CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm chung
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) và phát triển NNL là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay cũng đang được hiểu và đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo Phạm Minh Hạc (2002), nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động có kỹ năng sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động NNL không chỉ là nguồn lao động mà còn phản ánh khả năng tham gia lao động của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định của pháp luật NNL bao gồm cả năng lực thể lực và trí lực của cá nhân, tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, với độ tuổi lao động được quy định khác nhau tùy theo từng quốc gia.
Nguyễn Hữu Dũng (2003) phân tích nguồn nhân lực (NNL) từ hai khía cạnh: năng lực xã hội và tính năng động xã hội NNL được xem là nguồn cung cấp sức lao động thiết yếu, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Để phát triển NNL, cần chú trọng đến giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe nhằm nâng cao năng lực xã hội Tuy nhiên, chỉ dừng lại ở việc xem xét NNL như một tiềm năng là chưa đủ; cần chuyển NNL thành vốn nhân lực thông qua các chính sách và giải pháp để giải phóng tiềm năng con người Khi con người được tự do phát triển và cống hiến, tiềm năng vô tận của họ sẽ được khai thác, tạo ra nguồn vốn lớn cho xã hội.
Như vậy, NNL đựơc biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào thời gian làm việc và độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia NNL đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu số lượng NNL không tương xứng với sự phát triển, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) Sự thừa NNL có thể dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng xã hội cho nền kinh tế, trong khi sự thiếu hụt NNL sẽ không đủ lực lượng cho CNH, HĐH và phát triển kinh tế quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua thể lực, trí lực và tinh thần, trong đó thể lực là nền tảng cho sự phát triển trí lực và là phương thức chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần, đạo đức và tác phong là yếu tố quyết định hiệu quả trong việc chuyển hóa trí lực thành hành động thực tiễn Trí tuệ đóng vai trò quan trọng nhất trong NNL, vì chỉ có con người mới có khả năng nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào sản xuất và cải biến xã hội Như Mác và Ăng ghen đã khẳng định, "Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ".
Dưới góc độ Kinh tế chính trị, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia Nó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua lịch sử, nhằm sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là tổng hợp những cá nhân có khả năng tham gia lao động, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực NNL phản ánh tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương và quốc gia, thể hiện sự thống nhất trong năng lực xã hội và tính năng động của con người Quá trình chuyển đổi nguồn lực con người thành vốn con người là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia phản ánh tiềm năng con người, bao gồm cả những người hiện chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em đang theo học tại các trường.
Nguồn nhân lực xã hội được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực xã hội chỉ khả năng lao động của các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, những người có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Điều này bao gồm tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào hoạt động lao động.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển con người và nguồn nhân lực xã hội trở thành vấn đề cốt lõi trong hệ thống phát triển nguồn lực Chăm sóc đầy đủ cho con người là yếu tố đảm bảo sự phồn vinh và thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư vào con người không chỉ mang tính chiến lược mà còn là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ gia tăng giá trị vật chất mà còn nâng cao giá trị tinh thần và trí tuệ của con người Quá trình này giúp hình thành những người lao động có năng lực và phẩm chất vượt trội, đáp ứng hiệu quả các yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển được hiểu là quá trình nâng cao năng lực toàn diện của con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Đồng thời, việc phân bổ, sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực xã hội của một quốc gia là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần Điều này đồng nghĩa với việc tạo ra những thay đổi tích cực trong cơ cấu nguồn nhân lực Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực xã hội nhằm xây dựng và sử dụng năng lực toàn diện của con người, phục vụ cho sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi cá nhân.
2.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) đề cập đến những cá nhân có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể, đáp ứng các tiêu chí phân loại lao động về chuyên môn và kỹ thuật.
Nguồn nhân lực chất lượng cao cần đáp ứng yêu cầu của thị trường, bao gồm kiến thức chuyên môn, kinh tế và tin học Họ cũng phải sở hữu kỹ năng kỹ thuật, khả năng tìm kiếm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn và hợp tác hiệu quả Bên cạnh đó, thái độ và tác phong làm việc tốt, cùng với tinh thần trách nhiệm với công việc, là những yếu tố quan trọng không thể thiếu.
Quan điểm về sự thỏa mãn của con người
Tháp nhu cầu Maslow là lý thuyết quan trọng về nhu cầu của nhân sự mà tôi rất tâm đắc Biểu đồ hình tháp này giúp chúng ta hiểu rõ từng mức độ nhu cầu của người lao động trong một tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản của con người liên quan đến các yếu tố thể lý như thức ăn, nước uống và giấc ngủ Những nhu cầu này là thiết yếu và không thể thiếu, vì nếu không được đáp ứng, con người sẽ không thể tồn tại Do đó, họ sẽ luôn nỗ lực để thỏa mãn những nhu cầu này trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu bậc cao là những yêu cầu vượt ra ngoài nhu cầu cơ bản, bao gồm các yếu tố tinh thần như công bằng, an tâm, niềm vui, địa vị xã hội, sự tôn trọng và vinh danh cá nhân Thông thường, nhu cầu cơ bản như ăn uống được ưu tiên hàng đầu, vì nếu một người thiếu ăn hoặc thiếu nước, họ sẽ không chú ý đến các nhu cầu cao hơn như vẻ đẹp hay sự tôn trọng.
Nhu cầu của con người được sắp xếp theo cấp độ từ thấp đến cao, bắt đầu từ nhu cầu thể chất cơ bản như ăn, mặc, ở Tiếp theo là nhu cầu an toàn, bao gồm an toàn về tính mạng và tài sản Sau đó, con người cần có mối quan hệ xã hội và sự gắn bó, thể hiện qua nhu cầu giao tiếp và phát triển Cấp độ cao hơn là nhu cầu được công nhận và tôn trọng, nơi con người mong muốn nhận sự chú ý và trở thành một phần không thể thiếu trong xã hội Cuối cùng, nhu cầu cao nhất là nhu cầu thể hiện bản thân, nơi con người tìm kiếm sự thỏa mãn thông qua việc thực hiện công việc theo sở thích Thuyết nhu cầu cho thấy rằng các nhu cầu cao hơn chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng.
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Con người, dù là cá nhân hay trong tổ chức, chủ yếu hành động dựa trên nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầu không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn khuyến khích hành động Nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và việc tác động vào nhu cầu cá nhân có thể thay đổi hành vi con người Lãnh đạo có thể điều khiển hành vi nhân viên thông qua các công cụ tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó gia tăng sự hăng hái và tận tụy trong công việc Ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên có thể làm giảm nhiệt huyết của họ và dẫn đến việc tìm kiếm cơ hội khác, khi công việc trở thành một nhu cầu thiết yếu.
Trong một doanh nghiệp, nhu cầu cơ bản của nhân viên có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương công bằng, cung cấp bữa ăn miễn phí và các phúc lợi như thưởng theo thành tích hoặc chuyến du lịch Để đảm bảo an toàn, nhà quản lý cần duy trì điều kiện làm việc thuận lợi và đối xử công bằng với nhân viên Để phát triển mối quan hệ, cần tạo cơ hội làm việc nhóm, khuyến khích giao lưu giữa các bộ phận và khuyến khích sự tham gia ý kiến của mọi người Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí trong các dịp kỷ niệm và kỳ nghỉ để nâng cao tinh thần làm việc.
Ngoài việc nhận lương xứng đáng theo thị trường, người lao động còn mong muốn được tôn trọng giá trị con người Các nhà quản lý cần thiết lập cơ chế khen thưởng và vinh danh thành công cá nhân, đồng thời phổ biến kết quả đạt được Cung cấp thông tin phản hồi kịp thời và đề bạt nhân sự vào các vị trí có ảnh hưởng lớn cũng là điều cần thiết Để đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện, các nhà quản lý nên tạo cơ hội phát triển thế mạnh cá nhân và khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình cải tiến doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là yếu tố quan trọng để họ có thể tự phát triển và đóng góp tích cực cho tổ chức.
Công ty đã thu hút nhiều nhân viên tài năng, bao gồm cả những người khó tính từ nhiều quốc gia, nhờ vào chế độ đãi ngộ hấp dẫn, công việc ổn định, mức lương cao và cơ hội thăng tiến mạnh mẽ Họ còn được giao những trách nhiệm và vị trí lãnh đạo quan trọng trong tổ chức.
Để phát triển kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên và áp dụng các biện pháp phù hợp Đối với nhân viên mới, việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập là ưu tiên hàng đầu Trong khi đó, nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm cao thường mong muốn được thăng tiến trong sự nghiệp Việc đề bạt họ vào vị trí cao hơn sẽ khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Hiện nay, nhiều người Việt Nam mặc dù có cơ hội làm việc với mức lương cao tại các doanh nghiệp liên doanh nhưng vẫn ưu tiên làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp nội địa với mức lương thấp hơn Nguyên nhân chủ yếu là do họ cảm thấy công việc tại các công ty liên doanh không đảm bảo cho sự thăng tiến và phát triển vị trí xã hội Đối với những người này, tiền lương không phải là yếu tố quyết định mà chức vụ và cơ hội thăng tiến mới là điều họ tìm kiếm Do đó, người quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên và áp dụng các chiến lược phù hợp để phát triển kỹ năng và khuyến khích nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn.
2.3 Chính sách đãi ngộ lao động ở khu vực công Ở nước ta hiện nay đang áp dụng 02 bộ luật dành riêng cho công chức và viên chức đó là Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm
Luật viên chức số 58/2010/QH12, được Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định rõ ràng về quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống nhà nước Các quyền lợi này bao gồm việc đảm bảo tiền lương xứng đáng với quyền hạn và nhiệm vụ được giao, cũng như được đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn.
Nghị quyết 10/2010/NQ-HĐND ngày 25 tháng 6 năm 2010 của Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ đã đề ra các chính sách nhằm thu hút và hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Nghị quyết này quy định các mức hỗ trợ cho những người làm việc tại các quận, huyện trong thành phố và khuyến khích đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức, viên chức nữ.
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
2 4.1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
2.4.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào đơn vị
Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) chỉ ra rằng nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thấy giá trị của tổ chức phù hợp với giá trị cá nhân của họ Họ thường lựa chọn nghề nghiệp dựa trên sự phù hợp với niềm tin và giá trị bản thân, trong đó các dịch vụ công hấp dẫn họ hơn cả vì mong muốn phục vụ cộng đồng, thay vì chỉ chú trọng vào tiền lương và sự thăng tiến Tác giả đã đưa ra giả thuyết liên quan đến vấn đề này.
(H1): Tinh thần trách nhiệm vì công việc công càng nhiều thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
2.4.1.2 Xung đột công việc-gia đình
Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan nhà nước
2 4.1 Nhân tố liên quan đến bản thân người lao động
2.4.1.1 Tinh thần trách nhiệm vì công việc Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào đơn vị
Nghiên cứu của Ting Yuan (1997) chỉ ra rằng nhiều cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức khi họ nhận thức được sự tương đồng về giá trị giữa tổ chức và bản thân Họ chọn lựa các nghề nghiệp phù hợp với niềm tin và giá trị của mình, đặc biệt là các dịch vụ công, nhằm thỏa mãn mong muốn phục vụ cộng đồng hơn là tìm kiếm tiền lương và sự thăng tiến.
(H1): Tinh thần trách nhiệm vì công việc công càng nhiều thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
2.4.1.2 Xung đột công việc-gia đình
Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có mối tương quan dương giữa xung đột gia đình-công việc và dự định chuyển việc của nhân viên (Haar, 2004; Alsam và cộng sự, 2013; Nohe & Sonntag, 2014) Khi áp lực từ một vai trò (công việc hoặc gia đình) gây khó khăn cho việc thực hiện tốt vai trò còn lại, nhân viên thường có xu hướng chuyển việc để giảm thiểu xung đột giữa gia đình và công việc Xung đột này không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn dẫn đến tâm lý mệt mỏi, từ đó gia tăng ý định chuyển việc của nhân viên (Yavas và cộng sự, 2007) Vì lý do này, tác giả đưa ra giả thuyết.
(H2): Xung đột công việc đến gia đình có tương quan dương với dự định chuyển việc
2.4.2 Nhân tố gắn với tổ chức
2.4.2.1 Thu nhập từ công việc Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động đã hao phí, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Mức lương phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm Tiền lương không chỉ phản ánh giá trị của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển xã hội Một mức lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho người lao động trong các trường hợp đặc biệt, như khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu hoặc có sáng kiến cải tiến trong công việc Khi tiền thưởng được gắn liền với thành tích và chỉ tiêu cụ thể, nó trở thành công cụ hiệu quả để khuyến khích sự hăng say, tinh thần trách nhiệm và nâng cao năng suất lao động.
Trong một nghiên cứu hiện tại của Watson Wordwide trong The Human
To attract and retain top talent in today's competitive job market, companies must offer salaries that exceed the average pay rates of their industry peers Implementing this practice is essential for maximizing shareholder value and ensuring a motivated workforce.
Nghiên cứu của Chew và Janet Cheng Lian (2004) chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy họ nhận được mức lương cao, công bằng và xứng đáng với đóng góp của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đảm bảo mức lương hợp lý để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
(H3): Thu nhập từ công việc càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp
2.4.2.2 Thách thức trong công việc
Thách thức là việc dám đối mặt với khó khăn và đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, trình độ và chuyên môn tốt để vượt qua Những thách thức này cần mang tính kích thích, hấp dẫn và sáng tạo, nhằm tránh cảm giác nhàm chán cho nhân viên Khi không được giao những công việc mới đầy thách thức, nhân viên sẽ cảm thấy thiếu trung thành với tổ chức và có xu hướng tìm kiếm cơ hội khác.
(H4): Thách thức trong công việc càng nhiều thì khả năng chuyển việc càng thấp và ngƣợc lại
2.4.2.3 Vai trò và thái độ của người lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình xác định chiến lược, nguyên tắc và phương hướng hoạt động trong một môi trường nhất định Nó bao gồm một hệ thống tổ chức với sự tham gia của người lãnh đạo và những người được lãnh đạo, cùng với các mục tiêu, nguồn lực và điều kiện môi trường xung quanh.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lãnh đạo, chịu trách nhiệm ra mệnh lệnh và điều hành hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh Quyền lực và uy tín của người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến sự quản lý tập thể, với quyền lực được trao từ nhà nước hoặc tập thể, trong khi uy tín phụ thuộc vào phẩm chất của họ Phong cách lãnh đạo, như uy quyền hay dân chủ, quyết định sự phát triển của tổ chức; phong cách uy quyền có thể dẫn đến sự thiếu sáng tạo và hứng thú trong lao động, trong khi phong cách dân chủ khuyến khích sự độc lập và sáng tạo của nhân viên Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp có ý nghĩa quan trọng trong việc giáo dục và củng cố tập thể lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó tác động đến hiệu quả làm việc và năng suất lao động Hành vi của người lãnh đạo cũng góp phần vào lòng trung thành của nhân viên, giảm khả năng chuyển việc của họ.
(H5): Vai trò của lãnh đạo càng tích cực thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại
2.4.2.4 Bầu không khí của tập thể
Tập thể lao động là nhóm người mà các thành viên hợp tác chặt chẽ trong quá trình thực hiện trách nhiệm, tạo ra sự liên kết và tác động lẫn nhau Một môi trường làm việc gần gũi, tin tưởng sẽ giúp người lao động cảm thấy có quyền quyết định và độc lập sáng tạo, từ đó gia tăng lòng tin, hy vọng và sự trung thành với đơn vị Sự hòa hợp về tâm lý trong tập thể hình thành từ thái độ đối với công việc, đồng nghiệp và lãnh đạo, tạo nên bầu không khí tích cực Cảm xúc tích cực lan tỏa giữa các thành viên ảnh hưởng lớn đến tâm lý và thái độ làm việc Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ đồng nghiệp, họ sẽ tự tin hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ và muốn gắn bó lâu dài với đơn vị Ngược lại, nếu thiếu động lực, họ có thể tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn.
(H6): Mối quan hệ và bầu không khí tập thể càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại
2.4.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm, đặc biệt là những người có trình độ và năng lực cao, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng nâng cao tay nghề và hoàn thành nhiệm vụ Họ thường không thích làm việc trong môi trường nguy hiểm, bất lợi hoặc không thuận tiện Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và độ ẩm cần phải được đảm bảo phù hợp để bảo vệ sức khoẻ và tăng cường hiệu suất làm việc Ngoài ra, người lao động ưu tiên làm việc gần nhà với trang thiết bị hiện đại và sạch sẽ Điều kiện làm việc kém, như ánh sáng không phù hợp hoặc ô nhiễm, có thể gây ảnh hưởng đến sức khoẻ và giảm năng suất lao động, khiến họ không thể tập trung vào công việc.
Theo nghiên cứu của Chew và Janet Cheng Lian (2004), nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty khi họ nhận thấy sự quan tâm chân thành từ tổ chức đối với chất lượng cuộc sống, sức khỏe, gia đình, an toàn lao động và vệ sinh Do đó, tác giả đã đưa ra giả thuyết rằng sự chăm sóc này ảnh hưởng tích cực đến sự giữ chân nhân viên.
(H7): Môi trường làm việc càng tốt thì khả năng chuyển việc của nhân viên càng thấp và ngƣợc lại
Dựa vào các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên
Tóm tắt chương
Trong chương 2, tác giả trình bày rõ ràng khái niệm về nguồn nhân lực và bậc thang nhu cầu của con người theo Maslow Đồng thời, tác giả cũng đề cập đến quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy nhà nước Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đã xác định 07 nhân tố ảnh hưởng đến khả năng chuyển việc của nhân viên khu vực công, những yếu tố này sẽ được sử dụng trong chương 3.
Khả năng chuyển việc của nhân viên
Tinh thần trách nhiệm vì công việc
Xung đột công việc – gia đình
Thu nhập từ công việc
Thách thức trong công việc
Vai trò và thái độ người lãnh đạo
Bầu không khí của tập thể
Môi trường và điều kiện làm việc
THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TP CẦN THƠ HIỆN NAY
Tổng quan về TP Cần Thơ
Thành phố Cần Thơ, nằm ở trung tâm châu thổ đồng bằng sông Cửu Long, trải dài 55km dọc bờ Tây sông Hậu, có tổng diện tích tự nhiên 1.401,61 km², chiếm 3,49% diện tích toàn vùng Cần Thơ giáp tỉnh An Giang ở phía Bắc, tỉnh Đồng Tháp và tỉnh Vĩnh Long ở phía Đông, tỉnh Kiên Giang ở phía Tây, và tỉnh Hậu Giang ở phía Nam.
Thành phố Cần Thơ có tọa độ địa lý 105013’38” - 105050’35” kinh độ Đông và 9055’08” - 10019’38” vĩ độ Bắc Đơn vị hành chính của thành phố Cần Thơ gồm
Thành phố Cần Thơ bao gồm 5 quận (Ninh Kiều, Cái Răng, Bình Thủy, Ô Môn, Thốt Nốt) và 4 huyện (Phong Điền, Cờ Đỏ, Vĩnh Thạnh, Thới Lai) với tổng cộng 85 đơn vị hành chính cấp xã, phường, thị trấn Ngày 19 tháng 4 năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 492/QĐ-TTg thành lập Vùng kinh tế trọng điểm đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm Cần Thơ và 3 tỉnh An Giang, Kiên Giang, Cà Mau Mục tiêu là phát huy tiềm năng và lợi thế của vùng, hướng tới phát triển mạnh mẽ trong sản xuất lúa gạo, nuôi trồng và chế biến thủy sản, góp phần quan trọng vào xuất khẩu nông thủy sản của cả nước Cần Thơ đóng vai trò là cực phát triển, thúc đẩy sự phát triển toàn diện của vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Hệ thống sông ngòi và kênh rạch tại Cần Thơ rất phong phú, trong đó sông Hậu dài 65 km với tổng lượng nước đổ ra biển khoảng 200 tỷ m³/năm, lưu lượng trung bình đạt 14.800 m³/giây Sông Hậu cung cấp 35 triệu m³ phù sa mỗi năm, góp phần quan trọng cho nông nghiệp Sông Cái Lớn dài 20 km, rộng 600-700 m và sâu 10-12 m, có khả năng tiêu thoát nước hiệu quả Sông Cần Thơ dài 16 km, cung cấp nước ngọt quanh năm, hỗ trợ tưới tiêu trong mùa khô và tiêu úng trong mùa lũ, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong giao thông.
Khí hậu nơi đây có hai mùa chính: mùa khô và mùa mưa Mùa khô kéo dài từ tháng 12 đến tháng 4 năm sau, chịu ảnh hưởng của gió mùa Đông Bắc Nhiệt độ trung bình trong các tháng này thường ổn định và tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều hoạt động ngoài trời.
Nhiệt độ trung bình trong năm dao động từ 26 đến 28 độ C, với số giờ nắng cao nhất vào các tháng 1, 2, 3, đạt từ 190 đến 240 giờ Mùa mưa kéo dài từ tháng 5 đến tháng 11, chịu ảnh hưởng của gió mùa Tây Nam, với nhiệt độ trung bình trong mùa mưa từ 26 đến 27 độ C Lượng mưa tập trung chủ yếu vào các tháng 9 và 10, với lượng mưa trung bình từ 220 mm đến 420 mm, gây ra tình trạng ngập úng rộng rãi vào cuối mùa do lượng mưa lớn và lũ thượng nguồn.
3.1.2 Dân số - xã hội - du lịch
Tính đến năm 2011, Thành phố Cần Thơ có dân số gần 1.200.300 người, với mật độ 852 người/km² Trong đó, dân số thành thị là khoảng 791.800 người, còn dân số nông thôn đạt 408.500 người Số lượng nam giới là 600.100 người, trong khi nữ giới là 600.200 người Tỷ lệ tăng tự nhiên dân số theo địa phương đạt 8,2 ‰.
Thành phố Cần Thơ là nơi sinh sống của nhiều dân tộc đa dạng, trong đó có người Khmer, chủ yếu tập trung quanh các ngôi chùa hoặc sống xen kẽ với người Việt ở các quận Ninh Kiều, Ô Môn và Thốt Nốt Người Hoa cũng cư trú chủ yếu tại quận Ninh Kiều và huyện Phong Điền, với các nhóm dân tộc khác nhau như người Hoa gốc Quảng Đông chủ yếu làm nghề mua bán, người Hoa gốc Hẹ chuyên về thuốc Bắc, và người Hoa gốc Hải Nam hoạt động trong ngành may mặc.
Cần Thơ, mặc dù được khám phá muộn, nhưng sở hữu văn hóa đặc sắc, kết hợp giữa những nét chung của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long và vẻ đẹp riêng của vùng đất Tây Đô Văn hóa Tây Đô được thể hiện qua ẩm thực, lối sống, tín ngưỡng và nghệ thuật Một trong những biểu hiện nổi bật của văn hóa nơi đây là Hò Cần Thơ, với các thể loại như hò huê tình, hò cấy và hò mái dài, bắt nguồn từ những câu hò của các thương hồ trong lúc chờ đợi.
Thành phố Cần Thơ chủ yếu nhận điện từ lưới điện quốc gia qua đường dây 220KV, với nguồn cung cấp cho thành phố qua đường dây 110KV và 6 trạm biến áp Bên cạnh đó, dự án Trung tâm điện lực Ô Môn được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sẽ bao gồm 4 nhà máy với tổng công suất lên tới 2.700MW.
Thành phố Cần Thơ có tổng chiều dài 2.762,84 km đường bộ, bao gồm 123,715 km quốc lộ, 183,85 km đường tỉnh, 332,87 km đường huyện, 153,33 km đường đô thị và 1.969,075 km đường ấp, xã, khu phố Mạng lưới đường thủy dài 1.157 km, trong đó 619 km có khả năng vận tải cho phương tiện trọng tải từ 30 tấn trở lên Các tuyến đường sông do quận, huyện quản lý gồm 40 tuyến với tổng chiều dài 405,05 km, phục vụ phương tiện trọng tải từ 15 - 60 tấn Cần Thơ cũng có Sân bay Cần Thơ, sân bay lớn nhất khu vực đồng bằng sông Cửu Long, đã hoạt động khai thác thương mại các tuyến quốc nội từ ngày 03 tháng 01 năm 2009 và mở các tuyến bay quốc tế vào cuối năm 2010.
Cần Thơ, nằm bên bờ phía nam sông Hậu, là một phần của hệ thống sông Mê Kông chảy qua 6 quốc gia, đặc biệt ở trung và hạ lưu qua Lào, Thái Lan và Campuchia Tại đây, các tàu có trọng tải lớn trên 1.000 tấn có thể dễ dàng di chuyển đến Cần Thơ và các nước lân cận Bên cạnh đó, tuyến đường Cần Thơ - Xà No - Cái Tư đóng vai trò cầu nối quan trọng trong giao thương khu vực.
TP Hồ Chí Minh, tỉnh Hậu Giang và Cà Mau
Hệ thống cảng của Cần Thơ đang được nâng cấp mạnh mẽ, bao gồm Cảng Cần Thơ với khả năng tiếp nhận tàu biển có tải trọng từ 10.000 đến 20.000 DWT Cảng Trà Nóc sở hữu 3 kho chứa lớn với tổng dung lượng 40.000 tấn và có thể xử lý khối lượng hàng hóa lên đến 200.000 tấn mỗi năm, tiếp nhận tàu 2.500 DWT Đặc biệt, Cảng Cái Cui, một cảng mới được xây dựng, có khả năng phục vụ tàu từ 10.000 đến 20.000 DWT và xử lý khối lượng hàng hóa lên tới 4,2 triệu tấn mỗi năm.
Năm 2011, Cần Thơ ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 14,64% với thu nhập bình quân đầu người là 2.346 USD Trong 6 tháng đầu năm 2012, tốc độ tăng trưởng ước đạt 8,36%, giảm so với 12,21% cùng kỳ năm trước, và thu nhập bình quân đầu người giảm xuống còn 1.819 USD Cơ cấu kinh tế của thành phố bao gồm nông nghiệp thủy sản chiếm 10,83%, công nghiệp xây dựng 44,45%, và dịch vụ thương mại 44,72% Giá trị sản xuất nông nghiệp thủy sản đạt 1.617 tỷ đồng, công nghiệp xây dựng 12.433 tỷ đồng, và dịch vụ thương mại 7.309 tỷ đồng, tương ứng với 39,5%, 38,6% và 37% kế hoạch cả năm Tổng thu ngân sách nhà nước ước đạt 3.443 tỷ đồng, đạt 40,99% dự toán, trong khi tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội thực hiện được 16.770 tỷ đồng.
Một số lĩnh vực sản xuất công nghiệp đang được đầu tư phát triển mạnh mẽ bao gồm chế biến thủy hải sản, xay xát chế biến gạo, sản xuất phân bón, thuốc sát trùng, thuốc thú y - thủy sản, bia, tân dược, vật liệu xây dựng và sản xuất điện Việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ hiện đại vào sản xuất ngày càng được chú trọng và có xu hướng phát triển Tuy nhiên, bên cạnh những doanh nghiệp sở hữu công nghệ và thiết bị hiện đại, vẫn còn nhiều doanh nghiệp nhỏ với thiết bị sản xuất đơn giản, công nghệ chậm đổi mới và năng lực cạnh tranh hạn chế, dẫn đến hiệu quả sản xuất chưa cao.
Cần Thơ có tiềm năng lớn để phát triển du lịch xanh và sinh thái, kết hợp tham quan các di tích văn hóa, lịch sử và nhân văn Với lợi thế về sông nước và miệt vườn của vùng đồng bằng sông Cửu Long, việc phát triển du lịch theo quy hoạch sẽ đáp ứng nhu cầu tham quan, giải trí và an dưỡng của du khách trong và ngoài nước.
Thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Cần Thơ hiện nay
* Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Trong thời gian qua, Cần Thơ đã triển khai nhiều chính sách ưu đãi nhằm đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí và bồi dưỡng nhân tài Thành phố đặc biệt chú trọng vào việc đào tạo cán bộ dự nguồn, đội ngũ cán bộ cơ sở và phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Ủy ban nhân dân TP Cần Thơ đã ban hành quyết định 314/QĐ-UBND ngày
Vào ngày 09 tháng 02 năm 2011, quy chế tổ chức và thực hiện đề án đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học tại nước ngoài cho thành phố Cần Thơ giai đoạn 2005 – 2011 (đề án Cần Thơ - 150) đã được ban hành Đề án 150 đã thu hút sự quan tâm lớn từ đội ngũ cán bộ công chức và viên chức nhà nước đang làm việc tại TP Cần Thơ, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố.
Tại thành phố Cần Thơ, 150 cán bộ công chức, viên chức trẻ đang được cử đi đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao nhận thức, năng lực và khả năng tư duy Đề án này nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố, theo chia sẻ của Ông Nguyễn Khải Hoàn – Phó Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Cần Thơ.
Đề án 150 đã thành công trong việc đào tạo một số lượng lớn cán bộ, công chức, viên chức trẻ với trình độ chuyên môn cao Trong số đó, có 115 người đã đạt trình độ thạc sĩ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
5 người có trình độ tiến sĩ Hầu hết các ứng viên được đào tạo từ Đề án Cần Thơ -
Chất lượng đào tạo tại 150 cơ sở là khá tốt, với đội ngũ chuyên môn cao và phong cách làm việc nhanh chóng, hiệu quả Điều này không chỉ hỗ trợ tích cực cho các hoạt động hợp tác quốc tế của thành phố mà còn tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, bao gồm tiến sĩ và chuyên gia trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là tại các trường học và bệnh viện.
Trong số 22 trường hợp được đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài, có 33 trường hợp gia nhập Đảng Cộng sản Việt Nam, 25 trường hợp được bổ nhiệm vào các chức vụ trưởng, phó phòng cấp Sở và tương đương, cùng với một số người là đại biểu Hội đồng nhân dân thành phố.
Đề án 150, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế Đầu tiên, đề án chỉ giới hạn cho những người đang làm việc trong các đơn vị nhà nước, chưa mở rộng cho những đối tượng khác có nguyện vọng làm việc trong lĩnh vực này Thứ hai, nó chỉ áp dụng cho những người có hộ khẩu thường trú tại Cần Thơ, mà không xem xét đến những người đang công tác tại Cần Thơ nhưng có hộ khẩu ở các tỉnh khác Hơn nữa, đề án chủ yếu tập trung vào việc đưa công chức, viên chức đi đào tạo nước ngoài, trong khi thực tế, rất ít người đáp ứng đủ yêu cầu về ngoại ngữ để tham gia Cuối cùng, nhiều sinh viên mới ra trường đi học theo đề án 150 nhưng khi trở về nước lại gặp khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc, dẫn đến tâm lý không ổn định và dễ dàng chuyển sang công việc khác do mức lương thấp.
Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành kế hoạch số 09/KH/UBND ngày 07 tháng 02 năm 2014 nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Kế hoạch này tạo tiền đề cho quá trình chuyển dịch cơ cấu thành phố theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nông nghiệp chất lượng cao Mục tiêu là trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo và quản lý Kết quả, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã được cải thiện rõ rệt, đặc biệt về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng hành chính, nâng cao khả năng xử lý công việc, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý nhà nước.
Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác cán bộ cấp xã Các lớp bồi dưỡng thường có thời gian ngắn, trong khi nhiều cán bộ đã đạt tiêu chuẩn nhưng do tuổi cao và năng lực hạn chế chưa thể nghỉ hưu, thiếu chính sách hỗ trợ để khuyến khích họ nghỉ việc, dẫn đến khó khăn trong việc bổ nhiệm cán bộ trẻ Một số cán bộ công chức có trình độ nhưng kỹ năng hành chính còn yếu, thể hiện qua việc ban hành văn bản và xử lý tình huống Nhiều người làm việc thụ động, không nắm rõ tình hình địa phương và có biểu hiện thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến cơ sở Thêm vào đó, một số cán bộ chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc và việc chấp hành kỷ luật hành chính chưa nghiêm, ảnh hưởng đến phong cách làm việc và chất lượng hoạt động của cơ quan.
* Chính sách tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
Theo Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND ban hành ngày 28 tháng 12 năm 2007, thành phố Cần Thơ đã thực hiện các chính sách khuyến khích và hỗ trợ nguồn nhân lực Kết quả thực hiện các quy định này đã mang lại những hiệu quả tích cực trong việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.
- Thu hút trình độ đại học:
+ Về công tác tại xã, phường, thị trấn: 7 trường hợp;
+ Về quận, huyện: 70 trường hợp (trong đó có 1 trường hợp trình độ Thạc sĩ)
Để thu hút trình độ Thạc sĩ, có 5 trường hợp nổi bật trong các cơ quan nhà nước và tổ chức giáo dục, bao gồm Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ, và Viện Kinh tế - Xã hội Những đơn vị này cần nguồn nhân lực chất lượng cao để nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Để thu hút trình độ Tiến sĩ, có ba trường hợp đáng chú ý: hai trường hợp liên quan đến công tác tại Trung tâm Đại học Tại chức Cần Thơ và một trường hợp liên quan đến Viện Kinh tế - Xã hội.
- Thực hiện thẩm định hỗ trợ đối với công chức, viên chức tự túc kinh phí để nâng cao trình độ sau đại học: 34 trường hợp;
- Điều động bác sĩ từ cấp thành phố về công tác tại tuyến y tế cơ sở: 19 trường hợp
Thực hiện theo Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26-11-2010 của UBND thành phố (thay thế Quyết định số 50/2007/QĐ-UBND trước đây):
- Thu hút đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn: khoảng 50 trường hợp;
- Thu hút Thạc sĩ: 2 trường hợp;
- Thu hút Tiến sĩ: 1 trường hợp (về công tác tại Trung tâm Đại học tại chức Cần Thơ);
- Thẩm định hỗ trợ đối với công chức viên chức tốt nghiệp sau đại học: 176 trường hợp;
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố theo Quyết định 50/2007/QĐ-UBND và Quyết định 44/2010/QĐ-UBND đã tạo ra sự quan tâm từ tầng lớp trí thức mong muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước, góp phần giải quyết nhu cầu nguồn nhân lực cho sự phát triển Tuy nhiên, số lượng công chức, viên chức có trình độ cao được thu hút vẫn còn hạn chế Chính sách hiện tại chưa phù hợp với các bệnh viện và trung tâm y tế tuyến thành phố, đặc biệt trong các lĩnh vực có tính chất đặc thù như lao, tâm thần, huyết học, HIV/AIDS, và gây mê hồi sức, nơi việc tuyển dụng bác sĩ đã rất khó khăn Thêm vào đó, kinh phí hỗ trợ cho nhân lực trình độ cao tại Cần Thơ còn thấp, trong khi điều kiện làm việc và nghiên cứu tại đây vẫn hạn chế so với các thành phố lớn như TPHCM và Đà Nẵng, làm giảm sức hấp dẫn đối với nguồn lực chất lượng cao.
* Các chính sách quy hoạch nguồn nhân lực
Thành ủy Cần Thơ đã ban hành Kế hoạch số 10 để thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, vào ngày 22-01-2007.
KH/TU để cụ thể hóa việc triển khai thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW trên địa bàn thành phố Kết quả đạt được như sau:
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý tại cấp thành phố có trình độ chuyên môn cao, với 76,57% có bằng đại học và 20,10% có trình độ sau đại học Đối với trung cấp lý luận chính trị, tỷ lệ đạt 33,56%, trong khi đó 52,97% có trình độ cao cấp hoặc cử nhân Đội ngũ chuyên viên cũng có trình độ chuyên môn đại học chiếm 68,06%, nhưng chỉ 5,32% có trình độ sau đại học Về viên chức, 40,19% có trình độ trung cấp, 47,56% có bằng đại học và 9,15% có trình độ sau đại học, với 7,47% đạt trung cấp lý luận chính trị và 1,88% có trình độ cao cấp.
Hệ thống cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại Cần Thơ đang được cải thiện và nâng cấp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố và khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Thành phố hiện có 5 trường đại học và 5 trường cao đẳng, cùng với 63 cơ sở đào tạo nghề, phục vụ khoảng 43.323 học sinh Cơ sở vật chất và kỹ thuật của các cơ sở đào tạo ngày càng hiện đại, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Đặc biệt, công tác đào tạo nghề cho lao động nông thôn được chú trọng, với tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng lên Hệ thống y tế của thành phố cũng được hoàn thiện, đáp ứng tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe, với 100% xã có trạm y tế và số bác sĩ/vạn dân tăng từ 5,46 vào năm 2004 lên 10,55 vào năm 2013 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm còn 12,7% vào năm 2013, cùng với nhiều công trình y tế quan trọng được đầu tư và đưa vào hoạt động.
Tóm tắt chương
Trong chương 3, tác giả trình bày tổng quan về thành phố Cần Thơ và thực trạng các chính sách khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực hiện tại Các chính sách này bao gồm đào tạo, thu hút, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước Đồng thời, tác giả cũng giới thiệu sơ lược về hệ thống cơ sở đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật ở Cần Thơ.
