Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần quân đội khu vực thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh lương thị phương uyên cảnh chí hoàng người

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với thế giới, dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp Trong bối cảnh này, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, bên cạnh công nghệ và chất lượng sản phẩm Đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi kinh doanh dịch vụ chiếm ưu thế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp then chốt để đáp ứng yêu cầu phát triển Các ngân hàng đang tích cực đầu tư vào nguồn nhân lực, săn lùng những sinh viên xuất sắc và nhân sự có kinh nghiệm, cho thấy rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Trong thời đại hiện nay, giá trị của tổ chức không chỉ nằm ở tài sản hữu hình mà còn ở từng nhân viên giỏi Công nhận tri thức như một nguồn lực quan trọng đã nhấn mạnh sự cần thiết của việc tạo điều kiện cho sáng tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức Tri thức của nhân viên chính là tài sản quý giá nhất Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn chưa nhận thức đầy đủ về việc quản lý và phát huy nguồn tài sản tri thức này Chia sẻ tri thức không chỉ là thách thức mà còn là cơ hội để doanh nghiệp nâng cao sức mạnh nội tại, phát triển kỹ năng và duy trì lợi thế cạnh tranh.

Chia sẻ tri thức trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp phát huy khả năng sáng tạo và kinh nghiệm của các thành viên Để mỗi nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức, cần nâng cao nhận thức rằng tri thức không chỉ là tài sản cá nhân mà còn là tài sản chung của tập thể Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà dịch vụ tài chính phục vụ nhiều đối tượng khách hàng và phải tuân thủ các yếu tố pháp lý.

Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) là một ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam, thuộc quyền quản lý của Quân đội Nhân dân Việt Nam và Bộ Quốc phòng.

Trong suốt 25 năm hình thành và phát triển, Ngân hàng MB đã khẳng định vị thế vững chắc trong top 5 ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam, với vốn điều lệ đạt 23.727 tỷ đồng và tổng tài sản vượt 411.488 tỷ đồng Hiện tại, MB khu vực Hồ Chí Minh có hơn 50 chi nhánh và phòng giao dịch, cùng với đội ngũ nhân sự lên tới hơn 2.500 người (số liệu cập nhật đến 31/12/2019).

Trong bối cảnh kinh tế tri thức hiện nay, Ngân hàng TMCP Quân Đội chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên Tại Thành phố Hồ Chí Minh, ngân hàng đã mở Trung tâm đào tạo để cung cấp các lớp kỹ năng và cập nhật kiến thức pháp luật, quy trình cho nhân viên Tuy nhiên, sự thay đổi nhanh chóng của thông tin và kiến thức mới đòi hỏi nhân viên cần tự học và tự cập nhật trước khi tham gia các chương trình đào tạo chính thức.

Ngành ngân hàng là một lĩnh vực dịch vụ, đòi hỏi nhân viên phải nâng cao kiến thức về quy trình, quy định và nghiệp vụ để phục vụ khách hàng hiệu quả và tạo lợi thế cạnh tranh Việc chia sẻ tri thức thường diễn ra qua các lớp đào tạo, trang học trực tuyến, email và cuộc họp, nhưng vẫn còn tồn tại độ trễ nhất định Hơn nữa, sự chủ động trong việc chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên còn thấp, dẫn đến việc chia sẻ tri thức chưa đạt hiệu quả mong muốn Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân Hàng TMCP Quân Đội – Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh" đã được hình thành.

Mục tiêu của nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – KV Hồ Chí Minh Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ lãnh đạo ngân hàng xây dựng chính sách và biện pháp hiệu quả để gia tăng chia sẻ tri thức trong tương lai.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong Ngân hàng TMCP Quân Đội- KV Hồ Chí Minh;

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến việc chia sẻ tri thức ở Ngân hàng TMCP Quân Đội- KV Hồ Chí Minh;

Để gia tăng chia sẻ tri thức tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – KV Hồ Chí Minh, lãnh đạo cần áp dụng một số biện pháp quản trị hiệu quả Các chính sách này nên tập trung vào việc khuyến khích giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thân thiện, nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng và kinh nghiệm Việc tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo và chương trình khuyến khích cũng sẽ góp phần nâng cao khả năng chia sẻ tri thức trong ngân hàng.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội – KV Hồ Chí Minh?

- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đó như thế nào đến chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội – KV Hồ Chí Minh?

- Hàm ý quản trị nào giúp lãnh đạo Ngân hàng có những biện pháp, chính sách nhằm gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên trong thời gian tới?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong Ngân hàng TMCP Quân Đội - KV Hồ Chí Minh

- Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc ở Ngân hàng TMCP Quân Đội-

- Về nội dung: nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong Ngân hàng TMCP Quân Đội- KV Hồ Chí Minh

- Về không gian: Thành phố Hồ Chí Minh

- Về thời gian: từ tháng 08/2019 đến 12/2019

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn

Giai đoạn 1 của nghiên cứu bao gồm việc khảo sát tổng quan lý thuyết để xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Thang đo nháp được phát triển từ việc tổng hợp có chọn lọc các thang đo từ các nghiên cứu trước Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên và 5 cán bộ quản lý trong ngân hàng, nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố phù hợp với ngành Tiếp theo, tác giả tiến hành phỏng vấn thử 20 nhân viên từ các phòng ban khác nhau để nhận diện và điều chỉnh những thuật ngữ dễ gây hiểu nhầm trong bảng khảo sát.

Trong giai đoạn 2, chúng tôi tiến hành phỏng vấn các cán bộ quản lý từ nhiều bộ phận khác nhau thuộc MB - Khu vực TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Qua đó, chúng tôi điều chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất Kết quả từ nghiên cứu định tính này sẽ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.

1.5.2 Phương pháp định lượng Đƣợc thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và khảo sát trực tuyến bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng nhằm khẳng định các yếu tố cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên

Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, tập trung vào nhân viên đang làm việc tại các phòng ban và chi nhánh trong khu vực TP.HCM.

Dữ liệu được thu thập đã được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích và kiểm định như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-Test và kiểm định ANOVA.

Đóng góp của đề tài

1.6.1 Đóng góp về mặt khoa học

Bài viết này nhằm bổ sung và hệ thống hóa các lý thuyết cũng như thang đo liên quan đến chia sẻ tri thức, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn mới cho Ban lãnh đạo và nhà quản trị Ngân hàng TMCP Quân Đội - Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh về quản lý và chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức Nó giúp hiểu rõ hơn về nhân viên và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị quan trọng để cải thiện những yếu tố này, nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức, tăng hiệu quả và chất lượng công việc, góp phần nâng cao lợi nhuận và hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Nêu ra một số hạn chế của đề tài và là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo.

Cấu trúc của luận văn

Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương

Chương này cung cấp cái nhìn tổng quát về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cùng với kết cấu của nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận về tri thức

Tri thức, theo Nonaka và Takeuchi (1995), là quá trình con người chứng minh niềm tin cá nhân về chân lý Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là tập hợp kinh nghiệm, giá trị và thông tin trong từng hoàn cảnh, kết hợp với sự hiểu biết sâu sắc của cá nhân để tạo ra mô hình đánh giá và kinh nghiệm mới Trong tổ chức, tri thức không chỉ tồn tại trong tài liệu và kho lưu trữ mà còn nằm trong thói quen, quy trình làm việc và chuẩn mực của tổ chức Tri thức là sự kết hợp giữa thông tin, dữ liệu, kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người.

Hiện nay, các nghiên cứu toàn cầu phân loại tri thức theo nhiều cách khác nhau, trong đó hai phân loại phổ biến nhất là tri thức ẩn và tri thức hiện, cũng như tri thức cá nhân và tri thức tổ chức.

Tri thức ẩn (tacit knowledge) là loại tri thức chủ quan, dựa trên nhận thức và kinh nghiệm cá nhân, không thể diễn đạt bằng ngôn từ hay công thức cụ thể Nó gắn liền với các bối cảnh nhất định và hoạt động trong bộ não con người Tri thức ẩn bao gồm cả kỹ năng nhận thức như niềm tin, hình ảnh, cảm nhận và tư duy, cũng như các kỹ năng kỹ thuật như sự thuần thục và bí quyết.

Tri thức hiện (tri thức rõ ràng) là những thông tin khách quan, được biểu hiện dưới dạng dữ liệu, văn bản và ngôn ngữ Loại tri thức này dễ dàng được thể hiện, lưu trữ và tái sử dụng thông qua các cơ sở dữ liệu, sách, tài liệu hướng dẫn và các giấy tờ bằng nhiều ngôn ngữ khác nhau.

Tri thức cá nhân là nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức, được hình thành từ từng cá nhân và có thể gia tăng giá trị cho sản phẩm, khách hàng và tổ chức Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá nhân không chỉ nâng cao tri thức của tổ chức mà còn mang lại lợi ích cho chính những cá nhân tham gia.

Tri thức tổ chức là tài sản vô hình của tổ chức, bao gồm tri thức hiện hữu và ẩn giấu của cán bộ nhân viên từ quá khứ đến hiện tại Theo Cabrera (2002), tri thức này đóng vai trò chiến lược quan trọng và sở hữu nhiều đặc tính đáng chú ý.

- Không thể sao chép: nghĩa là tri thức tổ chức là duy nhất

- Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và tri thức của cán bộ nhân viên trong hiện tại và quá khứ

- Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị trong sản phẩm và đạt đƣợc năng lực cạnh tranh chiến lƣợc

- Không thể thay thế: do tổng hợp sức mạnh tri thức của tất cả cán bộ nhân viên nhƣng không thể nhân rộng

Nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa cá nhân và nhóm, nhằm xây dựng mối quan hệ, thúc đẩy đổi mới và tạo ra nguồn lực giá trị cho tổ chức Alavi và Leidner (2001) bổ sung rằng chia sẻ tri thức là việc phổ biến tri thức trong tổ chức, diễn ra giữa cá nhân, nhóm hoặc tổ chức thông qua các hình thức và kênh giao tiếp khác nhau.

Theo Geraint (1998), việc chia sẻ tri thức giữa cán bộ nhân viên không chỉ giúp tăng cường hiểu biết và kinh nghiệm, mà còn thúc đẩy việc hoàn thành dự án và kế hoạch một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí Hơn nữa, chia sẻ tri thức còn thể hiện sự liên kết giữa cá nhân và tổ chức thông qua việc truyền đạt thông tin, ý tưởng, đề xuất và kỹ năng cho những người khác.

Nonaka và Takeuchi (1995) đã mô tả quá trình chia sẻ tri thức thông qua mô hình bao gồm bốn hình thức chuyển biến của tri thức: xã hội hóa (socialization), ngoại hóa (externalization), kết hợp (combination) và nội hóa (internalization) Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chuyển giao tri thức giữa các cá nhân và tổ chức để nâng cao hiệu quả và đổi mới trong quản lý tri thức.

Mô hình SECI bao gồm ba bước chính: ngoại hóa, kết hợp và tiếp thu Trong vòng xoắn ốc SECI, tri thức ẩn của cá nhân được chuyển đổi thành tri thức hiện để chia sẻ, đồng thời được bổ sung bởi quan điểm cá nhân, tạo ra tri thức mới Tri thức này sau đó được tiếp thu bởi nhiều cá nhân, hình thành tri thức chủ quan phong phú hơn, và trở thành nền tảng cho một vòng sáng tạo tri thức mới.

Mô hình SECI là một mô hình về quá trình sáng tạo tri thức, bắt đầu từ việc xã hội hóa cá nhân, tiếp theo là ngoại hóa trong tập thể, kết hợp trong tổ chức, và cuối cùng là tiếp thu trở lại ở cá nhân Trong quá trình này, các cá nhân, tập thể và tổ chức đều trải qua sự chuyển biến, cho thấy rằng họ là một tập hợp của các quá trình sáng tạo tri thức.

Trong quá trình xã hội hóa, tri thức ẩn của cá nhân được chia sẻ thông qua trải nghiệm tương tác xã hội hàng ngày, dẫn đến việc hình thành tri thức ẩn mới Tri thức ẩn thường khó khái quát hóa và có đặc điểm liên quan đến thời gian và không gian cụ thể, chỉ có thể được chia sẻ giữa những người có cùng trải nghiệm trực tiếp qua năm giác quan Điều này thường yêu cầu các cá nhân phải ở gần nhau trong thời gian dài hoặc sống trong cùng một môi trường.

Bằng cách hòa nhập vào một thế giới cụ thể, cá nhân tích lũy tri thức ẩn về môi trường xung quanh thông qua trải nghiệm của chính mình Ví dụ, một người có thể hiểu rõ sở thích của khách hàng bằng cách nhìn nhận từ góc độ của một khách hàng Trong quá trình xã hội hóa, họ tiếp nhận tri thức từ môi trường xã hội, bao gồm cả mâu thuẫn, thông qua hành động và nhận thức Ngoài ra, việc chia sẻ tri thức ẩn về khách hàng, nhà cung cấp và đối thủ cạnh tranh được thúc đẩy bởi sự đồng cảm khi cùng trải nghiệm Cuối cùng, quá trình này giúp cá nhân đạt được một nhận thức sâu sắc hơn về thế giới.

Tri thức ẩn trong giai đoạn xã hội hóa sẽ được chuyển hóa thành tri thức hiện hữu thông qua quá trình ngoại hóa Quá trình xã hội hóa khuyến khích sự sáng tạo tri thức thông qua việc chia sẻ trải nghiệm, trong khi ngoại hóa giúp cá nhân làm rõ tri thức ẩn của mình thông qua ngôn ngữ, hình ảnh và các hình thức diễn đạt khác Tri thức này sau đó được chia sẻ trong cộng đồng Đối thoại là một phương pháp hiệu quả để diễn đạt và chia sẻ tri thức ẩn của mỗi cá nhân với người khác.

Tri thức hiện (explicit knowledge) được thu thập từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, sau đó được kết hợp và sắp xếp để hình thành một hệ thống tri thức phức tạp hơn Giai đoạn kết hợp này không chỉ bao gồm việc tổ chức lại thông tin mà còn có thể chia nhỏ các khái niệm, như việc phân tách tầm nhìn công ty thành các khái niệm sản phẩm hoặc kinh doanh, từ đó tạo ra tri thức có tính hệ thống cao hơn Mâu thuẫn trong quá trình này được giải quyết thông qua logic, và chủ nghĩa duy lý cùng các phương pháp luận khoa học dựa trên phân tích logic là công cụ hiệu quả nhất trong việc kết hợp và tổ chức tri thức hiện.

Một số lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết nhận thức xã hội

Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986) nhấn mạnh rằng con người học hỏi thông qua việc quan sát hành vi của người khác và từ đó tự điều chỉnh hành vi của mình Nghiên cứu cho thấy, phần lớn quá trình học tập diễn ra thông qua việc theo dõi và bắt chước những mô hình hành vi từ người khác, đặc biệt khi những hành vi đó mang lại kết quả tích cực.

