Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
2.1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm công chức
Công chức là khái niệm phổ biến toàn cầu chỉ những người làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, thực thi công vụ và nhận lương từ ngân sách nhà nước Khái niệm này không hoàn toàn đồng nhất giữa các quốc gia; một số quốc gia chỉ giới hạn công chức cho những người quản lý nhà nước, trong khi những nước khác mở rộng định nghĩa này cho cả những người làm việc trong các cơ quan công cộng Tại Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được quy định trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950, xác định công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các cơ quan Chính phủ, trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Trong bối cảnh phát triển của đất nước và hệ thống hành chính, khái niệm công chức đã trải qua nhiều sửa đổi và bổ sung để trở nên cụ thể và chi tiết hơn Tuy nhiên, vẫn còn thiếu sự phân định rõ ràng giữa cán bộ và công chức.
Năm 2008, Quốc hội Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, đánh dấu bước tiến quan trọng trong cải cách chế độ công vụ và công chức Luật này thể chế hoá quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, nhằm xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa vì nhân dân Một điểm mới quan trọng trong luật là sự phân định rõ ràng giữa công chức và cán bộ Cụ thể, Điều 4, Khoản 2 quy định công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, và các đơn vị công lập, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Sau khi Luật cán bộ công chức được ban hành, Chính phủ và các bộ ngành đã phát hành các văn bản hướng dẫn, trong đó có Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 Nghị định này quy định rằng công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả nhân viên ở các phòng ban của Đảng, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, và các tổ chức chính trị - xã hội như Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam Ngoài ra, công chức còn bao gồm các cán bộ thuộc các cơ quan quân đội, công an, tòa án nhân dân và viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện, xã (Quốc hội, 2008).
Công chức cấp xã, theo Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008, được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào một chức danh chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã đảm nhiệm các chức danh quan trọng như Trưởng công an, Chỉ huy trưởng quân sự, và các vị trí liên quan đến Văn phòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, và Văn hoá – Xã hội.
Số lượng công chức cấp xã được quy định theo xếp loại đơn vị hành chính cấp xã, dựa trên quy mô diện tích và dân số Cụ thể, tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, quy định rằng cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, và cấp xã loại 3 không quá một số lượng nhất định.
21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) (Quốc hội, 2008)
2.1.1.2 Vai trò của công chức cấp xã
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng mỗi cán bộ cần trở thành người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng thực hiện mục tiêu và lý tưởng của Đảng Họ phải gần gũi với nhân dân, nắm bắt và phản ánh kịp thời tình hình đời sống, tâm tư và nguyện vọng của họ Đồng thời, cán bộ cũng cần tận tụy phục vụ nhân dân để mang lại cuộc sống ấm no, tự do và hạnh phúc Người khẳng định rằng "sự lãnh đạo trong mọi công tác thiết thực của Đảng phải từ trong quần chúng mà ra và trở lại nơi quần chúng."
Như vậy, đội ngũ công chức cấp xã có một số vai trò cơ bản sau:
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai Nghị quyết và chính sách của Đảng, cũng như pháp luật của Nhà nước Họ không chỉ thực hiện nhiệm vụ mà còn là cầu nối giữa chính quyền và người dân, tập hợp những tâm tư, nguyện vọng của cộng đồng Sự đóng góp của họ là rất cần thiết trong việc xây dựng và hoàn thiện các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và triển khai các nhiệm vụ, giải pháp cụ thể nhằm thực hiện các đường lối, chính sách và nghị quyết phù hợp với điều kiện đặc thù của từng xã, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển địa phương.
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương, góp phần vào việc hoàn thành các chỉ tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, cũng như đảm bảo an ninh quốc phòng cho huyện, tỉnh và cả nước (Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.1.3 Đặc điểm của công chức xã
Công chức xã là những cá nhân tiêu biểu với trình độ chuyên môn cao, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Nhà nước, tham gia trực tiếp vào bộ máy quản lý hành chính quốc gia Họ có trách nhiệm tự chủ trong hành vi và thái độ, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật như một công dân và công chức Với vị thế xã hội và mối quan hệ xã hội nhất định, công chức giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện quyền lực của Nhà nước để quản lý xã hội (theo Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.1.4 Yêu cầu của công chức cấp xã a Năng lực của công chức
Năng lực được định nghĩa là khả năng của một người trong việc thực hiện nhiệm vụ, xử lý tình huống và đạt được mục tiêu trong một môi trường cụ thể Nó bao gồm việc sử dụng các tài sản và tiềm năng của con người như kiến thức, kỹ năng và phẩm chất để hoàn thành các nhiệm vụ nhất định Theo Trần Mỹ Hạnh (2016), năng lực thường bao gồm ba thành tố chính: kiến thức, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm.
Năng lực có mối liên hệ chặt chẽ với quy trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và ứng dụng công nghệ khoa học Yêu cầu về năng lực sẽ thay đổi theo tình hình công việc và nhiệm vụ cụ thể (Trần Mỹ Hạnh, 2016) Bên cạnh đó, năng lực chuyên môn của công chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước trên thế giới
2.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của nước Nhật Bản a Chế độ công vụ
Nhật Bản áp dụng chế độ công vụ theo mô hình hỗn hợp, kết hợp giữa mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm Thời gian bổ nhiệm và chế độ đãi ngộ công chức thể hiện rõ nét đặc điểm của mô hình chức nghiệp Sau khi được bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, công chức Nhật Bản làm việc suốt đời, cho đến khi nghỉ hưu, trừ trường hợp vi phạm kỷ luật buộc thôi việc.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá và đào tạo công chức ở Nhật Bản được liên kết chặt chẽ với mô hình việc làm đặc trưng Công chức làm việc theo các vị trí cụ thể, được nghiên cứu và mô tả chi tiết trong thời gian dài sau khi được bổ nhiệm Để thay đổi chuyên môn hoặc vị trí, công chức phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu và vượt qua các kỳ thi chuyển đổi.
Nền công vụ Nhật Bản được đặc trưng bởi tính thứ bậc cao và chặt chẽ, ảnh hưởng bởi văn hóa Nho giáo và đặc điểm dân tộc phương Đông Điều này khuyến khích công chức phát triển và thăng tiến, giúp lựa chọn những người ưu tú cho các vị trí lãnh đạo Tuy nhiên, tính thứ bậc này cũng có thể tác động tiêu cực đến những ưu điểm của mô hình việc làm.
Mặc dù có hệ thống thứ bậc chặt chẽ, nhiệm kỳ của các lãnh đạo trong các bộ, ngành Nhật Bản thường chỉ kéo dài hai năm, điều này giúp cơ cấu công chức nhà nước luôn được trẻ hóa và giảm thiểu tiêu cực liên quan đến đặc quyền, đặc lợi (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Phạm vi công chức Nhật Bản được quy định trong Luật Công chức, bao gồm tất cả những người làm công ăn lương dưới sự quản lý của Ủy ban Nhân sự quốc gia Công chức bao gồm nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công như bệnh viện công và trường học công Tuy nhiên, số lượng các đơn vị này ở Nhật Bản khá hạn chế do sự phát triển mạnh mẽ của khu vực tư nhân (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức, bao gồm hai vòng thi: vòng một với bài thi trắc nghiệm và bài thi luận, và vòng hai là phỏng vấn trực tiếp Thí sinh vượt qua cả hai vòng sẽ được Cơ quan Nhân sự quốc gia gửi danh sách đến các bộ, ngành để tham gia phỏng vấn Kỳ thi diễn ra trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau, nhằm đảm bảo công bằng cho tất cả thí sinh, với sự giám sát từ Cơ quan Nhân sự quốc gia tại mỗi địa điểm.
Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia được biên soạn bởi Cơ quan Nhân sự quốc gia, trong khi công chức địa phương do các địa phương tự tổ chức thi Các địa phương có quyền tự chủ trong việc tổ chức kỳ thi, và Cơ quan Nhân sự quốc gia không can thiệp vào quá trình này Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương, không thuộc Cơ quan Nhân sự quốc gia, chịu trách nhiệm biên soạn đề thi cho các tỉnh Lãnh đạo của trung tâm thường là cán bộ đã nghỉ hưu từ Cơ quan Nhân sự quốc gia Tại Nhật Bản, 47 tỉnh và thành phố, bao gồm Thủ đô Tokyo, đều có quy trình riêng cho việc xây dựng đề thi, trong đó Tokyo tự xây dựng bộ đề thi của mình, còn 46 tỉnh khác thuê trung tâm này Tất cả công chức địa phương sẽ thi vào cùng một ngày.
Luật công vụ 1947 quy định rõ ràng về quy trình tuyển dụng công chức, bao gồm các điều kiện, nội dung và phương pháp tổ chức kỳ thi, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc tìm kiếm những tài năng phục vụ đất nước, đồng thời xóa bỏ tình trạng thiên vị trong tuyển dụng Kỳ thi không chỉ đánh giá năng lực trí tuệ mà còn khả năng thích ứng với công việc của thí sinh (Nguyễn Văn Việt, 2016) Đội ngũ công chức Nhật Bản nổi bật với sự chuyên nghiệp và kỷ luật, nhờ vào quy trình đào tạo ban đầu hiệu quả cho công chức mới Đào tạo này được thực hiện tại chỗ, tập trung vào học việc và giải quyết tình huống, với nguyên tắc chi phí thấp nhưng hiệu quả cao nhất (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Các cơ sở đào tạo ban đầu cho công chức trẻ tại Nhật Bản bao gồm Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản, Cơ quan nhân lực quốc gia (NPA), cùng một số đơn vị đặc thù như cơ sở đào tạo của tòa án, cảnh sát, thanh tra và thuế vụ Đội ngũ giảng viên tại đây là các chuyên gia, học giả và những công chức có kinh nghiệm từ Chính phủ Chính sách thi tuyển công chức mở tạo cơ hội cho nhiều đối tượng, dẫn đến sự đa dạng trong nền tảng kiến thức của học viên Công chức được tuyển chọn là những người vượt qua kỳ thi tuyển dụng quốc gia hoặc địa phương, với nhiều nền tảng học thuật và kinh nghiệm khác nhau Do đó, chính quyền Nhật Bản đã áp dụng hình thức đào tạo phù hợp trong giai đoạn đào tạo ban đầu Kinh phí đào tạo chủ yếu do Chính phủ hoặc chính quyền địa phương chi trả, nhằm đảm bảo tính tiết kiệm và hiệu quả.
Theo quy định pháp luật Nhật Bản, để nâng cao tinh thần phục vụ của công chức và quản lý hiệu quả, cần thúc đẩy quản lý nhân sự dựa trên năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ Kể từ tháng 4/2009, một hệ thống đánh giá mới đã được áp dụng, thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như Trưởng phòng và Trưởng nhóm, với đánh giá định kỳ Đánh giá năng lực công chức diễn ra từ tháng 10 năm trước đến tháng 9 năm sau, trong khi kết quả thực hiện nhiệm vụ được đánh giá từ tháng 10 đến tháng 3 và từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức được thiết kế khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Các yếu tố bao gồm đạo đức, giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức và phát triển nguồn nhân lực Thang đánh giá được xây dựng dựa trên 05 mức độ, từ cao nhất đến thấp nhất.
S, A, B (Trung bình), C, D (không tốt) Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của chức danh Trưởng phòng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý (theo nghĩa hẹp - tức hoạt động hành chính) (Nguyễn Văn Việt, 2016)
Quy trình đánh giá nhân sự tại Nhật Bản bao gồm ba giai đoạn chính, nhằm phát huy tính chủ động và sáng tạo của công chức Giai đoạn đầu, công chức tự đề xuất mục tiêu công việc và xác định độ khó, từ đó làm rõ các nội dung đánh giá và phẩm chất cần thiết Giai đoạn giữa, công chức thực hiện nhiệm vụ và người có thẩm quyền theo dõi, ghi chép tiến độ, đồng thời hướng dẫn công chức Cuối cùng, công chức tự viết báo cáo để xác nhận công việc và tự đánh giá, trong khi người có thẩm quyền phỏng vấn và đưa ra quyết định về kết quả đánh giá.
Kết quả đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, tăng lương và thưởng Để được bổ nhiệm vào các vị trí dưới Trưởng phòng, công chức cần có ít nhất 01 lần đánh giá cao (S hoặc A) và 01 lần đạt Tốt (B) trong 02 lần đánh giá gần nhất, với lần gần nhất phải đạt Tốt trở lên Đối với vị trí Trưởng phòng, yêu cầu là 03 lần đánh giá, trong đó lần gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A) và các lần còn lại phải đạt Tốt (B) Đối với chức vụ Thứ trưởng, Cục trưởng hay Vụ trưởng, cần có 06 lần đánh giá, trong đó 02 lần gần nhất và kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A), các lần còn lại phải đạt Tốt (B) Điều này cho thấy kết quả đánh giá không chỉ tạo động lực cho công chức phấn đấu mà còn xác định mức độ ổn định trong công vụ Đạo đức công vụ và chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố quan trọng, được hình thành từ các cơ chế quản lý khách quan, với chế độ thi tuyển công khai, công bằng, giúp tuyển chọn những người ưu tú vào làm công chức, từ đó tạo dựng niềm tự hào và sự tin tưởng từ xã hội.
Công chức nhà nước Nhật Bản không chỉ được đảm bảo về tiền lương mà còn có đời sống ổn định suốt đời nhờ vào các chế độ phúc lợi như nhà ở, lương bổng và hưu trí (Nguyễn Văn Việt, 2016).
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố