Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận án này phân tích thực trạng công tác tài chính trong các doanh nghiệp nhà nước, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của chúng, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác tài chính trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
Với mục tiêu trên, luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về CSTL trong DN có vốn nhà nước
- Phân tích CSTL đang áp dụng trong các DN có vốn nhà nước
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước
Đề xuất giải pháp về chính sách tài chính trong doanh nghiệp nhà nước nhằm giúp các doanh nghiệp này xây dựng và thực thi chính sách tài chính như một công cụ quản lý hiệu quả.
- Kiến nghị chính sách quản lý nhà nước về tiền lương đối với DN có vốn nhà nước.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, luận án tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
(i) Nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước và các nhân tố ảnh hưởng?
Thực tiễn thực hiện chiến lược tài chính (CSTL) trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước ở Việt Nam đang gặp nhiều thách thức Những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện CSTL bao gồm cơ chế quản lý, chính sách tài chính, và môi trường kinh doanh Những yếu tố này không chỉ tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến khả năng thu hút vốn và phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
(iv) Nhà nước và DN có vốn nhà nước cần làm gì để nâng cao hiệu quả
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận án áp dụng kết hợp cả phương pháp phân tích định tính và định lượng, dựa trên các nguồn dữ liệu đa dạng.
Luận án sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp được chọn lọc từ giáo trình, sách chuyên khảo và các nghiên cứu chuyên ngành trong và ngoài nước, đã được công bố trên các tạp chí khoa học Đồng thời, số liệu thống kê cũng được tổng hợp từ các công bố của Tổng cục thống kê, các cơ quan nghiên cứu và quản lý nhà nước.
Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Luận án thực hiện điều tra xã hội học với hai hình thức:
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn sâu với 15 doanh nghiệp, tập trung vào lãnh đạo công ty như Giám đốc hoặc Phó Giám đốc, cũng như các cán bộ phụ trách nhân sự Nội dung phỏng vấn được thực hiện theo mẫu có sẵn và diễn ra từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2019 Danh sách các doanh nghiệp tham gia phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 3.
• Khảo sát bằng bảng hỏi:
Luận án tiến hành khảo sát các doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu thông qua bảng hỏi tại phụ lục 1 Đối tượng tham gia trả lời bảng hỏi bao gồm trưởng, phó phòng nhân sự hoặc người phụ trách về nhân sự và tiền lương Quá trình thực hiện khảo sát được thực hiện bằng cách phát bảng hỏi đến các đối tượng này.
Bảng hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên mục tiêu nghiên cứu, kết hợp ý kiến từ các chuyên gia và doanh nghiệp nhằm đảm bảo thu thập thông tin chính xác và đầy đủ Việc này giúp tránh sử dụng các thuật ngữ hoặc từ ngữ có thể gây hiểu nhầm, phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp.
- Lựa chọn mẫu khảo sát:
Luận án tập trung vào hai loại hình doanh nghiệp: công ty TNHH MTV do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và công ty CP với vốn góp nhà nước chiếm trên 50% Theo Bộ KHĐT, năm 2017 có tổng cộng 2486 doanh nghiệp nhà nước, trong đó 1204 doanh nghiệp (chiếm 48,4%) là 100% vốn nhà nước, còn lại là doanh nghiệp có cổ phần/vốn góp nhà nước trên 50% chiếm 51,6% Do đó, trong danh sách doanh nghiệp được chọn để gửi bảng hỏi phỏng vấn, tỷ lệ giữa hai loại hình này được duy trì tương tự như tỷ lệ của tổng thể.
Do hạn chế về thời gian và kinh phí nghiên cứu, luận án đã lựa chọn 125
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã xác định được 125 doanh nghiệp (DN) có vốn nhà nước, bao gồm 60 DN với 100% vốn nhà nước và 65 DN có vốn góp của nhà nước chiếm trên 50% Việc chọn mẫu được thực hiện ngẫu nhiên dựa trên danh sách các DN đang hoạt động từ Thừa Thiên Huế trở ra khu vực phía Bắc.
Để thực hiện khảo sát, tác giả đã thiết kế bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và mở, với số lượng câu hỏi mở chiếm ưu thế và có độ phức tạp cao, đòi hỏi thời gian nghiên cứu và trả lời Do đó, tác giả quyết định kết hợp gửi phiếu khảo sát với phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại để thu thập thông tin hiệu quả.
Quá trình khảo sát diễn ra từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2019, với tổng cộng 125 phiếu được gửi đến các doanh nghiệp Sau khi loại trừ những phiếu không hợp lệ do thông tin không đầy đủ hoặc các doanh nghiệp đang trong quá trình thoái vốn nhà nước, 83 phiếu hợp lệ đã được thu về Trong số đó, doanh nghiệp nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ chiếm 47%, gần tương đương với tỷ lệ 48,4% của năm 2017.
Một số đặc điểm của mẫu khảo sát theo bảng dưới đây:
TT Thông tin DN khảo sát Số lượng DN Cơ cấu (%)
1.1 Công ty 100% vốn nhà nước 39 47,0
1.2 Công ty có vốn nhà nước trên 50% 44 53,0
2 Ngành nghề kinh doanh chính
5.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, bao gồm: phân tích định tính và phân tích định lượng
Phân tích định tính đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với doanh nghiệp nhà nước và sử dụng câu hỏi mở trong bảng hỏi Mục tiêu của phân tích này là làm rõ nội dung chính sách tài chính trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước Kết quả từ phân tích định tính sẽ hỗ trợ giải thích và làm rõ một số nhận định trong luận án, đồng thời bổ sung cho các kết quả nghiên cứu định lượng.
Phân tích định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu sơ cấp từ khảo sát trong Luận án và dữ liệu thứ cấp đã công bố Tác giả áp dụng phần mềm SPSS 22 và Microsoft Excel để xử lý số liệu Kết quả phân tích này là cơ sở để đưa ra nhận định và đánh giá thực trạng chất lượng sống (CSTL) trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5.3 Khung phân tích của luận án
Luận án tập trung vào việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến doanh nghiệp có vốn nhà nước, cũng như các vấn đề về chế độ tài chính trong doanh nghiệp nhà nước và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Bằng cách áp dụng các lý thuyết và thực tiễn về doanh nghiệp nhà nước, bài viết phân tích thực trạng chế độ tài chính trong các doanh nghiệp này.
Doanh nghiệp nhà nước (DN) chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài, điều này tác động trực tiếp đến chất lượng sản xuất và hiệu quả hoạt động Bài viết sẽ phân tích những hạn chế và nguyên nhân gây ra tình trạng này, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng của nhà nước Ngoài ra, các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng sẽ được xem xét để nâng cao hiệu quả hoạt động của DN Khung phân tích của luận án sẽ được trình bày theo mô hình cụ thể.
Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, Luận án bao gồm 4 chương:
- Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
- Chương 2 Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
- Chương 3 Phân tích thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước
- Chương 4 Các giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước
Đóng góp mới của Luận án
Luận án đã đóng góp những phát hiện mới cho lĩnh vực tiền lương trong doanh nghiệp tại Việt Nam, cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong các DN có vốn nhà nước:
- Nhân tố bên trong DN
- Nhân tố bên ngoài DN
Chính sách tiền lương trong các DN có vốn nhà nước:
- - Quỹ/Ngân sách tiền lương
Thực trạng chính sách trả lương trong các DN có vốn nhà nước
Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương trong các
DN có vốn nhà nước
- DN có vốn nhà nước:
- - Vốn góp nhà nước trên 50%
Nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào chính sách phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp, cho thấy rằng việc hình thành và xác lập quỹ/ngân sách tiền lương là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh về tiền lương và chính sách trả lương cho người lao động.
Thứ hai, luận án đã làm rõ nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước trong bối cảnh, điều kiện thực tiễn của Việt Nam
Luận án đã phân tích rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến chất lượng sản xuất và kinh doanh trong doanh nghiệp nhà nước.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các doanh nghiệp nhà nước đã tiến hành đổi mới chính sách tiền lương theo hướng phù hợp với quy trình cải cách của nhà nước, từng bước đáp ứng yêu cầu về hiệu quả Tuy nhiên, việc xác định quỹ tiền lương vẫn bị ảnh hưởng bởi các quy định của nhà nước, chưa phản ánh đầy đủ tình hình thị trường và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách trả lương hiện tại chưa gắn kết với thị trường, công việc và đóng góp của người lao động, chủ yếu nhằm mục tiêu phân phối quỹ tiền lương theo quy định.
Luận án chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, trong đó chính sách tiền lương vĩ mô của nhà nước đóng vai trò quan trọng và tác động mạnh mẽ đến các khía cạnh của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
DN có vốn nhà nước
Luận án đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương (CSTL) trong doanh nghiệp nhà nước Đồng thời, bài viết cũng đưa ra các kiến nghị về CSTL vĩ mô của nhà nước, nhằm cải thiện quản lý tiền lương một cách hiệu quả hơn, phù hợp với định hướng và lộ trình đổi mới CSTL đến năm 2030.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Tài liệu nước ngoài
1.1.1 Quan điểm về tiền lương
Becker (1993) cho rằng tiền lương là khoản đầu tư vào con người, hay còn gọi là vốn nhân lực Người lao động có trình độ cao hơn sẽ tạo ra năng suất lao động (NSLĐ) cao hơn, và NSLĐ này sẽ quyết định mức tiền lương họ nhận được Do đó, quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của người lao động không chỉ nâng cao NSLĐ mà còn biến tiền lương thành một khoản đầu tư vào nguồn vốn con người, thay vì chỉ là một khoản chi phí.
Theo Milkovich và Boudreau (1997), thù lao lao động không chỉ bao gồm tiền lương mà còn cả các yếu tố vật chất và phi vật chất Thù lao bao gồm các khoản tiền hoàn trả và các dịch vụ hữu hình, cũng như trợ cấp mà công nhân viên nhận được trong mối quan hệ lao động Tóm lại, thù lao được cấu thành từ ba phần chính.
- ''Các khoản tiền hoàn trả (tổng tiền mặt): lương cơ bản; lương biến đổi; tiền thưởng; tiền hoa hồng
- Trợ cấp: trợ cấp cho lao động và sinh hoạt cá nhân; Tích lũy lương hưu và vốn; bảo vệ thu nhập và tài sản
- Dịch vụ cho CNV, như: bán hàng giảm giá cho CNV; cho vay thế chấp mua nhà; học bổng; hoàn trả học phí; trợ cấp cưới xin; …'' [29]
Mức lương và cấu trúc tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và chất lượng lao động mà doanh nghiệp sử dụng và giữ chân Theo Noe (2013), lương không chỉ ảnh hưởng đến chi phí lao động mà còn tác động đến tổng chi phí sản xuất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Cấu trúc tiền lương, bao gồm các yếu tố như kết cấu, quan hệ và hình thức trả lương, ảnh hưởng đến sự công bằng nội bộ và quyết định hành vi, thái độ của người lao động.
Tiền lương hay thù lao là khoản tiền, hiện vật và lợi ích khác mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động Chính sách tiền lương không chỉ đơn thuần là phương thức trả lương mà còn là sự tổng hợp các yếu tố và công cụ nhằm kết nối lợi ích của NLĐ với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (DN) Những quan điểm và cách tiếp cận về tiền lương và chính sách tiền lương đã được áp dụng rộng rãi trong thực tiễn của DN.
1.1.2 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Mức lương và chi phí tiền lương
Theo Hallock và Olso (2009), kế hoạch quỹ tiền lương và thù lao của doanh nghiệp phụ thuộc vào các thành phần thù lao của người lao động, bao gồm: thứ nhất, tiền lương cơ bản được đảm bảo trong suốt năm; thứ hai, phần tiền thưởng dựa trên thành tích cá nhân hoặc nhóm; và thứ ba, quyền chọn cổ phiếu công ty, cho phép mua cổ phần với mức giá xác định trong tương lai.
Khi bàn về mức lương cho người lao động (NLĐ), câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp (DN) sẽ trả lương bao nhiêu? Hallock và Olso (2009) cho rằng DN sẽ chỉ trả mức lương đủ để giữ chân NLĐ nếu không xem xét đến các yếu tố tạo động lực Điểm cân bằng tiền lương được xác định bởi doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc xác định doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động và mức lương hợp lý để trả cho NLĐ vẫn là một thách thức lớn đối với DN.
Trong thị trường lao động cạnh tranh, mức lương được xác định dựa trên mức lương cân bằng, mà không xem xét mối quan hệ với sản phẩm cận biên Doanh nghiệp thiết lập hệ thống cam kết tiền lương để tạo động lực và chia sẻ rủi ro trong dài hạn Nghiên cứu của Lezear (1979) cho thấy doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động bằng cách trả lương cố định thấp hơn sản phẩm cận biên ở giai đoạn đầu, nhưng sẽ tăng lương ở giai đoạn sau, khuyến khích người lao động làm việc để tránh bị sa thải Mô hình này có thể dẫn đến tình trạng người lao động lớn tuổi bị trả quá cao và cần được khuyến khích rời khỏi công ty thông qua các chính sách nghỉ hưu và trợ cấp phù hợp.
Frank (1984) chỉ ra rằng tiền lương không phải lúc nào cũng được trả theo mức sản phẩm cận biên, dẫn đến việc các mức lương thường hẹp hơn so với năng suất thực tế Ông nhấn mạnh rằng người lao động thường quan tâm đến sự tương quan tiền lương với đồng nghiệp trong doanh nghiệp, và những nhân viên có năng lực cao thường sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn ở nhóm đầu của thang lương, điều này làm hẹp thang lương và tách biệt khỏi sản phẩm cận biên.
Việc xác định mức lương hợp lý là rất quan trọng, đặc biệt đối với người lao động (NLĐ) có nhiều kinh nghiệm, khi cả doanh nghiệp (DN) và NLĐ đều có quan điểm chung về mức lương Đối với người mới, DN cần dựa vào các tiêu chí như trình độ đào tạo, kết quả phỏng vấn và kiểm tra để đưa ra mức lương ban đầu Qua thời gian làm việc, cả hai bên sẽ hiểu rõ hơn về kỹ năng và tay nghề của NLĐ, từ đó mức lương sẽ được điều chỉnh dựa trên sự thỏa thuận và hiểu biết lẫn nhau.
Faber và Gibbon (1996) đã mô hình hóa quá trình mà người lao động tham gia thị trường lao động, được doanh nghiệp thuê với mức năng suất kỳ vọng (yit), trong đó yit được xác định bởi hàm F(αi).
Khả năng bẩm sinh của người lao động (αi) và các yếu tố quan sát được (Xit) như trình độ đào tạo và kinh nghiệm là những yếu tố quan trọng trong việc xác định năng suất lao động Qua thời gian, doanh nghiệp sẽ loại bỏ những yếu tố gây nhiễu để xác định lại khả năng bẩm sinh Phân tích dữ liệu điều tra cho thấy nhận thức của người sử dụng lao động về khả năng của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển tiền lương theo nghề nghiệp của họ trong tương lai.
Lý thuyết tiền lương hiệu quả (Begg, 2005) chỉ ra rằng các công ty thường gặp hai vấn đề: khó xác định năng suất của ứng viên mới và khó giám sát sự lười biếng của nhân viên sau khi được tuyển dụng Để tối ưu hóa chi phí đánh giá và giám sát, lý thuyết này khuyến nghị rằng việc trả lương cao hơn mức lương chuyển việc cho nhân viên hiện tại có thể mang lại lợi ích cho công ty Tiền lương hiệu quả không chỉ giúp tăng cường năng suất mà còn tạo ra hiệu ứng khuyến khích tích cực cho người lao động.
Harris và Holmstrom (1982) đã phát triển mô hình thay đổi tiền lương theo nghề nghiệp, trong đó người lao động không muốn đầu tư rủi ro cho công việc, đồng thời cả doanh nghiệp và người lao động đều nắm rõ khả năng của người lao động Mô hình này đảm bảo rằng người lao động sẽ không bị giảm lương trước những tác động tiêu cực, dẫn đến việc tiền lương tăng nhanh hơn so với năng suất lao động.
Việc xác định mức lương trong doanh nghiệp không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như chính sách của nhà nước hay công đoàn chủ yếu phụ thuộc vào quyết định của doanh nghiệp, dựa trên thị trường lao động, sự hiểu biết giữa người lao động và doanh nghiệp về khả năng của người lao động, cùng với đặc điểm nghề nghiệp Nghiên cứu cho thấy mức lương không phải lúc nào cũng được xác lập dựa trên mức cân bằng thị trường hay sản phẩm cận biên, mà còn bị ảnh hưởng bởi kỳ vọng tương lai và các yếu tố tạo động lực, dẫn đến mức lương có thể cao hơn mức cân bằng Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc xác định mức lương và chi phí tiền lương chịu tác động lớn từ chính sách nhà nước, tạo ra sự khác biệt so với các loại hình doanh nghiệp khác.
Nghiên cứu của Peng (2016) chỉ ra rằng cả người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đều gặp phải vấn đề về động viên, dẫn đến việc không thể đạt hiệu quả kinh tế cao Thù lao của người quản lý DNNN thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố chính trị và có xu hướng thấp hơn, trong khi đó, trong các doanh nghiệp tư nhân, mức thù lao được xác định dựa trên cạnh tranh thị trường và thường cao hơn.
Tài liệu trong nước
1.2.1 Quan điểm về tiền lương
Quan điểm về tiền lương trong khu vực doanh nghiệp tại Việt Nam có sự khác biệt và biến đổi theo từng giai đoạn Nghiên cứu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2004 đã chỉ ra những thay đổi này.
Theo Bộ LĐTBXH (2005), tiền lương hay tiền công được xem như giá cả của sức lao động, tức là số tiền mà nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả cho người lao động (NLĐ) để đổi lấy dịch vụ sức lao động Quan điểm này cũng được phản ánh trong giáo trình của một số trường đại học, chẳng hạn như Nguyễn Tiệp (2008) khi định nghĩa tiền lương là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc bằng miệng.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra, theo thỏa thuận giữa hai bên (Xuân Cầu, 2012) Thù lao lao động, theo giáo trình quản trị nhân lực của ĐH Lao động – Xã hội, là tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động khi bán sức lao động Thù lao này bao gồm thù lao cơ bản (tiền lương định kỳ), khuyến khích tài chính và phúc lợi, cũng như các khoản thù lao tài chính và phi tài chính khác.
Bộ LĐTBXH (2007) trong nghiên cứu về bản chất tiền lương – tiền công trong nền kinh tế thị trường đã khẳng định rằng tiền lương là giá cả của sức lao động, được thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, có thể thông qua thỏa thuận cá nhân hoặc thỏa thuận tập thể Quan điểm này nhấn mạnh rằng tiền lương là một yếu tố thỏa thuận trong mối quan hệ lao động.
Các nghiên cứu khác như Trần Thế Hùng (2008) [42]; Vũ Hồng Phong
Tiền công (tiền lương) được định nghĩa là giá cả của sức lao động, được hình thành từ sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động Nó phụ thuộc vào mối quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động và phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Tiền lương, mặc dù có nhiều cách diễn giải khác nhau, được hiểu là khoản thu nhập mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động thông qua một thỏa thuận Khái niệm này đã được ghi nhận và luật hóa trong Bộ Luật lao động.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.
1.2.2 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về chính sách tiền lương (CSTL) trong doanh nghiệp (DN), đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước (DNNN) tại Việt Nam, chủ yếu tập trung vào việc phân tích và đánh giá các khía cạnh vĩ mô của CSTL do nhà nước áp dụng Các vấn đề như mức lương tối thiểu và cơ chế quản lý tiền lương đối với DN là những chủ đề chính trong các nghiên cứu này.
DN Một số nghiên cứu tiêu biểu:
Bộ LĐTBXH (2005) đã nghiên cứu cơ chế phân phối tiền lương trong các doanh nghiệp giai đoạn 2006-2010, phân tích và đánh giá thực trạng phân phối tiền lương và thu nhập Nghiên cứu khuyến nghị các phương hướng và giải pháp điều chỉnh cơ chế phân phối tiền lương nhằm phù hợp với cơ chế thị trường, đảm bảo công bằng trong phân phối và góp phần giảm thiểu sự phân hóa giàu nghèo Một số kết quả đáng chú ý đã được nêu ra.
Cơ chế quản lý tiền lương hiện tại của nhà nước đối với doanh nghiệp nhà nước (DNNN) gặp một số vấn đề, trong đó có việc hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành được áp dụng chung cho tất cả doanh nghiệp, dẫn đến sự không phù hợp với cơ chế thị trường.
Nhà nước duy trì quyền kiểm soát phân phối tiền lương và thu nhập, cũng như kiểm soát chi phí tiền lương bằng cách ban hành hệ thống thang bảng lương cho người lao động và quy định đơn giá tiền lương.
Doanh nghiệp nhà nước (DNNN) xác định tiền lương và thu nhập dựa vào quy định của nhà nước, bao gồm thang bảng lương, lương tối thiểu, định mức lao động, phụ cấp và kết quả kinh doanh Điều này khác với doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân, nơi tiền lương được xác định dựa trên mức lương thị trường, năng lực cá nhân và kết quả công việc của người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thường dựa trên phương pháp bình bầu và phân loại A, B, C theo các tiêu chí như sản lượng, thời gian lao động và thái độ làm việc Tuy nhiên, phương pháp này thường mang tính chất định tính, cảm tính và thiếu căn cứ khoa học Ngược lại, các doanh nghiệp FDI thực hiện việc trả lương gắn liền với kết quả hoàn thành nhiệm vụ và khối lượng công việc, đồng thời quy trình đánh giá kết quả công việc được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp hơn.
Trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN), tiền lương chiếm khoảng 85% tổng thu nhập, bao gồm tiền lương cứng (lương cơ bản) theo thang bảng lương nhà nước và các khoản khác theo quy định pháp luật, cùng với tiền lương mềm như tiền khuyến khích và tiền thưởng Ngược lại, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) không phân biệt giữa tiền lương cứng và mềm, với tỷ trọng tiền lương cũng cao, đạt 83% tổng thu nhập Trong khi đó, tại các doanh nghiệp dân doanh, tỷ lệ này chỉ khoảng 69% Sự khác biệt chính giữa DNNN và các loại hình khác là phần tiền lương cơ bản được trả theo thang bảng lương do nhà nước quy định, không phụ thuộc vào đặc thù công việc, năng lực cá nhân hay kết quả thực hiện công việc.
Các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) áp dụng phương pháp phân phối tiền lương qua nhiều vòng, bao gồm: vòng 1 - lương cứng; vòng 2 - phân loại lao động A, B, C; vòng 3 - phân phối quỹ lương còn lại sau quyết toán định kỳ; và vòng 4 - phân phối tiền thưởng Nghiên cứu cho thấy, quan điểm trả lương của DNNN thường thiên về bình quân, không khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, dẫn đến việc lương của họ thường thấp hơn mức thị trường, trong khi đó, lao động có trình độ thấp lại nhận lương cao hơn so với thị trường.
Khoảng trống nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu về tiền lương và chế độ đãi ngộ lao động (CSTL) trong doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn nhà nước, cho thấy sự khác biệt trong cách tiếp cận và áp dụng các chính sách này Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra tầm quan trọng của việc cải thiện chế độ lương để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên Các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng hệ thống tiền lương công bằng và minh bạch, đồng thời áp dụng các biện pháp khuyến khích phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.
Các khái niệm và nội dung liên quan đến tiền lương và chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp đã được trình bày một cách rõ ràng Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước vẫn còn tồn tại những vấn đề khác biệt do các cách tiếp cận khác nhau.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chịu ảnh hưởng từ quản lý của nhà nước với vai trò chủ sở hữu, mỗi quốc gia có quy định riêng tác động trực tiếp đến chế độ tiền lương (CSTL) trong các DNNN Do đó, nghiên cứu về CSTL trong DNNN tại Việt Nam là một lĩnh vực còn nhiều khoảng trống, cần thiết phải được bổ sung và hoàn thiện.
Các nghiên cứu trong nước chủ yếu tập trung vào chính sách tài chính vĩ mô của nhà nước, trong khi việc phân tích chính sách tài chính tại doanh nghiệp nhà nước còn hạn chế Hơn nữa, các nghiên cứu hiện tại chủ yếu xem xét quá trình phân phối tiền lương và thu nhập dựa trên quỹ tổng được xác định theo quy định của nhà nước, mà chưa đi sâu vào việc hình thành và xác định quỹ tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước Điều này dẫn đến việc chưa khai thác hiệu quả tiền lương như một công cụ quản trị, nhằm gắn kết lợi ích của người lao động với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Sự khác biệt về thể chế chính sách giữa các quốc gia dẫn đến sự khác biệt trong bản chất của doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Do đó, các nghiên cứu và lý thuyết về tiền lương có thể áp dụng hiệu quả tại một quốc gia nhưng lại không phù hợp với quốc gia khác.
Trong bối cảnh đổi mới doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đang được thúc đẩy, việc cải cách hệ thống chính sách quản lý, đặc biệt là chính sách tiền lương, là rất cần thiết Nghiên cứu hiện tại cho thấy chưa có tài liệu nào đề cập đầy đủ đến chính sách tiền lương trong DNNN kể từ khi cải cách năm 2013, tạo ra khoảng trống cho nghiên cứu sâu hơn Điều này mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương hiệu quả hơn.
Nghiên cứu này không chỉ nhằm mục đích đánh giá hiệu quả của DN mà còn cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách tài chính nhà nước.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG
Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Các khái niệm về tiền lương, thù lao, thu nhập
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kết hợp các yếu tố đầu vào như lao động và vốn để đạt được mục tiêu lợi nhuận Tiền lương, thu nhập và thù lao là những yếu tố cơ bản trong quan hệ phân phối của doanh nghiệp, chịu ảnh hưởng từ thị trường lao động và các chính sách của nhà nước Quan hệ này được điều chỉnh bởi các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo sự hài hòa lợi ích giữa các bên Theo các nhà kinh tế cổ điển, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, và thực tế, tiền lương được thể hiện qua số lượng hàng hóa và dịch vụ mà công nhân có thể mua Hiện nay, tiền lương được định nghĩa là giá cả sức lao động, là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận Ngoài tiền, tiền lương còn có thể bao gồm các khoản hiện vật, theo quy định của Công ước số 95 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
Theo Công ước 1949 về bảo vệ tiền lương, "tiền lương" được định nghĩa là khoản thu nhập hoặc trả công, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, thể hiện bằng tiền và được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), hoặc theo pháp luật quốc gia NSDLĐ phải trả tiền lương cho NLĐ theo hợp đồng lao động, cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện Công ước cũng quy định rằng tiền lương có thể được trả một phần bằng hiện vật, nhưng phải đảm bảo rằng các cung ứng này phù hợp với lợi ích của NLĐ và gia đình họ, và giá trị phải công bằng, hợp lý Điều 90 Bộ Luật lao động khẳng định rằng tiền lương là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.
[37] Như vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì tiền lương được thể hiện bằng tiền trên cơ sở thỏa thuận
Thù lao được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về tiền lương và còn có một số khái niệm khác nhau
Milkovich và Boudreau (1997) định nghĩa thù lao là các khoản tiền hoàn trả, dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà công nhân viên nhận được trong quan hệ lao động Thù lao bao gồm tổng tiền mặt, trợ cấp và dịch vụ, được chia thành hai loại: thù lao trực tiếp (tiền lương) và thù lao gián tiếp (dịch vụ, trợ cấp có thể chuyển đổi thành lợi ích) Tại Việt Nam, khái niệm thù lao lao động ít được áp dụng trong doanh nghiệp và chưa có định nghĩa cụ thể trong Bộ Luật lao động hiện hành.
Theo định nghĩa năm 2003, thù lao là khoản tiền trả công nhằm bù đắp cho lao động đã thực hiện Khái niệm thù lao lao động được trình bày trong giáo trình quản trị nhân lực của ĐH Kinh tế quốc dân, do Nguyễn Vân Điềm biên soạn vào năm 2007, với hai khía cạnh chính.
Thù lao lao động, theo nghĩa hẹp, là tổng hợp các khoản tiền mà người lao động nhận được từ mối quan hệ thuê mướn với tổ chức, bao gồm thù lao cơ bản, khuyến khích và phúc lợi Thù lao cơ bản là phần tiền cố định mà người lao động nhận định kỳ dưới hình thức lương hoặc tiền công.
Thù lao lao động không chỉ bao gồm các yếu tố tài chính mà còn bao gồm các yếu tố phi tài chính như mức độ hấp dẫn và tính ổn định của công việc Ngoài ra, môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, với các điều kiện làm việc thoải mái và lịch làm việc linh hoạt.
Theo Trần Xuân Cầu (2012), thu nhập được định nghĩa là tổng số tiền mà người lao động hoặc các thành viên trong gia đình nhận được trong một khoảng thời gian nhất định, bao gồm cả hiện vật quy ra tiền Khái niệm này cho thấy phạm vi thu nhập rất rộng, bao gồm tất cả các nguồn thu từ quan hệ lao động cũng như các nguồn thu khác.
Thu nhập, theo khái niệm của Tổng cục Thống kê, là tổng hợp các khoản mà người lao động nhận được từ việc tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nó bao gồm tất cả các khoản thu nhập mà người lao động có được trong hoạt động lao động của mình.
Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp của người lao động được xem như thu nhập chính, bao gồm tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp, thưởng trong lương Những khoản này không chỉ là nguồn thu nhập mà còn được tính vào chi phí và giá thành sản phẩm.
- Bảo hiểm xã hội trả thay lương: Khoản cơ quan BHXH chi trả cho NLĐ của DN trong thời gian nghỉ ốm, thai sản, tai nạn lao động
Các khoản thu nhập khác không được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh bao gồm các khoản chi trực tiếp cho người lao động, nhưng không được hạch toán vào chi phí sản xuất Nguồn chi cho các khoản này thường lấy từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của doanh nghiệp hoặc từ các nguồn khác.
Theo nghiên cứu của Bộ LĐTBXH (2004), thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp bao gồm các khoản thu từ hoạt động lao động, không tính các nguồn thu khác như cho, tặng hay lãi tiền gửi Cụ thể, thu nhập này bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp có tính chất như lương, bảo hiểm xã hội trả thay lương, và các khoản thu nhập khác từ doanh nghiệp không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, chẳng hạn như tiền thưởng từ lợi nhuận.
Tổng cục Thống kê và Bộ LĐTBXH có quan điểm tương đồng về thu nhập, trong đó tiền lương chiếm tỉ trọng lớn nhất Kết quả điều tra của Bộ LĐTBXH cho thấy tỉ trọng tiền lương/thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 tại các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp FDI lần lượt là 88,81%, 89,12% và 90,18%.
Trên cơ sở các khái niệm về tiền lương, thù lao, thu nhập của NLĐ nêu trên, tác giả theo quan điểm tiền lương như sau:
- Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận
- Là cấu phần trong cơ cấu thù lao lao động và thu nhập của NLĐ
Về phương diện tính toán, thống kê sử dụng trong luận án, tiền lương bao gồm:
- Tiền lương, các khoản phụ cấp theo hợp đồng lao động
- Các khoản tiền lương khuyến khích, phụ cấp, tiền thưởng trong lương
Tiền lương không bao gồm các khoản chi do cơ quan BHXH, phụ cấp, thu nhập hạch toán vào chi phí và giá thành sản phẩm, cũng như các khoản thu nhập không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh như quỹ phúc lợi, khen thưởng và phân phối lợi nhuận Ngoài ra, các ưu đãi như trợ cấp nhà ở, đào tạo và quyền mua cổ phần cũng không được tính vào tiền lương Các cấu phần liên quan đến tiền lương, thu nhập và thù lao lao động được thể hiện trong sơ đồ 2.1.
Sơ đồ 2.1 Các cầu phần tiền lương, thù lao, thu nhập
Tiền lương theo HĐLĐ TL khuyến khích, tiền thưởng trong lương Phụ cấp và thu nhập khác: ăn trưa, điện thoại,…
Các yếu tố phi tài chính: dịch vụ nhà ở; quyền đào tạo; quyền mua cổ phần;…
Thu nhập của người lao động từ DN
BHXH trả thay lương Thu nhập không tính trong CPSX
2.1.2 Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách là thuật ngữ quan trọng trong quản lý hành chính và pháp luật, với nhiều cách phân loại dựa trên phạm vi ảnh hưởng và chủ thể ban hành Các loại chính sách bao gồm chính sách vĩ mô và vi mô, chính sách của nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp, cũng như chính sách công và tư.
Chính sách được định nghĩa là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế” (Viện Ngôn ngữ học, 2003) Theo giáo trình chính sách kinh tế xã hội của Trường ĐH kinh tế quốc dân, chính sách cũng được hiểu là “phương thức hành động được một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại” (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2007).
[22, tr.20-23] Anderson (1994), chính sách là một chuỗi (tập hợp) những hành động có mục đích nhằm giải quyết một vấn đề [50]
Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ là yếu tố phản ánh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) mà còn là yếu tố quyết định hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Các chính sách tiền lương của doanh nghiệp có tác động hai chiều giữa NSDLĐ và NLĐ, nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động (NSLĐ).
Nội dung CSTL trong DN bao gồm:
(i) Hình thành quỹ tiền lương – chi phí tiền lương mà DN dự kiến/sử dụng để trả lương cho NLĐ;
(ii) Chính sách trả lương
2.2.1 Hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng chi phí mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động định kỳ, đóng vai trò quan trọng trong tổng chi phí hoạt động Đặc biệt, trong các ngành như dịch vụ và may mặc, chi phí tiền lương thường chiếm tỷ trọng lớn nhất Tiền lương là khoản chi thường xuyên, ảnh hưởng trực tiếp đến báo cáo thu nhập và dòng tiền, do đó, việc xác định tổng chi phí tiền lương luôn là trọng tâm trong quản lý tài chính của doanh nghiệp.
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí mà còn có tác động tích cực gián tiếp đến kết quả kinh doanh và dòng tiền của doanh nghiệp thông qua động lực làm việc của nhân lực Mặc dù không phải là yếu tố duy nhất, nhưng tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực của nhân viên Do đó, việc xác định chi phí tiền lương cần phải đảm bảo rằng tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vượt xa chi phí này Nghiên cứu cho thấy rằng việc quản lý chi phí tiền lương không chỉ là vấn đề chi phí hoạt động, mà còn là một chiến lược đầu tư vào việc thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên có giá trị, năng lực và tận tâm, điều này rất quan trọng để doanh nghiệp có thể thành công.
Xác định quỹ tiền lương cần cân bằng giữa việc kiểm soát chi phí và thúc đẩy người lao động thông qua tiền lương Mục tiêu là tìm ra ngân sách tiền lương tối ưu, đáp ứng cả hai yêu cầu này, đồng thời tăng khả năng tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Quỹ tiền lương được xác định bởi hai thành phần chính: (i) số lượng và cơ cấu lao động; (ii) mức lương bình quân Hai yếu tố này có tác động lớn đến chi phí và động lực làm việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xác định số lượng và cơ cấu lao động hợp lý là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu và tối đa hóa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Mặc dù mức lương trung bình thấp hơn với ít lao động hơn có thể giảm chi phí, nhưng vẫn cần đảm bảo số lượng lao động đủ để duy trì hoạt động bình thường Tối ưu hóa lao động phải hỗ trợ các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, đồng thời cần loại bỏ các vấn đề như "nút thắt cổ chai" và "thất nghiệp trá hình" Nút thắt cổ chai gây cản trở hoạt động, dẫn đến chi phí không cần thiết và ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, trong khi thất nghiệp trá hình làm giảm hiệu quả sử dụng lao động và tác động tiêu cực đến tài chính cũng như tinh thần của nhân viên.
Mức lương bình quân trong doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng chi trả và lợi nhuận, cũng như mục tiêu chiến lược tài chính Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp có ba lựa chọn về mức lương: dẫn trước, sánh kịp hoặc tụt hậu so với thị trường Để xác định quỹ tiền lương, cần căn cứ vào mức lương bình quân của từng nhóm công việc và nhân sự trong doanh nghiệp.
Việc xác định quỹ tiền lương hiệu quả là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi sự cân bằng giữa kiểm soát chi phí và thúc đẩy động lực làm việc Có hai cách tiếp cận chính để xác định ngân sách tiền lương, trong đó cách tiếp cận theo chi phí sản xuất là một phương pháp quan trọng.
Theo cách tiếp cận này, tổng quỹ tiền lương được xác định dựa trên tổng chi phí sản xuất, nhằm tính toán phần chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm hoặc dịch vụ Từ đó, có thể xây dựng các đơn giá tiền lương cho từng sản phẩm, áp dụng cho cả doanh nghiệp và từng phân xưởng.
Hao phí lao động là chỉ số quan trọng phản ánh lượng lao động cần thiết để sản xuất hoặc tiêu thụ một đơn vị sản phẩm hoặc dịch vụ, được tính bằng ngày công lao động hoặc số lượng lao động sử dụng, dựa trên định mức lao động hoặc định biên lao động.
Dựa trên tỷ trọng chi phí tiền lương trong giá thành sản xuất, doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lương theo các hình thức như đơn giá tiền lương trên sản phẩm sản xuất hoặc tiêu thụ, đơn giá theo doanh thu, và các hình thức khác phù hợp với đặc thù sản xuất và mục tiêu quản lý chi phí Tổng quỹ lương được xác định dựa trên đơn giá tiền lương và khối lượng thực hiện tương ứng.
Xây dựng quỹ lương theo cách tiếp cận chi phí sản xuất coi tiền lương là một khoản chi phí đầu vào, dẫn đến xu hướng tiết giảm chi phí tiền lương bình quân theo sản phẩm hoặc dịch vụ Sự tiết giảm này thường thể hiện qua mức lương bình quân thấp và giảm số lượng nhân sự, làm tăng cường độ lao động hoặc kéo dài thời gian làm việc Cách tiếp cận này dễ dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa lợi nhuận của chủ doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động, khi chi phí sản xuất không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cách tiếp cận phân phối lợi ích dựa trên các thành phần trong giá trị gia tăng và phân phối lợi ích cho các tác nhân tạo ra giá trị gia tăng.
