TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn lực con người trở thành yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất trong doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh mẽ nếu sở hữu đội ngũ lao động chất lượng, năng động và sáng tạo, coi sự phát triển của doanh nghiệp là giá trị cốt lõi Để đạt được nguồn nhân lực này, việc quản lý nhân tài là cần thiết và ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường kinh doanh phức tạp Quản trị nhân tài giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nuôi dưỡng tài năng phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững Mặc dù có nhiều lý thuyết về quản lý nhân tài từ các chuyên gia quốc tế, nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể nào áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa hiểu rõ tầm quan trọng của quản lý nhân tài, vì vậy nghiên cứu này nhằm làm rõ lý thuyết và đề xuất các chương trình quản lý nhân tài hiệu quả, giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình phát triển cá nhân để thu hút và giữ chân nhân tài Nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và độc giả quan tâm.
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Một số tài liệu nghiên cứu nước ngoài liên quan đến quản lý nhân tài có thể kể đến:
According to Rothwell (1994), effective succession planning is crucial for ensuring leadership continuity and nurturing internal talent within an organization Talent is defined as individuals possessing core competencies that provide a sustainable competitive advantage Each company has its own unique list of necessary competencies outlined in its competency dictionary Consequently, an individual may not be recognized as talent in one organization but could be considered talented in another, highlighting the subjective nature of talent identification.
Dave Ulrich (2012) trong cuốn sách "HR from outside in" đã định nghĩa nhân tài qua "phương trình 3C" (Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến), dựa trên nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, bao gồm nhiều công ty trong danh sách Fortune 500 Ông nhấn mạnh rằng để đánh giá một người tài, cần xem xét không chỉ năng lực và cam kết mà còn cả khả năng cống hiến và được ghi nhận Các yếu tố trong "phương trình 3C" kết nối với nhau theo cấp số nhân, nghĩa là nếu một yếu tố thiếu hụt, hai yếu tố còn lại không thể bù đắp Ví dụ, một người có năng lực kém sẽ không bao giờ được coi là nhân tài, ngay cả khi họ có sự cống hiến Để phát triển nhân tài, các nhà quản trị cần chú trọng đến năng lực, mong muốn làm việc và tạo điều kiện cho sự viên mãn và cống hiến của người lao động.
Theo St-Onge và Guerrero (2013), trong bối cảnh hiện nay, doanh nghiệp cần chú trọng đến nhân lực hơn là ngược lại, vì nhân lực tài năng sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh Nhân lực ngày nay rất linh hoạt và năng động, với nhiều nhu cầu đa dạng, thường chỉ gắn bó ngắn hạn với doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần thích ứng bằng cách áp dụng các phương thức quản trị nhân tài hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực hiện nay không chỉ đơn thuần là tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, mà còn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động marketing nhân lực Trước đây, các doanh nghiệp thường cung cấp chương trình đào tạo để hỗ trợ phát triển nhân lực, nhưng hiện tại, sự phát triển này được thúc đẩy bởi sự phong phú và đa dạng của công việc, cùng với việc huấn luyện và tư vấn từ phía doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp đánh giá nhân lực dựa trên cấp độ tài năng và thảo luận về các phương pháp thu hút và giữ chân nhân tài Mức lương không được áp dụng đồng nhất mà có sự phân biệt, tương ứng với năng lực nổi trội của từng nhân viên và những nhân tài xuất sắc.
Chưa có nghiên cứu cụ thể nào về hệ thống lý luận và quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam Các tác giả hiện chỉ đưa ra quan điểm cá nhân về nhân tài và quản lý nhân tài, hoặc mô tả một số hình thức quản lý nhân tài tại vài doanh nghiệp mà chưa có tính hệ thống Họ chưa chỉ ra cách thức nắm bắt nhu cầu và phân loại nhân tài để xây dựng chương trình quản lý nhân tài phù hợp Một số nghiên cứu trong nước liên quan có thể làm cơ sở tham khảo cho đề tài này.
