TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định hàng đầu cho sự thành công của doanh nghiệp, và cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng Dù tổ chức có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng tốt, nếu thiếu đội ngũ lao động hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó tồn tại và xây dựng lợi thế cạnh tranh.
Để đảm bảo thành công cho công ty, lãnh đạo cần hiểu rõ những yếu tố thúc đẩy cá nhân làm việc trong tổ chức, điều này là thiết yếu để nâng cao năng suất (1997) Khi cá nhân có động lực, họ có thể đạt 80-90% hiệu suất, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép sẽ giảm (Pinder, 2008) Do đó, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản trị phải xem con người là trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn Điều này chỉ có thể đạt được khi các nhà quản trị cấp cao nhận thức đúng đắn về động lực và những yếu tố kích thích cá nhân trong tổ chức (Kovach).
Việt Nam, nổi bật với nguồn nhân công giá rẻ, đã trở thành một trong những công xưởng gia công của thế giới kể từ năm 1995 Sự gia tăng đầu tư từ các doanh nghiệp nước ngoài đã dẫn đến sự hình thành nhiều khu công nghiệp và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Tuy nhiên, việc kinh doanh tại Việt Nam cũng đặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp ngoại, do sự khác biệt về văn hóa, thói quen và phong cách làm việc.
Vấn đề quan trọng hiện nay là làm thế nào để cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động Doanh nghiệp thường hướng tới việc tối đa hóa lợi nhuận bằng cách giảm thiểu chi phí, trong đó có chi phí nhân công Tuy nhiên, chi phí nhân công lại là nguồn thu nhập chính của nhân viên Do đó, cần tìm ra giải pháp hợp lý để vừa đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp, vừa bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Giải quyết vấn đề chi phí biến đổi trên mỗi đơn vị sản phẩm có thể đạt được bằng cách nâng cao năng suất lao động Nguyên tắc cơ bản là tốc độ tăng sản lượng cần nhanh hơn tốc độ tăng chi phí Để đảm bảo điều này, cần xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của người lao động.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, khi mà vai trò của con người vẫn rất quan trọng dù công nghệ ngày càng phát triển Trong lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của ngân hàng mà còn đảm bảo an toàn cho hệ thống ngân hàng Việc tạo động lực cho người lao động là chìa khóa nâng cao hiệu quả kinh doanh, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai là một đơn vị có quy mô lớn, với đội ngũ nhân viên đam mê, sáng tạo và năng động, luôn thích nghi với sự thay đổi Để duy trì vị thế dẫn đầu, ngân hàng cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân nhân tài và phát huy tối đa năng lực nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: Trường hợp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai” làm luận văn Thạc sĩ.
Mục tiêu của đề tài
Bài viết này phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai Dựa trên những phân tích này, bài viết cũng đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai
- Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai.
Câu hỏi nghiên cứu
Động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận và khen thưởng từ lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, cũng như mức lương và phúc lợi Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và văn hóa tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp ngân hàng cải thiện hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên tốt hơn.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai rất quan trọng Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai, các hàm ý quản trị cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chương trình khen thưởng hợp lý và phát triển kỹ năng cho nhân viên Bên cạnh đó, việc tăng cường giao tiếp nội bộ và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quản lý cũng là yếu tố quan trọng Thêm vào đó, việc định hướng rõ ràng về mục tiêu cá nhân và tổ chức sẽ giúp tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc cho đội ngũ nhân viên.
Đối tƣợng nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Động lực làm việc của NLĐ và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ trong Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai
- Về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai
- Về thời gian:từ tháng 01/2020 đến tháng 6/2020
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính Bước đầu tiên là nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các thang đo, từ đó tạo ra bảng câu hỏi phù hợp cho nghiên cứu chính thức Kỹ thuật trao đổi và thảo luận trực tiếp được áp dụng với đối tượng là lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai, cùng với các chuyên gia và nhà quản lý Mục tiêu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động từ góc nhìn của cả lao động và nhà quản lý.
