26 đến 27 lao động Nguyên nhân chủ yếu của sự rời bỏ lao động là do nghỉ hưu và chuyển việc.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
2.2.2.1 Về thể lực NNL doanh nghiệp
- Về số lượt xin nghỉ vì ốm:
Bảng 2.2: Tình hình nghỉ ốm của lao động giai đoạn 2015-2019 Đơn vị: Lượt
Số lượt xin nghỉ vì ốm 32 36 33 41 40
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Dựa vào bảng thống kê, số lượt nghỉ ốm của công ty có sự biến động không lớn qua các năm, tuy nhiên có xu hướng tăng dần Cụ thể, so với năm trước, số lượt nghỉ ốm trong năm 2016 đã gia tăng.
Từ năm 2016 đến 2018, số lượt nghỉ ốm của NLĐ có xu hướng tăng, từ 32 lượt lên 41 lượt vào năm 2018, sau đó giảm xuống 40 lượt vào năm 2019 Điều này cho thấy thể lực của NLĐ đang giảm sút, có thể do tính chất công việc nặng nhọc và các chính sách chăm sóc sức khỏe của công ty chưa hiệu quả.
- Về kết quả khám chữa bệnh của NLĐ hằng năm:
Bảng 2.3: Kết quả kiểm tra sức khỏe giai đoạn 2015-2019 Phân loại
Loại I Loại II Loại III Loại IV
Người % Người % Người % Người % Năm
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Theo bảng 2.3, kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm của công ty TNHH An Thịnh cho thấy tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I và II chiếm khoảng 90%, tuy nhiên tỷ lệ này đã giảm dần qua các năm.
- Năm 2015(93,8%): Sức khỏe loại I: 41,3% - Sức khỏe loại II: 52,5%
- Năm 2019(85,9%): Sức khỏe loại I: 45,0% - Sức khỏe loại II: 40,9%
Nhìn chung sức khỏe lao động loại I và II có xu hướng giảm từ 93.8% năm
Sức khỏe lao động loại III và IV hiện chiếm tỷ lệ thấp, trung bình khoảng 10%, nhưng đã có sự gia tăng đáng kể trong giai đoạn 2015-2019, từ 6,3% năm 2015 lên 14,0% năm 2019 Đặc biệt, loại V không có sự xuất hiện nào.
Tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I, II cao và loại III, IV thấp tại công ty TNHH An Thịnh phản ánh sự phù hợp với độ tuổi lao động, khi mà phần lớn lao động dưới 39 tuổi có khả năng làm việc hiệu quả nhờ sức trẻ và sức lực dồi dào Tuy nhiên, sự giảm dần của lao động có sức khỏe loại I, II và sự gia tăng của loại III, IV cho thấy tình trạng thể lực của nguồn nhân lực trong công ty đang suy giảm.
Một số nguyên nhân khiến NLĐ không tích cực tham gia các hoạt động văn hóa thể thao bao gồm bận rộn với gia đình, cường độ làm việc cao và tư thế làm việc không thay đổi trong thời gian dài Hơn nữa, môi trường làm việc khắc nghiệt, như tiếp xúc với bụi giấy và hóa chất độc hại, cũng ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe Cuối cùng, việc NLĐ không đủ sức khỏe và năng suất làm việc thấp dẫn đến tình trạng thể lực suy giảm.
2.2.2.2 Về trí lực NNL doanh nghiệp
Cơ cấu lao động Công ty TNHH An Thịnh theo trình độ
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động Công ty TNHH An Thịnh theo trình độ giai đoạn
Trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL % SL % SL % SL % SL %
CĐ 13 5,42 13 5,33 10 3,97 12 4,24 11 3,78 Trung cấp 50 20,83 51 20,9 60 23,81 70 24,73 73 25,09 Lao động phổ thông 134 55,83 136 55,74 132 52,38 148 52,30 152 52,23
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Chất lượng lao động của công ty đã cải thiện qua các năm, đặc biệt là về trình độ chuyên môn Lao động trình độ trên đại học giữ ổn định, trong khi lao động có trình độ đại học tăng từ 39 người (16.25% năm 2015) lên 50 người (17.18% năm 2019) Ngược lại, lao động trình độ cao đẳng giảm từ 13 người (5.42%) xuống còn 11 người (3.78%) Tuy nhiên, lao động trình độ trung cấp lại tăng từ 50 người (20.83%) lên 73 người (25.09%) Sự gia tăng của lao động trình độ LĐPT cũng được ghi nhận trong giai đoạn này.