Trương Thị Lan Anh trong bài viết "Chính sách tài năng – nhiệm vụ quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lược" nhấn mạnh rằng việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Các nhà quản lý cần xác định rõ năng lực cần thiết và chú trọng đến ba yếu tố chính: Phát hiện tiềm năng, Phát huy năng lực, và Phát triển tài năng Đặc biệt, trong việc phát triển tài năng, cần xây dựng các chính sách hiệu quả để quản lý nhân tài, nhằm thu hút và giữ chân họ, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
* Hồ Nhƣ Hải, V Hoàng Giang, Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam, http://www.eduviet.vn/ đề cập đến các khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài và cho rằng các doanh nhân và người làm công tác nhân sự thường hướng đến vấn đề thu hút và sử dụng nhân tài Quản lý nhân tài c ng cần gắn liền với hoạch định chiến lƣợc, và do đó, các tiêu
Quản lý nhân tài là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc nhận diện, thu hút, phát triển, động viên và gìn giữ những cá nhân có tiềm năng lớn Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần xây dựng 10 chí đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi mà họ đang hướng tới Một phương pháp phổ biến trong quản lý nhân tài là xác định nhu cầu của nhân tài và hợp tác với họ để thiết lập lộ trình phát triển cá nhân thông qua các chính sách thuyên chuyển và thăng chức.
1.3 Mục tiêu của đề tài Đề tài hoàn thành nhằm hướng đến các mục tiêu sau:
Bài viết này hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về quản lý nhân tài, từ đó tạo nền tảng cho việc nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân tài tại bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại.
- Nghiên cứu thực trạng việc áp dụng quản lý nhân tài tại một số doanh nghiệp điển hình
- Đề xuất một số giải pháp quản lý nhân tài trong doanh nghiệp Việt Nam
1.4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là nghiên cứu lý luận và vận dụng lý thuyết về quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay
Đề tài nghiên cứu tập trung vào lý luận quản lý nhân tài từ các tác giả uy tín tại một số cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, đồng thời khảo sát việc áp dụng quản lý nhân tài tại một số doanh nghiệp tiêu biểu.
- Phạm vi nghiên cứu đề tài về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu từ năm
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Trong bài phỏng vấn này, chúng tôi đã tiếp cận các chuyên gia và giảng viên từ nhiều trường đại học và cơ sở đào tạo, cùng với những doanh nghiệp tiêu biểu trong việc áp dụng quản lý nhân tài.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các bài báo quốc tế, sách giáo khoa chuyên ngành, và các đề tài nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến chủ đề Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu từ các tổ chức như Viện Nghiên cứu và Quản lý Kinh tế Trung ương, Viện Nghiên cứu Thương Mại, và VCCI cũng được sử dụng Thông tin còn được lấy từ các phương tiện truyền thông đại chúng như báo chí và internet.
1.5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ các tài liệu sẽ được tổng hợp, phân tích và so sánh để xử lý thông tin, nhằm làm rõ thực trạng lý luận và ứng dụng quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Chương 2: THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ NHÂN TÀI
Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Trong bài phỏng vấn này, chúng tôi đã tiếp cận các chuyên gia và giảng viên từ một số trường đại học cùng với các cơ sở đào tạo uy tín Đồng thời, chúng tôi cũng phỏng vấn các doanh nghiệp tiêu biểu trong việc áp dụng quản lý nhân tài, nhằm thu thập những thông tin quý giá và cái nhìn sâu sắc về thực tiễn trong lĩnh vực này.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các bài báo quốc tế, sách giáo khoa chuyên ngành, và các nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế có liên quan Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu từ các tổ chức như Viện nghiên cứu và quản lý kinh tế Trung ương, Viện nghiên cứu Thương Mại, và VCCI cũng được sử dụng Thông tin còn được lấy từ các phương tiện truyền thông đại chúng như báo chí và internet.