Bước hai trong nghiên cứu là thực hiện một nghiên cứu chính thức dựa vào phương pháp định lượng để kiểm tra thang đo và mô hình lý thuyết Giai đoạn này diễn ra sau khi bảng câu hỏi từ bước nghiên cứu định tính đã được hiệu chỉnh với ngôn từ dễ hiểu, đồng thời bổ sung và loại bỏ các biến không phù hợp Các bảng câu hỏi sẽ được gửi đến người lao động, và sau khi tổng hợp dữ liệu, phần mềm SPSS 20 sẽ được sử dụng để phân tích và xử lý thông tin.
Cụ thể, Cronbach‟s Alpha, EFE, Hồi qui tuyến tính bội, T.Test và Anova.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu luận văn có 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu rõ các mục tiêu cụ thể, đối tượng và phương pháp nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng điểm qua các công trình nghiên cứu liên quan, tạo nền tảng cho việc phát triển các cơ sở lý thuyết trong chương tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
Khái niệm động lực làm việc
2.1.1.Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc đƣợc định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998) hayđộng lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân(Robbins,1998) Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu Greenberg & Baron (2000) chia động lựcthành ba phần chính Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của mình
Theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc là tập hợp các mối quan hệ đa dạng, bao gồm cả phụ thuộc và không phụ thuộc, giải thích phương hướng, kỹ năng và sự hiểu biết về nhiệm vụ cũng như hoạt động mà cá nhân phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc còn phản ánh trạng thái tâm lý cơ bản, ảnh hưởng đến hành vi và ứng xử của từng người Tóm lại, động lực làm việc là nhu cầu, mong muốn hay khao khát bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy họ thể hiện hành vi cụ thể.
Động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát trực tiếp, nhưng nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của con người.
Động lực làm việc, theo mô tả của các nhà nghiên cứu, là sự thúc đẩy từ bên trong và bên ngoài, dựa trên nhu cầu cơ bản của mỗi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu Yalokwu (2006) cho rằng động lực liên quan đến trạng thái nỗ lực bên trong, thể hiện qua khát khao và mong ước hành động Amabile (1993) nhấn mạnh rằng động lực không chỉ là sức mạnh nội tại mà còn bao gồm sức mạnh bên ngoài, dẫn đến sự kiên trì cho đến khi đạt được mục tiêu Động lực được chia thành hai yếu tố: động lực nội tại, liên quan đến nhu cầu hoàn thành và hài lòng trong công việc, và động lực bên ngoài Gagne & Deci (2005) cho rằng cá nhân có động lực khi tìm kiếm niềm vui, sự thỏa mãn trí tò mò và thử thách trong công việc Khi được thúc đẩy bởi động lực nội tại, cá nhân thường hoàn thành công việc vì đam mê và sẵn sàng chấp nhận khó khăn để đạt được thành công.
Động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi các yếu tố và nguồn lực từ môi trường xung quanh, nhằm tăng cường hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile).
Các yếu tố thúc đẩy bên ngoài như phần thưởng, phản hồi công việc, giám sát, khen thưởng và thăng tiến có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân Khi được thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, nhiều người thường không hứng thú với công việc cụ thể nhưng vẫn hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu để nhận được phần thưởng như lương, thưởng, hoặc để tránh những hậu quả tiêu cực như phạt, phê bình hay mất việc.
Động lực làm việc là mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, trong đó thành tích cá nhân và mục tiêu tổ chức được kết nối thông qua động lực làm việc Những cá nhân có động lực tự thúc đẩy để đạt được mục tiêu của tổ chức thường cũng tìm thấy sự phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Điều này cho thấy rằng mục tiêu của tổ chức có thể tương xứng ngay lập tức với mục tiêu cá nhân (Robbins, 1998).
2.1.2.Khái niệm tạo động lực thúc đẩy làm việc Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Các yếu tố thuộc về NLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ nhƣ nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá trị… Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa, kiểu lãnh đạo, nội quy… Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy mà các nhà quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi NLĐ
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao năng suất làm việc Để khuyến khích NLĐ làm việc hiệu quả, cần có những chiến lược phù hợp nhằm tạo ra động lực tích cực.
Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm thúc đẩy người lao động (NLĐ) làm việc hiệu quả hơn Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản lý cần hiểu rõ động cơ làm việc của NLĐ và tìm cách khuyến khích họ Lợi ích mà NLĐ nhận được từ công việc chính là yếu tố tạo ra động lực, vì vậy việc kết nối lợi ích với công việc là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất lao động trong tổ chức.
Động lực trong công việc và chuyên môn phụ thuộc vào cơ chế sử dụng cụ thể, ảnh hưởng đến sự phát triển xã hội Để tạo ra lợi ích từ động lực, cần kích thích nó nhằm gia tăng hiệu quả lao động trong các chức năng cụ thể.
2.1.3.Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc Đối với cá nhân NLĐ: Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi NLĐ cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân NLĐ không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt đƣợc mục tiêu của nó, bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc đƣợc giao mà không có đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm nhƣ một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.NLĐ chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi NLĐ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao.Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà NLĐ nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Động lực lao động còn giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình Khi có đƣợc động lực trong lao động, NLĐ có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Đối với doanh nghiệp: Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn, với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tƣ Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tƣ và trang thiết bị đã đƣợc giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tƣ giải quyết thích đáng, để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: (1) Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm đƣợc tỉ lệ nghỉ việc; (2) Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp; (3) Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới; (3) Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động; (4) Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận
2.1.4 Mục đích của việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động
Nâng cao động lực làm việc cho người lao động nhằm khuyến khích họ nỗ lực và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân Việc này không chỉ thúc đẩy sự nhiệt tình trong công việc mà còn tăng cường sức sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Kết hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp là chìa khóa để thu hút và giữ chân nhân lực Việc này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2.1.5.Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy đƣợc động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi NLĐ
- NLĐ sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc
Động lực thúc đẩy hành vi có hai khía cạnh trái ngược: tích cực và tiêu cực Khi người lao động có động lực tích cực, họ sẽ hình thành tâm lý làm việc tốt và lành mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Một số lý thuyết về nhu cầu và động lực làm việc
2.2.1.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này phân chia các yếu tố thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm ý nghĩa của những thành tựu đạt được.
Sự thừa nhận từ đồng nghiệp, khả năng tự chủ trong công việc, trách nhiệm nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và sự phát triển cá nhân đều đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình; ngược lại, nếu thiếu hụt, họ sẽ không đạt được sự thỏa mãn cần thiết.
Các nhân tố duy trì sự hài lòng trong công việc bao gồm sự giám sát, chính sách công ty, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng, cuộc sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo an toàn Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn; ngược lại, nếu thiếu thốn, điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Herzberg đã phân chia nhân tố động viên và nhân tố duy trì, cho rằng chỉ nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi thiếu hụt nhân tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia này không hoàn toàn chính xác và các nhân tố duy trì cũng có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Thực tế cho thấy cả hai nhóm nhân tố đều góp phần vào sự thỏa mãn và bất mãn của nhân viên Lý thuyết của Herzberg nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc tạo ra sự thỏa mãn, đồng thời cho thấy tác động tiêu cực của nhân tố duy trì khi không được đáp ứng.
Từ thuyết hai nhân tố của Herzberg, các nhà quản trị có thể rút ra rằng những yếu tố đem lại sự thỏa mãn cho người lao động khác biệt hoàn toàn với những yếu tố gây ra sự bất mãn.
Các nhà quản trị cần nhận thức rằng việc đảm bảo sự thỏa mãn của người lao động không chỉ đơn thuần là loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn Để động viên nhân viên hiệu quả, họ phải đồng thời chú trọng đến cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ tập trung vào một nhóm nào.
2.2.2.Thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng của Adams, được giới thiệu vào năm 1963, nhấn mạnh rằng sự công bằng trong tổ chức giúp củng cố mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, từ đó nâng cao động lực và sự hài lòng, dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn Ngược lại, khi cá nhân cảm thấy đóng góp của mình không tương xứng với những gì nhận được, họ sẽ mất hứng thú và thể hiện sự bất mãn qua việc giảm nỗ lực, làm việc đối phó, hoặc thậm chí tìm kiếm cơ hội mới.
Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng để đạt được sự công bằng trong tổ chức, lãnh đạo và quản lý cần đánh giá sự cân bằng giữa đóng góp của từng cá nhân và kết quả họ nhận được Việc tạo ra sự công bằng sẽ khuyến khích mọi người nỗ lực hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng nhấn mạnh sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, yêu cầu nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” được tôn trọng trong mọi tổ chức Khi quyền lợi cá nhân được đảm bảo, điều này sẽ tạo động lực lớn cho sự phát triển Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, chăm chỉ, linh hoạt, hy sinh bản thân, lòng trung thành, cũng như hiệu suất và hiệu quả công việc Các quyền lợi mà cá nhân nhận được có thể bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội học tập nâng cao, sự công nhận và thăng tiến trong sự nghiệp.
2.2.3.Thuyết thành tựu của MC.Clelland (1988)
Lý thuyết của McClelland nhấn mạnh ba loại nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh, theo quan điểm của Robbins.
Nhu cầu về thành tựu thể hiện sự nỗ lực không ngừng để đạt được sự xuất sắc và thành công theo những tiêu chuẩn nhất định Điều này phản ánh khát vọng vươn tới những đỉnh cao trong cuộc sống và công việc.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong muốn
- Nhu cầu về liên minh là sự mong muốn có đƣợc mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác
Nhu cầu thành tựu của Mc.Clelland được thể hiện qua việc thiết kế công việc và môi trường làm việc phù hợp, nhằm giúp nhân viên đạt được thành công như mong muốn Cần xây dựng một môi trường làm việc tập trung vào các giá trị thành đạt để phát triển động lực cho nhân viên Nhu cầu quyền lực được thể hiện qua cơ hội thăng tiến và chức vụ trong tổ chức, trong khi nhu cầu liên minh được phản ánh qua mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland nhấn mạnh rằng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, lãnh đạo cần nhận diện và thỏa mãn các nhu cầu của họ Việc hiểu rõ nhu cầu mạnh và yếu của nhân viên sẽ giúp lãnh đạo áp dụng các biện pháp phù hợp, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu chung của công ty hoặc tổ chức.
2.2.4.Thuyết thức đẩy bằng sự tăng cường của Skinner (1990)
Lý thuyết cho rằng hành vi của cá nhân sẽ được lặp lại khi nhận được đánh giá tích cực từ lãnh đạo Ngược lại, nếu không có sự công nhận, hành vi đó sẽ không tái diễn Do đó, lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên để khuyến khích suy nghĩ và hành động tích cực, tránh tình trạng đánh giá không kịp thời hoặc không đầy đủ.
Theo Skinner (1904-1990), có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
Khen thưởng nhân viên là một phương pháp hiệu quả để khuyến khích họ tiếp tục phát huy những thành tích tốt đã đạt được Người lãnh đạo và quản lý nên thường xuyên ghi nhận và khen ngợi những nỗ lực của nhân viên, có thể thông qua lời khen, thưởng tiền hoặc các quyết định thăng chức Việc này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Chi nhánh Nam Đồng Nai, được xây dựng dựa trên tính cấp thiết và mục tiêu của luận văn Các bước thực hiện nghiên cứu sẽ được tiến hành một cách hệ thống và logic để đảm bảo tính hiệu quả và độ tin cậy của kết quả.
Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy, Kiểm định giả thuyết
Thang đo chính thức Định lƣợng chính thức
Kiểm tra tương quan biến tổng, hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích
Kiểm tra tương quan biến tổng, hệ số Cronbach’s Alpha Định lƣợng sơ bộ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiến nghị và kết luận
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Nam Đồng Nai được thực hiện dựa trên tính cấp thiết và mục tiêu của luận văn Các bước nghiên cứu bao gồm xác định vấn đề, thu thập dữ liệu, phân tích kết quả và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho nhân viên.
Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy, Kiểm định giả thuyết
Thang đo chính thức Định lƣợng chính thức
Kiểm tra tương quan biến tổng, hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích
Kiểm tra tương quan biến tổng, hệ số Cronbach’s Alpha Định lƣợng sơ bộ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiến nghị và kết luận
Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng, tác giả đã phát triển thang đo nháp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ Sau đó, thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định thang đo chính thức Tiếp theo, các phương pháp như phân tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết được áp dụng để thu được kết quả nghiên cứu cuối cùng Những kết quả này sẽ là cơ sở cho việc đưa ra các kiến nghị và hàm ý chính sách.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để đảm bảo tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và các biến quan sát đối với người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai Các phương pháp được chọn bao gồm thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm.
Cuộc thảo luận tay đôi với lãnh đạo ngân hàng, trưởng phòng Hành chính nhân sự và các bộ phận liên quan tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai nhằm thống nhất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Thảo luận được tiến hành qua các bước: giới thiệu mục đích và ý nghĩa của cuộc thảo luận, trình bày các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và giải thích cụ thể từng yếu tố Sử dụng câu hỏi mở, quản lý được mời chia sẻ ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên thực tiễn tại chi nhánh, ghi nhận đánh giá về sự phù hợp của mô hình và thang đo nghiên cứu cùng những bổ sung cần thiết Cuối cùng, tổng kết các ý kiến thu thập được.
Cuộc thảo luận nhóm được tiến hành với 10 nhân viên ngân hàng nhằm đánh giá tính phù hợp và dễ hiểu của các biến quan sát trong thang đo Mục tiêu là điều chỉnh các yếu tố để đảm bảo người lao động có thể hiểu và trả lời chính xác Ngoài ra, nhóm còn bổ sung các biến quan sát mà nhân viên cảm thấy ảnh hưởng đến động lực làm việc Ý kiến sẽ được ghi nhận dựa trên sự đồng thuận, với những ý kiến nhận được sự đồng ý từ 5/10 người trở lên sẽ được đưa vào văn bản.
Kết quả phỏng thảo luận đôi và thảo luận nhóm
Kết quả thảo luận tay đôi cho thấy các yếu tố trong mô hình đề xuất hoàn toàn phù hợp với đối tượng khảo sát là người lao động tại ngân hàng, do đó không cần điều chỉnh thêm.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy rằng thang đo sơ bộ cần điều chỉnh một số biến quan sát từ các tác giả nước ngoài để đảm bảo ngữ nghĩa dễ hiểu và phù hợp với đối tượng khảo sát là người lao động tại chi nhánh Ngân hàng Đồng thời, nhóm cũng đề xuất bổ sung một số biến quan sát mới mà họ nhận thấy có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lƣợng chính thức
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Kết quả từ nghiên cứu định tính đã được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát 50 nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai Dữ liệu thu thập được mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS 20, thông qua đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ là hoàn thiện biến quan sát các thang đo của mô hình nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.
Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn, với tất cả các biến quan sát đều đáp ứng yêu cầu thống kê Phân tích nhân tố EFA xác nhận rằng không có biến quan sát nào bị loại và đã xác định được 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai, tương tự như mô hình đề xuất.
Nghiên cứu định lƣợng chính thức
Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn, với dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình lý thuyết được xác thực bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, nhằm xác định ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai Cuối cùng, các kiểm định T-test và ANOVA được thực hiện để so sánh sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm lao động có đặc điểm cá nhân khác nhau.
Thiết kế bảng câu hỏi và mã hóa thang đo
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai đã được điều chỉnh với 7 biến độc lập: Thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo, công việc thú vị, thăng tiến và phát triển bản thân, đồng nghiệp, môi trường làm việc, thương hiệu ngân hàng, cùng với 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc chung Bảng câu hỏi chính thức được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường, Đồng ý, và Hoàn toàn đồng ý.
Sau khi đề xuất mô hình nghiên cứu, một dàn bài thảo luận đã được thực hiện tại Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ Ban lãnh đạo và trưởng - phó các phòng ban đã đưa ra nhiều ý kiến đánh giá quan trọng Dựa trên kết quả thảo luận, nghiên cứu thiết kế một thang đo sơ bộ, sau đó được khảo sát thử với ý kiến của 30 NLĐ Kết quả khảo sát đã giúp hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp hơn với thực tiễn lao động tại Agribank Chi nhánh Nam Đồng Nai, đồng thời các câu hỏi được thiết kế lại để dễ hiểu hơn cho người phỏng vấn Thang đo chính thức đã được thiết kế và mã hóa.
