Cơ sở lý thuyết
S ự n ỗ l ự c và lòng trung thành c ủ a nhân viên đố i v ớ i t ổ ch ứ c
1.2.1 Khái niệm về sự nỗ lực và lòng trung thành
Theo nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu Loyatly (2004), nhân viên trung thành với tổ chức là những người cam kết gắn bó với thành công của tổ chức và tin rằng việc làm tại tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất cho họ.
Sự trung thành và nỗ lực của nhân viên là hai yếu tố quan trọng trong khái niệm gắn kết tổ chức, được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều quốc gia Theo Viện Aon Consulting, gắn kết đối với tổ chức thể hiện qua sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành Nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào việc nhấn mạnh vai trò của nỗ lực và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức thể hiện thái độ cống hiến hết mình để nâng cao kỹ năng, từ đó đóng góp nhiều hơn cho công việc Họ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết nhằm hỗ trợ nhóm và giúp tổ chức đạt được thành công.
Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức
Lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là sự gắn bó lâu dài với tổ chức, khác với nỗ lực nhân viên, là sự cố gắng hết mình để cống hiến Nghiên cứu này đồng tình với quan điểm của Aon Consulting, nhằm cung cấp cơ sở định hướng cụ thể hơn cho doanh nghiệp trong việc hiểu và phát triển lòng trung thành của nhân viên.
1.2.2 Đo lường sự nỗ lực và lòng trung thành
Sự nỗ lực và lòng trung thành là những khái niệm quan trọng, có thể được đo lường thông qua các biến quan sát Theo thang đo sự nỗ lực và lòng trung thành @Work của Aon Consulting (Stum 2001), sự nỗ lực được đánh giá dựa trên các biến quan sát cụ thể.
- Nhân viên cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
- Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
- Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
Lòng trung thành được đo bằng các biến quan sát như sau:
- Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty
- Nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
- Nhân viên xem công ty này như ngôi nhà thứ hai của mình
Man Power (2002) cho rằng lòng trung thành được đo lường bởi các biến quan sát:
- Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt
- Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty
- Có ý định gắn bó lâu dài với công ty
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã áp dụng thang đo @Work của Aon Consulting, được điều chỉnh để xác minh độ tin cậy của nó trong bối cảnh Việt Nam Do đó, tác giả đã chọn thang đo này để đánh giá sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI SỰ NỖ LỰC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Mục tiêu cuối cùng của tổ chức khi động viên nhân viên là tạo ra sự trung thành và nỗ lực từ họ, giúp nhân viên làm việc lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức Điều này không chỉ đảm bảo rằng nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức mà còn thúc đẩy họ làm việc với tất cả khả năng và nhiệt huyết để đạt được các mục tiêu chung.
Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn Theo Vroom, sự hài lòng phản ánh cảm nhận tích cực của nhân viên đối với công việc trong tổ chức Để nâng cao hiệu suất làm việc, các tổ chức cần liên kết phần thưởng với hiệu quả thực hiện, đảm bảo phần thưởng xứng đáng và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Vroom cho rằng con người có xu hướng kỳ vọng rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại thành tích cụ thể, dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng tương xứng Dựa trên quan điểm này, Vroom (1964) phát triển học thuyết kỳ vọng, dự đoán rằng động lực của người lao động trong tổ chức sẽ tăng lên khi họ tin tưởng vào mối liên hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao
Hiệu quả công việc cao mang lại những phần thưởng như tăng lương và phúc lợi, giúp thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của nhân viên.
Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và nỗ lực của nhân viên là biện chứng, với việc sự thỏa mãn càng cao thì nỗ lực càng tăng Điều này cho thấy rằng, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên sẽ thúc đẩy họ có những nỗ lực đáng ghi nhận.
Sự hài lòng và lòng trung thành:
Mức độ hài lòng của nhân viên ảnh hưởng lớn đến quyết định ở lại hay ra đi khỏi công ty Theo một cuộc khảo sát của tờ New York, khi sự hài lòng trong công việc cao, chỉ có 4% nhân viên dự đoán sẽ rời công ty trong vòng 1 năm Ngược lại, khi nhân viên không hài lòng, tỷ lệ này tăng lên 27%.
Nhiều nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên Kết quả này đã được xác nhận qua các nghiên cứu của viện Aon Consulting tại Mỹ từ năm trước.
Theo Viện Aon Consulting, để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, các tổ chức cần phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của họ Điều này đã được ghi nhận từ năm 1997 tại Canada, năm 1999 tại Anh, và năm 2002 tại Úc.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp
(2006) cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên
Sự hài lòng và nỗ lực của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với lòng trung thành Các nhà quản lý cần xác định nhóm yếu tố hài lòng nào tác động đến nỗ lực của nhân viên và nhóm yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ.
Đặ c đ i ể m cá nhân ả nh h ưở ng đế n s ự hài lòng, s ự n ỗ l ự c và lòng trung thành
Lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân và chức vụ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những yếu tố này không chỉ tác động đến nhu cầu của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và nỗ lực làm việc của họ.
Trong văn hóa Á Đông, phụ nữ thường phải gánh vác nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình, điều này ảnh hưởng đến nhận thức của họ về nghề nghiệp Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông có cách nhìn khác nhau về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn bó với doanh nghiệp Ngoài ra, đặc điểm tâm lý và trách nhiệm gia đình cũng khiến nỗ lực và phấn đấu của phụ nữ có sự khác biệt so với nam giới.
Tuổi tác có ảnh hưởng rõ rệt đến sự nhiệt huyết và mức độ hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Cynthia D Fisher và Anne Xue Ya Yuan (1998) cho thấy, người lao động dưới 30 tuổi thường đánh giá cao sự thăng tiến và phát triển kỹ năng, trong khi những người trên 30 lại coi sự thăng tiến là yếu tố kém quan trọng hơn Người lao động lớn tuổi ưu tiên sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân, trong khi thế hệ trẻ lại tìm kiếm công việc thú vị hơn.
Vị trí công tác, thâm niên và trình độ học vấn đều ảnh hưởng đến sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên Nhân viên có thâm niên ít thường chấp nhận ở lại doanh nghiệp để tích lũy kinh nghiệm, nhưng khi đã có đủ kinh nghiệm, họ sẽ đặt ra yêu cầu cao hơn đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu văn hóa phương Tây cho thấy rằng những người có vị trí cao, tuổi đời lớn và thâm niên lâu thường trung thành hơn Lok & Crawford (2004) chỉ ra rằng người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn so với người có học vấn thấp Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) kết luận rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt rõ rệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập.
Các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, thâm niên, học vấn, chức vụ và nơi công tác có thể ảnh hưởng đáng kể đến hành vi và cách suy nghĩ của người lao động Những yếu tố này không chỉ tác động đến nhu cầu và mức độ hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Mức độ ảnh hưởng của các đặc điểm này có thể khác nhau tùy thuộc vào địa phương và nền văn hóa Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ nỗ lực, trung thành của nhân viên.
D ị ch v ụ vi ễ n thông
1.5.1 Khái niệm về dịch vụ viễn thông
Dịch vụ viễn thông cung cấp khả năng truyền tải thông tin giữa các thiết bị đầu cuối ở nhiều khu vực khác nhau Sản phẩm chính của dịch vụ này là thông tin được truyền đạt một cách nguyên vẹn, bảo mật và nhanh chóng từ người gửi đến người nhận.
Dịch vụ viễn thông bao gồm điện thoại nội hạt, điện thoại PSTN liên tỉnh, điện thoại quốc tế IDD, điện thoại VoIP cả trong nước và quốc tế, dịch vụ di động, internet, kênh thuê riêng, cùng các dịch vụ gia tăng trên mạng viễn thông hiện có.
Dịch vụ nội hạt cho phép thiết lập liên lạc qua mạng điện thoại công cộng giữa các thiết bị đầu cuối hoặc giữa thiết bị đầu cuối với thiết bị truy cập mạng dịch vụ trong cùng một khu vực nội hạt.
Dịch vụ điện thoại liên tỉnh cho phép thực hiện cuộc gọi giữa các máy điện thoại ở các tỉnh hoặc thành phố khác nhau thông qua mạng viễn thông liên tỉnh.
Dịch vụ điện thoại quốc tế IDD cung cấp khả năng gọi điện trực tiếp đến các quốc gia khác với chất lượng vượt trội và thời gian phản hồi nhanh chóng Đây là lựa chọn lý tưởng cho doanh nghiệp và khách hàng cần thực hiện các cuộc gọi chất lượng cao, đảm bảo kết nối nhanh chóng và đáng tin cậy với đối tác.
Dịch vụ điện thoại VoIP (liên tỉnh, quốc tế) sử dụng giao thức IP (Internet Protocol) để cung cấp các cuộc gọi liên tỉnh và quốc tế với chi phí thấp và chất lượng chấp nhận được, tương tự như dịch vụ điện thoại truyền thống.
Dịch vụ điện thoại di động cho phép người dùng thực hiện cuộc gọi và gửi tin nhắn từ điện thoại di động đến các thiết bị di động khác, cũng như đến máy cố định trong nước và quốc tế.
Dịch vụ internet: cung cấp đường truyền internet
Dịch vụ thuê kênh riêng cung cấp kênh liên lạc điểm nối điểm, đáp ứng nhu cầu liên lạc toàn cầu của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường phát triển, viễn thông đóng vai trò quan trọng, giúp cá nhân vượt qua khoảng cách không gian, duy trì mối quan hệ gia đình và xã hội, đồng thời tiết kiệm thời gian trong công việc Ngành viễn thông cũng được xem là hạ tầng cơ sở thiết yếu, góp phần thúc đẩy sự phát triển của các ngành khác và xúc tác các mối quan hệ thị trường, từ đó đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
1.5.2 Đặc thù của dịch vụ viễn thông và lao động ngành dịch vụ viễn thông
Th ứ nh ấ t, đố i t ượ ng lao độ ng c ủ a ngành d ị ch v ụ vi ễ n thông là thông tin
Thông tin trong quá trình truyền tải sẽ được mã hóa và cần được khôi phục tại điểm nhận Bất kỳ sự thay đổi hoặc gián đoạn nào trong thông tin đều có thể làm giảm giá trị sử dụng và gây thiệt hại cho khách hàng.
Hệ thống mạng viễn thông cần hoạt động liên tục và ổn định để đảm bảo thông tin được truyền tải nhanh chóng và chính xác Các quy trình xử lý thông tin, từ khi phát sinh cuộc gọi đến giai đoạn tính cước, phải được thực hiện một cách chính xác Do đó, trong doanh nghiệp viễn thông, cần có đội ngũ kỹ thuật và quản lý mạng có năng lực, kinh nghiệm và trình độ cao để quản lý và hoạch định hệ thống mạng, đảm bảo thông tin luôn được truyền tải liên tục.
Để giữ chân nhân viên quản lý mạng, doanh nghiệp cần chú trọng đến nhu cầu và mong muốn của họ, bởi vì những nhân viên này thường bị các đối thủ cạnh tranh thu hút do kinh nghiệm và thông tin quan trọng mà họ nắm giữ Nhân viên quản lý mạng mong muốn có một công việc thú vị, lương bổng hợp lý và điều kiện làm việc an toàn, hạn chế tác động xấu từ sóng viễn thông Họ cũng cần được đối xử công bằng và xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên để có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Vị trí nhân viên xử lý cước đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác của cước phí cho khách hàng, vì bất kỳ sai sót nào cũng có thể dẫn đến khiếu nại Yêu cầu về bảo mật thông tin rất cao, nhân viên phải ký cam kết bảo mật và chỉ công bố thông tin cuộc gọi khi có yêu cầu từ cơ quan điều tra Mặc dù công việc mang lại sự thú vị, nhưng do chỉ phát sinh trong một chu kỳ nhất định trong tháng, nhân viên cần linh hoạt về giờ giấc và được doanh nghiệp tin tưởng, đánh giá đúng Tính chất công việc đòi hỏi nhân viên nỗ lực cao để đảm bảo tính chính xác trong việc tính cước và giao hóa đơn đúng hạn cho khách hàng.
Nhu cầu sử dụng dịch vụ viễn thông không đồng đều theo thời gian, với lưu lượng có thể tăng đột biến vào các dịp lễ, tết và giờ cao điểm Do đó, doanh nghiệp cần dự báo trước và tăng cường nhân lực cho bộ phận chăm sóc khách hàng và quản lý mạng để kịp thời giải quyết các vấn đề nghẽn mạch Nhân viên tổng đài cũng cần làm việc theo ca để đảm bảo phục vụ 24/24 Hơn nữa, việc lập kế hoạch lưu lượng là rất quan trọng, giúp dự đoán chính xác nhu cầu của khách hàng, từ đó chuẩn bị kênh truyền phù hợp, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc lãng phí.
Nhân viên ở các bộ phận cần được đảm bảo sự hài lòng trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc Đồng thời, cần có sự bố trí hợp lý về giờ làm thêm và thời gian nghỉ bù.
Quá trình truyền đưa tin tức là một quá trình hai chiều giữa người gửi và người nhận thông tin, với nhu cầu này phát sinh ở mọi điểm dân cư Điều này yêu cầu hình thành một mạng lưới tin cậy và rộng khắp Khi người gửi và người nhận sử dụng dịch vụ từ hai doanh nghiệp viễn thông khác nhau, các doanh nghiệp này cần kết nối với nhau và chi trả phí kết nối theo quy định của Bộ Bưu chính viễn thông cũng như thỏa thuận kết nối giữa hai mạng.
