CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm chung
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) và phát triển NNL là vấn đề cốt lõi cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo Phạm Minh Hạc (2002), NNL được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm nguồn lao động sẵn sàng tham gia vào công việc, với kỹ năng đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa NNL phản ánh bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia lao động, và là tổng hợp năng lực thể chất và trí tuệ của nhóm người, tổ chức, địa phương hay quốc gia Độ tuổi lao động quy định có thể khác nhau tùy theo từng quốc gia.
Nguyễn Hữu Dũng (2003) đã phân tích nguồn nhân lực (NNL) từ hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội NNL không chỉ là nguồn cung cấp sức lao động mà còn là phần quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Để phát triển NNL, cần tập trung vào giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khoẻ nhằm nâng cao năng lực xã hội Tuy nhiên, chỉ dừng lại ở tiềm năng là chưa đủ; việc chuyển NNL thành vốn nhân lực thông qua chính sách và giải pháp là cần thiết để khai thác tiềm năng con người Khi được tự do phát triển và cống hiến, con người có thể biến tiềm năng vô tận thành nguồn vốn quý giá cho xã hội.
Như vậy, NNL đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào thời gian làm việc và quy định độ tuổi lao động của từng quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu NNL không tương xứng với sự phát triển, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) Cụ thể, nếu NNL thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp và gánh nặng xã hội, trong khi thiếu NNL sẽ không đủ lực lượng cho CNH, HĐH và phát triển kinh tế quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động, và văn hóa lao động công nghiệp, cùng với phẩm chất yêu nước và yêu chủ nghĩa xã hội Trong ba yếu tố này, thể lực là nền tảng cho sự phát triển trí lực, giúp chuyển giao khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần và đạo đức là yếu tố quyết định hiệu quả trong việc biến trí lực thành hành động thực tiễn Trí tuệ đóng vai trò quan trọng nhất trong NNL, vì chỉ có con người mới có khả năng nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào sản xuất và cải cách xã hội Như Mác và Ăng ghen đã nói, "Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ."
Tiếp cận từ góc độ Kinh tế chính trị, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia Nó bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ các quan niệm của tác giả trong và ngoài nước, luận văn định nghĩa nguồn nhân lực (NNL) là tập hợp những cá nhân cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực NNL phản ánh tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương và quốc gia, thể hiện sự thống nhất hữu cơ của năng lực xã hội và tính năng động của con người, nhóm người, tổ chức và vùng miền Sự thống nhất này được minh chứng qua quá trình chuyển đổi nguồn lực con người thành vốn con người, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển.
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực xã hội là chỉ số quan trọng phản ánh tiềm năng con người của một quốc gia, bao gồm cả những người chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em đang theo học tại các trường.
Nguồn nhân lực xã hội có thể hiểu theo hai nghĩa: Thứ nhất, theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất và phát triển xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Thứ hai, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực xã hội là khả năng lao động của các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có thể tham gia vào quá trình lao động và sản xuất Điều này thể hiện tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân được huy động vào hoạt động lao động, đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển con người và nguồn nhân lực xã hội trở thành vấn đề then chốt trong hệ thống phát triển nguồn lực Chăm sóc con người đầy đủ là yếu tố quyết định cho sự phồn vinh và thịnh vượng của mỗi quốc gia Đầu tư vào con người không chỉ mang tính chiến lược mà còn là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ gia tăng giá trị vật chất mà còn nâng cao giá trị tinh thần và trí tuệ của con người Điều này giúp hình thành những người lao động với năng lực và phẩm chất vượt trội, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển được hiểu là quá trình nâng cao năng lực con người trên mọi phương diện như thể lực, trí lực và tâm lực Đồng thời, việc phân bổ, sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần Quá trình này tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực, nhằm nâng cao năng lực toàn diện của con người vì sự phát triển kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi cá nhân.
2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) đề cập đến những cá nhân có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao trong một ngành nghề cụ thể, phù hợp với tiêu chí phân loại lao động theo chuyên môn và kỹ thuật.
Nguồn nhân lực chất lượng cao cần đáp ứng yêu cầu của thị trường, bao gồm kiến thức chuyên môn, kinh tế và tin học Bên cạnh đó, họ phải có kỹ năng kỹ thuật, khả năng tìm kiếm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn và hợp tác Cuối cùng, thái độ và tác phong làm việc tốt, cùng với trách nhiệm đối với công việc cũng là những yếu tố quan trọng.