134 năm 2015 lên đến 152 năm 2019) nhưng cơ cấu lại giảm (năm 2015 có cơ cấu là 55,83% giảm xuống còn 52.23% năm 2019)
Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trên đại học chiếm khoảng 23% tổng số lao động, chủ yếu làm việc tại khối văn phòng như ban lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên Tỷ trọng lao động trình độ đại học tăng lên trong khi tỷ trọng cao đẳng giảm, phù hợp với khả năng học hỏi và làm việc hiệu quả hơn của lao động trình độ đại học Tuy nhiên, do công ty TNHH An Thịnh có cấu trúc quản lý ít cấp, việc tăng tỷ trọng lao động trên đại học không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, tại khối sản xuất, lao động trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm khoảng 77% tổng số lao động, với xu hướng tăng tỷ trọng lao động trung cấp và giảm tỷ trọng lao động phổ thông, nhằm nâng cao hiệu quả lao động mà không gây lãng phí chi phí tiền lương.
Tại khối văn phòng, doanh nghiệp đang tăng tỷ trọng lao động có trình độ đại học và giảm tỷ trọng lao động trình độ cao đẳng, trong khi tại khối sản xuất, tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật đang gia tăng, đồng thời giảm tỷ trọng lao động phổ thông Điều này cho thấy công ty đang cải thiện chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh, mặc dù tốc độ tăng trưởng còn chậm Giai đoạn 2017-2018, sự gia tăng chất lượng lao động chưa theo kịp với số lượng lao động Công ty vẫn duy trì tỷ lệ lao động trình độ thấp cao, phù hợp với khối lượng công việc cần lao động trình độ thấp lớn hơn Lao động phổ thông chiếm hơn một nửa tổng số lao động trong doanh nghiệp, chủ yếu do công nghệ dây chuyền hiện đại và tính chất công việc không quá phức tạp, giúp công ty giảm chi phí lương cho công nhân viên.
Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh
2.3.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Khung cảnh kinh tế, bao gồm chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc khi nền kinh tế bất ổn, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị tác động mạnh mẽ Doanh nghiệp cần phải duy trì đội ngũ lao động lành nghề trong khi vẫn phải giảm chi phí lao động, điều này có thể dẫn đến việc cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Tăng trưởng dân số nhanh chóng và nguồn nhân lực dồi dào mang lại cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn lao động chất lượng Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, quản lý nhân sự trở thành yếu tố then chốt, không chỉ trong sản phẩm mà còn trong việc phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần có chính sách quản lý nhân sự hợp lý và chế độ lương bổng hợp lý để giữ chân nhân tài Nếu không, đối thủ có thể tận dụng để thu hút nhân viên có trình độ, dẫn đến mất mát nhân tài cho doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học và công nghệ hiện đại Sự thay đổi trong lĩnh vực này yêu cầu giảm số lượng lao động nhưng vẫn phải duy trì sản lượng như trước với chất lượng tốt hơn Do đó, việc sắp xếp lực lượng lao động trở thành nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị.
Khách hàng là yếu tố then chốt cho mọi doanh nghiệp, vì họ là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ Doanh số quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp, do đó, các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất hàng hóa đáp ứng đúng nhu cầu và sở thích của từng khách hàng.
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, chuẩn mực và niềm tin chung, tạo sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức Những doanh nghiệp thành công thường khuyến khích sự năng động và sáng tạo, từ đó nuôi dưỡng một môi trường làm việc tích cực.
Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH An Thịnh được thể hiện qua hình dưới đây:
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH An Thịnh
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH An Thịnh hiện nay còn đơn giản, chủ yếu dựa vào quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như website tuyển dụng và trang web công ty, cùng với việc ưu tiên giới thiệu từ cán bộ nhân viên, đặc biệt là tuyển dụng con em của họ.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Ra quyết định ký HĐLĐ
Quy trình tuyển dụng tại công ty TNNH An Thịnh hiện nay chỉ đáp ứng được yếu tố số lượng trong phát triển nguồn nhân lực (NNL), mà chưa chú trọng đến chất lượng Việc ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ công ty dẫn đến tình trạng nhiều ứng viên không đạt yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm vẫn được chọn lựa hơn so với ứng viên bên ngoài Hơn nữa, bộ phận tuyển dụng chưa kiểm tra thông tin và trình độ chuyên môn của ứng viên một cách chính xác Thiếu tổ chức thi tuyển cũng khiến công ty bỏ qua những ứng viên có năng lực tốt hơn Tất cả những yếu tố này cho thấy quy trình tuyển dụng hiện tại không hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng NNL của công ty.
Bảng 2.7: Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng tại công ty giai đoạn
Tổng số hồ sơ nộp Bộ 85 90 98 156 110
Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu Bộ 25
Số lượng tuyển dụng Người 14 18 19 46 22
Kế hoạch tuyển dụng Người 15 20 20 43 20
(Nguồn: Phòng TCHC - Nhân sự Công ty TNHH An Thịnh)
Theo bảng trên, số lượng ứng viên được tuyển dụng đã tăng qua các năm, ngoại trừ năm 2019 có sự giảm so với năm trước Cụ thể, số ứng viên tăng từ 85 người vào năm 2015 lên 110 người vào năm 2019, với mức tăng đặc biệt đạt 98 người trong năm tiếp theo.
