Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
2.1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm công chức
Công chức là những người được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, thực thi hoạt động công vụ và nhận lương từ ngân sách nhà nước Khái niệm này không hoàn toàn đồng nhất giữa các quốc gia; một số nước chỉ giới hạn công chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước, trong khi những nước khác mở rộng khái niệm này cho cả những người làm việc trong các cơ quan công cộng Tại Việt Nam, khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950, xác định công chức là công dân được chính quyền tuyển dụng vào các vị trí thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Trong bối cảnh phát triển của đất nước và nền hành chính, khái niệm công chức đã được điều chỉnh và bổ sung với nhiều quy định cụ thể hơn Tuy nhiên, vẫn còn sự thiếu rõ ràng trong việc phân định giữa cán bộ và công chức.
Năm 2008, Quốc hội Việt Nam đã ban hành Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong cải cách chế độ công vụ và công chức Luật này thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, nhằm xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Một trong những điểm mới nổi bật là việc phân định rõ ràng giữa công chức và cán bộ Cụ thể, Điều 4, Khoản 2 của Luật xác định công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí trong cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, với chế độ lương từ ngân sách nhà nước.
Sau khi Luật cán bộ công chức được ban hành, Chính phủ và các bộ ngành đã triển khai các văn bản hướng dẫn, trong đó có Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 Nghị định này quy định rằng công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức ở Việt Nam không chỉ bao gồm những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả nhân viên tại các phòng ban của Đảng, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, và các tổ chức chính trị xã hội như Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, cùng với các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện, xã.
Công chức cấp xã được định nghĩa trong Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008, là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, có biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã bao gồm các chức danh như Trưởng công an, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, và Văn hoá – Xã hội.
Số lượng công chức cấp xã được xác định dựa trên xếp loại của đơn vị hành chính cấp xã, dựa vào tiêu chí tổng diện tích và số lượng dân số Cụ thể, điều này được quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP.
Theo CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ, số lượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, và cấp xã loại 3 không quá 21 người Số lượng này bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, và biệt phái về cấp xã (Quốc hội, 2008).
2.1.1.2 Vai trò của công chức cấp xã
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng mỗi cán bộ cần phải là người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng thực hiện mục tiêu và lý tưởng của Đảng Họ phải gần gũi với quần chúng, nắm bắt và phản ánh kịp thời tình hình đời sống, tâm tư và nguyện vọng của nhân dân Cán bộ cần tận tụy phục vụ nhân dân để mang lại cuộc sống ấm no, tự do và hạnh phúc Người khẳng định rằng sự lãnh đạo của Đảng phải xuất phát từ quần chúng và quay trở lại phục vụ quần chúng.
Như vậy, đội ngũ công chức cấp xã có một số vai trò cơ bản sau:
Đội ngũ công chức cấp xã giữ vai trò quan trọng trong việc triển khai Nghị quyết và chủ trương của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước Họ không chỉ thực hiện nhiệm vụ mà còn là cầu nối giữa chính quyền và nhân dân, tập hợp ý kiến, nguyện vọng của cộng đồng để đóng góp vào việc xây dựng và hoàn thiện chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các nhiệm vụ và giải pháp, cụ thể hóa đường lối, chủ trương chính sách, nghị quyết sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của từng xã, nhằm đảm bảo hiệu quả trong thực hiện.
Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị địa phương, góp phần hoàn thành các chỉ tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, đồng thời đảm bảo an ninh quốc phòng cho huyện, tỉnh và cả nước (Nguyễn Văn Biên, 2016).
2.1.1.3 Đặc điểm của công chức xã
Công chức xã là những cá nhân tiêu biểu về thể chất và tinh thần, có trình độ chuyên môn cao, được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Nhà nước Họ tham gia trực tiếp vào bộ máy quản lý hành chính quốc gia, tự chủ trong hành vi và thái độ, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách công dân và công chức Với vị thế xã hội và quan hệ xã hội nhất định, công chức giữ các chức vụ và trách nhiệm tương ứng với trình độ đào tạo, từ đó thực hiện quyền lực của Nhà nước trong việc quản lý xã hội.
2.1.1.4 Yêu cầu của công chức cấp xã a Năng lực của công chức
Năng lực là khả năng của một người trong việc thực hiện nhiệm vụ và xử lý tình huống trong môi trường cụ thể Nó bao gồm việc sử dụng tài sản và tiềm lực của con người, như kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, để đạt được mục tiêu Các thành tố chính của năng lực thường là kiến thức, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm (theo Trần Mỹ Hạnh, 2016).
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước trên thế giới
2.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của nước Nhật Bản a Chế độ công vụ
Nhật Bản áp dụng chế độ công vụ theo mô hình hỗn hợp, kết hợp giữa mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm Thời gian bổ nhiệm và chế độ đãi ngộ cho công chức thể hiện rõ nét đặc điểm của mô hình chức nghiệp Cụ thể, sau khi được bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, công chức Nhật Bản làm việc suốt đời, trừ khi có vi phạm kỷ luật buộc thôi việc, cho đến khi đến tuổi nghỉ hưu.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá và đào tạo công chức ở Nhật Bản được liên kết chặt chẽ với mô hình việc làm đặc thù Công chức được phân công vào các vị trí công việc cụ thể, với mô tả chi tiết và nghiên cứu kỹ lưỡng trong thời gian dài sau khi được bổ nhiệm Họ cần đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của vị trí và chỉ có thể thay đổi chuyên môn hoặc vị trí thông qua việc vượt qua các kỳ thi chuyển đổi.
Nền công vụ Nhật Bản, chịu ảnh hưởng của văn hóa Nho giáo và đặc điểm dân tộc tính phương Đông, có tính thứ bậc cao và chặt chẽ, tạo điều kiện cho công chức phát triển và thăng tiến Điều này giúp lựa chọn những người ưu tú nhất cho các vị trí lãnh đạo, nhưng cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến những ưu điểm của mô hình việc làm (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Mặc dù hệ thống lãnh đạo tại Nhật Bản có tính thứ bậc chặt chẽ, nhưng nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong các bộ, ngành thường chỉ kéo dài hai năm Điều này giúp cơ cấu công chức nhà nước luôn được trẻ hoá và giảm thiểu các tiêu cực liên quan đến đặc quyền, đặc lợi.
Phạm vi công chức Nhật Bản được quy định bởi Luật Công chức, bao gồm tất cả những người làm công ăn lương dưới sự quản lý của Ủy ban Nhân sự quốc gia Công chức ở Nhật Bản bao gồm nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công như bệnh viện và trường học công Tuy nhiên, số lượng bệnh viện công, trường học công và các đơn vị sự nghiệp này khá hạn chế do sự phát triển mạnh mẽ của khu vực tư nhân.
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức, bao gồm hai vòng thi Vòng thi đầu tiên yêu cầu thí sinh thực hiện bài thi trắc nghiệm và bài thi luận Vòng thi thứ hai là phỏng vấn trực tiếp Những thí sinh vượt qua cả hai vòng thi sẽ được Cơ quan Nhân sự quốc gia gửi danh sách đến các bộ, ngành để tham gia phỏng vấn tuyển dụng.
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia được tổ chức đồng thời tại 9 địa điểm khác nhau nhằm đảm bảo công bằng cho tất cả thí sinh, với sự giám sát của Cơ quan Nhân sự quốc gia Bộ đề thi do cơ quan này biên soạn, trong khi các địa phương tự tổ chức thi cho công chức địa phương với quyền hạn độc lập Đề thi cho công chức địa phương được xây dựng bởi Trung tâm xây dựng đề thi, không thuộc Cơ quan Nhân sự quốc gia hay Chính phủ, thường do cán bộ đã nghỉ hưu của cơ quan này lãnh đạo Tại Nhật Bản, 47 tỉnh, thành phố, bao gồm cả Thủ đô Tokyo, tổ chức thi vào cùng một ngày, trong đó Tokyo tự xây dựng đề thi, còn 46 tỉnh còn lại thuê Trung tâm để thực hiện.
Luật công vụ 1947 quy định rõ ràng về quy trình tuyển dụng công chức, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc tìm kiếm những người có năng lực phục vụ đất nước, đồng thời loại bỏ tình trạng thiên vị trong tuyển dụng Kỳ thi tuyển không chỉ đánh giá năng lực trí tuệ mà còn khả năng thích ứng công việc của thí sinh Đội ngũ công chức Nhật Bản nổi bật với sự chuyên nghiệp và kỷ luật, điều này phần lớn nhờ vào quy trình đào tạo ban đầu cho công chức mới trúng tuyển Tại Nhật Bản, đào tạo công chức trẻ được thực hiện tại chỗ, tập trung vào học việc và giải quyết tình huống, với nguyên tắc chi phí thấp và hiệu quả cao nhất.
Các cơ sở đào tạo ban đầu cho công chức trẻ Nhật Bản bao gồm Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản, Cơ quan nhân lực quốc gia (NPA), và các đơn vị đặc thù như tòa án, cảnh sát, thanh tra, thuế vụ, cùng với các trường cao đẳng tự trị địa phương Đội ngũ giảng viên là các chuyên gia, học giả và công chức nhiều kinh nghiệm, trong khi học viên có nền tảng kiến thức đa dạng nhờ chính sách thi tuyển mở Công chức trúng tuyển là những người vượt qua kỳ thi tuyển dụng quốc gia hoặc địa phương, tạo nên sự phong phú trong kinh nghiệm và học thuật Chính quyền Nhật Bản đã áp dụng hình thức đào tạo phù hợp với sự đa dạng này, với kinh phí chủ yếu do Chính phủ chi trả cho công chức quốc gia và chính quyền địa phương cho công chức địa phương, nhằm đảm bảo tính tiết kiệm và hiệu quả trong đào tạo.
Theo quy định của pháp luật Nhật Bản, việc nâng cao tinh thần phục vụ của công chức và quản lý hiệu quả đòi hỏi phải thúc đẩy quản lý nhân sự dựa trên năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ Từ tháng 4/2009, một hệ thống đánh giá mới đã được thiết lập, với khung đánh giá được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như Trưởng phòng, Trưởng nhóm Đánh giá năng lực công chức diễn ra từ tháng 10 năm trước đến tháng 09 năm sau, trong khi kết quả thực hiện nhiệm vụ được đánh giá từ tháng 10 đến tháng 3 và từ tháng 04 đến tháng 9 hàng năm.
Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức được thiết kế khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Những yếu tố này bao gồm đạo đức, khả năng giải thích, phối hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức và phát triển nguồn nhân lực Thang đánh giá gồm 05 mức, sắp xếp theo thứ tự giảm dần, với mức cao nhất là
S, A, B (Trung bình), C, D (không tốt) Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của chức danh Trưởng phòng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên quan Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý (theo nghĩa hẹp - tức hoạt động hành chính) (Nguyễn Văn Việt, 2016).
Quy trình đánh giá nhân sự của Nhật Bản bao gồm ba giai đoạn chính nhằm phát huy tính chủ động và sáng tạo của công chức Giai đoạn đầu, công chức tự đề xuất mục tiêu công việc và xác định độ khó, từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả và năng lực Ở giai đoạn giữa, công chức thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra, trong khi người có thẩm quyền theo dõi tiến độ và hướng dẫn Cuối cùng, công chức viết báo cáo tự đánh giá và thông báo kết quả, sau đó người có thẩm quyền phỏng vấn và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng.
Kết quả đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và tăng lương Để được bổ nhiệm ở các vị trí như Trưởng phòng hay Phó phòng, công chức cần có ít nhất 01 lần đánh giá cao (S hoặc A) và 01 lần đạt Tốt (B) trong 02 lần đánh giá gần nhất, với lần gần nhất cũng phải đạt từ Tốt trở lên Đối với chức Trưởng phòng, yêu cầu là 03 lần đánh giá, trong đó lần gần nhất phải đạt mức cao và các lần còn lại đạt Tốt trở lên Đối với các vị trí cao hơn như Thứ trưởng hay Cục trưởng, cần có 06 lần đánh giá, với 02 lần gần nhất và kết quả năm gần nhất đạt mức cao Điều này cho thấy sự quan trọng của kết quả đánh giá trong việc tạo động lực cho công chức phấn đấu và duy trì mức độ đánh giá cao Bên cạnh đó, đạo đức công vụ và chính sách đãi ngộ cũng là nội dung quan trọng trong quy định của nền công vụ Nhật Bản, nơi mà công chức được tuyển dụng qua chế độ thi tuyển công khai và công bằng, từ đó tạo nên niềm tự hào và sự tôn trọng từ xã hội.
Công chức nhà nước Nhật Bản không chỉ được đảm bảo về tiền lương mà còn có cuộc sống ổn định suốt đời nhờ vào các chế độ phúc lợi như nhà ở, lương bổng và hưu trí.
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố Hà Nội