Bảng 3.1: Thang đo chính thức và mã hóa
TT Mã hóa Tiêu chí
I TN Thu nhập và phúc lợi
1 TN 1 Tiền lương của NLĐ được trả đầy đủ và đúng hạn
2 TN 2 Tiền lương ngang bằng hoặc cao hơn các đơn vị khác
3 TN 3 Mức lương hiện tại của NLĐ tương xứng với công việc
4 TN 4 Đầy đủ chế độ bảo hiểm, ngày nghỉ phép, nghỉ lễ hằng năm theo quy định của nhà nước
5 TN 5 Ngân hàng có các chính sách giải quyết khi nhân viên nghỉ bệnh, nghỉ phép
1 LD 1 Lãnh đạo ngân hàng có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt
2 LD 2 Lãnh đạo ngân hàng coi trọng tài năng và sự đóng góp
3 LD 3 Lãnh đạo ngân hàng luôn quan tâm đến khó khăn trong công việc của
4 LD 4 Lãnh đạo ngân hàng luôn lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của NLĐ
5 LD 5 NLĐ đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
III CV Công việc thú vị
1 CV 1 Công việc đang làm thú vị
2 CV 2 Sự phân công công việc trong ngân hàng là hợp lý
3 CV 3 Công việc phù hợp với năng lực của bản thân NLĐ
4 CV 4 Công việc giúp NLĐ sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
5 CV 5 Bản thân NLĐ hiểu rõ công việc
IV TT Thăng tiến và phát triển bản thân
1 TT 1 Ngân hàng tạo điều kiện để NLĐ có cơ hội phát triển bản thân
2 TT 2 Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng, minh bạch
3 TT 3 Ngân hàng tạo điều kiện cho NLĐ học tập nâng cao kiến thức và kỹ
TT Mã hóa Tiêu chí năng làm việc
4 TT 4 NLĐ có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Ngân hàng
1 DN 1 Đồng nghiệp thân thiện
2 DN 2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
3 DN 3 Đồng nghiệp thường sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau
4 DN 4 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
VI MT Môi trường làm việc
1 MT 1 NLĐ đƣợc cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc
2 MT 2 Công việc ổn định, không lo lắng mất việc làm
3 MT 3 Anh/chị được làm việc trong một môi trường năng động
4 MT 4 NLĐ được làm việc trong môi trường sạch sẽ, thoải mái
VII TH Thương hiệu Ngân hàng
1 TH 1 NLĐ luôn tự hào là cán bộ công nhân viên của Ngân hàng
2 TH 2 Sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng cung cấp có chất lƣợng cao
3 TH 3 Thương hiệu Ngân hàng được nhiều người biết đến
4 TH 4 Ngân hàng có chiến lƣợc phát triển rõ ràng, đảm bảo ổn định bền vững
5 TH 5 Agribank Nam Đồng Nai là một trong những chi nhánh ngân hàng có thương hiệu và uy tín tại khu vực
VIII DL Động lực làm việc
1 DL 1 NLĐ luôn cảm thấy hứng thú trong công việc hiện tại
2 DL 2 NLĐ tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
3 DL 3 NLĐ cảm thấy hài lòng khi làm việc tại Ngân hàng
4 DL 4 NLĐ sẵn sàng cùng Ngân hàng vƣợt những giai đoạn khó khăn
Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu
Luận văn này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện, cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận các đối tượng nghiên cứu một cách dễ dàng Cụ thể, các đối tượng được chọn là những người lao động có sẵn tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Nam Đồng Nai.
Theo MacCallum và các đồng tác giả (1999), có sự khác biệt trong quan điểm của các nhà nghiên cứu về kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề xuất yêu cầu tối thiểu là 100 mẫu, trong khi Guilford (1954) cho rằng con số này nên là 200.
Theo Tabachnick và Fidell (1996), để đạt được kết quả tốt nhất trong phân tích hồi quy, kích thước mẫu cần thỏa mãn công thức n >= 8p + 50, trong đó n là kích thước mẫu cần thiết và p là số biến độc lập Đối với phân tích nhân tố khám phá, kích thước mẫu nên gấp 5 lần số lượng biến (Hair et al., 1998) Cụ thể, khi áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kích thước mẫu thích hợp được xác định là gấp 4 hoặc 5 lần số biến quan sát (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong nghiên cứu, khảo sát tổng thể thường không khả thi do chi phí và thời gian lớn, vì vậy khảo sát chọn mẫu trở thành lựa chọn ưu việt Phương pháp này không chỉ giúp giảm chi phí nghiên cứu mà còn cho phép thu thập dữ liệu nhanh chóng với độ chính xác cần thiết Hơn nữa, việc tìm kiếm các đơn vị nghiên cứu cũng trở nên dễ dàng hơn (Trích Trần Tiến Khai – Phương pháp nghiên cứu kinh tế, 2012) Đối với đề tài nghiên cứu này, cần phân tích 36 biến quan sát, do đó số lượng mẫu tối thiểu là rất quan trọng.
Để thu thập 180 mẫu, tác giả đã phát 230 phiếu khảo sát cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Nam Đồng Nai.
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên ngân hàng nhằm đưa ra các kiến nghị cho lãnh đạo, với mục tiêu cải thiện chính sách và nâng cao động lực làm việc của người lao động Qua quá trình khảo sát, tác giả đã thu thập và xử lý dữ liệu, cuối cùng chỉ còn 200 bảng câu hỏi khảo sát có giá trị được sử dụng để phân tích.
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát, bao gồm các công cụ như thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định T-test và Anova.
Tác giả đã áp dụng công cụ thống kê mô tả để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu, bao gồm giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và mức thu nhập.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Bằng phân tích hệ số Cronbach‟s
Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng phần mềm SPSS 20 để loại bỏ các thang đo không đảm bảo độ tin cậy và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,4 Mục tiêu là xác định các câu hỏi cần giữ lại và những câu hỏi cần loại bỏ, nhằm đảm bảo tính chính xác của mô hình Theo tiêu chuẩn, thang đo được chấp nhận khi có hệ số Cronbach's Alpha từ 0,7 trở lên, trong khi những thang đo có hệ số từ 0,6 trở lên có thể sử dụng nếu khái niệm đang đo lường là mới đối với người trả lời Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy rằng hệ số Cronbach's Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo có độ tin cậy cao.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp giúp rút gọn một tập hợp các biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau thành một số lượng biến ít hơn, gọi là các nhân tố, nhằm tạo ra sự rõ ràng và dễ hiểu hơn, đồng thời vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1988) Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu cần phải đáp ứng một số điều kiện nhất định.
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartllet nhỏ hơn mức ý nghĩa đƣợc chọn trong nghiên cứu
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,45 Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,45 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989)
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988)
Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần lớn hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
Trong nghiên cứu này phương pháp trích Principal component với phép xoay Varimax đƣợc sử dụng
Phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như mối liên hệ giữa các biến độc lập với nhau Nếu các biến độc lập có mối quan hệ với biến phụ thuộc, chúng sẽ được đưa vào phân tích hồi quy; ngược lại, nếu không có mối quan hệ, chúng sẽ không được xem xét Qua phân tích tương quan, cần chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến khi các biến độc lập có liên quan đến nhau trong quá trình phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy là phương pháp kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và ước lượng ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Hồi quy đa biến được sử dụng để xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động.
Mô hình hồi quy tổng quát đƣợc viết nhƣ sau:
Trong đó Y là biến phụ thuộc
Xi: Các biến độc lập βi: Hệ số hồi quy ứng với biến độc lập X i
Chương 3 mô tả thiết kế nghiên cứu dựa trên mô hình và giả thuyết đã nêu ở chương 2, bao gồm phương pháp và quy trình nghiên cứu Tác giả trình bày quá trình nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng, cùng với bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu sơ bộ tại phụ lục 2 Ngoài ra, chương này cũng đề cập đến việc xây dựng thang đo chính thức và thiết kế phiếu khảo sát chính thức, cũng như phương pháp chọn mẫu và phân tích dữ liệu cho nghiên cứu chính thức.