Thuyết nhận thức xã hội cho rằng cá nhân có thể học hỏi thông qua việc quan sát người khác, với môi trường bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và nhận thức Theo Bandura (1986), có một mối quan hệ ba chiều giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người Những yếu tố quan sát được trong môi trường có thể tác động mạnh mẽ đến hành vi và nhận thức cá nhân Cá nhân thực hiện hành vi dựa trên các yếu tố cá nhân và môi trường xã hội, nhận phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi và tiếp tục quy trình này một cách lặp đi lặp lại.

Theo lý thuyết nhận thức xã hội, nhân viên quan sát môi trường xã hội và hành động dựa trên nhận thức cá nhân, phụ thuộc vào tự hiệu quả và kết quả mong đợi Niềm tin xã hội ảnh hưởng đến quyết định chia sẻ tri thức, vì nhân viên chỉ sẵn lòng chia sẻ khi họ tin rằng điều đó sẽ mang lại lợi ích cho đồng nghiệp Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của niềm tin trong việc thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Các nguyên tắc của việc học tập theo lý thuyết nhận thức xã hội:

 Con người có thể học tập thông qua quan sát việc người khác thực hiện hành vi và kết quả do hành vi đó mang lại

Việc học tập có thể diễn ra mà không nhất thiết dẫn đến sự thay đổi hành vi, vì con người có khả năng học hỏi thông qua việc quan sát Do đó, quá trình học tập không luôn đảm bảo sẽ tạo ra sự thay đổi trong hành vi của cá nhân.

 Nhận thức đóng vai trò quan trọng trong việc học tập

 Nhận thức cũng như kì vọng của mỗi cá nhân khi kết thúc hành vi có ảnh hưởng quan trọng lên hành vi mà mỗi cá nhân thể hiện

 Lý thuyết có thể đƣợc xem một sự chuyển tiếp giữa học thuyết học tập hành vi với thuyết học tập nhận thức

Lý thuyết học tập của trẻ em được giải thích qua hai khía cạnh chính: học tập thông qua quan sát và lặp lại mẫu Hai lý thuyết này không hoàn toàn tách biệt mà có sự liên kết tương đối, đồng thời thể hiện tính độc lập trong quá trình hình thành kiến thức của trẻ.

Các bước hình thành hành vi thông qua khuôn mẫu:

Khuôn mẫu đƣợc định nghĩa là ―những thay đổi trong mỗi cá nhân thông qua việc quan sát hành động của người khác‖

Bandura đã chỉ ra rằng việc hình thành các khuôn mẫu hành vi tuân theo bốn bước cơ bản: sự chú ý, ghi nhớ, tái hiện hành động và động cơ thực hiện hành vi.

Khi học bất kỳ điều gì, sự tập trung là yếu tố quan trọng hàng đầu Bất kỳ nhân tố nào ảnh hưởng đến khả năng tập trung đều có thể làm giảm chất lượng quá trình học tập.

Ghi nhớ là quá trình quan trọng để lưu giữ thông tin mà chúng ta đã tập trung chú ý Khi thông tin được trình bày dưới dạng hình ảnh và ngôn ngữ, chúng ta có khả năng ghi lại những gì đã thấy vào trong trí nhớ hình ảnh hoặc qua các miêu tả ngôn ngữ.

 Tái hiện trong hành động: đây là giai đoạn tái hiện lại những gì mà cá nhân đã đƣợc nhìn thấy trong hành vi cụ thể của chính mình

Động cơ là yếu tố quyết định trong việc bắt chước hành động; bạn chỉ bắt chước khi có lý do hợp lý để thực hiện hành vi đó Theo Bandura, một số lý do bao gồm việc củng cố hành vi trong quá khứ, tính khả thi của hành vi, cùng với nỗ lực và kiên trì Các cá nhân thường cố gắng hoàn thành những hoạt động mà họ tin rằng sẽ dẫn đến thành công.

Những nhân tố ảnh hưởng lên tác dụng của việc làm gương:

Theo ông Bandura, có một nhân tố sau ảnh hưởng lên tác dụng của việc làm gương:

 Tính tương tự: Tấm gương càng tương tự với người quan sát bao nhiêu, nó càng dễ dàng đƣợc tiếp nhận bấy nhiêu

 Khả năng thực hiện: Chúng ta thường nỗ lực bắt chước những hành vi nếu chúng ta nhận thấy có khả năng làm đƣợc hành vi đó

Các cá nhân có nhu cầu xác định vị trí trong xã hội thường có xu hướng phân biệt bản thân với những người cùng địa vị, dẫn đến việc họ thường xuyên bắt chước hành vi của những người đồng cấp hơn là những người khác.

Kiểm soát và điều khiển hành vi cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố cá nhân khác nhau Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến cách thức mà chúng ta quản lý và điều chỉnh hành vi của bản thân, từ đó tác động đến sự phát triển và thành công trong cuộc sống.

2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội

George Homans, người sáng lập lý thuyết trao đổi xã hội, sinh năm 1910 tại Boston, đã đưa ra quan điểm rằng sự tương tác giữa con người chủ yếu là một quá trình trao đổi Quá trình này bao gồm các yếu tố như cảm xúc, khen thưởng, tài nguyên và công bằng.

Lý thuyết trao đổi xã hội Homans bao gồm sáu mệnh đề sau đây:

Đề xuất thành công cho thấy rằng khi một hành động cụ thể thường xuyên được thưởng, người thực hiện sẽ có xu hướng lặp lại hành động đó.

Để kích thích sự đề xuất, khi một cá nhân thực hiện hành động trong quá khứ và nhận được phần thưởng từ các tác nhân kích thích, khả năng cao là họ sẽ lặp lại hành động tương tự khi gặp lại những kích thích giống như trước đó.

Nếu một hành động chống lại một người có giá trị hơn, khả năng người đó thực hiện hành động này sẽ tăng lên.

Các nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức

2.3.1.1 Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)

Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) về "Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: các yếu tố quyết định thành công" dựa trên mô hình văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan (2000) đã xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, bao gồm sự tin tưởng giữa các cá nhân, giao tiếp giữa nhân viên, hệ thống thông tin, phần thưởng và cấu trúc tổ chức Đối tượng khảo sát là nhân viên từ nhiều tổ chức khác nhau tại vương quốc Ba-ren, bao gồm cả khu vực công và tư Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp thu thập dữ liệu là định tính và định lượng để tăng cường giá trị và độ tin cậy Khảo sát định lượng thu thập dữ liệu cơ bản, trong khi phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn diễn giải bán cấu trúc và phỏng vấn khẳng định để hỗ trợ dữ liệu Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 12 và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phân tích ANOVA một chiều.

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)

Sự tin tưởng Giao tiếp giữa nhân viên Lãnh đạo

Nghiên cứu cho thấy rằng hầu hết các yếu tố văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức, cho thấy mối quan hệ dương giữa chúng Tuy nhiên, yếu tố hệ thống thông tin vẫn chưa thể hiện tác động rõ ràng.

2.3.1.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) tập trung vào mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ tại Bangladesh Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, kế thừa kết quả từ nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) Tác giả đã xây dựng mô hình nhằm phân tích sự tác động của các yếu tố này đến quá trình chia sẻ tri thức trong lĩnh vực dịch vụ.

Bốn yếu tố văn hóa tổ chức quan trọng bao gồm sự tin tưởng, giao tiếp giữa các nhân viên, lãnh đạo và hệ thống phần thưởng Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nghiên cứu định lượng cho thấy rằng các yếu tố thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức bao gồm sự tin tưởng và giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và lãnh đạo.

2.3.1.3 Nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013)

Nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013) về "Tác động của văn hóa tổ chức đến chia sẻ kiến thức trong các tổ chức điều hành ở tỉnh Guilan" cho thấy rằng các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Mô hình nghiên cứu được xây dựng để phân tích mối quan hệ này.

Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

Sự tương tác Lãnh đạo

Mô hình nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013) chỉ ra rằng ba nhân tố "Lòng tin", "Sự tương tác" và "Lãnh đạo" đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bên cạnh đó, nhân tố "Hệ thống khen thưởng" cũng góp phần thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Kết quả này phù hợp với nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007), cho thấy rằng cán bộ nhân viên sẽ tích cực chia sẻ tri thức nếu có cơ chế khen thưởng và động lực khích lệ, tin rằng họ sẽ nhận được phần thưởng vật chất hoặc tinh thần khi thực hiện hành động này.

2.3.2.1 Nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014)

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty truyền thông - quảng cáo tại TP.HCM nhằm xác định những yếu tố tích cực thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố chính: truyền thông, sự tin tưởng, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng, định hướng học hỏi và văn hóa tổ chức Kết quả cho thấy cả 6 yếu tố này đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp.

Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013)

Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014)

2.3.2.2 Nghiên cứu của Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018)

Nghiên cứu của Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng BIDV tại Bình Dương Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trước, nhóm tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu để phân tích vấn đề này.

Hình 2 6 Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018)

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như làm việc nhóm, gắn kết, niềm tin, hệ thống khen thưởng, công nghệ thông tin, giao tiếp giữa các đồng nghiệp và sự quan tâm của quản lý cấp cao đều ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại BIDV Bình Dương.

2.3.2.3 Nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019)

Nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố tác động, giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về cách thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc.

Tác giả đã chọn được năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến chia sẻ tri thức Mô hình đƣợc trình bày nhƣ hình sau:

Nghiên cứu chỉ ra rằng năm yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức bao gồm: sự tin tưởng, lãnh đạo, khen thưởng, công nghệ thông tin và giao tiếp với đồng nghiệp Trong số đó, sự tin tưởng được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất.

2.3.3 Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước

Kết quả của các nghiên cứu tham khảo nêu trên đƣợc tóm tắt nhƣ sau:

Bảng 2 1 Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước

Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng

Giao tiếp với đồng nghiệp x x x x x x

Giao tiếp với đồng nghiệp

Sự tin tưởng Công nghệ thông tin

Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019)

Hệ thống công nghệ thông tin o x x x x có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức, trong khi kết quả kiểm định cho thấy rằng o không có tác động đến chia sẻ tri thức.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và giai đoạn chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Dựa trên việc kế thừa và điều chỉnh thang đo từ các nghiên cứu trước, nghiên cứu này đã xây dựng thang đo nháp về ảnh hưởng của các yếu tố đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội tại Thành phố Hồ Chí Minh Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính và thảo luận với các chuyên gia, tác giả đã hoàn thiện thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Cuối cùng, từ thang đo chính thức, tác giả đã gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu.

Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày trong hình sau:

3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức khác nhau tùy thuộc vào điều kiện vùng miền và đặc trưng của từng lĩnh vực Do đó, nghiên cứu định tính trong lĩnh vực ngân hàng tại TP HCM là cần thiết Thang đo nháp được xây dựng dựa trên việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc từ các thang đo trong nghiên cứu trước, nhằm điều chỉnh cho phù hợp với ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

Thang đo chính thức Điều chỉnh thang đo

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Nghiên cứu định lƣợng chính thức

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

Quy trình nghiên cứu hàng tại TP HCM được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của 10 nhân viên và 5 cán bộ quản lý ngân hàng có kinh nghiệm Nội dung thảo luận nhằm loại bỏ các yếu tố thừa và không phù hợp, đồng thời bổ sung những yếu tố mới và chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với ngữ cảnh ngân hàng Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử với 20 nhân viên để nhận diện những nội dung dễ gây hiểu nhầm trong bảng khảo sát và điều chỉnh cho rõ ràng hơn.

Thang đo sau khi điều chỉnh đƣợc gọi là thang đo chính thức và đƣợc sử dụng trong nghiên cứu định lƣợng, đó là thang đo Likert 5 mức độ

3.1.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Tổng hợp ý kiến từ các cán bộ quản lý cho thấy hầu hết đều đồng ý với các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ngân hàng, dựa trên cơ sở lý thuyết, đồng thời cũng bổ sung một số thành phần phù hợp Kết quả này được thể hiện trong bảng 3.1.

Bảng 3 1 Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính

Yêu tố Kí hiệu Biến quan sát Ghi chú

STT1 Khi gặp khó khăn, tôi tin các đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp tôi

STT2 Tôi tin mình đƣợc đối xử công bằng trong công ty

STT3 Tôi không ngần ngại chia sẻ những cảm nhận và quan điểm với các bạn đồng nghiệp

STT4 Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận đƣợc để giải quyết những vấn đề chung của công ty

Tôi làm việc trong một tổ chức có sự tin tưởng lẫn nhau đáng kể giữa các đồng nghiệp

STT6 Tin tưởng vào đạo đức và cách đối xử của người quản lý đối với nhân viên Lê Thanh Thảo

DN1 Tôi làm việc trong môi trường giao tiếp cởi mở và thân thiện

DN2 Thảo luận nhóm và hợp tác làm việc làm tăng cường khả năng giao tiếp thúc đẩy việc chia sẻ tri thức

DN3 Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp về công việc

DN4 Công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện gặp gỡ giao lưu giữa các phòng ban

DN5 Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên

QT1 Làm việc theo quy trình giúp mọi người chia sẻ tri thức cởi mở hơn

(2018) QT2 Tất cả các quy trình trong công ty thường xuyên đƣợc cải tiến

LD1 Lãnh đạo luôn khuyến khích sự tham gia của mọi thành viên trong nhóm làm việc

QT3 Quy trình làm việc thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận

QT4 Quy trình làm việc giúp phân bổ công việc hợp lý cho các bộ phận QT5 Quy trình làm việc giúp giải quyết công việc hiệu quả hơn

KT1 Tôi nhận đƣợc sự tôn vinh của đồng nghiệp khi chia sẻ kỹ năng làm việc của mình

KT2 Khi chia sẻ tri thức, tôi có cơ hội thể hiện kỹ năng với các đồng nghiệp khác

KT3 Tôi nhận đƣợc sự tín nhiệm của mọi người nhiều hơn khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp

KT4 Tôi cảm thấy có ích cho tổ chức khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp agagagagv

Bổ sung (tác giả đề xuất)

KT5 Tổ chức khuyến khích các nhân viên chia sẻ tri thức với nhau

KT6 Chia sẻ kiến thức sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Choi và cộng sự, (2008); Lin

Lãnh đạo khi ra quyết định sự (2011)

LD2 Lãnh đạo thể hiện quyết tâm cam kết hoàn thành chỉ tiêu công việc

Lãnh đạo luôn lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên

LD4 Lãnh đạo luôn thúc đẩy chia sẻ tri thức bằng cách tạo ra một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng

LD5 Lãnh đạo luôn tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân khi chia sẻ tri thức

Bổ sung (tác giả đề xuất)

CNTT1 Công ty ứng dụng tốt công nghệ thông tin để cải thiện hiệu suất hoạt động

Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ giúp tăng cường việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong tổ chức Cán bộ nhân viên có thể sử dụng công nghệ thông tin để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc hợp tác Việc chia sẻ tri thức này được tích lũy một cách hệ thống nhờ vào hệ thống công nghệ thông tin.

CNTT5 Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị công nghệ sẵn có ở công ty vào việc chia sẻ tri thức

CSTT1 Một số nhiệm vụ phải đƣợc thực hiện thông qua làm việc nhóm, hợp tác giữa các nhân viên

Phùng Thanh Vân (2014) CSTT2 Tôi tin rằng tôi đã nhận đƣợc nhiều kiến thức từ đồng nghiệp

Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp không làm tôi bị tổn hại, mà ngược lại, nó giúp tăng cường sự hợp tác và hiểu biết lẫn nhau Đồng nghiệp của tôi thường xuyên trao đổi kinh nghiệm và kiến thức trong quá trình làm việc, tạo ra một môi trường học hỏi tích cực Tôi cũng thường chia sẻ những kiến thức mà mình đã học từ trường lớp và các khóa đào tạo với họ, góp phần nâng cao năng lực chung của cả nhóm.

Chennamanen i (2006)CSTT6 Tôi chia sẻ kinh nghiệm làm việc với đồng nghiệp

3.1.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lƣợng Đối tƣợng khảo sát của nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong Ngân hàng TMCP Quân Đội – Khu vực TP.HCM

Kích thước mẫu: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black

Theo nghiên cứu của Comrey (1973) và Roger (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, dẫn đến cỡ mẫu tối thiểu là 190 cho bảng câu hỏi với 38 biến quan sát Bên cạnh đó, Tabachnick và Fidell (1996) khuyến nghị cỡ mẫu cho phân tích hồi quy phải đạt n >= 8m + 50, trong đó m là số biến độc lập; với 6 biến độc lập trong mô hình, cỡ mẫu tối thiểu theo công thức này là 98 Kết hợp cả hai phương pháp, cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này vẫn phải là 190.

3.1.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên các thành phần và thuộc tính đo lường từ nghiên cứu định tính Nghiên cứu áp dụng thang Likert với 5 mức độ từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" nhằm đánh giá mức độ đồng ý hay không đồng ý của nhân viên, như thể hiện trong bảng 3.2.

Bảng 3 2Thang đo Likert 5 điểm

Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Bảng câu hỏi chính thức gồm 38 biến, chia thành 2 phần:

Phần 1: Các phát biểu nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong Ngân hàng TMCP Quân Đội – Khu vực Thành phố

Hồ Chí Minh Trong đó, các câu hỏi tương ứng với các yếu tố như sau:

- Sự tin tưởng (6 biến): từ câu Q1.1 đến câu Q1.6

- Giao tiếp với đồng nghiệp (5 biến): từ câu Q2.1 đến câu Q2.5

- Quy trình làm việc (5 biến): từ câu Q3.1 đến câu Q3.5

- Hệ thống khen thưởng (6 biến): từ câu Q4.1 đến câu Q4.6

- Lãnh đạo (5 biến): từ câu Q5.1 đến câu Q5.5

- Hệ thống công nghệ thông tin (5 biến): từ câu Q6.1 đến câu Q1.5

- Chia sẻ tri thức (6 biến): từ câu Q7.1 đến câu Q7.6

Phần 2: đƣợc thiết kế để sàng lọc đối tƣợng khảo sát và thu thập thông tin cá nhân của đối tƣợng khảo sát để phân loại và phục vụ cho phân tích dữ liệu về sau (5 câu hỏi).

Thu thập dữ liệu

Trong quá trình khảo sát, bảng câu hỏi đã được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua cả hai hình thức: phát trực tiếp và trực tuyến Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với việc phát bảng câu hỏi trực tiếp tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân đội tại Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, bảng câu hỏi cũng được thiết kế trên Google Docs và gửi đến các nhân viên qua các phương tiện trực tuyến.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu Ngân hàng TMCP Quân Đội – Khu vực Thành phố HCM

- Tên doanh nghiệp: Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB)

- Loại hình: Doanh nghiệp quân đội

MB là một ngân hàng vững mạnh về tài chính và quản lý, cam kết cung cấp dịch vụ minh bạch và tiện lợi Ngân hàng TMCP Quân Đội tại TP.HCM sở hữu hơn 50 chi nhánh cùng đội ngũ nhân sự trên 3000 người, luôn đoàn kết và sáng tạo Chúng tôi nỗ lực cải tiến chất lượng dịch vụ để mang đến sản phẩm ngân hàng tốt nhất cho cá nhân, tổ chức kinh tế và doanh nghiệp trên toàn địa bàn.

4.1.2 Hoạt động chia sẻ tri thức tại MB - Khu vực TP.HCM

Tại TP Hồ Chí Minh, ban lãnh đạo đã chú trọng công tác đào tạo và chia sẻ tri thức bằng cách mở Trung tâm Học tập và Sáng tạo, trang bị hệ thống thiết bị hiện đại Trung tâm này nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên tại khu vực phía Nam, chuyên tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng, chuyên môn, cũng như cập nhật kiến thức về luật pháp và quy trình quy định cho nhân viên.

Tại các chi nhánh, nhiều phòng ban tổ chức huddle đầu ngày nhằm tạo động lực cho nhân viên và khuyến khích việc chia sẻ kiến thức Trong các buổi họp này, nhân viên có cơ hội trao đổi về những kiến thức đã học, thảo luận về các vấn đề gặp phải và chia sẻ kinh nghiệm, giúp mọi người cập nhật thông tin và nâng cao kỹ năng làm việc.

Các lớp học tại trung tâm còn hạn chế về số lượng, khiến nhiều nhân viên cũ phải học trực tuyến Việc chia sẻ thông tin mỗi sáng chỉ diễn ra ở các phòng kinh doanh, chưa được triển khai đồng bộ Thiếu công cụ để hệ thống hóa thông tin làm cho việc chia sẻ tri thức không hiệu quả Do đó, nhân viên ngân hàng phải tự học và cập nhật kiến thức, nhưng nhiều người vẫn thiếu tính tự giác và chủ động trong việc chia sẻ.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, không dựa trên xác suất Kết quả phân tích thống kê mô tả đặc điểm của mẫu được trình bày trong bảng 4.1.

 Về giới tính của đối tƣợng khảo sát

Bảng 4 1 Bảng thống kê mô tả về giới tính Giới tính Tần suất Tỉ lệ (%) (%) hợp lệ (%) tích lũy

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Theo số liệu, tỷ lệ nữ giới chiếm 59,9% trong khi nam giới chỉ 40,1% Giới tính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong ngành ngân hàng Trong cuốn sách "The Female Brain" của Louann Brizendine, nhà thần kinh học tại Đại học California, cho biết đàn ông chỉ sử dụng khoảng 7.000 từ mỗi ngày, trong khi phụ nữ nói tới 20.000 từ Thực tế này cho thấy nam giới có xu hướng ít nói hơn, điều này có thể dẫn đến việc họ chia sẻ tri thức và thông tin ít hơn so với nữ giới.

 Về độ tuổi của đối tƣợng khảo sát

Bảng 4 2 Bảng thống kê mô tả về độ tuổi Giới tính Tần suất Tỉ lệ (%) (%) hợp lệ (%) tích lũy

Theo số liệu từ bảng 4.2, nhóm tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ cao, cho thấy họ thường đã tích lũy vài năm kinh nghiệm làm việc Nhóm tuổi này có khả năng chia sẻ và truyền đạt kiến thức cho những người trẻ tuổi, đặc biệt là những người mới bắt đầu sự nghiệp và có ít kinh nghiệm hơn.

25) Họ có nhiều hiểu biết giúp cho những người trẻ tuổi phải học tập theo rất nhiều

Do đó, khảo sát các đối tƣợng này sẽ giúp cho nghiên cứu có đƣợc những thông tin với độ chính xác cao

 Về trình độ học vấn của đối tƣợng khảo sát

Bảng 4 3 Bảng thống kê mô tả về trình độ học vấn Giới tính Tần suất Tỉ lệ (%) (%) hợp lệ (%) tích lũy

Giá trị Trung cấp/ Cao đẳng 35 9.9 9.9 9.9 Đại học 272 76.8 76.8 86.7

Trình độ là yếu tố quan trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, với sự kết hợp giữa trình độ và thâm niên công tác càng cao, thể hiện sự hiểu biết sâu sắc về chuyên môn Tuy nhiên, nhiều nhân viên mới thường ngại tiếp xúc với những người có trình độ và kinh nghiệm cao hơn, gây khó khăn trong giao tiếp Theo số liệu, 76,8% nhân viên ngân hàng có trình độ đại học, cho thấy sự phổ biến của trình độ này trong ngành.

 Về thâm niên của đối tƣợng khảo sát

Bảng 4 4 Bảng thống kê mô tả về thâm niên Giới tính Tần suất Tỉ lệ (%) (%) hợp lệ (%) tích lũy

Theo số liệu từ bảng 4.4, đối tượng khảo sát có thời gian công tác từ 3 năm trở lên chiếm tỷ lệ cao, với 44,9% có từ 3-5 năm và 37,6% có từ 6-9 năm Với kinh nghiệm làm việc lâu năm tại ngân hàng, đối tượng khảo sát có khả năng chia sẻ tri thức và truyền đạt kinh nghiệm một cách hiệu quả Do đó, việc khảo sát những đối tượng này sẽ cung cấp thông tin có độ tin cậy cao cho nghiên cứu.

 Về cấp bậc của đối tƣợng khảo sát

Bảng 4 5 Bảng thống kê mô tả về cấp bậc Cấp bậc Tần suất Tỉ lệ (%) (%) hợp lệ (%) tích lũy

Dữ liệu từ bảng 4.5 chỉ ra rằng nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất trong đối tượng khảo sát với 66,9%, tiếp theo là trưởng nhóm/giám sát với 20,9% Việc khảo sát các đối tượng này sẽ cung cấp thông tin đáng tin cậy cho nghiên cứu.

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Trong giai đoạn khảo sát sơ bộ, tác giả đã kiểm định độ tin cậy của thang đo để loại bỏ các biến không đáng tin cậy Sau khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả tiếp tục kiểm tra độ tin cậy của dữ liệu bằng hệ số Cronbach’s Alpha Theo lý thuyết phân tích, thang đo được coi là đáng tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3 Kết quả kiểm định cho các thang đo sẽ được trình bày trong các bảng dưới đây.

Bảng 4 6 Phân tích độ tin cậy của yếu tố lãnh đạo – LD

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo đạt 0,836, với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ các biến đo lường thành phần này đáp ứng yêu cầu và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4 7 Phân tích độ tin cậy của yếu tố sự tin tưởng – TT

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự tin tưởng đạt 0,84, với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến đo lường thành phần này đáp ứng yêu cầu và được chấp nhận để sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4 8 Phân tích độ tin cậy của yếu tố giao tiếp với đồng nghiệp – DN

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự tin tưởng đạt 0,814, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đủ tiêu chuẩn để được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4 9 Phân tích độ tin cậy của yếu tố Hệ thống khen thưởng – KT

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Hệ thống khen thưởng đạt 0,817, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến đo lường thành phần này đều đạt yêu cầu và sẵn sàng được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4 10 Phân tích độ tin cậy của yếu tố Quy trình làm việc – QTLV

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quy trình làm việc đạt 0,82, với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến đo lường thành phần này đều đạt yêu cầu và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4 11 Phân tích độ tin cậy của yếu tố Công nghệ thông tin – CNTT

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Công nghệ thông tin đạt 0,815, với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ rằng các biến đo lường thành phần này đáp ứng yêu cầu và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 4 12 Phân tích độ tin cậy của yếu tố Chia sẻ tri thức – CSTT (lần 1)

Bảng 4.12 cho thấy biến CSTT 5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, do đó, loại bỏ biến CSTT5 và phân tích độ tin cậy biến CSTT lần 2

Bảng 4 13 Phân tích độ tin cậy của yếu tố Chia sẻ tri thức – CSTT (lần 2)

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, 32 biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích EFA, kết quả đƣợc trình bày trong bảng 4.9 và bảng 4.10

Bảng 4 14 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với các biến độc lập

Kiểm định Bartlett's Test Chi bình phương 5021.451 df 496

Phân tích nhân tố cho 32 biến quan sát cho thấy có 6 nhân tố được trích ra với chuẩn Eigenvalues lớn hơn 1 Hệ số KMO đạt 0,891, vượt mức tối thiểu 0,5, cho thấy sự phù hợp của phân tích Kiểm định Bartlett cũng cho kết quả có ý nghĩa thống kê với Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Giá trị Eigenvalues dừng lại ở 1,220, và tổng phương sai trích (TVE) đạt 59,191%, vượt ngưỡng 50%.

Do đó, kết luận phân tích nhân tố này là phù hợp

Dựa vào ma trận xoay nhân tố ở Phụ lục 6, độ hội tụ của tất cả các thang đo đều lớn hơn 0.5, cho thấy các nhân tố được tạo ra là phù hợp Tuy nhiên, DN4 và DN5 tải lên cả hai nhân tố, vì vậy chúng bị loại ra khỏi mô hình Sau khi chạy lại lần 2, kết quả thu được như sau:

Bảng 4 15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với các biến độc lập

Phân tích nhân tố cho 30 biến quan sát với chuẩn Eigenvalues lớn hơn 1 đã chỉ ra 6 nhân tố được trích ra Hệ số KMO đạt 0,899, cho thấy sự phù hợp của phân tích nhân tố, trong khi kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig = 0,000 Giá trị Eigenvalues dừng lại ở 1,093, và tổng phương sai trích đạt 58,154%, vượt mức 50% Kết luận, phân tích nhân tố này là phù hợp.

Bảng 4 16 Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập

Biến quan sát Nhân tố

Hệ thống công nghệ thông tin

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, 5 biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích EFA, kết quả đƣợc trình bày trong bảng 4.17 và bảng 4.18

Bảng 4 17 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với biến phụ thuộc

Hệ số KMO đạt 0,859, vượt ngưỡng 0,5, trong khi kiểm định Bartlett cho thấy ý nghĩa thống kê với Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Giá trị Eigenvalues dừng lại ở 3,032, lớn hơn 1, và tổng phương sai trích (TVE) là 60,635%, vượt quá 50% Như vậy, phân tích nhân tố này được xác nhận là phù hợp.

Bảng 4 18 Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Biến quan sát Nhân tố

Kết quả phân tích nhân tố từ bảng 4.18 cho thấy tất cả các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, đạt yêu cầu về giá trị hội tụ, do đó, chúng ta sẽ giữ lại toàn bộ các biến quan sát này.

Nhân tố lãnh đạo gồm 5 biến quan sát là: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5

Nhân tố sự tin tưởng được xác định bởi 6 biến quan sát: TT1, TT2, TT3, TT4, TT5 và TT6 Trong khi đó, nhân tố giao tiếp với đồng nghiệp bao gồm 3 biến quan sát: DN1, DN2 và DN3.

Nhân tố hệ thống khen thưởng gồm 6 biến quan sát là: KT1, KT2, KT3, KT4, KT5, KT6

Nhân tố quy trình làm việc gồm 5 biến quan sát là: QTLV1, QTLV2, QTLV3, QTLV4, QTLV5

Nhân tố hệ thống công nghệ thông tin gồm 5 biến quan sát là: CNTT1, CNTT2, CNTT3, CNTT4, CNTT5

Nhân tố chia sẻ tri thức gồm 5 biến quan sát: CSTT1, CSTT2, CSTT3, CSTT4, CSTT6

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích nhân tố khám phá chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức Tiếp theo, phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố này và đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên.

Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập: lãnh đạo (LD), sự tin tưởng (TT), giao tiếp với đồng nghiệp (DN), hệ thống khen thưởng (KT), quy trình làm việc (QTLV), và hệ thống công nghệ thông tin (CNTT), cùng với 1 biến phụ thuộc là chia sẻ tri thức (CSTT).

4.5.1 Phân tích hệ số tương quan

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, việc phân tích mối tương quan giữa các biến là rất quan trọng, đặc biệt là mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và các biến độc lập Kết quả của phân tích tương quan được trình bày trong bảng 4.19.

Bảng 4 19 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến

CSTT TT LD KT DN QTLV CNTT

* Tương quan ở mức ý nghĩa 0,05 (2 – tailed)

** Tương quan ở mức ý nghĩa 0,01 (2 – tailed)

Kết quả phân tích tương quan cho thấy rằng mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập đều khác 1, với giá trị Sig < 0.05, chứng tỏ không có sự tương quan hoàn toàn Do đó, các biến độc lập có thể được đưa vào mô hình hồi quy để giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc là chia sẻ tri thức Mức độ tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc sẽ được xác định cụ thể qua phân tích hồi quy bội.

4.5.2 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

4.5.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Hệ số xác định R² = 0.677 cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp, trong khi R² hiệu chỉnh = 0.672 cung cấp đánh giá chính xác hơn về độ phù hợp của mô hình Điều này chỉ ra rằng các biến độc lập trong hồi quy ảnh hưởng đến 67.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc.

Bảng 4 20 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức

Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Ƣớc lƣợng độ lệch chuẩn

4.5.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Kiểm định F là công cụ quan trọng trong phân tích phương sai, giúp xác định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính Với giá trị F là 121.265 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính này phù hợp với dữ liệu và có thể được sử dụng hiệu quả.

Bảng 4 21 Kiểm định độ phù hợp của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

4.5.2.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến chia sẻ tri thức

Kết quả hồi quy chỉ ra rằng tất cả các biến độc lập đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, với giá trị sig kiểm định t của từng biến đều nhỏ hơn 0.05: TT (0.000), LD (0.000), KT (0.000), DN (0.001), QTLV (0.003), CNTT (0.005) Đối với kiểm định đa cộng tuyến, các hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10: TT (1.294), LD (1.311), KT (1.488).

DN (1.533), QTLV (1.660), CNTT (1.447) cho thấy hiện tƣợng đa cộng tuyến không vi phạm

Mô hình Tổng bình phương df Trung bình của bình phương

Tổng 99.677 353 a Biến phụ thuộc: CSTT b Dự báo: (Hằng số), CNTT, TT, KT, LD, DN, QTLV

Bảng 4 22 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig Đa cộng tuyến

CNTT 073 026 105 2.851 005 691 1.447 a Biến phụ thuộc: CSTT

Phân tích hồi quy cho thấy chia sẻ tri thức chịu ảnh hưởng tích cực từ 6 yếu tố chính: sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp, quy trình làm việc và hệ thống công nghệ thông tin Trong số đó, sự tin tưởng và lãnh đạo là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.

4.5.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot

Hình 4 1 Biểu đồ tần số Histogram của chia sẻ tri thức

Giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean= 3.51E-16) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std Dev = 0,991) nên giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm

Hình 4 2 Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot của chia sẻ tri thức

Các điểm quan sát trong phân phối của phần dư tập trung gần đường chéo và không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng, cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư được giữ nguyên.

Hình 4 3 Biểu đồ Scatterplot của chia sẻ tri thức

Kết quả hình 4.3 chỉ ra rằng phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị mà không hình thành hình dạng cụ thể nào Điều này cho thấy giá trị dự đoán và phần dư là độc lập, đồng thời phương sai của phần dư cũng không đổi, chứng tỏ rằng mô hình hồi quy là phù hợp.

Nhƣ vậy, mô hình sau khi phân tích hồi quy sẽ đƣợc biểu diễn nhƣ sau:

Hình 4 4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, kết quả kiểm định các giả thuyết đƣợc trình bày ở bảng 4.17

Bảng 4 23 Kết quả kiểm định giả thuyết Giả thuyết nghiên cứu Giá trị ρ Kết quả kiểm định

Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức

Giả thuyết H2: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Giả thuyết H3: Quy trình làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Giả thuyết H4: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Giả thuyết H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Giả thuyết H6: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Phần này trình bày kết quả phân tích kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm đối tượng khảo sát dựa trên các tiêu chí nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, bằng cấp, thâm niên làm việc và vị trí chức vụ Đối với kiểm định sự khác biệt dựa trên giới tính, nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể Đối với các yếu tố còn lại như độ tuổi, thời gian làm việc, loại hình công ty, bằng cấp, thâm niên làm việc và vị trí chức vụ, nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA Phương pháp này cho phép kiểm định tất cả các nhóm mẫu cùng một lúc với khả năng phạm sai lầm chỉ 5%.

4.5.4.1 Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức theo giới tính

Kiểm định so sánh hai trung bình cho thấy giả thuyết H0 về sự khác nhau của phương sai giữa hai tổng thể không được chấp nhận, với giá trị sig = 0,743 > 0,05 Kết quả kiểm định Independent Samples Test cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không khác nhau, với sig = 0,562 > 0,05 Do đó, không có sự khác biệt đáng kể giữa phái nam và phái nữ trong việc chia sẻ tri thức.

Kết quả kiểm định Levene cũng cho thấy không có khác biệt về phương sai giữa các biến nghiên cứu

Bảng 4 24 Thống kê về giới tính của các đối tƣợng khảo sát trong nghiên cứu

Giới tính Số lượng mẫu Trung bình Phương sai chuẩn

Sai số chuẩn trung bình

Bảng 4 25 Kết quả kiểm định khác biệt về chia sẻ tri thức giữa nam và nữ

Kiểm định Levene (tính đồng nhất của các biến)

Kiểm định T-test (bằng nhau giữa hai trung bình)

4.5.4.2 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức theo độ tuổi

Kết quả từ bài kiểm tra đồng nhất phương sai (Test of Homogeneity of Variances) cho thấy mức ý nghĩa sig.= 0,002, nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các độ tuổi là khác nhau Do đó, cần sử dụng kết quả sig trong kiểm định Welch theo bảng Robust Test.

Bảng 4 26 Kiểm định Levene phương sai về nhóm độ tuổi

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Bảng 4.27 cho thấy Sig kiểm định Welch bằng 0.000 < 0.05, nhƣ vậy có khác biệt chia sẻ tri thức giữa các mức độ tuổi khác nhau

Bảng 4 27 Kết quả kiểm định WELCH giữa các nhóm độ tuổi

Bảng thống kê trung bình 4.28 và biểu đồ cho thấy độ tuổi càng cao chia sẻ tri thức càng cao

Bảng 4 28 Bảng thống kê mô tả chia sẻ tri thức theo độ tuổi

Khoảng tin cậy 95% cho trung bình

Hình 4 5 Biểu đồ chia sẻ tri thức theo độ tuổi

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả 4.5.4.3 Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức theo bằng cấp

Theo kết quả của kiểm định đồng nhất phương sai (Test of Homogeneity of Variances) trong bảng 4.29, với giá trị sig = 0,104 lớn hơn 0,05, có thể kết luận rằng phương sai về chia sẻ tri thức của nhân viên theo bằng cấp không khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê Do đó, kết quả sig từ kiểm định F trong bảng ANOVA có thể được sử dụng.

Bảng 4 29 Kiểm định Levene phương sai về bằng cấp

Kiểm định Levene df1 df2 Sig

Kết quả ANOVA trong bảng 4.30 cho thấy mức ý nghĩa sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, điều này cho phép chúng ta kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên dựa trên bằng cấp.

Bảng 4 30 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các loại bằng cấp

Tổng biến thiên df Bình phương trung bình biến thiên

Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy nhóm đại học và cao đẳng có ý định chia sẻ tri thức cao hơn nhóm sau đại học

Bảng 4 31 Bảng thống kê mô tả chia sẻ tri thức theo bằng cấp

Khoảng tin cậy 95% cho trung bình

35 3.5657 55833 09437 3.3739 3.7575 2.00 4.60 Đại học 272 3.6412 50011 03032 3.5815 3.7009 2.00 5.00 Sau đại học

Hình 4 6 Biểu đồ chia sẻ tri thức theo bằng cấp

4.5.4.4 Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức theo kinh nghiệm làm việc

Thảo luận về kết quả nghiên cứu

Bằng việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy, tất cả các thang đo đều cho thấy độ tin cậy tốt hoặc chấp nhận được Phân tích nhân tố EFA đã chỉ ra có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức.

Các yếu tố tích cực ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – Khu vực TP.HCM bao gồm sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp giữa nhân viên, quy trình làm việc hợp lý và hệ thống công nghệ thông tin Trong đó, sự tin tưởng có tác động mạnh nhất (Beta = 0.381), khẳng định tầm quan trọng của niềm tin trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng việc xây dựng và củng cố niềm tin giữa đồng nghiệp và lãnh đạo là cần thiết để khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong môi trường làm việc Niềm tin được xem là nền tảng cho mọi mối quan hệ xã hội, và trong môi trường công sở, nó khuyến khích sự cởi mở và hợp tác giữa các nhân viên.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và nuôi dưỡng sự chia sẻ tri thức trong tổ chức, với yếu tố sự tin tưởng đứng đầu (Beta = 0.279) Nghiên cứu trước đây của Islam và cộng sự (2011) cũng đã khẳng định điều này Người lãnh đạo không chỉ truyền cảm hứng mà còn kích thích người khác chia sẻ tri thức bằng cách thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ thông tin và tinh thần học hỏi từ những người xung quanh.

Hệ thống khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức tại MB - Khu vực TP.HCM Nghiên cứu cho thấy phần thưởng có tác động tích cực đến việc này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ghi nhận và tôn vinh những cá nhân, tập thể có tinh thần chia sẻ tri thức Điều này không chỉ mang lại sự khích lệ tinh thần mà còn giúp nâng cao giá trị của những đóng góp kiến thức quý báu, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của ngân hàng.

Yếu tố giao tiếp của nhân viên có hệ số Beta là 0.124, đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức Nhiều nghiên cứu trước đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011; Phùng Thanh Vân, 2014; Lê Thanh Thảo, 2019) đã chỉ ra rằng giao tiếp có tác động tích cực đến việc này Qua mối quan hệ công việc, nhân viên có cơ hội chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời học hỏi từ đồng nghiệp Giao tiếp trong quá trình tác nghiệp là phương tiện chính để trao đổi thông tin và tri thức quý báu Nếu giao tiếp diễn ra hiệu quả, việc chia sẻ tri thức cũng sẽ đạt hiệu quả cao, do đó, giao tiếp được xem là yếu tố thúc đẩy quan trọng trong tổ chức.

Quy trình làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, đặc biệt là trong các ngành có cấu trúc phức tạp như ngân hàng (Beta = 0.118) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Giang Thanh (2018) đã chỉ ra rằng một quy trình làm việc chặt chẽ và hợp lý không chỉ gắn kết nhân viên trong cùng phòng ban mà còn giữa các bộ phận khác nhau Qua mối quan hệ công việc, nhân viên có cơ hội chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời học hỏi từ đồng nghiệp Quá trình tác nghiệp và làm việc nhóm, cùng với việc thường xuyên cập nhật quy trình, giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi tri thức Quy trình làm việc cũng thúc đẩy sự hợp tác trong việc giải quyết vấn đề, làm cho công việc trở nên trôi chảy và hiệu quả hơn.

Hệ thống công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng với Beta = 0.105, cho phép chia sẻ tri thức và thông tin nội bộ một cách rộng rãi, kịp thời, công khai và minh bạch Mọi thành viên trong tổ chức có thể đăng tải thông tin chuyên môn theo sở trường và kiến thức của mình, giúp người khác dễ dàng truy cập và khai thác, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức.

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước

Bảng 4.37 So sánh kết quả nghiên cứu với nghiên cứu của Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018), Lê Thanh Thảo (2019)

Yếu tố Nghiên cứu hiện tại Trần Thị Mến và Trần

Văn Dũng (2018) Lê Thanh Thảo (2019)

4 Giao tiếp với đồng nghiệp (β=0.124)

7 Sự quan tâm lãnh đạo cấp cao (β=0.105)

Không có yếu tố loại bỏ Không có yếu tố loại bỏ Không có yếu tố loại bỏ

Nguồn: Kết quả phân tích và tổng hợp của tác giả

Sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp và hệ thống CNTT đều ảnh hưởng đến chất lượng công việc trong nghiên cứu hiện tại Kết quả nghiên cứu của Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018) cũng như Lê Thanh Thảo (2019) đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố này.

Chương này trình bày thống kê mẫu khảo sát cùng các biến độc lập và phụ thuộc Nghiên cứu đã thực hiện phân tích độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố Kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Qua phân tích hồi quy bội, tất cả 6 yếu tố đều có tác động ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức, với sự tin tưởng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng cao nhất.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp, quy trình làm việc và hệ thống công nghệ thông tin đều ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận Đặc biệt, không có sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhân viên theo giới tính và kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, sự khác biệt rõ rệt xuất hiện theo độ tuổi, bằng cấp và vị trí công việc Cụ thể, nhân viên lớn tuổi hơn có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn, nhóm có bằng cấp đại học và cao đẳng chia sẻ tri thức cao hơn so với nhóm sau đại học, và cán bộ quản lý cấp trung như trưởng nhóm và trưởng phó phòng cũng chia sẻ tri thức nhiều hơn so với giám đốc và nhân viên.

Nghiên cứu này sẽ cung cấp những gợi ý quý báu cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc xây dựng các chính sách và chương trình thích hợp nhằm tăng cường việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội - Khu Vực Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Lương Thị Phương Uyên
Người hướng dẫn	TS. Cảnh Chí Hoàng
Trường học	Trường Đại Học Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2020
Thành phố	TP. HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	140
Dung lượng	1,63 MB