1.5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ các tài liệu sẽ được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm xử lý thông tin, từ đó làm rõ thực trạng lý luận và ứng dụng quản lý nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.6 Kết cấu của đề tài Đề tài được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Chương 2: THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ NHÂN TÀI
Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VỀ NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VÀ ÁP DỤNG QUẢN
LÝ NHÂN TÀI TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NHÂN TÀI
Khái niệm và vai trò của quản lý nhân tài
2.1.1 Khái niệm quản lý nhân tài
Có thể kể tới một số quan điểm về nhân tài của một số tác giả nổi tiếng nhƣ sau:
- Theo Hansen (2007), nhân tài là những nhân viên và nhà lãnh đạo cốt lõi
Nhân tài là yếu tố then chốt trong việc điều hành doanh nghiệp, bởi họ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổ chức nhưng lại đóng góp vào năng lực cốt lõi Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng và tài năng của những cá nhân này.
Theo William Rothwell (2005), nhân tài là những cá nhân sở hữu năng lực cốt lõi, mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Những người này cần được nuôi dưỡng, đãi ngộ và phát triển trong tổ chức Mỗi doanh nghiệp có danh sách năng lực cần thiết riêng, được xác định trong từ điển năng lực của mình Do đó, một cá nhân có thể không được coi là nhân tài ở doanh nghiệp này nhưng lại trở thành nhân tài ở doanh nghiệp khác.
Dave Ulrich (2012) định nghĩa nhân tài qua công thức “Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến”, nhấn mạnh rằng để đánh giá người tài, cần xem xét ba yếu tố: năng lực, cam kết và cống hiến Ông cho rằng một người tài không chỉ có khả năng làm việc và ý chí làm việc, mà còn phải biết cống hiến và được ghi nhận Ba yếu tố này liên kết với nhau theo cấp số nhân, nghĩa là nếu thiếu một yếu tố, hai yếu tố còn lại không thể bù đắp cho sự thiếu hụt đó Ví dụ, người có năng lực kém sẽ không bao giờ được xem là nhân tài.
Nhân tài không chỉ đơn thuần là những cá nhân có năng lực xuất sắc, mà còn là những người có tinh thần cống hiến và ý chí làm việc Theo Dave Ulrich, để phát triển nhân tài, cần xem xét cả năng lực, sự chăm chỉ và lòng đam mê Nhân tài trong doanh nghiệp được hiểu là những người sở hữu năng lực cốt lõi, mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững, đồng thời có khát vọng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
Liên quan đến định nghĩa về quản lý nhân tài hiện nay có 3 nhóm quan điểm khác nhau nhƣ sau:
Quan điểm thứ nhất về quản lý nhân tài xem đây là tổng hợp các hoạt động quản trị nhân lực như hoạch định, tuyển dụng và đào tạo, tập trung vào các chức danh quản lý (Rothwell, 1994) Theo quan điểm này, quản lý nhân tài được coi là một hoạt động đặc biệt trong quản trị nhân lực, nhằm tìm kiếm và lựa chọn những nhà quản lý xuất sắc trong quá trình tuyển dụng, cũng như xây dựng các chương trình đào tạo để phát triển đội ngũ lãnh đạo Tuy nhiên, quan điểm này ngày càng ít được doanh nghiệp áp dụng vì không thể giới hạn khái niệm nhân tài chỉ cho những người làm quản lý.
Quan điểm thứ hai về quản lý nhân tài xem đây là quá trình quản trị nhân lực nhằm đảm bảo lực lượng lao động phù hợp cho mọi chức danh trong doanh nghiệp (Schweyer, 2004) Quan điểm này tương đồng với định nghĩa về hoạch định nguồn nhân lực, nhấn mạnh nhu cầu nhân lực trong tương lai và việc quản lý nhân lực ở các vị trí khác nhau để đảm bảo sự ổn định và đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Theo các tác giả, nhân tài không nhất thiết là những người giỏi nhất, mà là những người có năng lực phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp Do đó, việc "giữ chân nhân tài" trở thành trọng tâm, yêu cầu doanh nghiệp tập trung vào hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động duy trì nhân lực như bố trí, sử dụng và trả công.
Quan điểm thứ ba về quản lý nhân tài nhấn mạnh rằng nhân tài, tức là những cá nhân có năng lực và tiềm năng cao, là nguồn lực quan trọng mà doanh nghiệp cần quản lý Các học giả cho rằng quản lý nhân tài bao gồm các hoạt động nhằm nhận diện những cá nhân có khả năng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, từ đó phát triển và khai thác hiệu quả Do đó, doanh nghiệp cần tìm kiếm nhân lực có năng lực cao và cam kết, đồng thời đảm bảo trả công xứng đáng để thu hút và giữ chân họ.
