TỔNG QUÁT
Lý do lựa chọn đề tài
Từ xưa, vai trò của người tài được coi trọng đối với sự thịnh vượng của quốc gia, như Thân Nhân Trung đã viết trong bài văn bia cho tiến sỹ Nhâm Tuất: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia.” Nguồn lực con người trở thành yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào những hoạt động hiệu quả hàng ngày của từng cá nhân Tìm hiểu các yếu tố và hành vi mang lại kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của nhà quản lý mà còn là câu hỏi quan trọng cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
Người Nhật Bản nổi tiếng với sức chịu đựng, tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến cho tổ chức và xã hội Họ có ý thức mạnh mẽ rằng làm việc chăm chỉ và hiệu quả là chìa khóa để đảm bảo sự bền vững cho tổ chức Công nhân Nhật Bản thường cảm thấy xấu hổ khi sản xuất hoặc chuyển giao sản phẩm có khuyết điểm Hệ thống quản trị tại Nhật Bản tận dụng tinh thần trách nhiệm, sự hợp tác và tinh thần tự nguyện của từng lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong thời kỳ đổi mới của Việt Nam, các thành phần kinh tế nước ngoài đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, đặc biệt là sự đầu tư từ Nhật Bản.
Thân Nhân Trung (1418 - 1499), tự Hậu Phủ, là một nhà thơ nổi tiếng người làng Yên Ninh, thuộc xã Hoàng Ninh, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang Ông từng đảm nhiệm vị trí Phó đô Nguyên súy trong Tao đàn Nhị thập bát tú dưới triều đại của vua.
Nhật Bản được coi là một trong những đối tác chiến lược quan trọng trong quan hệ hợp tác kinh tế với Việt Nam Cả hai quốc gia đều có nguồn gốc từ nghề trồng lúa nước ở Đông Nam Á, dẫn đến nhiều điểm tương đồng trong văn hóa và tính cách Vì vậy, Việt Nam không chỉ nhận nguồn vốn từ Nhật Bản mà còn có cơ hội tiếp thu phong cách làm việc và phương thức quản lý con người để áp dụng phù hợp với văn hóa và môi trường địa phương.
Gần đây, hành vi công dân tổ chức (OCB) đã trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong các tổ chức toàn cầu, nhưng tại Việt Nam, khái niệm này vẫn còn mới mẻ và thiếu nghiên cứu Hành vi công dân tổ chức bao gồm những hành vi tích cực của nhân viên, ảnh hưởng đến kết quả làm việc cá nhân trong tổ chức Nghiên cứu này nhằm khám phá tác động của OCB đến hiệu suất làm việc trong các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, từ đó rút ra bài học quý giá cho việc quản lý nhân sự trong bối cảnh Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu
Hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Những hành vi này không chỉ thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện sự hài lòng của người lao động Việc đánh giá các tác động này giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược quản lý nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
Nghiên cứu so sánh sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức dựa trên các yếu tố như trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến cách thức mà nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức Trình độ học vấn cao thường đi kèm với sự chủ động và trách nhiệm lớn hơn trong công việc, trong khi vị trí công việc cũng quyết định mức độ ảnh hưởng và khả năng tham gia của cá nhân Thời gian làm việc tại tổ chức có thể tạo ra sự gắn bó và cam kết mạnh mẽ hơn, và giới tính cũng đóng vai trò trong cách thức thể hiện hành vi công dân tổ chức.
(3) Đƣa ra đề xuất, kiến nghị đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.
Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khảo sát bao gồm các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu công nghiệp AMATA, như công ty Sumitomo, công ty Sanyo, công ty Bảo hiểm UIC và Trung tâm Hợp tác, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – Nhật Bản.
Sau khi nghiên cứu tài liệu, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện khảo sát thử nghiệm thông qua thảo luận nhóm với khoảng 20 người để điều chỉnh ngôn ngữ và nội dung.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc xây dựng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, tiến hành khảo sát trên nhiều đối tượng khác nhau về trình độ và lĩnh vực hoạt động Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của hai thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, và kiểm định giả thuyết cho các mô hình hồi quy cùng với phân tích hồi quy.