Từ năm 2015 đến 2018, số lượng ứng viên được tuyển dụng tại công ty đã tăng đáng kể, từ 14 người năm 2015 lên 46 người năm 2018, với 156 người được tuyển vào năm 2017 Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu mở rộng quy mô doanh nghiệp, đặc biệt là vào năm 2018, tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên bỏ việc cũng gia tăng nhanh chóng do nhiều ứng viên không thích nghi được với môi trường làm việc Mặc dù tuyển dụng đã giúp nâng cao số lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn có sự chênh lệch nhỏ so với kế hoạch ban đầu Trong giai đoạn 2015-2017, số lượng lao động tuyển dụng ít hơn kế hoạch do năng suất lao động tăng cao, trong khi giai đoạn 2017-2018 lại có số lượng tuyển dụng vượt kế hoạch do nhân viên làm việc chậm tiến độ và mắc nhiều sai sót trong sản xuất.
Tuyển dụng tại công ty TNHH An Thịnh chủ yếu mang lại tác động tích cực trong việc tăng cường số lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả như mong đợi.
2.3.1.3 Đào tạo và bồi dưỡng NNL Để động viên, khuyến khích người lao động trong công ty chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như trình độ quản lý, nhằm nâng cao chất lượng NNL, Công ty đã có quy định và các chính sách về đào tạo, trong đó quy định cụ thể đối tượng, tiêu chuẩn người được cử đi đào tạo, kinh phí và chế độ đối với người được cử đi đào tạo Việc đào tạo, bồi dưỡng tiến hành từ những nhân viên mới tuyển dụng cho đến những cán bộ làm việc lâu năm, tất cả mọi NLĐ đều có cơ hội học tập và được đối xử một cách công bằng Đối với CNV mới được tuyển dụng, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo kèm cặp trong sản xuất, và có chế độ thử việc từ 2 đến 3 tháng, nhân viên học hỏi nhanh, thực hiện tốt các yêu cầu của người hướng dẫn và cán bộ quản lý thì được giữ lại, nhân viên không đạt yêu cầu sẽ bị khai trừ Còn đối với những nhân viên chính thức, Công ty áp dụng các chương trình đào tạo ngắn hạn dưới 3 tháng đối với khoá đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nâng lương, lớp nghiệp vụ về công tác đoàn thể đối với lao động khối sản xuất và đào tạo tại bạn đối với những nhân viên nghiệp vụ văn phòng Việc đào tạo tại công ty đã có sự phối hợp giữa bộ phận chuyên môn và bộ phận nhân sự
Công ty TNHH An Thịnh lựa chọn đào tạo trong công ty là phương pháp chính để phát triển nguồn nhân lực, nhờ vào chi phí thấp và hiệu quả cao Phương pháp này được áp dụng để đào tạo nhân viên cũ làm cán bộ cho cơ sở hai, cũng như đào tạo nhân viên mới, đặc biệt là công nhân sản xuất trực tiếp Nhân viên mới sẽ được phân bổ vào các bộ phận và phân xưởng phù hợp với khả năng của từng người.
Công ty An Thịnh chú trọng đến việc nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn cho người lao động thông qua đào tạo ngoài công ty Để đạt được mục tiêu này, An Thịnh đã tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn tại những trung tâm đào tạo uy tín Các khóa học bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phát triển thị trường và nghiệp vụ quản lý, giúp nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên.
Công ty chú trọng đào tạo và phát triển bộ phận quản lý bằng cách cử cán bộ quản lý tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp tham gia các khóa học chuyên môn và kỹ năng quản lý tại doanh nghiệp hoặc trung tâm đào tạo liên kết Đặc biệt, các vị trí như trưởng ca, đốc công, tổ trưởng sản xuất được ưu tiên, vì họ là đội ngũ trực tiếp quản lý và đôn đốc công nhân Đội ngũ này sẽ được tham gia các lớp ngắn hạn nhằm nâng cao năng lực quản lý và tiếp cận các phương pháp quản lý khoa học nhất.
Đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty bao gồm hai hình thức chính: đào tạo kèm cặp trong sản xuất và đào tạo chuyên sâu Trong đào tạo kèm cặp, nhân viên sẽ được học quy chế công ty, quy trình bảo hộ và an toàn lao động, cũng như các bước sản xuất in ấn Đối với đào tạo chuyên sâu, công ty sẽ cử nhân viên đi học tại các trường và trung tâm uy tín, giúp họ tiếp thu kiến thức tổng hợp và nguyên lý làm việc Nhân viên sẽ được kèm cặp trực tiếp bởi các kỹ sư và công nhân lành nghề trên máy móc, từ đó nâng cao khả năng và chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công ty hiệu quả hơn.
Như vậy, nhìn chung công tác đào tạo nhân lực được đánh giá khá cao, có tác dụng lớn trong việc phát triển NNL về mặt chất lượng
2.3.1.4 Nhân tố nhà quản trị