Các nhà nghiên cứu khuyến khích doanh nghiệp thành lập các nhóm nhân lực tài năng, không tính đến sự dịch chuyển nhân lực và công việc mà họ thực hiện Họ đề xuất sắp xếp nhân lực theo thứ hạng năng suất và thải hồi những nhân viên có năng suất thấp Quan điểm này đang ngày càng được chấp nhận rộng rãi trong môi trường kinh doanh hiện nay.
2.1.2 Vai trò của quản lý nhân tài
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và biến đổi nhanh chóng, vai trò của quản lý nhân tài trong doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Quản lý nhân tài giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc, đồng thời chủ động phát triển tài năng để phục vụ cho chiến lược phát triển bền vững.
Nghiên cứu quản lý nhân tài giúp doanh nghiệp và cá nhân lao động nhận diện khả năng nghề nghiệp, từ đó đưa ra quyết định nghề nghiệp chính xác và lập kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo hiệu quả Sự thành công trong quản lý tài năng thể hiện qua mức độ thỏa mãn của cá nhân với mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tối ưu hóa đóng góp cho tổ chức Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, nghiên cứu này cung cấp công cụ để nâng cao hiệu suất và phát triển bền vững.
- Tuyển dụng nhân viên có năng lực phù hợp với từng vị trí công việc
- Khuyến khích nhân viên có năng lực trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Khai thác và phát triển tiềm năng của nhân viên là rất quan trọng, vì nó giúp họ nhận thức rõ về khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng đang trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của các quốc gia và doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi sang nền văn minh tri thức Doanh nghiệp hiện phải đối mặt với thách thức lớn khi vừa cần thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp và thăng tiến của nhân lực chất lượng, vừa nhận thức rằng cơ hội thăng tiến đang giảm dần do tác động của tái cấu trúc và sát nhập.
Sử dụng các công cụ quản lý lộ trình công danh hiện nay giúp cân bằng giữa nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động và nhu cầu ổn định, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Thực trạng nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân tài
2.2.1 Quan điểm của W Rothwell – Đại học Pennsylvania – Mỹ
2.2.1.1 Khái niệm về quản lý nhân tài
Khái niệm quản lý nhân tài vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, với nhiều quan điểm khác nhau từ các nhà kinh tế Một số cho rằng quản lý nhân tài tương đương với hoạch định nghề nghiệp, trong khi những người khác nhấn mạnh vào các phương pháp thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên xuất sắc Ngoài ra, một số định nghĩa nhân tài là sự kết hợp của các yếu tố trong hệ thống nguồn nhân lực để thu hút, lựa chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá, trả công và giữ chân nhân viên giỏi Tuy nhiên, W Rothwell từ Đại học Pennsylvania cho rằng mọi định nghĩa về quản lý nhân tài cần phù hợp với nhu cầu đặc thù của từng doanh nghiệp.
2.2.1.2 Quy trình quản lý nhân tài
Tác giả tại đây đề xuất quy trình quản lý nhân tài như sơ đồ 2.1 dưới đây
Sơ đồ 2.1: Quy trình quản lý nhân tài
Theo đó, từng bước của quy trình được giải thích như sau:
Bước 1 : Cam kết của ban lãnh đạo
Chương trình quản lý tài năng chỉ thực sự hiệu quả khi nhận được sự ủng hộ và cam kết từ ban lãnh đạo, đặc biệt là từ các thành viên trong ban Quản lý tài năng không chỉ là một vấn đề nhân sự mà còn liên quan đến chiến lược chung của công ty, bao gồm sản phẩm và khách hàng Để đạt được sự cam kết này từ ban lãnh đạo, cần thực hiện các hoạt động thiết yếu nhằm tăng cường sự hỗ trợ và tham gia của họ.