Quan điểm về sự thỏa mãn của con người
Tháp nhu cầu Maslow là lý thuyết nổi bật về nhu cầu nhân sự, giúp chúng ta hiểu rõ các cấp độ nhu cầu của từng nhân viên trong tổ chức Biểu đồ hình tháp này thể hiện sự phân chia nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, từ đó hỗ trợ quản lý hiệu quả hơn trong việc đáp ứng mong muốn của người lao động.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm việc có đủ thức ăn, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này là thiết yếu cho sự tồn tại, và nếu không được đáp ứng, con người sẽ phải đấu tranh để sinh tồn trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu bậc cao, vượt lên trên nhu cầu cơ bản, bao gồm các yếu tố tinh thần như công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh cá nhân Những nhu cầu cơ bản, như ăn uống, thường được ưu tiên hơn so với các nhu cầu bậc cao này Đối với một người, khi thiếu thốn về ăn uống, họ sẽ không chú ý đến các nhu cầu về vẻ đẹp hay sự tôn trọng.
Nhu cầu cơ bản nhất của con người là nhu cầu thể chất, bao gồm ăn, mặc và ở Tiếp theo là nhu cầu an toàn, bao gồm an toàn về tính mạng và tài sản Sau đó là nhu cầu quan hệ, thể hiện qua mối liên kết giữa con người với nhau, với tổ chức và với tự nhiên, cho thấy con người cần giao tiếp để phát triển Cấp độ cao hơn là nhu cầu được công nhận và tôn trọng, thể hiện mong muốn nhận được sự chú ý và tôn trọng từ người khác, đồng thời khát khao trở thành một phần quan trọng trong xã hội Cuối cùng, nhu cầu thể hiện là khát vọng thực hiện công việc theo sở thích, mang lại sự hài lòng cho bản thân Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp đến cao, trong đó nhu cầu cấp cao chỉ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đã được đáp ứng.
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Con người, dù là cá nhân hay trong tổ chức, chủ yếu hành động dựa trên nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầu không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn kích thích hành động Nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và tác động vào nhu cầu cá nhân có thể thay đổi hành vi Người lãnh đạo có thể điều khiển hành vi của nhân viên bằng cách sử dụng các công cụ để tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó làm tăng sự hăng hái và tận tụy trong công việc Ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên có thể làm giảm nhiệt huyết của họ và dẫn đến việc họ tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
Trong một doanh nghiệp, việc đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên là rất quan trọng, bao gồm trả lương công bằng, cung cấp bữa ăn miễn phí và các phúc lợi như thưởng theo thành tích và tổ chức du lịch Để đảm bảo an toàn, quản lý cần duy trì điều kiện làm việc thuận lợi và công bằng Để phát triển mối quan hệ, cần tạo cơ hội làm việc nhóm và khuyến khích giao lưu giữa các bộ phận, đồng thời tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí trong các dịp kỷ niệm và nghỉ lễ.
Người lao động không chỉ mong muốn có thu nhập xứng đáng mà còn cần được tôn trọng giá trị con người Các nhà quản lý cần thiết lập cơ chế khen thưởng và công nhận thành công của nhân viên, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi kịp thời và cơ hội thăng tiến Để đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện, họ cũng cần được tạo điều kiện phát triển thế mạnh cá nhân và tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức Việc đào tạo và phát triển nhân viên là cần thiết để giúp họ tự phát triển nghề nghiệp, điều mà các tập đoàn lớn trên thế giới đã thực hiện hiệu quả.
Công ty đã thu hút nhiều nhân viên tài năng, bao gồm cả những người khó tính từ các quốc gia khác nhau, nhờ vào chế độ đãi ngộ hấp dẫn, việc làm ổn định, lương cao và cơ hội thăng tiến rõ rệt Họ cũng được giao những trọng trách và vị trí lãnh đạo quan trọng trong tổ chức.
Để phát triển kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và có những biện pháp phù hợp để đáp ứng Đối với nhân viên mới, việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cơ bản là ưu tiên hàng đầu Trong khi đó, nhân viên có thâm niên cần được xem xét để thăng tiến lên vị trí cao hơn, nhằm khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Việc đề bạt chức vụ mới sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và tăng cường động lực làm việc.
Hiện nay, nhiều người lao động tại Việt Nam mặc dù có cơ hội nhận mức lương cao trong các công ty liên doanh nhưng vẫn ưu tiên làm việc tại các doanh nghiệp trong nước với mức thu nhập thấp hơn Nguyên nhân chủ yếu là do họ cho rằng công việc tại công ty liên doanh không đảm bảo cho sự thăng tiến và phát triển địa vị xã hội Đối với họ, chức vụ và cơ hội thăng tiến quan trọng hơn là tiền lương Do đó, các nhà lãnh đạo cần nắm bắt nhu cầu của nhân viên và áp dụng các chiến lược phù hợp để phát triển kỹ năng và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của họ.
2.3 Chính sách đãi ngộ lao động ở khu vực công Ở nước ta hiện nay đang áp dụng 02 bộ luật dành riêng cho công chức và viên chức đó là Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm
Luật viên chức số 58/2010/QH12, ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định rõ ràng về quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống nhà nước, bao gồm việc đảm bảo tiền lương xứng đáng với quyền hạn và nhiệm vụ, cũng như quyền được đào tạo và bồi dưỡng.
Nghị quyết 10/2010/NQ-HĐND của Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ, ban hành ngày 25 tháng 6 năm 2010, nhằm thu hút và hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Nghị quyết này quy định các mức hỗ trợ cho những người làm việc tại các quận, huyện trong thành phố, đồng thời khuyến khích đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức, viên chức nữ.
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
2 4.1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
2.4.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào đơn vị
Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) chỉ ra rằng nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thấy sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và giá trị của tổ chức Họ thường chọn nghề nghiệp phù hợp với niềm tin và giá trị của bản thân, ưu tiên phục vụ cộng đồng hơn là tiền lương và thăng tiến Tác giả đã đưa ra giả thuyết về sự hấp dẫn này.
(H1): Tinh thần trách nhiệm vì công việc công càng nhiều thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
2.4.1.2 Xung đột công việc-gia đình
Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
2 4.1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
2.4.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào đơn vị
Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) chỉ ra rằng nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thấy sự tương đồng giữa giá trị của tổ chức và giá trị cá nhân Họ lựa chọn nghề nghiệp dựa trên niềm tin và giá trị của bản thân, thường ưu tiên các dịch vụ công nhằm phục vụ cộng đồng hơn là tiền lương và cơ hội thăng tiến Tác giả đã đưa ra giả thuyết về mối liên hệ này.
(H1): Tinh thần trách nhiệm vì công việc công càng nhiều thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
2.4.1.2 Xung đột công việc-gia đình
Nghiên cứu trước đây cho thấy xung đột giữa gia đình và công việc có mối liên hệ tích cực với ý định chuyển việc của nhân viên (Haar, 2004; Alsam và cộng sự, 2013; Nohe & Sonntag, 2014) Khi áp lực từ một vai trò (công việc hoặc gia đình) gây khó khăn trong việc thực hiện tốt vai trò còn lại, nhân viên thường có xu hướng tìm kiếm công việc mới để giảm xung đột này Sự xung đột giữa gia đình và công việc không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn dẫn đến cảm giác mệt mỏi, từ đó gia tăng ý định chuyển việc (Yavas và cộng sự, 2007) Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết về mối liên hệ này.
(H2): Xung đột công việc đến gia đình có tương quan dương với dự định chuyển việc
2.4.2 Nhân tố gắn với tổ chức
2.4.2.1 Thu nhập từ công việc Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động đã hao phí, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Mức lương phụ thuộc vào năng suất, hiệu quả làm việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động Tiền lương không chỉ phản ánh đóng góp của người lao động cho xã hội mà còn thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của họ Do đó, mức lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt, thường là khi có sự thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động Các trường hợp thường gặp để trao thưởng bao gồm khi công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, hoặc có sáng kiến sáng tạo trong công việc Khi tiền thưởng liên kết chặt chẽ với thành tích của người lao động và được xác định qua hệ thống chỉ tiêu cụ thể, nó sẽ trở thành công cụ hiệu quả để kích thích sự hăng say, tinh thần trách nhiệm, và nâng cao năng suất lao động.
Trong một nghiên cứu hiện tại của Watson Wordwide trong The Human
To attract top talent in today's competitive job market, companies must offer salaries that exceed the average pay provided by other firms Implementing effective people management practices is essential for maximizing shareholder value.
Nghiên cứu của Chew và Janet Cheng Lian (2004) chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy họ được trả lương công bằng và xứng đáng với những đóng góp của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, việc đảm bảo mức lương hợp lý là yếu tố quan trọng để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
(H3): Thu nhập từ công việc càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
2.4.2.2 Thách thức trong công việc
Thách thức là dám đối mặt với khó khăn và đòi hỏi nhân viên có kỹ năng, trình độ và chuyên môn tốt để vượt qua Thách thức nên mang tính kích thích và sáng tạo, giúp nhân viên không cảm thấy nhàm chán Khi không được giao công việc mới và thách thức, nhân viên có thể trở nên thiếu trung thành với tổ chức và có xu hướng chuyển sang công ty khác (Chew, Janet Cheng Lian, 2004).
(H4): Thách thức trong công việc càng nhiều thì khả năng chuyển việc càng thấp và ngƣợc lại
2.4.2.3 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình xác định các chủ trương, đường lối và nguyên tắc hoạt động trong một môi trường nhất định Nó bao gồm một hệ thống tổ chức với người lãnh đạo, người bị lãnh đạo, mục tiêu chung và các nguồn lực cần thiết.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lãnh đạo, chịu trách nhiệm ra mệnh lệnh và chỉ huy để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Quyền lực và uy tín là hai yếu tố then chốt giúp người lãnh đạo quản lý tập thể, trong đó quyền lực đến từ sự ủy quyền của nhà nước hoặc tập thể, còn uy tín gắn liền với phẩm chất của người lãnh đạo Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức; phong cách uy quyền có thể dẫn đến sự thiếu sáng tạo và hứng thú trong công việc, trong khi phong cách dân chủ tự do khuyến khích sự sáng tạo và chủ động của nhân viên Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp là rất quan trọng để củng cố giáo dục tập thể lao động, vì mỗi phong cách có đặc thù riêng và thích ứng với từng hoàn cảnh cụ thể Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ với tập thể, góp phần xây dựng một đội ngũ vững mạnh và nâng cao hiệu quả làm việc Hành vi tích cực của người lãnh đạo cũng thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên, từ đó giảm thiểu khả năng chuyển việc.
(H5): Vai trò của lãnh đạo càng tích cực thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại
2.4.2.4 Bầu không khí của tập thể
Tập thể lao động là nhóm người hợp tác chặt chẽ trong việc thực hiện trách nhiệm, tạo ra môi trường gần gũi và tin tưởng lẫn nhau Khi người lao động cảm thấy có quyền quyết định và được quan tâm đến đời sống, họ sẽ phát triển lòng tin và sự trung thành với đơn vị Sự hòa hợp về tâm lý trong tập thể được hình thành từ thái độ tích cực đối với công việc và đồng nghiệp, tạo ra bầu không khí làm việc tốt Cảm xúc tích cực lan truyền giữa các thành viên ảnh hưởng lớn đến thái độ làm việc, giúp nhân viên tự tin hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, thiếu sự quan tâm có thể làm giảm động lực làm việc và dẫn đến việc nhân viên tìm kiếm cơ hội mới.
(H6): Mối quan hệ và bầu không khí tập thể càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại
2.4.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng mà người lao động luôn quan tâm, đặc biệt là những người có trình độ và năng lực cao, vì họ mong muốn làm việc trong môi trường năng động và chuyên nghiệp để nâng cao tay nghề và phát huy khả năng Họ thường không thích làm việc trong điều kiện nguy hiểm và bất lợi; do đó, các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác cần được điều chỉnh cho phù hợp Người lao động cũng ưa chuộng làm việc gần nhà, với trang thiết bị hiện đại và sạch sẽ Điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và khả năng hoàn thành công việc, bao gồm cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi và các chất độc hại Nếu nơi làm việc có điều kiện không tốt, như quá sáng hoặc quá tối, sẽ ảnh hưởng đến thị giác và giảm khả năng lao động Môi trường ô nhiễm và mức độ an toàn thấp cũng gây lo lắng cho người lao động, làm giảm năng suất lao động do thiếu tập trung.
Theo nghiên cứu của Chew và Janet Cheng Lian (2004), nhân viên có xu hướng gắn bó với công ty khi họ nhận thấy sự quan tâm của tổ chức đối với chất lượng cuộc sống, sức khỏe, gia đình, an toàn lao động và vệ sinh Do đó, tác giả đã đưa ra giả thuyết rằng sự chăm sóc này ảnh hưởng tích cực đến sự giữ chân nhân viên.
(H7): Môi trường làm việc càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại
Dựa vào các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên
Tóm tắt chương
Trong chương 2, tác giả trình bày rõ ràng khái niệm về nguồn nhân lực và bậc thang nhu cầu của con người theo lý thuyết Maslow Tác giả cũng đề cập đến quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia vào bộ máy nhà nước Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đã xác định 07 nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên trong khu vực công, những yếu tố này sẽ được áp dụng trong chương 3.
Khả năng chuyển việc của nhân viên
Tinh thần trách nhiệm vì công việc
Xung đột công việc – gia đình
Thu nhập từ công việc
Thách thức trong công việc
Vai trò và thái độ người lãnh đạo
Bầu không khí của tập thể
Môi trường và điều kiện làm việc
THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY
Tổng quan về TP Cần Thơ
Thành phố Cần Thơ, nằm trong vùng trung – hạ lưu của đồng bằng sông Cửu Long, có diện tích tự nhiên 1.401,61 km², chiếm 3,49% tổng diện tích toàn vùng Cần Thơ trải dài 55km dọc bờ Tây sông Hậu, giáp tỉnh An Giang ở phía Bắc, tỉnh Đồng Tháp và tỉnh Vĩnh Long ở phía Đông, tỉnh Kiên Giang ở phía Tây, và tỉnh Hậu Giang ở phía Nam.