Thiết kế nghiên cứu
Quy trình th ự c hi ệ n nghiên c ứ u
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu định tính để điều chỉnh và bổ sung thang đo, cũng như xây dựng bản phỏng vấn; tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, đồng thời ước lượng và kiểm định mô hình.
Nghiên c ứ u đị nh tính
Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ điều chỉnh các thang đo về sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành để phù hợp với điều kiện làm việc đặc thù trong lĩnh vực này.
2.2.1 Tổ chức thảo luận nhóm
Tác giả sử dụng mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Facts, được phát triển bởi Viện quan hệ lao động New York vào năm 1946, để phân tích và nghiên cứu sự hài lòng trong công việc.
- K ế t qu ả nghiên c ứ u tr ướ c đ ây
- Đặ c thù d ị ch v ụ vi ễ n thông
Nghiên c ứ u đị nh tính Đề xu ấ t mô hình nghiên c ứ u
Ki ể m đị nh mô hình nghiên c ứ u
Mô hình nghiên c ứ u chính th ứ c
- Đ i ề u ch ỉ nh mô hình lý thuy ế t
Bài viết trình bày kiến nghị và kết luận của người lao động, từ đó tác giả phát triển thang đo nháp 1 nhằm đánh giá sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên Để đảm bảo tính phù hợp với ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành tổ chức thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh mô hình và thang đo của Foreman Facts cho phù hợp hơn.
Nhóm thảo luận gồm 15 thành viên, bao gồm nhân viên và trưởng nhóm đến từ các bộ phận khác nhau của các công ty như Viettel, EVN, FPT, SPT và Viễn thông TP.HCM thuộc VNPT.
Nội dung cuộc thảo luận:(Dàn bài thảo luận được nêu ở Phụ lục 1)
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận Định nghĩa các khái niệm cơ bản: sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành
Sử dụng các câu hỏi mở để khuyến khích nhóm thảo luận về sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên là một cách hiệu quả để khám phá các yếu tố quan trọng này Điều này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên mà còn tạo ra môi trường giao tiếp tích cực trong tổ chức.
Mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Facts cung cấp các thành phần quan trọng để đo lường sự hài lòng trong công việc Các thành viên trong nhóm có thể thảo luận, điều chỉnh và bổ sung những yếu tố này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc áp dụng mô hình này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Bài viết giới thiệu thang đo các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành, được xây dựng dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Foreman Tác giả mong muốn nhận được ý kiến đóng góp và điều chỉnh bổ sung từ nhóm thảo luận để hoàn thiện hơn nội dung này.
Nhóm thảo luận đã đồng thuận về mô hình đo lường sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông mà tác giả đề xuất Đồng thời, nhóm cũng thống nhất đề xuất một số điều chỉnh về tên gọi các thành phần và các thang đo để cải thiện tính chính xác và hiệu quả của mô hình.
Nhóm thảo luận đã đề xuất bổ sung biến quan sát “Quy trình làm việc rõ ràng” và “Quy trình, quy định phù hợp với tình hình thực tế và khả năng thực hiện của nhân viên” nhằm nâng cao kỷ luật khéo léo trong tổ chức Đặc điểm của ngành viễn thông tạo ra những điều kiện làm việc đặc thù, trong đó ảnh hưởng của sóng viễn thông đến sức khỏe người lao động là một yếu tố quan trọng Những nhân viên làm việc trực tiếp với tổng đài viễn thông hoặc ở gần đó có thể gặp rủi ro về sức khỏe sinh sản, và họ cần được hưởng phụ cấp độc hại Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn tác động đến sự hài lòng và quyết định gắn bó lâu dài với công việc Do đó, nhóm thảo luận đã đề nghị bổ sung “Chế độ bảo hộ đảm bảo an toàn cho nhân viên trước độc hại của sóng viễn thông” để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Đề nghị bổ sung biến quan sát “Công việc có áp lực vừa phải” và “Nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” là rất cần thiết Khi công việc quá áp lực, người lao động gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Họ cần thời gian cho gia đình và bản thân để nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động Do đó, một công việc có áp lực phù hợp sẽ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên.
Trong ngành dịch vụ viễn thông, lương cơ bản được quy định theo luật nhà nước, nhưng chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập Phần lớn thu nhập đến từ lương năng suất, thường được tính dựa trên doanh thu hàng tháng, cùng với các khoản thưởng quý và năm.
Lương được đề nghị điều chỉnh thành “Thu nhập”, bao gồm các giá trị vật chất mà người lao động nhận được như lương, thưởng, phụ cấp độc hại, tiền ăn và tiền làm thêm giờ Nhóm thảo luận cũng đề xuất làm rõ biến quan sát “Công nhận đầy đủ kết quả công việc đã hoàn thành”, bao gồm cả việc làm thêm giờ và các trường hợp tăng ca đột xuất để xử lý sự cố.
Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên phụ thuộc vào cách quản lý và ứng xử của người lãnh đạo Nhóm thảo luận đã đề xuất cần điều chỉnh các yếu tố liên quan đến phong cách lãnh đạo để nâng cao lòng trung thành từ nhân viên.
Sự trung thành cá nhân với công ty và cấp trên, kết hợp với yếu tố lãnh đạo, tạo thành mối quan hệ công việc vững chắc với cấp trên, như Trần Kim Dung đã đề xuất vào năm 2005.
Nhân viên mong muốn có giờ giấc linh hoạt để xử lý các vấn đề cá nhân như việc học hoặc chăm sóc con ốm Họ đánh giá cao kết quả công việc hơn là sự kiểm soát nghiêm ngặt về thời gian làm việc Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân là cần thiết, và việc áp dụng giờ giấc linh hoạt sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.
Nghiên c ứ u đị nh l ượ ng
Mục đích của nghiên cứu là kiểm định mô hình lý thuyết đã đề xuất và các giả thuyết liên quan, đồng thời đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu cũng xem xét ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát trực tiếp bằng Bảng phỏng vấn chính thức (Phụ lục 2) với mẫu đại diện cho người lao động trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Kết quả từ cuộc khảo sát sẽ được phân tích nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
2.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Theo Hoelter (1983), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 200, trong khi Bollen (1989) chỉ ra rằng mỗi tham số ước lượng cần ít nhất 5 mẫu Với tổng số 48 biến quan sát, tác giả đã quyết định chọn kích thước mẫu khoảng 350.
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu định mức, với tổng số lao động trong mảng dịch vụ viễn thông như sau: VNPT khoảng 38.400 người, Viettel khoảng 14.000 người, SPT khoảng 5.000 người, FPT khoảng 1.000 người và EVN khoảng 1.000 người Tổng số mẫu phỏng vấn là khoảng 360, được xác định theo tỷ lệ nhân viên cụ thể của từng công ty.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để chọn ngẫu nhiên các đối tượng phỏng vấn Đối tượng phỏng vấn bao gồm nhân viên của các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại Hà Nội, TP.HCM, Long An, Đồng Nai, Lâm Đồng, Bình Dương, Bến Tre, Đồng Tháp, Hải Phòng Những người được phỏng vấn là cựu sinh viên từ các khóa trung cấp, cao đẳng và đại học của Học viện Bưu chính Viễn thông, đặc biệt là các khóa 1998 và 1999.
Hiện nay, có khoảng 2000 nhân viên đang làm việc tại các đơn vị như VNPT, Viettel, EVN, FPT, HTC, và SPT trên khắp các tỉnh thành Họ là đồng nghiệp của tác giả tại SPT và cũng là đối tác làm việc của tác giả tại các đơn vị nêu trên.
2.3.2 Thu thập, cập nhật và làm sạch dữ liệu
Sau khi loại các phiếu trả lời có quá nhiều ô trống, tác giả thu được 354 phiếu trả lời
Các phiếu trả lời được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần mềm SPSS 13.0
2.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Với phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu qua các bước:
- Thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị: dùng để thống kê các đặc điểm của mẫu
- Đánh giá sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một tập hợp biến ít hơn, gọi là các nhân tố Phương pháp này không chỉ làm cho dữ liệu trở nên dễ hiểu hơn mà còn đảm bảo vẫn giữ lại hầu hết thông tin quan trọng từ tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).
Phân tích hồi quy là phương pháp mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng của nhân viên với sự nỗ lực và lòng trung thành Trong nghiên cứu này, biến phụ thuộc bao gồm “sự nỗ lực” và “lòng trung thành”, trong khi các yếu tố độc lập là những thành phần cấu thành sự hài lòng của nhân viên Việc áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính giúp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của sự hài lòng đến động lực và sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Phân tích phương sai ANOVA là một công cụ quan trọng để kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể Phương pháp này được sử dụng để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành dựa trên các đặc điểm cá nhân.
Chương 2 là phần thiết kế nghiên cứu để chuẩn bị khảo sát chính thức, chương này trình bày hai bước chính trong quy trình thực hiện nghiên cứu Thứ nhất là nghiên cứu định tính, thông qua đó đề nghị thang đo, giả thuyết và mô hình nghiên cứu Thứ hai là nghiên cứu định lượng, trong đó trình bày cách thiết kế mẫu, thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu để có được kết quảở chương 3.
