GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng trong nền hành chính quốc gia, đảm bảo hoạt động hiệu quả của các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức khác Họ là thành viên cấu thành tổ chức bộ máy, có mối quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi hoạt động của nó Hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức phụ thuộc vào chất lượng CBCC; CBCC tốt giúp bộ máy hành chính hoạt động nhịp nhàng, trong khi CBCC kém sẽ dẫn đến sự trì trệ Như một dây chuyền trong bộ máy, nếu dây chuyền không hoạt động tốt, thì dù động cơ có mạnh mẽ, toàn bộ hệ thống cũng sẽ bị tê liệt.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Do đó, các tổ chức luôn nỗ lực tìm kiếm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cán bộ, công chức (CBCC) là thành phần chủ yếu của nền hành chính công, và hiệu quả hoạt động của họ quyết định đến tính hiệu lực của hệ thống hành chính, góp phần quan trọng vào sự phát triển của đất nước.
Phường Phước Long, thuộc thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa, được thành lập theo Nghị định số 98/1998/NĐ-CP vào ngày 19/11/1998, với diện tích 442,54ha và dân số 14.391 người, tách ra từ phường Phước Hải Sau khi ra mắt chính thức vào ngày 04/01/1999, phường đã phát triển lên tới 9.131 hộ và 31.596 nhân khẩu theo số liệu tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 01/4/2019, được tổ chức thành 24 tổ dân phố.
Theo Nghị định 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019, quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố, số lượng cán bộ, công chức tại phường Phước Long được quy định tối đa.
Trong một phường, số lượng người hoạt động không chuyên trách tối đa là 14 người, trong khi ở tổ dân phố, con số này lên đến 75 người Cụ thể, bao gồm Bí thư, Tổ trưởng và Trưởng ban công tác mặt trận tại 24 tổ dân phố, trong đó 3 tổ dân phố có trên 600 hộ dân sẽ được bổ sung thêm 3 Phó Tổ trưởng Ngoài ra, còn có 48 người đảm nhiệm vai trò Tổ đội trưởng và Bảo vệ dân phố.
Sau hơn 20 năm hoạt động, phường Phước Long đã ổn định dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và sự giám sát của Hội đồng nhân dân Phường tập trung vào việc quản lý hành chính nhà nước trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội, và an ninh quốc phòng Điều này đảm bảo rằng các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước được thực thi hiệu quả trong đời sống của người dân.
Công việc của cơ quan quản lý nhà nước cấp phường yêu cầu cán bộ, công chức (CBCC) phải có trình độ chuyên môn và đam mê với công việc Mặc dù hầu hết CBCC đều đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, nhưng thực tế cho thấy hiệu quả công việc của họ chưa cao Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu động lực làm việc, dẫn đến việc không đạt được các mục tiêu đề ra của tổ chức hành chính công hiện nay.
Phường Phước Long đang đối mặt với nhiều vấn đề nghiêm trọng, bao gồm áp lực dân số gia tăng nhanh chóng và sự đa dạng trong phong tục tập quán do người dân từ khắp nơi đổ về Hệ thống cơ sở hạ tầng chưa hoàn thiện, với nhiều dự án kéo dài nhiều năm, cùng với việc phân công nhiệm vụ và khen thưởng thiếu công bằng, dẫn đến sự thiếu nghiêm túc và trách nhiệm trong lề lối làm việc của một số cán bộ công chức Điều này đã làm giảm sút động lực làm việc và niềm tin vào giá trị phục vụ cộng đồng Thực trạng này còn thể hiện qua các vi phạm kỷ luật nghiêm trọng liên quan đến quản lý đất đai, đền bù giải phóng mặt bằng, cũng như các vi phạm trong trật tự xây dựng và xử lý môi trường.
Chế độ và chính sách đối với cán bộ, công chức (CBCC) phường hiện nay gặp nhiều bất cập, đặc biệt là mức lương thấp chưa tương xứng với trách nhiệm công việc Sự phân biệt giữa CBCC cấp phường và cấp huyện vẫn tồn tại, trong khi công tác tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp CBCC đôi khi không phù hợp với chuyên môn và vị trí công việc Ngoài ra, môi trường và điều kiện làm việc chưa đảm bảo, dẫn đến việc không khuyến khích CBCC cống hiến hết mình cho nền công vụ.