Thành phố Cần Thơ có tọa độ địa lý 105013’38” - 105050’35” kinh độ Đông và 9055’08” - 10019’38” vĩ độ Bắc Đơn vị hành chính của thành phố Cần Thơ gồm
Khu vực đồng bằng sông Cửu Long bao gồm 5 quận (Ninh Kiều, Cái Răng, Bình Thủy, Ô Môn, Thốt Nốt) và 4 huyện (Phong Điền, Cờ Đỏ, Vĩnh Thạnh, Thới Lai) với tổng cộng 85 đơn vị hành chính cấp xã, phường, thị trấn Ngày 19 tháng 4 năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 492/QĐ-TTg thành lập Vùng kinh tế trọng điểm, bao gồm thành phố Cần Thơ và các tỉnh An Giang, Kiên Giang, Cà Mau Mục tiêu của vùng này là phát huy tiềm năng và lợi thế địa lý, phát triển mạnh mẽ ngành sản xuất lúa gạo, nuôi trồng và chế biến thủy sản, góp phần lớn vào xuất khẩu nông thủy sản của cả nước, với thành phố Cần Thơ là trung tâm phát triển và động lực chính cho toàn vùng.
Hệ thống sông ngòi và kênh rạch tại Cần Thơ rất phong phú, trong đó sông Hậu dài 65 km, với tổng lượng nước đổ ra biển khoảng 200 tỷ m³/năm và lưu lượng nước trung bình đạt 14.800 m³/giây Sông Hậu cung cấp 35 triệu m³ phù sa mỗi năm, đóng góp quan trọng cho nông nghiệp Sông Cái Lớn dài 20 km, rộng 600 - 700 m và sâu 10 - 12 m, có khả năng tiêu thoát nước hiệu quả Sông Cần Thơ dài 16 km, cung cấp nước ngọt quanh năm, hỗ trợ tưới tiêu trong mùa khô và tiêu úng trong mùa lũ, đồng thời có vai trò quan trọng trong giao thông đường thủy.
Khí hậu của khu vực này có hai mùa chính: mùa khô và mùa mưa Mùa khô kéo dài từ tháng 12 đến tháng 4 năm sau, chịu ảnh hưởng của gió mùa Đông Bắc Nhiệt độ trung bình trong các tháng này thường ổn định.
Nhiệt độ trung bình tại khu vực này dao động từ 26 đến 28 độ C, với thời gian nắng cao nhất trong năm diễn ra vào các tháng 1, 2 và 3, trung bình từ 190 đến 240 giờ Mùa mưa kéo dài từ tháng 5 đến tháng 11, chịu ảnh hưởng của gió mùa Tây Nam, với nhiệt độ trung bình trong mùa mưa khoảng 26 đến 27 độ C Lượng mưa tập trung chủ yếu vào các tháng 9 và 10, dao động từ 220 mm đến 420 mm, dẫn đến tình trạng ngập úng trên diện rộng vào cuối mùa do lượng mưa lớn và nước lũ từ thượng nguồn.
3.1.2 Dân số - xã hội - du lịch
Tính đến năm 2011, Thành phố Cần Thơ có tổng dân số gần 1.200.300 người với mật độ 852 người/km² Trong đó, dân số thành thị chiếm khoảng 791.800 người, còn dân số nông thôn là 408.500 người Số lượng nam giới là 600.100, trong khi nữ giới là 600.200 Tỷ lệ tăng tự nhiên dân số theo địa phương đạt 8,2 ‰.
Thành phố Cần Thơ là nơi sinh sống của nhiều dân tộc đa dạng, trong đó người Khmer chủ yếu tập trung xung quanh các ngôi chùa và sống xen kẽ với người Việt ở các quận Ninh Kiều, Ô Môn, Thốt Nốt Người Hoa tại Cần Thơ chủ yếu cư trú ở quận Ninh Kiều và huyện Phong Điền, với người Hoa gốc Quảng Đông tham gia vào các hoạt động mua bán, người Hoa gốc Hẹ chuyên về thuốc Bắc, và người Hoa gốc Hải Nam làm nghề may mặc.
