TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn lực con người trở thành yếu tố cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ khi sở hữu đội ngũ lao động tài năng, năng động và sáng tạo, coi sự phát triển của doanh nghiệp là thước đo cho sự nghiệp cá nhân Quản lý nhân tài là nhiệm vụ quan trọng mà doanh nghiệp cần thực hiện để thu hút và giữ chân người tài, đồng thời nuôi dưỡng tài năng cho chiến lược phát triển bền vững Nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài từ các chuyên gia hàng đầu sẽ giúp doanh nghiệp áp dụng phương thức quản lý hiệu quả Tuy nhiên, hiện vẫn thiếu nghiên cứu cụ thể về lý thuyết và thực tiễn quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Việt Nam Do đó, nghiên cứu này nhằm làm rõ hệ thống lý thuyết về quản lý nhân tài, xác định nhu cầu và hình thức quản lý, đề xuất chương trình và quy trình tổ chức quản lý hiệu quả, từ đó giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và độc giả quan tâm đến quản lý nhân lực.
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Một số tài liệu nghiên cứu nước ngoài liên quan đến quản lý nhân tài có thể kể đến:
According to Rothwell (1994), effective succession planning is crucial for ensuring leadership continuity and developing internal talent Talent is defined as individuals possessing core competencies that provide a sustainable competitive advantage for the organization Each company has its own unique list of necessary competencies outlined in its competency dictionary As a result, an individual may not be considered talent in one organization but could be recognized as such in another.
Dave Ulrich (2012) trong tác phẩm "HR from Outside In" đã định nghĩa nhân tài qua "phương trình 3C": Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến Sau khi nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có nhiều công ty trong danh sách Fortune 500, ông nhấn mạnh rằng để đánh giá một người tài, cần xem xét cả ba yếu tố này Ba biến trong phương trình 3C liên kết với nhau theo cấp số nhân, có nghĩa là nếu một yếu tố thiếu hụt, hai yếu tố còn lại không thể bù đắp Ví dụ, người có năng lực kém sẽ không thể được coi là nhân tài, dù họ có cống hiến hay không Để phát triển nhân tài, các nhà quản trị cần chú trọng đến năng lực, mong muốn làm việc và tạo ra môi trường để nhân viên cảm thấy viên mãn và có thể cống hiến hết mình.
Theo St-Onge và Guerrero (2013) trong bài viết "Gestion des carriers", doanh nghiệp hiện nay cần chú trọng vào việc thu hút và giữ chân nhân lực tài năng, bởi vì nhân lực đang trở nên linh hoạt và năng động hơn Những nhân viên này không chỉ có kiến thức phong phú mà còn có nhiều nhu cầu đa dạng và thường chỉ gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian ngắn Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần áp dụng các phương thức quản trị nhân tài hiệu quả nhằm thích ứng với xu hướng này.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp mà còn đóng vai trò như một hoạt động marketing nhân lực Trước đây, doanh nghiệp chủ yếu cung cấp các chương trình đào tạo để hỗ trợ phát triển nhân lực, nhưng hiện nay, sự phát triển này được thúc đẩy bởi sự phong phú và đa dạng của công việc cùng với sự huấn luyện và tư vấn từ phía doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp đánh giá nhân lực dựa trên tài năng và thảo luận về cách thu hút cũng như giữ chân nhân tài Mức lương không đồng đều, mà được phân biệt theo năng lực nổi bật của nhân viên, với những cá nhân tài năng nhận được đãi ngộ xứng đáng.
Chưa có nghiên cứu cụ thể nào về hệ thống lý luận và vận dụng quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam Hiện tại, một số tác giả chỉ đưa ra quan điểm cá nhân về nhân tài và quản lý nhân tài, hoặc đề cập đến các hình thức quản lý nhân tài riêng lẻ tại một vài doanh nghiệp, nhưng thiếu tính hệ thống Họ chưa chỉ ra cách thức nắm bắt nhu cầu nhân tài và phân loại nhân tài để xây dựng chương trình quản lý phù hợp Một số nghiên cứu trong nước có thể làm cơ sở tham khảo cho đề tài này.