Lãnh đạo UBND thành phố và phường đã nhận thức rõ về những hạn chế trong môi trường làm việc tại UBND phường, điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến nhiệt huyết và động lực của cán bộ công chức (CBCC) Họ thừa nhận rằng CBCC chưa thực sự tận tâm và đam mê với công việc, dẫn đến việc chưa khuyến khích sự hăng hái trong công việc và chưa khai thác hết tiềm năng của đội ngũ Sự thiếu hấp dẫn của môi trường làm việc cũng đã tác động xấu đến hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.
Để giải quyết vấn đề về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức phường Phước Long, cần tiến hành một nghiên cứu cụ thể nhằm xác định các yếu tố và nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực này Từ đó, có thể đưa ra các hàm ý quản trị hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại địa phương.
Tác giả, với kinh nghiệm làm việc tại UBND phường, nhận thấy rằng nhiều yếu tố như tác động của lãnh đạo, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ, phối hợp công việc và chính sách tiền lương đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) Việc áp dụng các phương pháp nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại phường là rất cần thiết Do đó, cần thực hiện một nghiên cứu cụ thể để xác định những nhân tố liên quan đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC tại phường Phước Long, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị nhằm cải thiện động lực làm việc.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, tác giả nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức Do đó, đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ được chọn là “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, không chuyên trách phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.”
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố gắn với động lực làm việc của CBCC phường Phước Long thuộc thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa;
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại địa phương, từ đó giúp chính quyền địa phương hoạt động hiệu quả hơn.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức phường Phước Long là cần thiết để hiểu rõ hơn về tình hình hiện tại Bài viết sẽ chỉ ra các yếu tố cụ thể và đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức trong thời gian tới Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của phường Phước Long.
Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa?
Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của CBCC trong thời gian qua?
Hàm ý quản trị nào có thể thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc cho CBCC phường Phước Long trong thời gian tới?
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được động lực làm việc của CBCC phường Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố đƣợc thể hiện bằng các chỉ số biến quan sát cũng đƣợc xem xét và kiểm định, cuối cùng thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với động lực làm việc của CBCC sẽ đƣợc xem xét và xác định
Nghiên cứu này được thực hiện tại phường Phước Long, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa, nhằm khảo sát thực trạng động lực làm việc của công chức, viên chức (CBCC) tại phường Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin hữu ích để lãnh đạo phường điều chỉnh các chính sách và hành vi, từ đó nâng cao động lực làm việc của CBCC, góp phần cải thiện hiệu quả công việc và phục vụ cộng đồng tốt hơn.
Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 9/2020 đến tháng 01/2021
Luận văn thực hiện được kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức
Chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn sâu với 10 người để khảo sát và thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức phường Qua đó, chúng tôi điều chỉnh thang đo và từ ngữ của các biến quan sát, cũng như khám phá các yếu tố mới phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu.
Sau khi tiến hành phỏng vấn thử 50 người và điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp, nghiên cứu đã thực hiện khảo sát chính thức với 150 mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính khách quan và tránh thiên lệch trong dữ liệu Bảng hỏi được sử dụng để phỏng vấn cán bộ công chức đang công tác tại phường Phước Long, và thông tin thu thập được phục vụ cho công tác thống kê mô tả Dữ liệu sơ cấp được phân tích thông qua các phương pháp như kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
Phần đầu của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin chung về cá nhân người được phỏng vấn, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác, phục vụ cho mục đích thống kê.
Phần thứ 2 của bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin chính của cuộc khảo sát, sử dụng thang điểm 5 Likert để đánh giá từng tiêu chí Cụ thể, điểm 1 thể hiện sự không đồng ý hoàn toàn, điểm 2 là không đồng ý, điểm 3 là không có ý kiến, điểm 4 là đồng ý và điểm 5 là hoàn toàn đồng ý với ý kiến được đưa ra.
Số liệu đƣợc thu thập từ việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến CBCC hiện đang công tác tại phường Phước Long
Số lƣợng mẫu dựa trên thông tin cụ thể của đối tƣợng CBCC đang công tác tại phường Phước Long
Ý nghĩa của nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu tại phường Phước Long cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) Từ đó, bài nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu của CBCC, nhằm xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp để khuyến khích họ làm việc hiệu quả và sáng tạo Điều này không chỉ góp phần hoàn thành mục tiêu đề ra mà còn thúc đẩy cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và xây dựng nền hành chính công hiệu quả.
1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Bài viết này hệ thống lại các khái niệm và lý thuyết về động lực làm việc, đồng thời tóm tắt những nghiên cứu liên quan để giúp nhận diện các thang đo đánh giá động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cán bộ công chức phường Qua đó, các nhà lãnh đạo có thể xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức.
Kết cấu luận văn
Nội dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm:
Chương 1 của luận văn giới thiệu đề tài nghiên cứu, nhấn mạnh sự cần thiết của vấn đề, xác định mục tiêu và phương pháp nghiên cứu Đồng thời, chương này cũng nêu rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc tổng thể của luận văn.
Chương 2 của luận văn tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong đó tổng hợp và hệ thống hóa các lý thuyết nền cùng các khái niệm nghiên cứu Chương này cũng cung cấp cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết phù hợp với mục đích nghiên cứu.
Chương 3 trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu, bao gồm quy trình và các phương pháp nghiên cứu cụ thể Nghiên cứu cũng đề cập đến cách chọn mẫu, các bước xử lý dữ liệu, cũng như các phương pháp kiểm định mô hình và kiểm định giả thuyết Mục tiêu là phân tích mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng giữa các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4 của bài viết tập trung vào kết quả nghiên cứu, giới thiệu đặc điểm mẫu nghiên cứu của đội ngũ cán bộ, công chức và không chuyên trách tại phường Phước Long Ngoài ra, chương này cũng trình bày các bước kỹ thuật phân tích, trong đó bao gồm việc phân tích độ tin cậy.
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA là những công cụ quan trọng trong việc đánh giá mức độ ảnh hưởng và mô hình cấu trúc Luận văn này kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất ban đầu và thảo luận về kết quả nghiên cứu một cách chi tiết.
Chương 5 của bài viết tổng kết các kết quả nghiên cứu và đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức phường Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế hiện tại và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc tại các cấp từ trung ương đến tỉnh, huyện và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ phường là công dân Việt Nam được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan như Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, và các tổ chức chính trị – xã hội Các chức vụ của cán bộ cấp xã, phường bao gồm Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (đối với các xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
1 Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008
2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
3 Khoản 2 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức 2008
Các ứng viên phải là công dân Việt Nam, được bầu cử theo quy định của Luật và Điều lệ của tổ chức liên quan Họ là cán bộ cấp phường, thuộc biên chế nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước, tương ứng với cấp bậc và vị trí công tác của mình.
Khi đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cần xem xét các tiêu chuẩn, chức danh, chức vụ và yêu cầu nhiệm vụ để đảm bảo phù hợp với quy hoạch cán bộ theo nhu cầu Các cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Ủy ban thường vụ Quốc hội và Chính phủ sẽ quy định chi tiết về các chế độ trong quá trình này.
Việc luân chuyển và điều động cán bộ sẽ dựa trên yêu cầu nhiệm vụ hoặc kế hoạch quy hoạch, được thực hiện trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội.
Phường Phước Long là một đơn vị hành chính cấp xã loại 1, với quy định số lượng cán bộ tối đa là 12 người cho 11 chức vụ Trong đó, chức vụ Phó Chủ tịch UBND được phép bố trí không quá 2 người theo quy định hiện hành.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ cũng làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp, và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức phường “là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, trong biên chế và
4 Điểm a, khoản 1 Điều 3 Quyết định 11/2020/QĐ-UBND ngày 19/5/2020 của UBND tỉnh Khánh Hòa
Theo Khoản 1 Điều 1 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019, công chức phường bao gồm các chức danh như Chỉ huy trưởng Quân sự, công chức Tài chính – Kế toán, công chức Văn phòng – Thống kê, công chức Tư pháp – Hộ tịch, công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và môi trường, cùng công chức Văn hóa – Xã hội Công chức Nhà nước được trao quyền hạn nhất định để thực hiện công việc theo vị trí của họ, chỉ được hoạt động trong phạm vi quyền hạn đó Họ có nghĩa vụ đối với Nhà nước và thực hiện công vụ mà không trực tiếp tạo ra của cải vật chất, mà tập trung vào quản lý Nhà nước Ngân sách Nhà nước là nguồn lương cho công chức, và quan hệ lao động này được xác lập dựa trên sự đồng ý của công chức cũng như ý chí của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Công chức được tuyển dụng theo chỉ tiêu biên chế của Nhà nước, với yêu cầu nhiệm vụ và vị trí làm việc cụ thể Hình thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển, tuy nhiên, đối với những người làm việc tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và các khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, nếu cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên, sẽ được tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển.
2.1.3 Khái niệm người hoạt động không chuyên trách (cán bộ không chuyên trách)
Tại phường, bên cạnh cán bộ và công chức, còn có người hoạt động không chuyên trách tham gia quản lý nhà nước địa phương Hiện tại, các văn bản pháp lý chưa đưa ra khái niệm rõ ràng về người hoạt động không chuyên trách, chỉ quy định khung số lượng.
6 Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức 2008
Theo Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ công chức 2008, hoạt động không chuyên trách tại các đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn được quy định như sau: Đối với loại 1, số lượng tối đa là 14 người, ngân sách nhà nước sẽ cấp quỹ phụ cấp bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, với mức chi trả hàng tháng bằng 16,0 lần mức lương cơ sở Đối với tổ dân phố, số người hoạt động không chuyên trách không vượt quá 03 người/tổ, áp dụng cho các chức danh như Bí thư Chi bộ, Tổ trưởng tổ dân phố, và Trưởng Ban công tác mặt trận, với ngân sách nhà nước hỗ trợ quỹ phụ cấp bằng 3,0 lần mức lương cơ sở.
Cán bộ không chuyên trách, hay còn gọi là người hoạt động chuyên trách, là những cá nhân làm việc theo hình thức kiêm nhiệm tại các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Họ được bầu cử hoặc trải qua các vòng lấy phiếu tín nhiệm nghiêm ngặt từ cấp ủy Thường thì, cán bộ không chuyên trách hoạt động tại các cơ quan cấp xã, phường, thôn và tổ dân phố.
Khái niệm này khác biệt với "cán bộ chuyên trách", là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện các công việc thường xuyên tại các cơ quan quản lý nhà nước ở các cấp.
Phường Phước Long có nhiều chức danh người hoạt động không chuyên trách, bao gồm Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Nông dân, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, và Phó Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự Ngoài ra, còn có nhân viên thú y, người làm công tác văn phòng Đảng ủy, người quản lý Nhà văn hóa, công tác tại đài truyền thanh, và người tiếp nhận, trả kết quả Các chức danh khác bao gồm Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội chữ thập đỏ, cùng với Bí thư, Tổ trưởng, Trưởng ban công tác mặt trận của 24 tổ dân phố (trong đó 3 tổ có thêm Tổ phó do số hộ trên 600 hộ), và Tổ đội trưởng, Ban bảo vệ dân phố.
8 Điều 2 Nghị định 34/2019 ngày 24/4/2019 về sửa đổi, bổ sung một số quy định về CBCC cấp xã và người
HĐKCT ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố
2.1.4 Động lực làm việc của con người Động lực làm việc là thái độ hành vi của cá nhân, nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này; Động lực làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi Động lực luôn có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức; điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này còn quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước Động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu (Bedeian, 1993); Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn (Hifggins, 1994); Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawler, 1973) Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2004, tr.134) Động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.24) Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao
Hiệu quả công việc = Khả năng x Động lực
Các học thuyết về nhu cầu
Nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động đã diễn ra từ lâu, với nhiều học thuyết khác nhau được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Mỗi học thuyết mang đến quan điểm riêng biệt, cho thấy rằng việc cải thiện động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau trong từng cá nhân và tổ chức.
- Với học thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 2011)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và luôn mong muốn được thỏa mãn chúng Học thuyết này chỉ ra rằng khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người sẽ tiếp tục hướng tới những nhu cầu cao hơn Mặc dù không có nhu cầu nào có thể hoàn toàn thỏa mãn, nhưng khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, chúng sẽ không còn tạo động lực Do đó, lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên bằng cách sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để kích thích nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó giúp họ làm việc hăng hái, phấn chấn và tận tụy hơn với nhiệm vụ được giao.
Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow
- Học thuyết tăng cường tích cực của B F Skinner (1938) – nghiên cứu nguyên nhất dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân
Học thuyết này nhấn mạnh rằng hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, trong khi hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thường không lặp lại Thời gian giữa hành vi và thưởng phạt càng ngắn thì hiệu quả điều chỉnh hành vi càng cao Lãnh đạo quản lý cần sử dụng hình thức phạt để loại trừ hành vi không mong muốn, nhưng điều này có thể gây ra sự chống đối từ nhân viên và ít hiệu quả hơn so với hình thức thưởng Do đó, để tạo động lực làm việc hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần xây dựng công cụ thưởng phạt công bằng và chú trọng đến việc khen thưởng cho những thành tích tốt.
- Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994)
Học thuyết cho rằng cường độ làm việc của người lao động phụ thuộc vào mục tiêu và tính hấp dẫn của kết quả Kỳ vọng về kết quả tích cực tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say và tập trung Để nâng cao hiệu quả làm việc, các nhà quản lý cần giúp người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, đồng thời tạo ra sự hấp dẫn cho các kết quả và phần thưởng đó.
- Học thuyết công bằng của J Stacy Adam (1963, 1963)
Theo học thuyết này, mỗi người lao động đều khao khát được đối xử công bằng và thường so sánh sự đóng góp cùng quyền lợi của bản thân với những gì người khác nhận được trong môi trường làm việc Họ đánh giá tỷ suất đầu vào và đầu ra của mình so với đồng nghiệp; nếu tỷ suất này tương đương, họ cảm thấy công bằng, ngược lại, nếu không tương xứng, họ sẽ cảm thấy bất công Sự công bằng được cảm nhận khi các yếu tố này được cân bằng.
Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác
Để đảm bảo hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, các nhà lãnh đạo cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi của từng cá nhân trong tổ chức.
- Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg
Theo Herzberg, sự thỏa mãn trong công việc được hình thành từ các yếu tố riêng biệt, không liên quan đến những yếu tố gây bất mãn Ông phân loại các yếu tố này thành hai nhóm khác nhau.
Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến, đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và hiệu quả trong công việc
Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của cơ quan, sự giám sát công việc tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và hiệu quả trong công việc
Herzberg nhấn mạnh rằng để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, cần chú trọng đến thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này giúp người lao động cảm thấy có "sự tưởng thưởng" bên trong.
Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1 Những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó đặc điểm công việc được xem là yếu tố quan trọng nhất (Hackman và Oldham, 1974) Thời gian làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công chức (Daley, 1986; Emmert và Taher, 1992) Bên cạnh đó, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc môi trường làm việc cũng có tác động lớn đến động lực làm việc hiệu quả của nhân viên (Janer Cheng Lian Chew, 2004).
Nghiên cứu của Re’em (2010) với tiêu đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” tập trung vào các chiến thuật nhằm nâng cao khả năng tạo động lực của nhà quản lý đối với nhân viên trong khu vực công Tác giả nhấn mạnh rằng động lực làm việc là yếu tố thiết yếu đối với hiệu suất lao động Bằng cách tổng hợp tài liệu và nghiên cứu về động lực làm việc ở cả khu vực công và tư, tác giả đã phân tích và đưa ra những ứng dụng thực tiễn thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản lý.
Mặc dù chưa thể tham khảo hết các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, nhưng những kết quả nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng tạo động lực cho người lao động là vấn đề quan trọng được nhiều học giả quan tâm Các nghiên cứu này đã xác định rõ các yếu tố chủ yếu và làm sáng tỏ cơ sở lý luận cũng như thực tiễn của việc tạo động lực Tạo động lực cho người lao động không chỉ là chìa khóa thành công trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể các nghiên cứu khoa học về việc tạo động lực cho người lao động, điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và thu hút sự quan tâm lớn từ cộng đồng.
Bài viết của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) từ Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ, đã xây dựng khung lý thuyết nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC) và viên chức trong khu vực công tại Việt Nam.
2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động
Bài viết này nghiên cứu động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg Tác giả phân tích các yếu tố thúc đẩy và ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó rút ra những kết luận quan trọng về cách nâng cao hiệu suất lao động.
Theo nguyên tắc của tháp nhu cầu Maslow, khi mỗi nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện Sự thỏa mãn bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, và việc hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên giúp nhà quản lý xác định khả năng đáp ứng nhu cầu đó Điều này là yếu tố quan trọng để xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả.
Trong nghiên cứu của Helepota (2005) về lĩnh vực xây dựng, ông đã áp dụng Tháp nhu cầu của Maslow, cho rằng các yếu tố như tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc được coi là nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động.