Cần Thơ, mặc dù được khám phá muộn, nhưng mang đậm bản sắc văn hóa của Đồng bằng sông Cửu Long và nét đẹp riêng của vùng Tây Đô Văn hóa Tây Đô thể hiện rõ qua ẩm thực, lối sống, tín ngưỡng và nghệ thuật Một trong những đặc trưng nổi bật là Hò Cần Thơ, với các thể loại như hò huê tình, hò cấy và hò mái dài, xuất phát từ những câu hò của thương hồ trong những lúc rảnh rỗi, khi họ cắm sào tìm bạn hò và chờ con nước để di chuyển sang bến khác.
Thành phố Cần Thơ chủ yếu nhận điện từ lưới điện quốc gia qua đường dây 220KV, cung cấp điện cho thành phố thông qua đường dây 110KV và 6 trạm biến áp Ngoài nguồn cung cấp này, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt dự án Trung tâm điện lực Ô Môn, với tổng công suất lên đến 2.700MW cho 4 nhà máy.
Thành phố Cần Thơ có tổng chiều dài 2.762,84 km đường bộ, bao gồm 123,715 km quốc lộ, 183,85 km tỉnh lộ, 332,87 km huyện lộ, 153,33 km đô thị và 1.969,075 km đường ấp, xã, khu phố Mạng lưới đường thủy dài 1.157 km, trong đó 619 km có khả năng vận tải cho phương tiện trọng tải từ 30 tấn trở lên Các tuyến đường sông do quận, huyện quản lý gồm 40 tuyến với tổng chiều dài 405,05 km, phục vụ phương tiện trọng tải từ 15 - 60 tấn Ngoài ra, Sân bay Cần Thơ, lớn nhất khu vực đồng bằng sông Cửu Long, đã hoạt động khai thác thương mại các tuyến quốc nội từ ngày 03 tháng 01 năm 2009 và mở các tuyến bay quốc tế vào cuối năm 2010.
Cần Thơ, nằm bên bờ phía nam sông Hậu - một nhánh của sông Mê Kông, có khả năng kết nối với 6 quốc gia, đặc biệt là khu vực trung và hạ lưu qua Lào, Thái Lan và Campuchia Các tàu lớn trên 1.000 tấn có thể dễ dàng di chuyển đến Cần Thơ, đồng thời tuyến Cần Thơ - Xà No - Cái Tư đóng vai trò là cầu nối quan trọng trong giao thương.
TP Hồ Chí Minh, tỉnh Hậu Giang và Cà Mau
Hệ thống cảng của Cần Thơ đang được nâng cấp với Cảng Cần Thơ có khả năng tiếp nhận tàu biển có tải trọng từ 10.000 - 20.000 DWT, trong khi Cảng Trà Nóc sở hữu 3 kho chứa lớn với dung lượng 40.000 tấn và có thể thông qua 200.000 tấn hàng hóa mỗi năm, tiếp nhận tàu 2.500 DWT Đồng thời, Cảng Cái Cui, cảng mới xây dựng, có khả năng phục vụ tàu từ 10.000 - 20.000 DWT và có khối lượng hàng hóa thông qua đạt 4,2 triệu tấn mỗi năm.
Năm 2011, Cần Thơ ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế 14,64% với thu nhập bình quân đầu người đạt 2.346 USD Tuy nhiên, trong 6 tháng đầu năm 2012, tốc độ tăng trưởng chỉ đạt 8,36%, giảm so với 12,21% cùng kỳ năm trước, và thu nhập bình quân đầu người ước đạt 1.819 USD Tỷ trọng nông nghiệp thủy sản là 10,83%, công nghiệp xây dựng 44,45%, và dịch vụ thương mại 44,72% Giá trị sản xuất nông nghiệp thủy sản đạt 1.617 tỉ đồng, công nghiệp xây dựng 12.433 tỉ đồng, và dịch vụ thương mại 7.309 tỉ đồng, tương ứng với 39,5%, 38,6%, và 37% kế hoạch cả năm Tổng thu ngân sách nhà nước ước đạt 3.443 tỉ đồng, tương đương 40,99% dự toán, trong khi tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội thực hiện được 16.770 tỉ đồng.
Nhiều lĩnh vực sản xuất công nghiệp đang được đầu tư phát triển mạnh mẽ, bao gồm chế biến thủy hải sản, xay xát gạo, sản xuất phân bón, thuốc sát trùng, thuốc thú y và thủy sản, bia, tân dược, vật liệu xây dựng, cùng với sản xuất và phân phối điện Việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất ngày càng được chú trọng và có xu hướng phát triển Tuy nhiên, bên cạnh những doanh nghiệp sở hữu công nghệ và thiết bị hiện đại, vẫn còn nhiều doanh nghiệp nhỏ với thiết bị sản xuất giản đơn và công nghệ chậm đổi mới, dẫn đến năng lực cạnh tranh hạn chế và hiệu quả sản xuất chưa cao.