Trương Thị Lan Anh nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách tài năng trong quản trị nguồn nhân lực chiến lược, đặc biệt là việc xác định năng lực cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tác giả đề xuất 3 chữ P: Phát hiện tiềm năng, Phát huy năng lực và Phát triển tài năng Để quản lý nhân tài hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Hồ Như Hải và V Hoàng Giang trong bài viết "Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa" nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân tài trong quản lý doanh nghiệp Họ cho rằng, việc thu hút và sử dụng nhân tài là ưu tiên hàng đầu của các doanh nhân và chuyên gia nhân sự Đặc biệt, quản lý nhân tài cần được tích hợp với hoạch định chiến lược để đạt hiệu quả tối ưu trong hoạt động kinh doanh.
Quản lý nhân tài bao gồm việc nhận diện, thu hút, phát triển, động viên, thúc đẩy và gìn giữ những cá nhân có khả năng thành công lớn trong tổ chức Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần xây dựng 10 chí đánh giá dựa trên các năng lực cốt lõi mà họ đang sử dụng hoặc hướng tới Một phương pháp phổ biến trong quản lý nhân tài là xác định nhu cầu của nhân tài và cùng họ thiết lập lộ trình phát triển cá nhân thông qua các chính sách thuyên chuyển và thăng chức.
1.3 Mục tiêu của đề tài Đề tài hoàn thành nhằm hướng đến các mục tiêu sau:
Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về quản lý nhân tài là cần thiết để xây dựng nền tảng cho nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài trong lĩnh vực Quản trị nhân lực tại Trường đại học Thương Mại Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân tài mà còn góp phần phát triển chiến lược nhân sự bền vững cho doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng việc áp dụng quản lý nhân tài tại một số doanh nghiệp điển hình
- Đề xuất một số giải pháp quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam
1.4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là nghiên cứu lý luận và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay
Đề tài nghiên cứu tập trung vào lý luận quản lý nhân tài từ các tác giả uy tín tại một số cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, đồng thời khảo sát việc áp dụng quản lý nhân tài tại một số doanh nghiệp tiêu biểu.
- Phạm vi nghiên cứu đề tài về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu từ năm
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phỏng vấn được thực hiện với các chuyên gia và giảng viên từ một số trường đại học, cũng như các cơ sở đào tạo, nhằm thu thập thông tin về quản lý nhân tài Ngoài ra, các doanh nghiệp tiêu biểu trong lĩnh vực này cũng được phỏng vấn để hiểu rõ hơn về cách họ áp dụng các phương pháp quản lý nhân tài hiệu quả.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các bài báo quốc tế, sách giáo khoa chuyên ngành, và các nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu từ các cơ quan như Viện Nghiên cứu và Quản lý Kinh tế Trung ương, Viện Nghiên cứu Thương Mại, VCCI cũng đóng góp vào nguồn dữ liệu Thông tin cũng được lấy từ các phương tiện truyền thông đại chúng, bao gồm báo chí và internet.
1.5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ tài liệu sẽ được tổng hợp, phân tích và so sánh để xử lý, từ đó làm rõ thực trạng lý luận và ứng dụng quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Chương 2: THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ NHÂN TÀI
Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phỏng vấn được thực hiện với các chuyên gia, giảng viên từ nhiều trường đại học và cơ sở đào tạo, cùng với các doanh nghiệp tiêu biểu trong việc áp dụng quản lý nhân tài.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các bài báo quốc tế, sách giáo khoa chuyên ngành, và các đề tài nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế liên quan Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu từ các cơ quan tổ chức như Viện Nghiên cứu và Quản lý Kinh tế Trung ương, Viện Nghiên cứu Thương Mại, và VCCI cũng được sử dụng Thông tin còn được lấy từ các phương tiện truyền thông đại chúng như báo chí và internet.
1.5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp sẽ được tổng hợp, phân tích và so sánh từ các tài liệu để làm rõ thực trạng lý luận và ứng dụng quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Chương 2: THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ NHÂN TÀI
Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI
Khái niệm và vai trò của quản lý nhân tài
2.1.1 Khái niệm quản lý nhân tài
Có thể kể tới một số quan điểm về nhân tài của một số tác giả nổi tiếng nhƣ sau:
- Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi
Nhân tài là yếu tố then chốt trong việc điều hành doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình năng lực cốt lõi của tổ chức Họ thường chiếm số ít trong tổng thể, nhưng chính tài năng và kỹ năng của họ giúp con thuyền doanh nghiệp tiến lên phía trước.
Theo William Rothwell (2005), nhân tài là những cá nhân sở hữu năng lực cốt lõi, mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Những nhân tài này cần được nuôi dưỡng, đãi ngộ và phát triển Mỗi doanh nghiệp sẽ có danh sách năng lực cần thiết riêng, được xác định trong từ điển năng lực của họ Do đó, một cá nhân có thể không được xem là nhân tài ở một doanh nghiệp nhưng lại trở thành nhân tài tại doanh nghiệp khác.
Dave Ulrich (2012) định nghĩa nhân tài qua công thức “Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến”, nhấn mạnh rằng việc đánh giá người tài không chỉ dựa vào năng lực và cam kết mà còn cần đến sự cống hiến và ghi nhận Ba yếu tố này được kết nối theo cấp số nhân, có nghĩa là nếu một yếu tố thiếu vắng, hai yếu tố còn lại sẽ không thể bù đắp cho sự thiếu hụt đó Ví dụ, một người có năng lực kém sẽ không bao giờ được coi là nhân tài.
Nhân tài trong doanh nghiệp không chỉ là những người có năng lực cốt lõi mà còn là những cá nhân có ý chí làm việc và mong muốn cống hiến Theo Dave Ulrich, để phát triển nhân tài, cần xem xét cả năng lực (cái đầu), tinh thần làm việc (bàn tay và đôi chân) và sự đam mê (trái tim) Việc chỉ coi nhân tài là "người giỏi" theo cách truyền thống là không đủ và lạc hậu, vì thực tế, nhân tài phải đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Liên quan đến định nghĩa về quản lý nhân tài hiện nay có 3 nhóm quan điểm khác nhau nhƣ sau:
Quan điểm đầu tiên về quản lý nhân tài coi đây là tổng hợp các hoạt động quản trị nhân lực, như hoạch định, tuyển dụng và đào tạo, tập trung vào các chức danh quản lý (Rothwell, 1994) Theo quan điểm này, quản lý nhân tài được xem như một hoạt động đặc biệt trong quản trị nhân lực, với mục tiêu tìm kiếm và lựa chọn những nhà quản lý xuất sắc trong quá trình tuyển dụng, cũng như xây dựng các chương trình đào tạo để phát triển đội ngũ lãnh đạo Tuy nhiên, quan điểm này ngày càng ít được doanh nghiệp áp dụng, vì không thể giới hạn khái niệm nhân tài chỉ cho những người làm quản lý.
Quan điểm thứ hai về quản lý nhân tài nhấn mạnh quá trình quản trị nhân lực nhằm đảm bảo lực lượng lao động phù hợp cho mọi chức danh trong doanh nghiệp (Schweyer, 2004) Quan điểm này tương đồng với định nghĩa về hoạch định nguồn nhân lực, tập trung vào nhu cầu nhân lực tương lai và quản lý nhân lực ở các vị trí khác nhau để duy trì sự ổn định và đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Nhân tài không nhất thiết phải là những người giỏi nhất, mà là những người có năng lực phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp Do đó, các tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc "giữ chân nhân tài" thông qua hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và các biện pháp duy trì nhân lực như bố trí, sử dụng và trả công hợp lý.
Quan điểm thứ ba về quản lý nhân tài nhấn mạnh rằng nhân tài, tức những cá nhân có năng lực và tiềm năng cao, là nguồn lực quan trọng mà doanh nghiệp cần quản lý Các học giả cho rằng quản lý nhân tài bao gồm việc nhận diện những cá nhân có khả năng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, từ đó phát triển và sử dụng họ một cách hiệu quả Do đó, doanh nghiệp cần tìm kiếm những nhân lực có năng lực cao và cam kết, đồng thời đảm bảo trả công xứng đáng cho họ.