Dựa trên lý thuyết Maslow, nghiên cứu ban đầu đã chỉ ra năm yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó nhu cầu được tôn trọng cần được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn Đặc biệt, trong khu vực công, mô hình này cần bổ sung các yếu tố như mong muốn sự tự chủ trong công việc, vai trò của động viên khen thưởng và cơ hội phát triển Những yếu tố này sẽ được phân tích kỹ lưỡng trong đề tài Ngoài ra, theo "học thuyết hai nhân tố" của Herzberg, có hai nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, điều này cũng cần được xem xét trong quản lý nhân viên.
Nhân tố động viên: Tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc là
- Sự thừa nhận của tổ chức, của lãnh đạo và của đồng nghiệp
- Kết quả đạt đƣợc theo mong muốn
- Sự tăng trưởng như mong muốn
- Sự thăng tiến, tiến bộ trong công việc
Nhân tố duy trì: Tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong thực hiện công việc, nguyên nhân có thể là:
- Chính sách đãi ngộ của tổ chức
- Sự kiểm tra, giám sát trong công việc không phù hợp
- Các điều kiện làm việc, cơ sở vật chật không đáp ứng mong đợi
- Lương, phụ cấp và các khoản thù lao không phù hợp
Phát hiện của Herzberg đã cách mạng hóa cách hiểu về sự thỏa mãn trong công việc, khi ông chỉ ra rằng sự thỏa mãn không đơn thuần đối lập với bất mãn Ông phân chia các yếu tố thành hai nhóm: nhân tố động viên, liên quan đến sự thỏa mãn, và nhân tố duy trì, liên quan đến sự bất mãn Nếu các nhân tố động viên được xử lý tốt, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn; ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng chỉ dẫn đến tình trạng không thỏa mãn Đối với nhân tố duy trì, nếu được xử lý tốt, chúng sẽ ngăn chặn bất mãn, nhưng nếu xử lý kém, sẽ gây ra sự bất mãn.
Bảng 2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên, khích lệ
Không có sự bất mãn Thuyết hai nhân tố của Herzberg đã có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị gồm:
Các yếu tố gây ra sự bất mãn ở người lao động khác biệt với những yếu tố mang lại sự thỏa mãn Do đó, việc đáp ứng mong đợi của người lao động không chỉ đơn giản là loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn.
Việc động viên nhân viên cần phải được thực hiện một cách thỏa đáng, bao gồm cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Không thể chỉ tập trung vào một nhóm nhân tố mà bỏ qua nhóm còn lại.
2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Các yếu tố liên quan đến bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích, mục tiêu cá nhân, tính cách, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng và tay nghề đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành động lực làm việc Những đặc điểm này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự hài lòng và sự phát triển nghề nghiệp của họ.
Cấu trúc tổ chức, văn hóa công sở, khả năng quản lý và điều hành, cùng với môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Những yếu tố này không chỉ định hình cách thức hoạt động của tổ chức mà còn tạo ra môi trường thuận lợi cho sự phát triển và cống hiến của nhân viên.
Cơ cấu tổ chức là cấu trúc nội bộ và mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức, nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của D’Amato & Alessia (2011) đã kiểm định thang đo tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, bao gồm bốn thành phần chính: sự thân thiện, sự công bằng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cùng với sự ủng hộ của cấp trên đối với nhân viên văn phòng tại Mỹ Kết quả cho thấy cả bốn yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Nguồn: Baltic Journal of Psychology, Vol 12, No.1, 4-12
Động lực làm việc được định nghĩa là kết quả đánh giá từ quá trình làm việc của nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu cụ thể trong tổ chức, theo nghiên cứu của D’Amato và Alessia (2011).
Theo Kenneth A Kovach (1987), có mười yếu tố chính tạo nên sự động viên trong công việc, bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc và sự tự chủ trong công việc Những yếu tố này liên quan chặt chẽ đến thuộc tính công việc, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Sự giao tiếp thẳng thắng, cởi mở
Sự giúp đỡ của cấp trên là yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc lâu dài cho nhân viên Mức lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cùng với điều kiện làm việc tốt, đều góp phần tăng cường sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị cũng là điều cần thiết để duy trì môi trường làm việc tích cực (Ken Gay, 2000).
Theo P.Petcarak (2002) thì mô hình mười yếu tố động viên của Kovach
Kể từ khi được công bố vào năm 1987, nghiên cứu này đã được phổ biến rộng rãi và thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong việc khám phá các yếu tố động viên nhân viên làm việc Nó đã được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau và ở nhiều quốc gia, bao gồm Hong Kong (Siu, Tsang và Wong, 1997) cũng như các nghiên cứu của Charles và Marshall (1992).