Cần Thơ có tiềm năng phát triển du lịch xanh và sinh thái, kết hợp tham quan các di tích văn hóa, lịch sử và nhân văn Với ưu thế về sông nước và miệt vườn của vùng đồng bằng sông Cửu Long, Cần Thơ hướng đến phát triển du lịch theo quy hoạch để đáp ứng nhu cầu tham quan, giải trí và an dưỡng của du khách trong và ngoài nước.
Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
* Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Thời gian qua, Cần Thơ đã triển khai nhiều chính sách ưu đãi nhằm đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, với mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài Đặc biệt, thành phố chú trọng đến việc đào tạo cán bộ dự nguồn, đội ngũ cán bộ cơ sở và nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ đã ban hành quyết định 314/QĐ-UBND ngày
Vào ngày 09 tháng 02 năm 2011, quy chế tổ chức và thực hiện đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học ở nước ngoài cho thành phố Cần Thơ giai đoạn 2005 – 2011 (đề án Cần Thơ - 150) đã được ban hành Đề án 150 đã thu hút sự quan tâm lớn từ đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước tại TP Cần Thơ, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của thành phố.
Trong nỗ lực nâng cao năng lực và tư duy cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trẻ, thành phố Cần Thơ đã cử 150 cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài Ông Nguyễn Khải Hoàn, Phó Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Cần Thơ, cho biết rằng đề án này nhằm hỗ trợ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố.
Đề án 150 đã thành công trong việc đào tạo một số lượng lớn cán bộ, công chức, viên chức trẻ có trình độ chuyên môn cao, với 115 người đạt trình độ thạc sĩ.
5 người có trình độ tiến sĩ Hầu hết các ứng viên được đào tạo từ Đề án Cần Thơ -
Chất lượng đào tạo tại 150 cơ sở là khá tốt, với đội ngũ chuyên môn cao và phong cách làm việc nhanh, hiệu quả Điều này không chỉ góp phần tích cực cho các hoạt động hợp tác quốc tế của thành phố mà còn tạo nguồn nhân lực đào tạo tiến sĩ và chuyên gia trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là tại các trường học và bệnh viện.
Trong số 22 trường hợp được đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài, có 33 người gia nhập Đảng Cộng sản Việt Nam, 25 người được bổ nhiệm vào các chức vụ trưởng, phó phòng cấp Sở và tương đương, trong đó có một số cá nhân là đại biểu Hội đồng nhân dân thành phố.
Đề án 150 có những hạn chế đáng chú ý như chỉ áp dụng cho những người đang làm việc trong các đơn vị nhà nước, chưa mở rộng cho những đối tượng khác mong muốn làm việc trong lĩnh vực này Ngoài ra, đề án chỉ ưu tiên cho những người có hộ khẩu thường trú tại Cần Thơ, bỏ qua những cá nhân đang công tác tại đây nhưng có hộ khẩu ở các tỉnh khác Mặc dù đề án tập trung vào việc đào tạo công chức, viên chức ở nước ngoài, nhưng thực tế cho thấy rất ít người đáp ứng được yêu cầu về ngoại ngữ Hơn nữa, nhiều sinh viên mới ra trường đi du học theo đề án 150 gặp khó khăn khi trở về, do tâm lý chưa vững và bị sốc với môi trường làm việc cũng như mức lương thấp, dẫn đến việc dễ dàng chuyển sang nơi khác làm việc.
Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã triển khai kế hoạch đào tạo cán bộ công chức cấp xã năm 2014 nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của đội ngũ này Kế hoạch này không chỉ tạo tiền đề cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mà còn trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công chức cấp xã Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã được cải thiện rõ rệt, đặc biệt trong các lĩnh vực chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước và kỹ năng hành chính, từ đó nâng cao khả năng giải quyết công việc, đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản lý nhà nước.
Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác cán bộ cấp xã Các lớp bồi dưỡng thường có thời gian ngắn, trong khi một số cán bộ đã đạt tiêu chuẩn nhưng do tuổi cao và năng lực hạn chế vẫn chưa thể nghỉ hưu, thiếu chính sách hỗ trợ hợp lý để khuyến khích họ nghỉ việc, dẫn đến khó khăn trong việc bố trí cán bộ trẻ Nhiều cán bộ công chức (CBCC) có trình độ nhưng vẫn thiếu kỹ năng hành chính cần thiết, thể hiện qua việc ban hành văn bản và xử lý tình huống Một số CBCC làm việc thụ động, thiếu trách nhiệm và không nắm rõ tình hình địa phương Thêm vào đó, một số CBCC cấp xã, bao gồm cả lãnh đạo, chưa sử dụng thời gian làm việc hiệu quả và việc chấp hành kỷ luật hành chính chưa nghiêm, ảnh hưởng đến phong cách làm việc và hiệu quả hoạt động của cơ quan.
* Chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND ban hành ngày 28 tháng 12 năm 2007, thành phố Cần Thơ đã triển khai chính sách khuyến khích và hỗ trợ nguồn nhân lực, với kết quả thực hiện đáng ghi nhận.
- Thu hút trình độ đại học:
+ Về công tác tại xã, phường, thị trấn: 7 trường hợp;
+ Về quận, huyện: 70 trường hợp (trong đó có 1 trường hợp trình độ Thạc sĩ)
Để thu hút trình độ Thạc sĩ, có 5 trường hợp đáng chú ý tại các cơ quan như Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ, và Viện Kinh tế - Xã hội.
Có ba trường hợp thu hút trình độ Tiến sĩ, bao gồm hai trường hợp làm việc tại Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ và một trường hợp công tác tại Viện Kinh tế - Xã hội.
- Thực hiện thẩm định hỗ trợ đối với công chức, viên chức tự túc kinh phí để nâng cao trình độ sau đại học: 34 trường hợp;
- Điều động bác sĩ từ cấp thành phố về công tác tại tuyến y tế cơ sở: 19 trường hợp
Thực hiện theo Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26-11-2010 của UBND thành phố (thay thế Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND trước đây):
- Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: khoảng 50 trường hợp;
- Thu hút Thạc sĩ: 2 trường hợp;
- Thu hút Tiến sĩ: 1 trường hợp (về công tác tại Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ);
- Thẩm định hỗ trợ đối với công chức viên chức tốt nghiệp sau đại học: 176 trường hợp;
Việc ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND đã tạo ra sự quan tâm từ trí thức muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước, góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự phát triển của thành phố Tuy nhiên, số lượng công chức, viên chức có trình độ cao được thu hút vẫn còn hạn chế Chính sách hiện tại chưa phù hợp với các bệnh viện và trung tâm y tế tuyến thành phố, đặc biệt là trong các lĩnh vực y tế đặc thù như lao, tâm thần, huyết học và HIV/AIDS, do khó khăn trong tuyển dụng bác sĩ Bên cạnh đó, kinh phí hỗ trợ cho nhân lực trình độ cao tại Cần Thơ còn thấp và điều kiện làm việc, nghiên cứu, học tập chưa bằng các thành phố lớn như TP.HCM và Đà Nẵng, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nguồn lực chất lượng cao.
* Các chính sách quy hoạch nguồn nhân lực
Thành ủy Cần Thơ đã ban hành Kế hoạch số 10 thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vào ngày 22-01-2007.
KH/TU để cụ thể hóa việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW trên địa bàn thành phố Kết quả đạt được như sau:
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý tại cấp thành phố có trình độ chuyên môn đại học đạt 76,57%, sau đại học 20,10% Trong khi đó, tỷ lệ cán bộ có trung cấp lý luận chính trị là 33,56% và cao cấp, cử nhân là 52,97% Đối với đội ngũ chuyên viên, tỷ lệ có trình độ đại học là 68,06%, sau đại học 5,32%, trung cấp chính trị 12,28% và cao cấp, cử nhân 3,02% Đối với viên chức, tỷ lệ có trình độ trung cấp là 40,19%, đại học 47,56%, sau đại học 9,15%, trung cấp lý luận chính trị 7,47% và cao cấp 1,88%.
Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại Cần Thơ đang được cải thiện liên tục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố và khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Thành phố hiện có 5 trường đại học và 5 trường cao đẳng, cùng với 63 cơ sở đào tạo nghề, phục vụ khoảng 43.323 học sinh Cơ sở vật chất và kỹ thuật của các cơ sở đào tạo ngày càng hiện đại, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn của lao động, đặc biệt là lao động nông thôn Hệ thống y tế tại Cần Thơ cũng được cải thiện, với 100% xã có trạm y tế và số bác sĩ/vạn dân tăng từ 5,46 vào năm 2004 lên 10,55 vào năm 2013 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm còn 12,7% vào năm 2013, cùng với nhiều công trình y tế quan trọng được đưa vào hoạt động, đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho người dân.
Tóm tắt chương
Trong chương 3, tác giả trình bày tổng quan về thành phố Cần Thơ cùng với thực trạng các chính sách khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực hiện tại Các chính sách này bao gồm đào tạo, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước trong thành phố Bên cạnh đó, tác giả cũng giới thiệu sơ lược về hệ thống cơ sở đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật tại Cần Thơ.