- Giải thích và truyền thông về sự cần thiết của chương trình quản lý tài năng trong doanh nghiệp
- Giới thiệu những kết quả cụ thể (có thể đo lường được) đối với hoạt động này
- Đƣa ra những biện pháp cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình diễn ra chương trình quản lý nhân tài
Bộ phận cung cấp nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai chương trình quản lý tài năng, chịu trách nhiệm xây dựng và phát triển các chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài Các nhà quản trị cấp cao cần định hướng và tạo điều kiện cho các chính sách nhân sự, trong khi các nhà quản trị cấp trung thực hiện các kế hoạch cụ thể và hỗ trợ nhân viên trong quá trình phát triển nghề nghiệp Người lao động cũng có trách nhiệm chủ động tham gia vào chương trình, phát huy tối đa năng lực cá nhân để đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Mặc dù mục tiêu chính của chương trình quản lý tài năng là xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, nhưng còn nhiều mục tiêu phụ khác cũng quan trọng không kém, chẳng hạn như chuẩn bị cho nhân viên đối mặt với các thách thức chuyên môn trong tương lai, đào tạo và thực hành công nghệ mới, cũng như tạo dựng các mối quan hệ xã hội quan trọng.
Để định hình khái niệm "nhân tài" trong doanh nghiệp, lãnh đạo cần hiểu rõ công việc của nhân viên, bao gồm bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực cần thiết Bên cạnh đó, việc đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên thông qua thông tin cá nhân là rất quan trọng Những dữ liệu này sẽ giúp ban lãnh đạo xác định các tiêu chí để nhận diện nhân tài trong tổ chức Trên thực tế, doanh nghiệp thường tồn tại nhiều nhóm nhân tài khác nhau.
- Những nhân viên làm việc hiệu quả và có năng lực quản lý để tăng nhanh cơ hội thăng tiến ở cấp bậc cao hơn
- Những nhân viên có hiệu suất làm việc cao nhất doanh nghiệp
- Những nhân viên có hiểu biết tốt nhất trong lĩnh vực chuyên môn đặc thù của doanh nghiệp
Nhà quản trị cần xác định nhóm nhân tài phù hợp để doanh nghiệp tập trung phát triển Các chương trình quản lý nhân tài truyền thống thường chú trọng vào việc đào tạo và trang bị kỹ năng cần thiết, giúp nhân viên tài năng có cơ hội thăng tiến nhanh chóng Ngược lại, các chương trình trọng điểm nên được thiết kế nhằm tối ưu hóa lợi ích cho những nhân tài trong lĩnh vực chuyên môn đặc thù của doanh nghiệp.
Bước 3 : Tuyển mộ và lựa chọn nhân tài
Có hai phương pháp chính để xác định nhân tài: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp; thứ hai, thu hút và lựa chọn nhân tài từ bên ngoài.
Trong một chương trình quản lý nhân tài hiệu quả, việc tìm kiếm và lựa chọn nhân tài bên ngoài doanh nghiệp cần kết hợp chặt chẽ với việc phát triển nguồn nhân lực nội bộ Sau khi được tuyển dụng, nhân lực mới cần nỗ lực hoàn thiện bản thân để khẳng định giá trị và tạo dựng mối quan hệ lâu dài với doanh nghiệp.
Bước 4 : Đánh giá thực hiện công việc
Bước 4 trong quản lý hiệu suất công việc bao gồm việc xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên qua từng giai đoạn Đây là một phần quan trọng trong chương trình quản lý nhân tài, vì nhà quản trị không thể kỳ vọng vào sự phát triển của nhân viên nếu họ không hoàn thành nhiệm vụ hiện tại Hơn nữa, không thể khẳng định rằng một nhân viên hoàn thành tốt công việc hiện tại sẽ có khả năng đảm nhiệm tốt một vị trí khác trong tương lai, đặc biệt khi công việc đó đòi hỏi trách nhiệm và mục tiêu cao hơn.
Để đảm bảo hiệu quả trong chương trình quản lý nhân tài, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động là rất cần thiết.
Bước 5 : Phân tích công việc và phân tích nhân lực cần thiết trong tương lai
Trong 1 nền kinh tế năng động nhƣ hiện nay, mọi thứ luôn vận động, chỉ có
Sự thay đổi là điều duy nhất không bao giờ thay đổi, do đó, mô tả và tiêu chuẩn công việc hiện tại có thể không còn phù hợp với tương lai và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản trị cần đầu tư thời gian để dự đoán nhu cầu và năng lực cần thiết cho công việc trong tương lai, đảm bảo chương trình quản lý tài năng phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp Cụ thể, cần xác định các loại công việc sẽ thực hiện, các chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI) cho tương lai và những năng lực cá nhân cần có để thực hiện các công việc đó.
Bước 6 : Đánh giá tiềm năng
Nhà quản trị có thể xác định nhân viên đủ điều kiện thăng tiến trong tương lai bằng cách thực hiện bước sáu Bước này sẽ giúp họ đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển của từng cá nhân trong đội ngũ.
Nhà quản trị không thể chỉ dựa vào kết quả hiện tại để đánh giá khả năng thăng tiến của nhân viên Việc xác định tiêu chí thăng tiến cần dựa trên nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ là thành tích đã đạt được.
Nhiều vị trí chức danh cao hơn yêu cầu năng lực mà nhân viên hiện tại chưa sở hữu, và nhiều nhân viên không nhận thức được điều này; họ thường chỉ coi thăng tiến là một mức lương cao hơn Do đó, cần áp dụng các phương pháp khách quan để đánh giá năng lực tương lai của nhân viên tiềm năng, trong đó phương pháp “đánh giá tiềm năng” có thể được thực hiện bởi ban lãnh đạo hoặc thông qua đánh giá 360 độ.
Doanh nghiệp có thể thiết lập một ban đánh giá để thực hiện các bài test tâm lý và đánh giá dựa trên trải nghiệm về luân chuyển hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên biệt.
Bước 7 : Đào tạo nhân lực
Cần phải đào tạo nhân lực trong chương trình quản lý nhân tài để đảm bào hai mục tiêu:
Thực trạng áp dụng quản lý nhân tài trong một số doanh nghiệp điển hình
2.3.1 Thực trạng chung về áp dụng quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Việt Nam
Vào đầu thế kỷ 21, cuộc cách mạng thông tin đã khiến nhiều doanh nghiệp phải xem xét lại chiến lược nhân sự để phù hợp với nhu cầu xã hội Khi sự phát triển của doanh nghiệp không còn tương thích với kiến thức và tài năng của nhân viên, lãnh đạo cần xem xét việc tăng lương hoặc thành lập doanh nghiệp mới để tạo cơ hội cho họ trở thành giám đốc và phát triển thành tập đoàn.
Hiền tài được xem là nguyên khí của quốc gia, đặc biệt khi Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng với tỷ lệ lớn người lao động Trong bối cảnh kinh tế thị trường biến động, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với thách thức tìm kiếm và giữ chân nhân tài Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã thực hiện chiến lược nâng cao chế độ đãi ngộ và tạo cơ hội mới cho nhân viên, hiện tượng “chảy máu chất xám” vẫn diễn ra liên tục.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp khó khăn do thiếu chiến lược quản trị nhân tài Việc hiểu rõ khái niệm chiến lược trong bối cảnh xã hội hiện đại là điều cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
39 gì: “Chiến lƣợc trong xã hội hiện đại là thay đổi toàn bộ lối nhìn, cách kinh doanh và đóng vai trò lớn trong doanh nghiệp hiện nay”
Một trong những hạn chế lớn nhất của doanh nghiệp Việt Nam là việc các công ty nước ngoài đã có thời gian dài để xây dựng và phát triển thương hiệu, trong khi doanh nghiệp Việt Nam chỉ mới bắt đầu và phát triển một cách vội vã Điều này khiến họ cảm thấy thiếu hụt về kinh nghiệm và chiến lược lâu dài.
“bối rối” trong quá trình thực hiện
Một trong những hạn chế lớn của doanh nghiệp Việt Nam là chưa chú trọng nâng cao trình độ của người lãnh đạo Để đạt được thành công, lãnh đạo và quản lý cần phải là những người có năng lực, chuyên môn vững vàng và khả năng chuyển hóa kiến thức thành hành động thực tiễn hiệu quả.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay không chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng Một vấn đề phổ biến là lãnh đạo thường nói mà không có sự lắng nghe từ cấp dưới hoặc cấp trên Ngay từ giai đoạn tuyển dụng, người lãnh đạo cần truyền đạt rõ ràng về văn hóa làm việc và cơ chế để nhân viên hiểu và tuân thủ.
Chiến lược quản lý nhân tài đang trở thành một thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng mở rộng Các nhà lãnh đạo và những người khởi nghiệp cần hiểu rõ tầm quan trọng của việc duy trì và phát triển nhân tài, vì đây là yếu tố then chốt để đảm bảo sự sống còn và thành công của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tự do hóa nguồn nhân lực trong cộng đồng kinh tế ASEAN, việc thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài đang trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp Việt Nam Các công ty Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh từ các tập đoàn đa quốc gia với thương hiệu mạnh mẽ, chế độ đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc tốt hơn Để thành công trong việc thu hút và phát triển nhân tài, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược cụ thể và học hỏi từ những kinh nghiệm của các doanh nghiệp đã thành công.
Nhiều người lầm tưởng rằng nhân tài chỉ là những người kiếm được nhiều tiền, nhưng thực tế, những cá nhân giàu có từ tham nhũng không thể được coi là người tài Trong lĩnh vực nhân sự, các nhà tuyển dụng thường tìm kiếm những ứng viên cao cấp với mức lương và phúc lợi hấp dẫn, tuy nhiên, điều này không đảm bảo rằng họ sẽ giải quyết được các vấn đề của doanh nghiệp Quan trọng hơn, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải là những người giỏi, nhưng cần phân biệt rõ giữa lãnh đạo và nhân tài, vì đây là hai khái niệm khác nhau.
40 nghĩa: chức vụ và trách nhiệm Người lãnh đạo có tài sẽ là sự may mắn cho doanh nghiệp
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của chiến lược quản lý nhân tài qua các thập niên 40, 50, 90 và đầu thế kỷ 21, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc phân chia quyền lực hợp lý, nâng cao tiêu chí tuyển chọn và giữ chân nhân tài Hiểu rõ tư duy và hành động của người tài là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng, từ đó tạo ra lợi nhuận bền vững.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang đối mặt với thách thức lớn do thiếu chiến lược quản lý nhân tài Trong bối cảnh quản trị kinh doanh, khái niệm chiến lược ngày càng được xem là "đột phá" Các tập đoàn lớn thường áp dụng câu nói "Cùng tắc biến, biến tắc thông" để nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thay đổi Trong xã hội hiện đại, chiến lược không chỉ là sự thay đổi cách nhìn nhận mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
Khi làm việc trong doanh nghiệp, người lao động thường xem xét các yếu tố như lương bổng, công việc yêu thích, văn hóa và môi trường làm việc, cũng như cơ hội học hỏi và thăng tiến Nhân tài không chỉ làm việc vì tiền lương mà còn cần có trình độ và tầm nhìn Do đó, doanh nghiệp cần chấp nhận hai phương án: đào tạo để tìm người kế thừa và mua người khi cần thiết, vì việc đào tạo một nhân viên không thể diễn ra trong thời gian ngắn, nhưng chiến lược công ty vẫn phải tính đến việc thu hút nhân tài.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, việc thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài đang trở thành một thách thức lớn, tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, việc thu hút, gìn giữ và phát triển nhân tài đang trở thành vấn đề cấp bách, tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp Các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với áp lực lớn trong việc thu hút và quản trị nhân tài, đặc biệt là so với các công ty đa quốc gia có thương hiệu mạnh, chế độ đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc tốt hơn.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh mạnh mẽ, điều này đã thúc đẩy sự thay đổi trong cách tìm kiếm và trọng dụng nhân tài Trong bối cảnh các quốc gia khác đã có những bước tiến dài trong lĩnh vực này, các doanh nghiệp trong nước cần phải nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để không bị tụt lại phía sau.