Nghiên cứu của James R Linder (1998) chỉ ra rằng các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) có mối liên hệ chặt chẽ với lý thuyết động viên nhân viên Cụ thể, các yếu tố công việc thú vị liên quan đến nhu cầu tự khẳng định (Self-actualisation needs) theo thuyết nhu cầu của Maslow, trong khi yếu tố công việc lâu dài phản ánh nhu cầu an toàn (safety needs) và yếu tố tiền lương tương ứng với nhu cầu sinh lý vật chất (physiological needs).
Theo James R Linder (1998), yếu tố công việc trong mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên (motivators) theo Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, trong đó yếu tố tiền lương được xếp vào nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors) (Ken Gay, 2000).
Bảng 2 2 Mối quan hệ giữa yếu tố động viên của Kovach và của F Herzberg
Thuyết 2 yếu tố của Herzberg Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach
Yếu tố động viên (motivarors factors)
1 Đƣợc ghi nhận đầy đủ công việc đã làm
2 Đƣợc tự chủ trong công việc
3 Đƣợc hỗ trợ của cấp trên
5 Đƣợc thăng tiến nghề nghiệp
6 Sự gắn bó với tổ chức
Yếu tố duy trì (hygiebe factors)
2 Chính sách và nội quy của doanh nghiệp
7 Điều kiện, Môi trường làm việc tốt
10 Khen thưởng, kỷ luật khéo léo, tế nhị
Nguồn: Trích dẫn theo Vân Hồ Đông Phương (2008)
Bảng 2 3 Tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các tác giả trên thế giới:
STT Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
Cảm giác thoả mãn xuất hiện khi hoàn thành công việc, nhìn thấy thành quả từ nỗ lực cá nhân, hoặc khi đạt được mục tiêu, nhiệm vụ và giải quyết vấn đề để duy trì vị trí công việc.
Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc và góp phần vào sự thành công của tổ chức, cá nhân sẽ nhận được sự công nhận từ tổ chức về những đóng góp của mình Sự đánh giá cao và khen thưởng cho những cá nhân này thể hiện rõ ràng qua việc họ đã hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc.
Trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm giải trình thể hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân đối với công việc được giao, đồng thời phản ánh sự cam kết của họ đối với tổ chức.
– Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến trong công việc của cá nhân trong doanh nghiệp , các biểu tươ ̣ng giống như chức vụ, tước vị
Khi quen với địa vị hiện tại, thì địa vị không
– Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Địa vị có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự nỗ lực làm việc của mọi người Tuy nhiên, khi nhận thức được sự suy giảm địa vị, tinh thần làm việc có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Bản thân công việc (bản chất công việc)
Những công việc thú vị, sáng tạo, thách thức có ảnh hưởng tích cực đến bản thân của mỗi cá nhân
6 Công việc thú vị Sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội đƣợc sử dụng năng lực cá nhân Kovack (1987)
– Công việc có kết quả nhìn thấy rõ
Khi công việc được giao cho từng cá nhân một cách chi tiết và cụ thể, kết quả hoàn thành sẽ rõ ràng và dễ nhận thấy, điều này giúp họ quan tâm hơn đến công việc Ngược lại, nếu trách nhiệm không rõ ràng hoặc có sự chồng chéo với người khác, kết quả sẽ không rõ ràng, dẫn đến sự thiếu chú ý từ phía họ.
8 Tầm quan trọng của công việc
Cá nhân mỗi người phải thấy được mức độ ảnh hưởng trong công việc của mình với người khác
9 Sự đa dạng của kỹ năng
Người lao động sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc khi đƣợc giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng của họ
-Sự tự chủ trong công việc
Người lao động có quyền tự quản lý và chịu trách nhiệm về công việc của mình, đồng thời được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan và đưa ra sáng kiến.
Người lao động nhận thức rằng thành công trong công việc phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của bản thân Vì vậy, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn với nhiệm vụ được giao.
-Sự đảm bảo công việc
Người lao động cảm thấy an toàn trong công việc khi có một vị trí ổn định, không phải lo lắng về việc giữ việc làm Điều này bao gồm khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an toàn đối với chức vụ cá nhân, cũng như được hỗ trợ y tế và quỹ lương hưu.
– Điều kiện làm việc tốt