14 nhà nghiên cứu khuyến khích doanh nghiệp thành lập các nhóm nhân lực tài năng, không tính đến sự dịch chuyển nhân lực và công việc Họ đề xuất sắp xếp nhân lực theo thứ hạng năng suất và thải hồi những nhân viên có năng suất thấp Quan điểm này hiện đang được chấp nhận rộng rãi.
2.1.2 Vai trò của quản lý nhân tài
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và thay đổi nhanh chóng, vai trò của quản lý nhân tài trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng Quản lý nhân tài giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc, đồng thời chủ động phát triển tài năng để phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững.
Nghiên cứu quản lý nhân tài giúp doanh nghiệp và người lao động nhận diện khả năng nghề nghiệp, từ đó đưa ra quyết định nghề nghiệp chính xác và lập kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo hiệu quả Sự thành công trong quản lý tài năng không chỉ thể hiện qua sự hài lòng của cá nhân với mục tiêu nghề nghiệp mà còn góp phần tối ưu hóa hiệu suất cho tổ chức Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, việc nghiên cứu này hỗ trợ trong việc phát triển chiến lược nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên có năng lực phù hợp với từng vị trí công việc
- Khuyến khích nhân viên có năng lực trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Khai thác và phát triển tiềm năng của nhân viên là rất quan trọng, thông qua việc chỉ ra rõ ràng khả năng thăng tiến và các cơ hội nghề nghiệp.
Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng đang trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển của các quốc gia và doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và chuyển đổi từ nền văn minh công nghiệp sang tri thức Doanh nghiệp hiện phải đối mặt với thách thức trong việc thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp và thăng tiến của nhân lực chất lượng, nhằm phát huy tối đa khả năng và giữ chân họ lâu dài Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp đang giảm do tác động của tái cấu trúc và sát nhập.
Sử dụng các công cụ quản lý lộ trình công danh hiện nay giúp cân bằng giữa nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động và nhu cầu ổn định, phát triển nhân sự cũng như kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
Thực trạng nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài
2.2.1 Quan điểm của W Rothwell – Đại học Pennsylvania – Mỹ
2.2.1.1 Khái niệm về quản lý nhân tài
Khái niệm quản lý nhân tài vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, với nhiều quan điểm khác nhau từ các nhà kinh tế Một số cho rằng quản lý nhân tài tương đương với hoạch định nghề nghiệp, trong khi những người khác nhấn mạnh rằng nó liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên xuất sắc Ngoài ra, một số định nghĩa cho rằng nhân tài là sự phối hợp của tất cả các yếu tố trong hệ thống nguồn nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn, đào tạo, đánh giá và giữ chân những nhân viên giỏi nhất Theo W Rothwell từ Đại học Pennsylvania, việc xác định định nghĩa về quản lý nhân tài cần phải phù hợp với nhu cầu đặc thù của từng doanh nghiệp.
2.2.1.2 Quy trình quản lý nhân tài
Tác giả tại đây đề xuất quy trình quản lý nhân tài như sơ đồ 2.1 dưới đây
Sơ đồ 2.1: Quy trình quản lý nhân tài
Theo đó, từng bước của quy trình được giải thích như sau:
Bước 1 : Cam kết của ban lãnh đạo
Để chương trình quản lý tài năng đạt hiệu quả, sự ủng hộ từ ban lãnh đạo là điều thiết yếu, đặc biệt là cam kết từ các thành viên trong ban Quản lý tài năng không chỉ là vấn đề nhân lực mà còn liên quan đến chiến lược tổng thể của công ty, bao gồm sản phẩm và khách hàng Để thu hút sự cam kết và ủng hộ từ ban lãnh đạo, cần thực hiện các hoạt động cần thiết.