Giá trị gia tăng là phần giá trị mới được tạo ra từ nỗ lực của người lao động, cán bộ quản lý và nhà đầu tư trong doanh nghiệp Nó thể hiện sự chênh lệch giữa doanh thu từ hàng hóa bán ra và các chi phí trung gian trong quá trình sản xuất Thực chất, giá trị gia tăng là giá trị đầu ra ròng mà doanh nghiệp tạo ra, phản ánh kết quả mà các yếu tố sản xuất đóng góp Điều quan trọng là giá trị gia tăng chỉ hình thành khi hàng hóa đã được tiêu thụ.
Giá trị gia tăng được tạo ra nhằm chi trả cho những người đã đóng góp vào quá trình sản xuất, bao gồm tiền công lao động, lãi vay, thuế, cổ tức, lợi nhuận giữ lại cho doanh nghiệp và khấu hao tài sản cố định.
Giá trị gia tăng (VA) = Lợi nhuận + Lãi tiền vay + Thuế + Chi phí lao động + Khấu hao
Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả các yếu tố nội bộ và ngoại bộ Những yếu tố này tác động đến tổng ngân sách tiền lương và chính sách trả lương cho người lao động, thông qua các ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp.
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, đặc biệt là thị trường lao động, ảnh hưởng lớn đến chính sách tiền lương (CSTL) của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần dựa vào thị trường lao động để xây dựng CSTL phù hợp Trong khi đó, các yếu tố nội tại như tổ chức lao động và chất lượng lao động tác động đến CSTL thông qua mục tiêu CSTL và năng suất lao động (NSLĐ) Để xác định mục tiêu CSTL phù hợp, doanh nghiệp cần xem xét các đặc thù về tổ chức lao động, chất lượng lao động và chiến lược kinh doanh Năng suất lao động không chỉ phản ánh sự tác động của các yếu tố tổ chức nội tại mà còn là cơ sở để tạo ra nguồn tiền lương và phát triển doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu tổng quan tài liệu và quan điểm cá nhân, tác giả xác định hai nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sống trong doanh nghiệp, bao gồm cả quá trình xây dựng và thực hiện chính sách.
Bảng 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong DN
Nhóm nhân tố Nhân tố Nguồn tham khảo
Bên ngoài DN - Chính sách của nhà nước
Bên trong DN - Mục tiêu chính sách tiền lương
Sơ đồ 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong DN
Pháp luật về tiền lương
PTKT, mức sống dân cư
Trình độ trang bị kỹ thuật
2.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.1.1 Mục tiêu chính sách tiền lương của chủ doanh nghiệp
Mục tiêu chính sách tiền lương (CSTL) của chủ doanh nghiệp (DN) đóng vai trò quyết định đến hệ thống CSTL trong DN, bao gồm cả mức lương và chính sách trả lương Đối với doanh nghiệp nhà nước (DNNN), Nhà nước, với vai trò là chủ sở hữu, sẽ định hướng các mục tiêu quản lý tiền lương, từ đó giúp các DN xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp Người quản lý DNNN thực chất là đại diện cho Nhà nước, thực thi việc quản lý DN và tiền lương Vì vậy, ngoài việc tuân thủ các CSTL do Nhà nước ban hành, mục tiêu CSTL của người quản lý cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ chính sách tiền lương trong DN.
Mỗi DN đều có tuyên bố mục tiêu CSTL nhưng về cơ bản các hệ thống tiền lương trong DN đều hướng đến đạt được các mục tiêu:
• ''Nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng
• Kiểm soát các chi phí
• Nâng cao thành tích cá nhân, tập thể'' [29]
Mục tiêu của chính sách tiền lương (CSTL) trong doanh nghiệp không cố định mà thay đổi theo chiến lược của từng giai đoạn Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu CSTL phù hợp để xây dựng và thực hiện chính sách này Đối với doanh nghiệp mới thành lập, việc thu hút nhân tài từ đối thủ cạnh tranh thường yêu cầu đặt ra mục tiêu trả lương cao hơn để thu hút lao động Ngược lại, nếu doanh nghiệp muốn kiểm soát chi phí nhân công, các hình thức trả lương như khoán sản phẩm, khoán chi phí, và định mức tiền lương theo số nhân sự sử dụng sẽ được áp dụng.
Năng suất lao động là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp, tạo nguồn thu nhập cho nhân viên trong cả ngắn hạn và dài hạn Cả năng suất lao động của doanh nghiệp và năng suất lao động cá nhân đều liên quan đến mục tiêu chính sách tiền lương và việc trả lương cho nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương hợp lý Doanh nghiệp không chỉ xem xét tiền lương trong ngắn hạn mà còn chú trọng đến các yếu tố dài hạn gắn liền với năng suất lao động, bao gồm việc nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực và khả năng thích ứng với công nghệ mới.
Nghiên cứu và học thuyết kinh tế chỉ ra rằng năng suất lao động (NSLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương tại doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cả người lao động và doanh nghiệp Đối với người lao động, NSLĐ cá nhân là cơ sở cho việc thỏa thuận mức lương và phản ánh nỗ lực cá nhân cùng các chính sách khuyến khích từ doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, NSLĐ chung và cá nhân là căn cứ để xác định mức lương và nguồn quỹ chi trả cho người lao động Nguyên tắc quan trọng là tốc độ tăng NSLĐ cần phải cao hơn tốc độ tăng lương trong dài hạn để nâng cao tính cạnh tranh và tạo nguồn đầu tư, áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, không chỉ riêng doanh nghiệp nhà nước.
(1) Tiền lương bình quân = NSLĐ (tính theo VA) x tỉ trọng chi phí tiền lương trong giá trị gia tăng (VA)
Tốc độ tăng tỷ trọng chi phí tiền lương trong giá trị gia tăng (VA) được xác định bằng tốc độ tăng tiền lương bình quân trừ đi tốc độ tăng năng suất lao động (NSLĐ) Tiền lương bình quân của doanh nghiệp phụ thuộc vào NSLĐ và tỷ trọng chi phí tiền lương trong VA, phản ánh mối quan hệ phân phối lợi ích giữa lao động và các yếu tố tạo ra giá trị gia tăng như vốn và công nghệ Để nâng cao khả năng cạnh tranh trong dài hạn, doanh nghiệp cần giảm tỷ trọng chi phí tiền lương trong giá trị gia tăng, từ đó tăng cường tích lũy và quy mô đầu tư Do đó, tốc độ tăng tiền lương bình quân cần phải thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ Tại Việt Nam, NSLĐ là chỉ tiêu quan trọng mà nhà nước sử dụng để quản lý quỹ tiền lương, với nguyên tắc yêu cầu tốc độ tăng NSLĐ phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, nhằm đảm bảo quỹ tiền lương cho các doanh nghiệp nhà nước.
2.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.2.1 Hệ thống chính sách của nhà nước
Trong nền kinh tế thị trường, nhà nước đóng vai trò điều tiết quan trọng thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách nhằm khắc phục khuyết tật của cơ chế thị trường Các chính sách tiền lương tối thiểu và quản lý chi phí tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nước, cùng với các quy định về quan hệ lao động, trợ cấp, bảo hiểm và thời gian làm việc, đều có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
• Chính sách tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu (TLTT) là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải trả cho người lao động (NLĐ), không được phép thấp hơn mức này Theo ILO (2017), hơn 90% quốc gia đã luật hóa TLTT nhằm tạo lưới an toàn xã hội, nâng cao mức sống của NLĐ, giảm bất bình đẳng và chống bóc lột Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp có xu hướng trả lương tối thiểu để tăng tính cạnh tranh, dẫn đến một số công việc có mức lương quá thấp, không đảm bảo mức sống tối thiểu Mặc dù TLTT được thiết lập để bảo vệ NLĐ, nhưng cũng có ý kiến cho rằng việc áp dụng TLTT có thể làm tăng nghèo đói và thất nghiệp, đặc biệt đối với lao động chưa qua đào tạo Đối với doanh nghiệp, TLTT có thể gây thiệt hại khi mức lương tối thiểu quá cao làm tăng chi phí nhân công.
• Các chính sách về quan hệ lao động và cơ chế thỏa thuận tiền lương trong DN
Trong cơ chế thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn, dẫn đến thiệt thòi trong các thỏa thuận về quan hệ lao động và tiền lương Để đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên, các chính phủ thường ban hành chính sách điều chỉnh quan hệ lao động và cơ chế thỏa thuận tiền lương Các chính sách này nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn.
- Các quy định về hợp đồng lao động
- Thỏa ước lao động tập thể/thương lượng tập thể
- Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
- Đình công và các vấn đề có liên quan
Các hiệp định thương mại quốc tế và công ước quốc tế có quy định quan trọng về quan hệ lao động, bao gồm Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Khuyến nghị 163 của ILO nhằm tăng cường thương lượng tập thể, cùng với tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000.
• Chính sách tiền lương đối với DNNN
Nhà nước, với vai trò là chủ sở hữu, không chỉ ban hành các chính sách về quan hệ lao động và tiền lương chung mà còn áp dụng các chính sách quản lý tiền lương riêng cho các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) Điều này có nghĩa là DNNN không chỉ phải tuân thủ các quy định pháp luật như các loại hình doanh nghiệp khác, mà còn phải chịu sự điều chỉnh của các chính sách quản lý vĩ mô đặc thù Các chính sách nhà nước đối với DNNN ảnh hưởng đến quỹ lương, giúp quản lý chi phí và đảm bảo quyền lợi cho người sở hữu, đồng thời phân phối tiền lương cho người lao động và đội ngũ đại diện chủ sở hữu.
Các chính sách vĩ mô đối với doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chủ yếu tập trung vào việc kiểm soát tổng chi phí tiền lương thông qua việc quản lý mức lương bình quân, lao động sử dụng, và hệ thống định mức, đơn giá tiền lương Nhà nước quản lý chính sách trả lương bằng cách ban hành hệ thống thang bảng lương, quy định khung lương tối đa và tương quan tiền lương giữa các vị trí công việc Can thiệp vào chính sách trả lương trong DNNN phổ biến ở các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung như Trung Quốc, Việt Nam Tuy nhiên, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhà nước đã không can thiệp trực tiếp vào chính sách trả lương và trao quyền tự chủ cho DNNN Đối với người quản lý DNNN, nhà nước vẫn giữ vai trò quản lý và trả lương tại nhiều quốc gia, bao gồm cả Việt Nam.
Nghiên cứu về doanh nghiệp nhà nước (DNNN) cho thấy tiền lương và lao động là kết quả của sự mặc cả giữa doanh nghiệp và cơ quan đại diện sở hữu nhà nước, dẫn đến mối quan hệ tiền lương hẹp hơn so với doanh nghiệp tư nhân, không khuyến khích động lực và nỗ lực học hỏi của cả người quản lý và người lao động Theo Kornai (1991), quản lý nhà nước đối với DNNN không khác gì quản lý của các tập đoàn tư nhân, nhưng sự khác biệt nằm ở việc nhà nước quản lý thông qua các cơ quan đại diện, dẫn đến quyết định thường dựa trên tuân thủ quy định hơn là hiệu quả Hệ quả là hệ thống tiền lương trong DNNN thường chậm đổi mới và cứng nhắc, trong khi người quản lý cũng thiếu động lực để thay đổi do mục tiêu của họ là duy trì mối quan hệ ổn định trong doanh nghiệp và hình ảnh cá nhân với cấp trên.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 đã hệ thống hóa, làm rõ và phát triển các khái niệm cơ bản, cơ sở lý luận và thực tiễn về CSTL trong DN nói chung, DNNN nói riêng để làm cơ sở phân tích và đề xuất ở các chương tiếp theo:
Tiền lương trong luận án này được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Đây là một yếu tố quan trọng trong cấu trúc thù lao lao động và thu nhập.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm các quyết định quản trị liên quan đến việc quản lý và điều chỉnh tiền lương cho người lao động Những quyết định này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng phản ánh tình hình tài chính và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
DN, bao gồm: hình thành ngân sách/quỹ tiền lương; chính sách trả lương cho NLĐ Chủ thể ban hành CSTL trong DN là DN – NSDLĐ
• Nội dung CSTL trong DN bao gồm 2 vấn đề cơ bản: xác định quỹ tiền lương DN và chính sách trả lương cho NLĐ
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm hai nhóm chính Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp, như mục tiêu của chủ doanh nghiệp và năng suất lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng sản xuất Bên cạnh đó, các nhân tố bên ngoài như hệ thống chính sách và pháp luật của nhà nước, tình hình thị trường lao động, cũng như sự tham gia của công đoàn, đều có tác động trực tiếp đến chất lượng sản xuất trong doanh nghiệp.