(5) Phân tích sự khác biệt.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
- Thực hiện kiểm định và điều chỉnh thang đo Hành vi công dân tổ chức tại Việt Nam
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến Kết quả làm việc cá nhân.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 5 chương:
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả khảo sát
Chương 5: Thảo luận kết quả và kết luận
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Hành vi công dân tổ chức (OCB)
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
In 1983, the term Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the study by Smith, Organ, and Near titled "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents," published in the Journal of Applied Psychology Although Smith and colleagues did not provide a clear definition, they attempted to outline key characteristics of OCB, including cooperation, helpfulness, and goodwill.
Năm 1988, Organ định nghĩa OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng nhưng lại thúc đẩy hiệu quả tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu, đặc điểm công việc hay thỏa thuận trong công việc.
Dựa trên định nghĩa của Smith (1983) và Organ (1988), Podsakoff, Mackenzie và Hui (1993) cho rằng, hành vi đƣợc gọi là OCB cần phải thỏa mãn 3 điều kiện sau:
(1) Người lao động thực hiện hay không thực hiện hành vi OCB hoàn toàn không liên quan đến vấn đề thưởng phạt
(2) Hành vi này không nằm trong quy định của công việc
(3) Người lao động không được đào tạo để thực hiện hành vi này
Dù OCB đƣợc xây dựng trên quan điểm nào thì theo Organ và các cộng sự
(2006), các định nghĩa đều có 4 điểm chung:
(1) OCB không thể đƣợc nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
(2) Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức
(3) Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân
(4) Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau
Hành vi công dân tổ chức (OCB) có bản chất là hành vi cá nhân của người lao động, không nằm trong yêu cầu công việc, dẫn đến sự trùng lặp trong định nghĩa với các thuật ngữ như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ.
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
OCB (Hành vi công dân tổ chức) xuất hiện từ năm 1983, nhưng phải đến 10 năm sau, lĩnh vực này mới thu hút sự chú ý từ các nhà nghiên cứu quốc tế Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), có khoảng 40 kiểu hành vi OCB được đề cập Trong khi đó, Organ và các cộng sự (2006) đã xác định được 7 loại OCB thông qua các nghiên cứu phân tích thực chứng.
Hành vi Tận tình (altruism) là một trong hai kiểu hành vi OCB đầu tiên được Smith (1983) xác định qua phỏng vấn cấp quản lý tại hai nhà máy sản xuất Hành vi này còn được gọi là hành vi giúp đỡ (helping) bởi một số nhà nghiên cứu gần đây Bản chất của hành vi Tận tình là mang lại lợi ích cho cá nhân cụ thể, như giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc hoặc hỗ trợ đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong công việc.
Hành vi tuân thủ quy định, hay còn gọi là hành vi lương tâm, thể hiện ý thức tự nguyện của người lao động trong việc tuân thủ các quy định của tổ chức mà không bị ép buộc Những hành động này bao gồm việc tuân thủ thời gian làm việc, tham gia tích cực vào các cuộc họp, và giữ nghiêm túc trong giờ làm việc Mặc dù hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến một cá nhân cụ thể, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong hoạt động chung của nhóm, bộ phận hoặc tổ chức.
Hành vi cao thượng trong môi trường làm việc là rất quan trọng để duy trì hiệu quả hoạt động chung Đôi khi, người quản lý cần thực hiện các thay đổi trong cơ cấu và hoạt động của tổ chức, như điều chỉnh thời gian làm việc hay bố trí lại vị trí công việc Những thay đổi này có thể gây ra sự phản đối và bất bình từ nhân viên Tuy nhiên, những người có ý thức về hành vi cao thượng sẽ thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ sự không hài lòng và hướng tới lợi ích chung của tổ chức, từ đó góp phần xây dựng một môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả hơn.
Phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là civic virtue, được định nghĩa bởi Graham (1986a) như là sự cống hiến tự nguyện của cá nhân trong tổ chức Đây là biểu hiện của những người có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phương châm và chính sách của tổ chức Theo Konovsky và Organ (1996), phẩm hạnh nhân viên bao gồm các hoạt động liên tục như tìm đọc tài liệu liên quan, tham gia họp và trao đổi ý kiến với đồng nghiệp Graham (1989) nhấn mạnh rằng hành động này còn thể hiện tính đạo đức, không chỉ trích hay phản đối các quyết định của cấp trên.
Lịch thiệp, hay còn gọi là courtesy, không chỉ đơn thuần là hành vi lịch sự mà còn có tác dụng phòng ngừa các vấn đề có thể xảy ra trong môi trường làm việc Hành động này giúp tránh gây khó khăn cho đồng nghiệp và thông báo trước về những áp lực công việc sắp tới, từ đó giúp mọi người chuẩn bị tốt hơn và giảm bớt căng thẳng.
- Trung thành (loyalty): Hành vi này đƣợc đề cập đến trong các nghiên cứu của
Theo George và Brief (1992) cùng với Graham (1989, 1991), sự trung thành của nhân viên được thể hiện qua việc bảo vệ hình ảnh của công ty trước những chỉ trích từ bên ngoài Nhân viên trung thành thường nhấn mạnh các điểm mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng và nhân viên tiềm năng.
Phát triển bản thân là quá trình mà người lao động tích cực học hỏi để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện chất lượng công việc Họ có thể tự nghiên cứu hoặc tham gia các khóa huấn luyện do tổ chức cung cấp.
2.1.3 Các quan điểm đo lường OCB
Nhiều mô hình đo lường OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng, trong đó Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình phổ biến được áp dụng trên toàn cầu.
2.1.3.1 Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Mô hình này bao gồm hai nhân tố chính: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Nhân tố Tận tình đề cập đến những hành vi giúp đỡ cụ thể đối với cá nhân như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng, trong khi Tuân thủ quy định thể hiện sự chấp nhận và tuân thủ các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, góp phần hỗ trợ công việc của nhiều người Mô hình này đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu, bao gồm các tác giả như George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), cùng với Organ và Konovsky (1989).
Năm 1988, Organ đã tổng hợp các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức (OCB) và phát triển một thang đo bao gồm 5 thành phần chính Đầu tiên là Tận tình (altruism), thể hiện qua việc giúp đỡ đồng nghiệp Thứ hai là Lịch thiệp (courtesy), nghĩa là thảo luận với đồng nghiệp trước khi thực hiện hành động Cuối cùng, các thành phần còn lại bao gồm sự Cao thượng, góp phần vào môi trường làm việc tích cực.
(sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm
Sự cần cù và tuân thủ quy định là những yếu tố chính của tính cách cẩn trọng (conscientiousness), thể hiện qua việc tham gia tích cực vào công việc và nỗ lực vượt qua yêu cầu Đồng thời, phẩm hạnh nhân viên (civic virtue) phản ánh trách nhiệm và cam kết của cá nhân đối với tổ chức, khẳng định vai trò quan trọng của sự dấn thân trong môi trường làm việc.
2.1.3.3 Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Thực hiện công việc (performance)
Theo Brumbrach (Armstrong, 2006), "thực hiện công việc" (performance) được hiểu là hành vi và kết quả công việc mà mỗi cá nhân tạo ra Hành vi này không chỉ mang lại kết quả cụ thể mà còn phản ánh nỗ lực trí lực và thể lực của con người trong quá trình làm việc Điều quan trọng là các hoạt động này có thể được đánh giá độc lập với kết quả cuối cùng.
Công việc sẽ đạt hiệu quả cao khi được thực hiện thông qua những hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện, cùng với việc khai thác hiệu quả kiến thức, kỹ năng và khả năng của con người.
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, có thể sử dụng nhiều phương pháp như nhận xét từ quản lý, khách hàng hoặc chính nhân viên Đánh giá là yếu tố quan trọng trong quản lý công việc, giúp cung cấp thông tin phản hồi, xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình làm việc Việc này không chỉ hỗ trợ sự thành công của tổ chức mà còn chỉ ra những vấn đề cần khắc phục Khi thực hiện đánh giá, cần xem xét các yếu tố đầu vào như trình độ, kỹ năng và hành vi phù hợp với tiêu chuẩn năng lực Mặc dù hành vi không thể đo lường bằng con số, nhưng có thể được đánh giá qua các khái niệm và bằng chứng liên quan đến hành vi tốt và xấu.
A 2003 survey conducted by the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) revealed the prioritization of key factors in the performance measurement scale, known as the CIPD scale, highlighting their significance in effective job management (Armstrong, 2006).
4 Sự đóng góp cho nhóm
5 Quan tâm đến khách hàng
9 Mục tiêu kĩ năng/ học tập
10 Sắp xếp hài hoà mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức
11 Nhận thức về hoạt động kinh doanh
12 Nhận thức về hoạt động tài chính
Mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã được phát triển từ lâu và được LePine và Erez (2002) đánh giá cao, với nhiều công trình nghiên cứu và sách báo được công bố về OCB Các nghiên cứu của họ đã mở đường cho nhiều nghiên cứu thành công khác, như các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự Vì lý do này, luận văn này quyết định áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988) Đối với thang đo kết quả làm việc cá nhân, tác giả sử dụng phương pháp đánh giá dựa trên tiêu chí của CIPD (2003) từ chính người lao động.
Từ đó, mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
PHẨM HẠNH NHÂN VIÊN (CIVIC VIRTUE)
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa về Organ và mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB (Hành vi công dân tổ chức) và kết quả làm việc cá nhân, các giả thuyết đã được xác định như sau:
H1: Tận tình có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H2: Lương tâm có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H3: Phẩm hạnh nhân viên có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H4: Lịch thiệp có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
H5: Cao thượng có tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân
Ngoài ra, tác giả cũng kiểm định 4 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng giữa các trình độ học vấn
H7: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng giữa các vị trí công việc
H8: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng theo thời gian làm việc
H9: Có sự khác biệt về Tận tình, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng theo giới tính.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 đã trình bày các quan điểm về OCB, các yếu tố tác động đến OCB, ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức và lý thuyết về thực hiện công việc Thang đo OCB của Organ (1988) và các nội dung trong bảng câu hỏi của CIPD
Năm 2003 được chọn làm mốc thời gian cho luận văn này, trong đó một số nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức (OCB) tại Nhật Bản cũng được tổng hợp để so sánh với kết quả nghiên cứu OCB trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.
THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này khám phá sự ảnh hưởng của OCB đến kết quả làm việc của người lao động thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Tác giả áp dụng các câu hỏi từ Podsakoff và các cộng sự (1990), Podsakoff và MacKenzie (1994), Podasakoff, Michael Ahearne và Mackenzie (1997), cùng với Koster và Sanders (2006) để đo lường OCB, và sử dụng bảng câu hỏi của CPID (2003) để đánh giá kết quả làm việc cá nhân Đề tài được thực hiện tại TP HCM và khu công nghiệp AMATA vào tháng 05 năm 2011 với mẫu nghiên cứu gồm 210 người lao động từ 10 doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản Quá trình nghiên cứu định lượng được trình bày theo quy trình trong sơ đồ 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu Đề tài đƣợc thực hiện ở phạm vi khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Vì vậy, đám đông mục tiêu là tất cả các lao động làm việc trong các công ty có vốn đầu
Cở sở lý thuyết (Thang đo OCB, thang đo CIPD)
Khảo sát thử (Hiệu chỉnh từ ngữ của bảng phỏng vấn, n )
Nghiên cứu định lƣợng (n dự kiến 210)
- Khảo sát 210 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nước ngoài trên TP.HCM và khu công nghiệp AMATA
- Mã hóa, nhập dữ liệu
Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo OCB và CIPD, cần thực hiện kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha Thang đo sẽ bị loại nếu hệ số tin cậy thấp hơn 0.6 Bên cạnh đó, các biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 cũng sẽ bị loại bỏ.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Loại các biến có trọng số thấp, kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích được
- Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach Alpha
- Phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội
- Phân tích phương sai (ANOVA), T-Test, Mann-Whitney test
Viết báo cáo tư Nhật Bản khu vực này Theo Hatcher (1994), kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến Do đó số lƣợng mẫu đƣợc lựa chọn là 210
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, nhằm khảo sát 210 nhân viên tại các công ty có vốn đầu tư Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam và một số khóa học của Trung tâm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam-Nhật Bản Sau khi loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, tác giả đã thu được 202 phiếu trả lời hợp lệ.
3.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng như sau:
Sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha và tiến hành kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã tiến hành điều chỉnh mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết liên quan.
Kiểm định hệ số Cronbach Alpha
Trong luận văn này, tác giả lựa chọn biến quan sát có hệ số tương quan tổng
Hệ số tin cậy của thang đo OCB được chấp nhận khi đạt ≥ 0.3, với mức tối thiểu là 0.6 Điều này đặc biệt quan trọng do OCB là khái niệm mới đối với các đáp viên, và tài liệu nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam còn hạn chế.
Thang đo OCB bao gồm 5 thành phần với 26 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các biến quan sát được trình bày trong Phụ lục Đặc biệt, hệ số tin cậy của thành phần ALT (Tận tình) nhỏ hơn 0.6, cho thấy thành phần này không có ý nghĩa giải thích cho khái niệm OCB và do đó bị loại bỏ.
2 Phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Ba tên chung của một nhóm thủ tục chủ yếu nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu đã được xác định Các biến quan sát như CON2 (không nghỉ làm việc khi không cần thiết), COU1 (làm việc theo quyết định cá nhân), COU3 (sẵn sàng trao đổi công việc khi quan hệ cá nhân khó khăn), COU6 (thực hiện đúng cam kết với đồng nghiệp) và SP5 (phân chia công việc công bằng) đã bị loại bỏ do hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0.3 Sau khi loại bỏ các biến này, thang đo OCB còn lại 17 biến, và hệ số Cronbach Alpha của từng thành phần đã được điều chỉnh.
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB
Stt Thành phần Số biến quan sát Crobach’s Alpha
3 Phẩm hạnh nhân viên (CV) 6 0.7675
Với 12 biến quan sát, thang đo CIPD cũng đạt đƣợc hệ số tin cậy khá cao ở mức 0.79 (Phụ lục 5) Chỉ có biến quan sát RE4 (hoạt động của tôi đóng góp vào thành quả chung của nhóm tôi) có hệ số tương quan biến tổng = 0.2816 nên bị loại Thang đo CIPD còn lại 11 biến.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định độ tin cậy, thang đo OCB còn lại 17 biến Các biến có hệ số tải nhân tố dưới 0.5 đã bị loại bỏ để đảm bảo tính ý nghĩa của phân tích nhân tố Kết quả phân tích cũng cho thấy giá trị phân biệt giữa các nhân tố với hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố đạt ≥ 0.3 Hệ số KMO đạt 0.847 và mức ý nghĩa sig.
Phân tích nhân tố cho thấy thang đo OCB rất phù hợp với các biến quan sát, với tổng phương sai trích đạt 55.693% và giá trị eigenvalue là 1.162, khẳng định khả năng đo lường hành vi công dân tổ chức tại Việt Nam Một số biến đã bị loại bỏ do hệ số tải nhân tố dưới 0.5, dẫn đến việc thang đo OCB được chia thành 4 nhóm nhân tố.
Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB
Làm việc đồng đội DL3 Đúng mực DL4
CV1 thể hiện sự tham gia tích cực trong việc nâng cao hình ảnh tổ chức CV3 cho thấy sự chủ động trong các cuộc họp của tổ chức CV4 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chăm sóc hình ảnh tổ chức CON4 yêu cầu làm việc vượt trội hơn so với các tiêu chuẩn đã được đề ra.
CON5 tu giac tuan thu quy dinh 628
CV6 hanh dong bao ve cong ty truoc nguy co co the xay ra 538 CV2 tham gia cac khoa hoc dao tao tu nguyen 523
SP4 san long giup do dong nghiep 674
SP1 chu trong ket qua lam viec chung 596
Nhận được sự gợi ý từ đồng nghiệp có thể giúp ích cho công việc của tôi Để hoàn thành nhiệm vụ, tôi cần làm việc nhóm và thu thập các thông tin cần thiết Tôi không ăn trưa hay nghỉ ngơi quá mức cần thiết để tập trung vào công việc.
CON3 Toi khong nghi qua gio duoc quy dinh 553
Phương pháp trích: Principal Componet Analysis Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization Tổng phương sai trích: 55.693%
Giá trị Eigenvalues là 1.162 Để phản ánh nội dung của các biến quan sát trong một nhân tố, tác giả đã tiến hành đặt lại tên cho các nhân tố Mặc dù không đảm bảo sự chính xác tuyệt đối, việc đặt tên này nhằm mục đích diễn tả nội dung chủ đạo của từng nhân tố một cách rõ ràng hơn.
Nhân tố DL1, được gọi là Lương tâm, thể hiện thái độ tích cực làm việc vượt trội so với tiêu chuẩn, sự tự nguyện tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho tổ chức, cùng với sự sẵn sàng bảo vệ công ty trước những nguy cơ tiềm ẩn.
Nhân tố DL2, theo tác giả, có nội dung tương tự với hành vi Tận tình đã được trình bày trong phần 2.1.2, chương 2 Nhân tố này nhấn mạnh hành động giúp đỡ một cá nhân cụ thể, thể hiện sự tôn trọng ý kiến của đồng nghiệp, đồng thời thừa nhận khuyết điểm của bản thân, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Vì vậy, nhân tố DL2 đƣợc gọi là Tận tình
Nhân tố DL3, được gọi là Làm việc đồng đội, thể hiện mong muốn và lợi ích của việc tham gia vào các hoạt động nhóm.
Nhân tố DL4, được gọi là Đúng mực, thể hiện sự hợp lý trong việc sử dụng thời gian nghỉ ngơi, đảm bảo không nghỉ quá giờ quy định hoặc vượt quá mức cần thiết.
Hệ số độ tin cậy của thang đo CIPD cho thấy khả năng đo lường kết quả làm việc cá nhân với 11 biến quan sát ban đầu Qua phân tích nhân tố, 2 biến quan sát đã bị loại bỏ do hệ số tải nhân tố thấp (< 0.3) Phân tích cũng cho thấy thang đo này phù hợp với hệ số KMO đạt 0.796 và mức ý nghĩa của Bartlett là 0.000 Tổng phương sai trích đạt 53.842% với giá trị Eigenvalues là 1.017, khẳng định thang đo CIPD là công cụ hiệu quả để đo lường kết quả làm việc cá nhân tại Việt Nam, với 9 biến quan sát còn lại tương ứng với 3 nhân tố được rút trích.
Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD
Nhân tố Năng suất Chất lƣợng (KQ1)
Phát triển bản thân (KQ2)
Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
RE9 Phát triển kỹ năng 772
RE2 Hoàn thiện năng lực 642
RE1 Hoàn thành yêu cầu 551
RE11 Ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh 824
RE12 Ảnh hưởng đến hoạt động tài chính 822
RE10 Mục tiêu phù hợp 500
Phương pháp trích: Principal Componet Analysis Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization Tổng phương sai trích: 53.842%
Tương tự như phần 3.4.1, sau khi phân tích nhân tố, các biến quan sát trong thang đo CIPD đƣợc sắp xếp và chia thành 3 nhóm nhân tố
Nhân tố KQ1 phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu công việc về năng suất và chất lượng, do đó được gọi là nhân tố Năng suất-Chất lượng.
Nhân tố KQ2 phản ánh sự phát triển năng lực và trình độ tay nghề của từng cá nhân trong quá trình làm việc, vì vậy tác giả đã đặt tên cho nó là nhân tố Phát triển bản thân.
Nhân tố KQ3 nhấn mạnh tầm quan trọng của cá nhân trong hai hoạt động chủ đạo của tổ chức, bao gồm hoạt động kinh doanh và tài chính Sự đồng nhất về mục tiêu cá nhân với tổ chức được gọi là nhân tố Mục tiêu cá nhân, và nó đóng góp đáng kể vào hoạt động của tổ chức.
Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu
3.5.1 Mô hình nghiên cứu mới
Sau khi thực hiện kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA cho hai thang đo, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh với 4 biến thành phần của thang đo OCB và 3 biến thành phần của thang đo CIPD, như được thể hiện trong Hình 3.2.
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
NĂNG SUẤT-CHẤT LƢỢNG (KQ1)
PHÁT TRIỂN BẢN THÂN (KQ2)
VÀ SỰ ĐÓNG GÓP VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC (KQ3)
LÀM VIỆC ĐỒNG ĐỘI (DL3) ĐÚNG MỰC (DL4)
3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mô hình
Trong phần chương 2, tác giả đã đưa ra 9 giả thuyết Để phù hợp với mô hình nghiên cứu mới, các giả thuyết cần đƣợc hiệu chỉnh nhƣ sau:
H1a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H1b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H1c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1) H1d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Năng suất-Chất lượng (KQ1)
H2a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H2b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H2c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2) H2d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Phát triển bản thân (KQ2)
H3a: Lương tâm (DL1) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H3b: Tận tình (DL2) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H3c: Làm việc đồng đội (DL3) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H3d: Đúng mực (DL4) tác động dương đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3)
H4a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) giữa các trình độ học vấn
H4b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) giữa các trình độ học vấn
H4c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các trình độ học vấn
H4d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các trình độ học vấn
H5a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) giữa các vị trí công việc
H5b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) giữa các vị trí công việc
H5c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) giữa các vị trí công việc
H5d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) giữa các vị trí công việc
H6a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) theo thời gian làm việc
H6b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) theo thời gian làm việc
H6c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) theo thời gian làm việc
H6d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) theo thời gian làm việc
H7a: Có sự khác biệt về Lương tâm (DL1) theo giới tính
H6b: Có sự khác biệt về Tận tình (DL2) theo giới tính
H7c: Có sự khác biệt về Làm việc đồng đội (DL3) theo giới tính
H7d: Có sự khác biệt về Đúng mực (DL4) theo giới tính.
Tóm tắt Chương 3
Chương 3 đã trình bày quy trình tiến hành nghiên cứu Đặc biệt mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đƣợc hiệu chỉnh phù hợp với kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố Tác giả cũng thay đổi tên của các biến thành phần trong 2 thang đo, giúp cho việc thể hiện ý nghĩa của các biến chính xác hơn (Phụ lục 8)
Thang đo OCB chỉ còn lại 13 biến quan sát tương ứng 4 nhóm, thang đo CIPD có 9 biến quan sát tương ứng 3 nhóm
Cả 2 thang đo đều đƣợc đánh giá độ tin cậy khá cao thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố đƣợc xem là phù hợp với các thang đo.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân
Trước khi phân tích hồi quy tuyến tính, ta xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến thông qua xây dựng ma trận tương quan
Hệ số tương quan (r) giữa các biến phụ thuộc và độc lập dao động từ 0.096 đến 0.567, cho thấy mối tương quan khá cao Tuy nhiên, với mức ý nghĩa nhỏ hơn 5%, biến DL3 (Làm việc đồng đội) chưa thể hiện mối quan hệ tuyến tính với biến KQ1 (Năng suất – Chất lượng), và biến DL4 cũng chưa có mối quan hệ với biến DL3 (Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức).
Mối tương quan giữa các biến độc lập cho thấy các giá trị Sig nhỏ hơn 5% và hệ số tương quan dao động từ 0.249 đến 0.508, điều này chứng tỏ sự liên kết chặt chẽ giữa các biến trong tổng thể.
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến thành phần
KQ1 KQ2 KQ3 DL1 DL2 DL3 DL4
Dựa trên những mối liên hệ chặt chẽ, chúng ta phân tích tác động của các yếu tố trong OCB đến các thành phần của Kết quả làm việc cá nhân.
Mô hình thứ nhất đánh giá tác động của các yếu tố như Lương tâm (DL1), Tận tình (DL2), Làm việc đồng đội (DL3) và Đúng mực (DL4) đến Năng suất – Chất lượng (KQ1) Những yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng sản phẩm.
KQ1= e1 + a1*DL1+b1*DL2+c1*DL3+d1*DL4
Mô hình thứ hai tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố như Lương tâm (DL1), Tận tình (DL2), Làm việc đồng đội (DL3) và Đúng mực (DL4) đối với sự phát triển bản thân (KQ2) Các yếu tố này đều có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình phát triển cá nhân và nâng cao hiệu quả làm việc Sự kết hợp hài hòa giữa Lương tâm và Tận tình sẽ tạo ra động lực tích cực, trong khi Làm việc đồng đội và Đúng mực góp phần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả.
KQ2= e2 + a2*DL1+b2*DL2+c2*DL3+d2*DL4
Mô hình thứ 3 tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố như Lương tâm (DL1), Tận tình (DL2), Làm việc đồng đội (DL3), và Đúng mực (DL4) đến Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ3) Những yếu tố này có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc và sự phát triển cá nhân trong môi trường tổ chức.
KQ3= e3 + a3*DL1+b3*DL2+c3*DL3+d4*DL4
4.1.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính
Phân tích kết quả từ ba mô hình tuyến tính không chỉ tập trung vào các doanh nghiệp Nhật Bản được khảo sát mà còn cần xem xét mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân trong khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Để đảm bảo độ chính xác của các kết quả ước lượng, việc kiểm tra các giả định của mô hình là cần thiết Các giả định này cần được kiểm định kỹ lưỡng để xác định xem có bị vi phạm hay không.
Không có hiện tƣợng đa cộng tuyến
Phương sai của phần dư không đổi
Các phần dƣ có phân phối chuẩn
Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Đầu tiên, cần giả định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Như đã đề cập trước đó, các biến độc lập có mối quan hệ tương quan chặt chẽ, do đó việc kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến là rất quan trọng Trong cả ba mô hình, hệ số phóng đại phương sai (VIF) cần được xem xét để đánh giá mức độ đa cộng tuyến.