- Giải thích và truyền thông về sự cần thiết của chương trình quản lý tài năng trong doanh nghiệp
- Giới thiệu những kết quả cụ thể (có thể đo lường được) đối với hoạt động này
- Đƣa ra những biện pháp cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình diễn ra chương trình quản lý nhân tài
Bộ phận cung cấp nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai chương trình quản lý tài năng, với trách nhiệm xác định và phát triển các tài năng trong tổ chức Các nhà quản trị cấp cao cần định hướng chiến lược và tạo điều kiện cho sự phát triển của nhân viên, trong khi các nhà quản trị cấp trung thực hiện các kế hoạch cụ thể để nuôi dưỡng và duy trì tài năng Người lao động cũng cần chủ động tham gia vào quá trình này, thể hiện cam kết và nỗ lực trong việc phát triển bản thân, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tài năng trong doanh nghiệp.
Chương trình quản lý tài năng không chỉ nhằm xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên tài năng mà còn có nhiều mục tiêu khác quan trọng Những mục tiêu này bao gồm việc chuẩn bị cho nhân viên đối mặt với các thách thức chuyên môn trong tương lai, đào tạo và thực hành công nghệ mới, cũng như tạo dựng mối quan hệ xã hội cần thiết.
Để định hình khái niệm "nhân tài" trong doanh nghiệp, lãnh đạo cần nắm rõ các nhiệm vụ của nhân viên thông qua bản mô tả công việc, xác định năng lực cần thiết để thực hiện công việc qua bản tiêu chuẩn công việc, và đánh giá năng lực hiện tại của họ qua bản thông tin cá nhân Những thông tin này sẽ là cơ sở để ban lãnh đạo đưa ra tiêu chí xác định nhân tài trong doanh nghiệp, đồng thời nhận diện các nhóm nhân tài hiện có.
- Những nhân viên làm việc hiệu quả và có năng lực quản lý để tăng nhanh cơ hội thăng tiến ở cấp bậc cao hơn
- Những nhân viên có hiệu suất làm việc cao nhất doanh nghiệp
- Những nhân viên có hiểu biết tốt nhất trong lĩnh vực chuyên môn đặc thù của doanh nghiệp
Nhà quản trị cần xác định nhóm nhân tài nào mà doanh nghiệp nên tập trung phát triển Các chương trình quản lý nhân tài truyền thống thường chú trọng vào việc đào tạo nhân viên, giúp họ trang bị những kỹ năng cần thiết để nâng cao cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, các chương trình trọng điểm có thể được đề xuất nhằm tối ưu hóa lợi ích cho những nhân tài trong lĩnh vực chuyên môn đặc thù của doanh nghiệp.
Bước 3 : Tuyển mộ và lựa chọn nhân tài
Có hai phương pháp chính để xác định nhân tài: phương pháp đầu tiên tập trung vào phát triển nhân lực nội bộ trong doanh nghiệp, trong khi phương pháp thứ hai liên quan đến việc thu hút và lựa chọn nhân tài từ bên ngoài.
Trong một chương trình quản lý nhân tài hiệu quả, việc tìm kiếm và lựa chọn nhân tài bên ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực nội bộ Sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới cần tiếp tục hoàn thiện bản thân để khẳng định giá trị và duy trì mối liên kết lâu dài với doanh nghiệp.
Bước 4 : Đánh giá thực hiện công việc
Bước 4 trong quản lý hiệu suất công việc bao gồm quy trình xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động Đây là một bước quan trọng trong chương trình quản lý nhân tài, vì nhà quản trị không thể mong đợi sự phát triển từ nhân viên nếu họ không hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, việc một người hoàn thành tốt công việc hiện tại không đảm bảo họ sẽ thành công trong những công việc tương lai đòi hỏi trách nhiệm cao hơn và nhiều mục tiêu hơn.
Để chương trình quản lý nhân tài đạt hiệu quả, cần tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động.
Bước 5 : Phân tích công việc và phân tích nhân lực cần thiết trong tương lai
Trong 1 nền kinh tế năng động nhƣ hiện nay, mọi thứ luôn vận động, chỉ có
Sự thay đổi là điều duy nhất không bao giờ thay đổi, vì vậy mô tả và tiêu chuẩn công việc hiện tại có thể không còn phù hợp trong tương lai Nhà quản trị cần đầu tư thời gian để dự đoán nhu cầu và năng lực cần thiết cho công việc tương lai trong chương trình quản lý tài năng, đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Cụ thể, cần xác định các loại công việc sẽ được thực hiện, các chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI) cho tương lai, cùng với những năng lực cá nhân cần thiết để thực hiện những công việc đó.
Bước 6 : Đánh giá tiềm năng
Để xác định một nhân viên có đủ điều kiện thăng tiến trong tương lai, nhà quản trị cần thực hiện bước sáu, giúp đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển của nhân viên.
Nhà quản trị không thể chỉ dựa vào kết quả hiện tại để đánh giá khả năng thăng tiến của nhân viên Để đưa ra quyết định chính xác, cần có cái nhìn toàn diện và phân tích sâu sắc về tiềm năng và năng lực của từng cá nhân.
Nhiều vị trí chức danh cao hơn yêu cầu những năng lực mà nhân viên hiện tại chưa sở hữu, và không ít nhân viên không nhận thức được điều này; họ có thể chỉ coi thăng tiến là việc tăng lương Do đó, cần áp dụng những phương pháp khách quan để đánh giá năng lực tương lai của nhân viên tiềm năng, trong đó phương pháp “đánh giá tiềm năng” có thể được thực hiện bởi ban lãnh đạo hoặc thông qua đánh giá 360 độ.
DN có thể thành lập một ban đánh giá để thực hiện các bài test tâm lý và đánh giá dựa trên trải nghiệm trong việc luân chuyển và thực hiện nhiệm vụ chuyên biệt.
Bước 7 : Đào tạo nhân lực
Cần phải đào tạo nhân lực trong chương trình quản lý nhân tài để đảm bào hai mục tiêu:
Thực trạng áp dụng quản lý nhân tài trong một số doanh nghiệp điển hình
2.3.1 Thực trạng chung về áp dụng quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Việt Nam
Vào đầu thế kỷ 21, cuộc cách mạng thông tin đã buộc nhiều doanh nghiệp phải xem xét lại chiến lược nhân sự để đáp ứng nhu cầu xã hội Khi sự phát triển của doanh nghiệp không còn tương thích với kiến thức và tài năng của nhân viên, lãnh đạo cần xem xét việc tăng lương hoặc thành lập doanh nghiệp mới để tạo cơ hội cho họ đảm nhiệm vai trò giám đốc và phát triển thành tập đoàn.
"Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" và Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng với tỷ lệ người lao động cao Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế thị trường biến động, các doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài Dù nhiều công ty đã nâng cao chế độ đãi ngộ và tạo ra cơ hội mới cho nhân viên, hiện tượng "chảy máu chất xám" vẫn tiếp diễn.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp khó khăn do thiếu chiến lược quản trị nhân tài Việc hiểu rõ khái niệm chiến lược trong bối cảnh xã hội hiện đại là điều cần thiết để phát triển bền vững.
39 gì: “Chiến lƣợc trong xã hội hiện đại là thay đổi toàn bộ lối nhìn, cách kinh doanh và đóng vai trò lớn trong doanh nghiệp hiện nay”
Một trong những hạn chế lớn nhất của doanh nghiệp Việt Nam là sự chậm trễ trong việc xây dựng và phát triển so với các doanh nghiệp nước ngoài, vốn đã có thời gian dài để định hình và phát triển Điều này dẫn đến việc các doanh nghiệp Việt Nam thường cảm thấy áp lực và cần phải vội vã trong quá trình phát triển của mình.
“bối rối” trong quá trình thực hiện
Một trong những hạn chế lớn của doanh nghiệp Việt Nam là trình độ lãnh đạo chưa được nâng cao Lãnh đạo và quản lý cần phải là những người có năng lực, có kiến thức chuyên môn vững vàng và khả năng chuyển đổi kiến thức thành hành động thực tiễn hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay không chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng lãnh đạo phát biểu nhưng không được nhân viên lắng nghe Để cải thiện điều này, người đứng đầu cần truyền đạt rõ ràng về văn hóa làm việc và cơ chế hoạt động ngay từ khâu tuyển dụng, giúp nhân viên hiểu và tuân thủ.
Chiến lược quản lý nhân tài đang trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển Các nhà lãnh đạo và những người khởi nghiệp cần hiểu rõ tầm quan trọng của việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, vì đây là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tự do hóa nguồn nhân lực trong cộng đồng kinh tế ASEAN, việc thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài đang trở thành một thách thức lớn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp Việt Nam Họ phải cạnh tranh với các công ty đa quốc gia có thương hiệu mạnh, chế độ đãi ngộ tốt và môi trường làm việc hấp dẫn Để thành công trong việc thu hút và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược cụ thể và học hỏi từ những kinh nghiệm thành công của các doanh nghiệp đi trước.
Nhiều người lầm tưởng rằng nhân tài chỉ là những người kiếm được nhiều tiền, nhưng thực tế, những người giàu có từ tham nhũng không thể được coi là nhân tài thực thụ Các nhà tuyển dụng thường tìm kiếm những nhân sự cao cấp, được trả lương và đãi ngộ tốt hơn, nhưng điều này không đảm bảo rằng họ sẽ giải quyết được các vấn đề của doanh nghiệp Quan trọng hơn, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải là những người có năng lực thực sự Cần lưu ý rằng lãnh đạo và nhân tài là hai khái niệm khác nhau.
40 nghĩa: chức vụ và trách nhiệm Người lãnh đạo có tài sẽ là sự may mắn cho doanh nghiệp
Trong bối cảnh thay đổi liên tục qua các thập niên 40, 50, 90 và đầu thế kỷ 21, chiến lược quản lý nhân tài cần được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu mới Doanh nghiệp không chỉ cần phân chia quyền lực một cách hợp lý mà còn phải nâng cao tiêu chí lựa chọn và chú trọng vào việc giữ chân những nhân tài Hiểu rõ tư duy chiến lược và hành động của người tài là yếu tố then chốt để doanh nghiệp có thể tuyển chọn và duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng, từ đó tạo ra lợi nhuận bền vững.
Nhiều doanh nghiệp hiện đang gặp khó khăn do thiếu chiến lược quản lý nhân tài Trong quản trị kinh doanh, chiến lược được hiểu là "đột phá", với quan điểm rằng "Cùng tắc biến, biến tắc thông" Trong bối cảnh xã hội hiện đại, khái niệm chiến lược không chỉ đơn thuần là thay đổi cách nhìn nhận mà còn là cách thức kinh doanh, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp.
Khi làm việc trong doanh nghiệp, người lao động thường xem xét các yếu tố như tiền lương, công việc yêu thích, văn hóa và môi trường làm việc, cơ hội học hỏi và thăng tiến, cũng như khả năng làm việc với sếp và lãnh đạo Nhân tài không chỉ làm việc vì tiền lương mà còn cần có trình độ và tầm nhìn Do đó, doanh nghiệp cần chấp nhận hai phương án: đào tạo để tìm người kế thừa và mua nhân sự khi cần thiết Việc đào tạo không thể diễn ra nhanh chóng, nhưng trong chiến lược phát triển của công ty, việc tuyển dụng nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng cần cân nhắc.
Việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài đang trở thành một thách thức lớn và tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài trở thành vấn đề cấp thiết và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Các công ty Việt Nam phải đối mặt với áp lực lớn trong việc quản trị nhân tài, đặc biệt so với các tập đoàn đa quốc gia có thương hiệu mạnh, chế độ đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc tốt hơn.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với áp lực cạnh tranh mạnh mẽ, dẫn đến sự thay đổi trong việc tìm kiếm và trọng dụng nhân tài Các quốc gia khác đã phát triển hơn Việt Nam trong lĩnh vực này, vì vậy các doanh nghiệp nội địa cần chú trọng hơn đến việc phát triển nguồn nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh.