Luận văn thạc sĩ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng

GIỚI THIỆU

Lý do chọn đề tài

Nền giáo dục Việt Nam đang chuyển mình tích cực từ phương pháp dạy học một chiều sang hình thức tương tác chủ động hơn từ phía người học Giáo viên không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hỗ trợ, khuyến khích học sinh tìm tòi và khám phá Để thực hiện điều này, giáo viên cần thay đổi phương pháp giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn, điều này không hề dễ dàng trong bối cảnh giáo dục truyền thống Do đó, giáo viên trong thời đại mới cần có tâm huyết và kiến thức sâu rộng để trở thành những người giỏi trong nghề Tuy nhiên, để thu hút và giữ chân giáo viên giỏi, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo động lực cho họ cống hiến cho sự phát triển của nền giáo dục.

Gần đây, nhiều giáo viên cảm thấy chán nản và giảm động lực làm việc, với một số giáo viên trẻ chuyển sang trường tư hoặc ngành nghề khác, trong khi giáo viên lâu năm có ý định nghỉ hưu sớm do bất mãn Nguyên nhân có thể bao gồm việc giáo viên bị phân công quá nhiều giờ dạy và công việc khác, mất niềm tin vào sự đổi mới của ngành giáo dục, lương thấp và thiếu chính sách đãi ngộ để thu hút giáo viên giỏi Nếu giáo viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ cống hiến và cam kết nhiều hơn với tổ chức.

Theo các nghiên cứu của Maslow, Herzberg và Green, sự thỏa mãn nhu cầu của con người, đặc biệt là giáo viên, có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và năng suất lao động Để hiểu rõ hơn về các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại khu vực này.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu sẽ được trình bày chi tiết.

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này giúp xác định các nhân tố chính góp phần vào sự hài lòng của giảng viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng giảng dạy Việc hiểu rõ các yếu tố này không chỉ mang lại lợi ích cho giảng viên mà còn cho toàn bộ hệ thống giáo dục tại địa phương.

 Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu rất quan trọng Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo Sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất giảng dạy mà còn tác động đến chất lượng giáo dục tổng thể tại các cơ sở đào tạo Việc hiểu rõ các nhân tố này sẽ giúp cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao tinh thần làm việc của giảng viên.

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT, cần triển khai các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hỗ trợ chuyên môn, và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của giảng viên vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển chương trình giảng dạy cũng rất quan trọng Cuối cùng, cần tạo điều kiện cho giảng viên phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực giảng dạy để họ cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với nghề.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Nghiên cứu được tiến hành tại các trường Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Du lịch, Cao đẳng nghề, và Cao đẳng nghề Dầu khí thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với thời gian thực hiện trong tháng 11.

1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua thảo luận nhóm với sự tham gia của 7 giảng viên từ các trường Cao đẳng tại Tỉnh BRVT Mục tiêu của thảo luận là điều chỉnh và bổ sung thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính phù hợp với đặc điểm riêng của các trường Cao đẳng trong khu vực này.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng hỏi hoàn chỉnh để thu thập 220 mẫu từ giảng viên tại các trường Cao đẳng Nghiên cứu này nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Ngoài ra, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc bằng phần mềm SPSS 20.0.

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý giáo dục tỉnh BRVT cái nhìn sâu sắc về những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Qua đó, họ có thể nhận diện được những ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý, từ đó đề xuất các chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trong khu vực.

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

Tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đặt ra câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu, và nhấn mạnh ý nghĩa của đề tài.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả giới thiệu khái niệm giảng viên và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây về chủ đề này cả trong nước và quốc tế Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu liên quan.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng, đồng thời xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tác giả đã thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi chính thức và sử dụng phần mềm SPSS.20 để thực hiện các phân tích, bao gồm kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra giả định của mô hình hồi quy, và cuối cùng là thảo luận về kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả kết luận rằng việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cần các giải pháp cụ thể Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng tỉnh BRVT Mục đích của thảo luận là điều chỉnh và bổ sung thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nhằm phù hợp với đặc điểm của các trường Cao đẳng trong khu vực này.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi hoàn chỉnh, thu thập 220 mẫu từ giảng viên các trường Cao đẳng Nghiên cứu này nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc được đo lường bằng phần mềm SPSS 20.0.

Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản lý giáo dục tại tỉnh BRVT những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Qua đó, các nhà quản lý có thể nhận diện được ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trong khu vực.

Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

Tác giả đã nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời chỉ ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được trình bày một cách chi tiết, cùng với ý nghĩa của đề tài trong bối cảnh hiện tại.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bài viết trình bày khái niệm về giảng viên và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây cả trong và ngoài nước về vấn đề này Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới cùng với các giả thuyết nghiên cứu liên quan.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu bao gồm cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời xác định bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát hiệu quả.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi chính thức, bao gồm các bước như kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và thảo luận về kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả kết luận rằng việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cần có các giải pháp cụ thể Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để phát triển hơn nữa trong lĩnh vực này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

Giảng viên là công chức chuyên môn có trách nhiệm giảng dạy và đào tạo tại bậc đại học, cao đẳng, đóng vai trò chủ chốt trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho sinh viên trong các chuyên ngành đào tạo cụ thể.

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Aydogdu và Asikgil (2011) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và mục tiêu doanh thu tại Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực và đáng kể với ba khía cạnh của cam kết tổ chức, bao gồm cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy phạm.

Chih và ctg (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức

Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ có thái độ tích cực, trong khi sự không thỏa mãn dẫn đến hành vi tiêu cực Các yếu tố như môi trường làm việc và tính phù hợp của công việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn này; môi trường làm việc tốt và đáp ứng nhu cầu của nhân viên sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc.

Nghiên cứu của Hoppock (1935) về sự thỏa mãn công việc cho thấy rằng mức độ thỏa mãn này phụ thuộc vào các yếu tố tâm lý, sinh lý và các yếu tố bên ngoài Nếu thiếu một trong những yếu tố này, sự thỏa mãn công việc sẽ không đạt mức cao nhất.

TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của nhân viên

Malik và ctg (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan Kết quả cho thấy chất lượng giám sát cùng với lương và phụ cấp có tác động tích cực đáng kể đến sự cam kết tổ chức của giảng viên.

TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình

Scott và cộng sự (1960) nhấn mạnh rằng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc, cần phải đo lường sự thỏa mãn tổng quát về công việc cũng như mức độ thỏa mãn của từng công việc cụ thể mà cá nhân đảm nhận.

Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm

Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn công việc liên quan đến thái độ của người cấp dưới đối với công việc của họ Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, trong khi sự không thỏa mãn dẫn đến việc làm việc qua loa và thiếu năng suất.

Theo Weiss (2002), thỏa mãn công việc phản ánh thái độ của cá nhân, và thái độ này được hình thành từ những mục tiêu giá trị nhận thức, bao gồm cảm xúc, niềm tin và hành vi.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái, dễ chịu và yêu thích công việc của bản thân Người thỏa mãn công việc thường sẵn sàng cống hiến hết mình cho những gì họ đang làm.

Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài

Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc và cam kết của giáo viên tại các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, phân chia thành hai loại yếu tố: bên trong và bên ngoài Yếu tố bên trong bao gồm thực tiễn thỏa mãn công việc, nhận thức, thành tựu và trách nhiệm của giáo viên Trong khi đó, yếu tố bên ngoài liên quan đến thăng tiến, chính sách quản trị, thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ giữa các giáo viên và điều kiện làm việc, tất cả đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của họ.

Boeve (2007) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ Ông chỉ ra rằng có 5 yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn này, được chia thành hai loại: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ từ người giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Chen và cộng sự (2006) đã xây dựng mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên đại học, xác định sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: môi trường làm việc, mức lương và lợi ích, hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, và tầm nhìn của tổ chức Nghiên cứu đã khảo sát 248 giảng viên để phân tích mức độ thỏa mãn công việc của họ, cho thấy giảng viên đại học chủ yếu quan tâm đến mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng Kết quả từ các cuộc điều tra về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ cũng cho thấy sự tương đồng.

Theo Gu (2016), sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên ở các trường công bị ảnh hưởng bởi 10 nhân tố quan trọng Ông đã áp dụng thang đo khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E Spector (1994) từ Đại học South Florida Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, vai trò của người giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, quy trình điều hành, mối quan hệ với đồng nghiệp, và bản chất công việc đều có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn chung của giáo viên.

Nghiên cứu của Mengistu, G K (2012) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại trường Trung học Cơ sở Ethiopia đã chỉ ra bốn nhân tố chính tác động đến mức độ hài lòng của họ.

Mối quan hệ giữa các cá nhân trong môi trường giáo dục rất đa dạng, bao gồm mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, giữa các đồng nghiệp, cũng như giữa giáo viên và phụ huynh Những mối quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường học tập tích cực và hỗ trợ sự phát triển của học sinh.

+ Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc

+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận

+ Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến

Nghiên cứu của Ngimbudzi (2009) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên trung học tại Tanzania chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này: đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc và sự hỗ trợ từ quản trị.

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hullin (1969) tại trường Đại học Cornell đã chỉ ra rằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc Chỉ số này xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự giám sát từ cấp trên.

Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam đã sử dụng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) để xác định các yếu tố ảnh hưởng Kết quả cho thấy ngoài 5 yếu tố đã được xác định trước đó, còn có thêm 2 yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc Tổng cộng, nghiên cứu chỉ ra 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Theo Trần Minh Hiếu (2013), có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học An Giang, bao gồm: mức lương và phúc lợi, chất lượng lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và đặc điểm của công việc.

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã xác định năm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang, dựa trên mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhân tố này bao gồm bản chất công việc, tiền lương thưởng và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, cùng với phong cách lãnh đạo.

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần phù hợp với năng lực và chuyên môn, đồng thời họ mong muốn có cơ hội thăng tiến xứng đáng với công sức bỏ ra Môi trường làm việc cũng rất quan trọng, bao gồm sự quan tâm đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, cũng như yêu cầu về một không gian làm việc sạch sẽ và sự phân chia công việc công bằng Bên cạnh đó, giảng viên cần chính sách phúc lợi hợp lý và thu nhập ổn định Để giải quyết những vấn đề này, mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được lựa chọn, với bảy yếu tố độc lập: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu, các giả thuyết được xây dựng nhằm đánh giá yếu tố thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Để nâng cao hiệu quả công việc, việc thiết kế công việc hợp lý là rất quan trọng; điều này bao gồm việc giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình và cho họ quyền quyết định trong công việc Đồng thời, nhân viên cần phải chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Việc giao việc cũng cần phải dựa trên năng lực của nhân viên, đảm bảo rằng người phù hợp được giao đúng nhiệm vụ.

Mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT có sự biến động, khi tăng hay giảm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của họ đối với công việc.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Khi nhân viên có hiệu suất làm việc tốt, họ sẽ được xem xét thăng chức, điều này tạo động lực cho họ và mang lại sự thỏa mãn trong công việc Nhân viên sẽ cống hiến nhiều hơn và tăng cường lòng trung thành với tổ chức.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT liên quan trực tiếp đến cơ hội đào tạo và thăng tiến Khi cơ hội này tăng, mức độ thỏa mãn chung của giảng viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu cơ hội giảm, sự thỏa mãn trong công việc của họ cũng sẽ giảm.

Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tăng lên khi nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên Khi lãnh đạo giúp đỡ nhân viên gặp khó khăn, điều này tạo động lực làm việc tốt hơn và gia tăng lòng trung thành với tổ chức Những hành động như thường xuyên hỏi thăm, thể hiện năng lực điều hành, ủy quyền và giao quyền hạn cho nhân viên, cũng như đối xử công bằng sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT phụ thuộc vào sự hài lòng của cấp trên, khi sự thỏa mãn của cấp trên tăng lên, giảng viên cũng cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là yếu tố không thể thiếu; một môi trường làm việc thân thiện và vui vẻ giữa các đồng nghiệp sẽ tạo động lực làm việc, giúp giảng viên cảm thấy tận tâm và thỏa mãn hơn với công việc.

Mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT Điều kiện làm việc, bao gồm sức khỏe và sự thuận tiện của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực Các yếu tố như thời gian làm việc hợp lý, cảm giác thoải mái tại nơi làm việc và sự đầy đủ của cơ sở vật chất là cần thiết để nâng cao sự hài lòng của giảng viên.

Mức độ thỏa mãn của điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT Khi điều kiện làm việc được cải thiện, mức độ thỏa mãn của giảng viên cũng sẽ tăng lên, ngược lại, nếu điều kiện làm việc giảm sút, sự hài lòng của họ sẽ giảm theo.

Phúc lợi nhân viên là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nơi làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép theo quy định, sự quan tâm của ban chấp hành công đoàn trong việc bảo vệ lợi ích của nhân viên, và môi trường làm việc ổn định.

Mức độ thỏa mãn của phúc lợi ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT về công việc của họ Khi phúc lợi được cải thiện, sự hài lòng của giảng viên cũng tăng lên, và ngược lại, nếu phúc lợi giảm, mức độ thỏa mãn công việc cũng sẽ giảm theo.

Hiện nay, với mức lương thấp của nghề giáo, các khoản trợ cấp và thưởng không đủ để cải thiện đời sống trong bối cảnh giá cả ngày càng tăng Bên cạnh công việc chuyên môn, giáo viên còn phải lo toan cho cuộc sống hàng ngày, dẫn đến việc họ bị phân tâm và phải tìm kiếm công việc làm thêm Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khiến họ cảm thấy không thỏa mãn, có thể dẫn đến việc chuyển từ trường công sang trường tư.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT liên quan chặt chẽ đến sự thay đổi của thu nhập Khi thu nhập tăng, sự thỏa mãn chung của giảng viên cũng có xu hướng tăng theo, và ngược lại, nếu thu nhập giảm, mức độ thỏa mãn sẽ giảm.

Mô hình nghiên cứu đề nghị

Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Mô hình bao gồm 7 thành phần quan trọng: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Hình: 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Chương này đã trình bày các khái niệm và nghiên cứu lý thuyết từ nhiều tác giả trong và ngoài nước, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài Mô hình nghiên cứu được chọn là của Trần Kim Dung (2005), bao gồm bảy yếu tố quan trọng: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, và thu nhập.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Các thông tin cần thu thập

Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT, dựa trên 7 yếu tố chính: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.

Thông tin về giảng viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân.

Nguồn thông tin thu thập

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hình thức họp nhóm với 7 thành viên và phỏng vấn định lượng qua bảng câu hỏi khảo sát, nhằm thu thập dữ liệu từ giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT Dữ liệu thu thập sẽ được nhập liệu và xử lý để phân tích kết quả.

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với sự tham gia của 7 giảng viên từ các trường Cao đẳng tại tỉnh BRVT, nhằm đánh giá tính phù hợp của thang đo đề xuất Kết quả thảo luận sẽ là cơ sở để điều chỉnh mô hình và thiết kế bảng hỏi chính thức, dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của đội ngũ giảng viên.

Nhóm nghiên cứu đã tiến hành thảo luận với 7 giảng viên từ các trường cao đẳng trong tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, dựa trên một dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị sẵn theo các thang đo cụ thể (phụ lục 1).

Sau khi tổng hợp các ý kiến của các thành viên trong nhóm, kết quả như sau:

Sau khi thảo luận, nhóm quyết định giữ nguyên 5 biến quan sát của đặc điểm công việc, đồng thời điều chỉnh câu "Sự phân chia công việc giữa các phòng ban, bộ phận trong cơ quan là hợp lý" thành "Sự phân chia công việc giữa các phòng, khoa là hợp lý" để phù hợp hơn với tính chất công việc tại các trường.

Thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” hiện có 4 biến, sau khi nhóm quyết định điều chỉnh một số câu Câu “Các chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” được thay bằng “Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên.” Hai câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” sẽ được thay bằng “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.”

 Thang đo “cấp trên” có 8 biến Sau khi nhóm thảo luận quyết định đổi câu

Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên và khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học.

Thang đo "phúc lợi" hiện chỉ còn 3 biến, sau khi nhóm quyết định loại bỏ câu "Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ" Quyết định này được đưa ra vì theo quy định của nhà nước, tất cả viên chức đều phải tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, do đó câu hỏi này trở nên thừa thãi và không phản ánh đúng thực tế.

Các thang đo của các nhân tố cho nghiên cứu đã được tổng hợp trong phần thang đo Tác giả sử dụng bảng này để thiết kế bảng câu hỏi điều tra, phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT vào tháng 11/2017, sử dụng thang đo đã được chỉnh sửa từ Trần Kim Dung (2005) Mục tiêu là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy, giá trị của thang đo và mô hình nghiên cứu Sử dụng công cụ SPSS 20, tác giả tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.

Trong nghiên cứu này, người đánh giá được yêu cầu điền thông tin cá nhân và đánh giá 32 câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Mức độ đánh giá được chia thành 5 cấp độ: 1 (rất không thỏa mãn), 2 (không thỏa mãn), 3 (trung lập), 4 (thỏa mãn) và 5 (rất thỏa mãn).

Mẫu dự kiến sẽ là n=5*m, theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), trong đó m là số biến độc lập của mô hình Kích cỡ mẫu n sẽ được áp dụng cho tất cả các trường Cao đẳng tại Tỉnh BRVT thông qua việc gửi giấy trực tiếp đến các giảng viên Sau một tháng thu thập dữ liệu, số liệu sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 Với 32 biến độc lập, theo công thức n=5*m, số lượng mẫu dự kiến sẽ là n=5*32.

220 bởi vì phải dự phòng những phiếu không hợp lệ Qua khảo sát thì thu về 215 phiếu hợp lệ.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Để kiểm định thang đo, cần thực hiện kiểm định sơ bộ trước khi phân tích dữ liệu chính thức nhằm kiểm tra độ tin cậy Thang đo này bao gồm 32 biến, do đó sẽ tiến hành kiểm định tất cả 32 biến Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) với phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá thang đo sơ bộ.

Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để loại bỏ các biến không phù hợp, với tiêu chí là những biến có hệ số tương quan dưới 0,3 Để chọn thang đo hợp lệ, hệ số Cronbach’s alpha cần đạt trên 0,6, theo Nunnally & Burnstein (1994).

Sau khi loại bỏ các biến không có độ tin cậy, tiến hành phân tích yếu tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố phù hợp, cần xem xét các tiêu chuẩn liên quan.

Trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), dữ liệu cần đáp ứng các điều kiện kiểm định KMO và Bartlett’s Kiểm định Bartlett’s loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố dưới 0,5, chỉ giữ lại những quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5 để giải thích các nhân tố Hệ số KMO kiểm tra tính phù hợp của kích thước mẫu với phân tích nhân tố; giá trị Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thiết H0, trong khi giá trị KMO từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp (Hair, 2010; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

 Xác định số lượng nhân tố:

Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) được sử dụng để xác định số lượng nhân tố cần trích ra từ thang đo, dựa vào giá trị Eigenvalue Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, vì chúng đại diện cho phần biến thiên quan trọng được giải thích (Hair, 2010).

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ,

 Mô hình hồi quy bội gồm các bước:

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến phụ thuộc và độc lập, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung và 7 biến độc lập bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, và thu nhập Bước phân tích hệ số tương quan giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi thực hiện hồi quy Đồng thời, cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách sử dụng phương sai VIF; nếu VIF > 10, điều này chỉ ra sự tồn tại của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích hồi quy nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập với biến phụ thuộc là thỏa mãn chung Kiểm định mô hình hồi quy được thực hiện bằng R bình phương chuẩn hóa, với hệ số tương quan nhỏ hơn 2, cho thấy không có tương quan giữa các phần dư Sử dụng lệnh Histogram để kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư, kết quả cho thấy giả định này không bị vi phạm Cuối cùng, kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính thông qua đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng đi qua tung độ 0 mà không tuân theo quy luật nào.

Thang đo

Sau khi thảo luận nhóm, nhóm quyết định giữ nguyên 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng điều chỉnh các cụm từ cho phù hợp với môi trường giáo dục Trong yếu tố phúc lợi, nhóm đã loại bỏ biến “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ” Đối với yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm điều chỉnh 2 câu: thay câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và câu “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” bằng câu “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức công việc của mình”.

Thang đo bao gồm 7 biến độc lập: đặc điểm công việc (5 biến), cơ hội đào tạo và thăng tiến (4 biến), cấp trên (8 biến), đồng nghiệp (4 biến), điều kiện làm việc (4 biến), phúc lợi (3 biến), và thu nhập (4 biến) Biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung, với 3 biến.

Bảng 3.1 Thang đo các thành phần thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Yếu tố Kí hiệu Thang đo Nguồn Đặc điểm công việc

DDCV1 1 Tôi được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao

DDCV2 2 Công việc của tôi có tính thử thách

(2005) DDCV3 3 Sự phân chia công việc giữa các phòng khoa, bộ phận là

Thảo luận nhóm hợp lý

DDCV4 4 Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi

(2005) DDCV5 5 Công việc của tôi thú vị Trần Kim Dung

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CHDT1 1 Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên

CHDT2 2 Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT3 3 Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai

CHDT4 4 Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

CT1 1 Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần

(2005) CT2 2 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

CT3 3 Ban Giám Hiệu biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

CT4 4 Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

CT5 5 Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên

CT6 6 Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi

(2005) CT7 7 Ban Giám Hiệu luôn đối xử công bằng với tất cả giảng viên

CT8 8 Ban Giám Hiệu có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

DN1 1 Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần thiết

DN2 2 Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc

(2005) DN3 3 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần

(2005) DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc

DKLV1 1 Môi trường làm việc ở trường sạch sẽ, tiện nghi

(2005) DKLV2 2 Khối lượng công việc mà tôi phải xử lý hàng ngày là hợp lý

DKLV3 3 Áp lực công việc đối với tôi là vừa phải

(2005) DKLV4 4 Tôi không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

PL1 1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường

PL2 2 Công việc của tôi được đảm bảo ổn định trong tương lai

(2005) PL3 3 Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời

TN1 1 Thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi

(2005) TN2 2 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại

TN3 3 Thu nhập của tôi được trả đầy đủ và đúng hạn

(2005) TN4 4 Thu nhập được trả công bằng và thỏa đán

TMC1 1 Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc tại trường

(2005) TMC2 2 Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại trường

(2005) TMC3 3 Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm việc tại trường

Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất đồng thời mô tả hai bước để thực hiện việc nghiên cứu đó là tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính giúp chỉnh sửa lại bảng hỏi, nghiên cứu định lượng là lấy bảng câu hỏi chính thức tiến hành khảo sát, phát ra 220 phiếu, thu lại 215 phiếu hợp lệ, tiếp đó sẽ xử lý số liệu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Sơ lược về địa bàn nghiên cứu

4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng:

Bà Rịa - Vũng Tàu (BRVT) là tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Nam Bộ, nằm trong khu vực kinh tế trọng điểm và có vị trí cửa ngõ ra biển Đông cho các tỉnh miền Đông Nam Bộ Tỉnh BRVT được kết nối thuận lợi với thành phố Hồ Chí Minh và các địa phương khác thông qua hệ thống giao thông đa dạng bao gồm đường bộ, đường không, đường thủy và đường sắt.

Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có bốn trường cao đẳng: Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Du lịch, Cao đẳng Nghề và Cao đẳng Nghề Dầu khí, tọa lạc tại các khu vực khác nhau Trong đó, Cao đẳng Sư phạm nằm ở Long Toàn, thành phố Bà Rịa, trong khi Cao đẳng Du lịch và Cao đẳng Nghề Dầu khí phục vụ cho thành phố du lịch Vũng Tàu, và Cao đẳng Nghề nằm tại huyện Đất Đỏ Các trường này hàng năm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho tỉnh, với đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao và chương trình học chú trọng vào thực hành, giúp sinh viên tự tin khi bước vào thị trường lao động.

Trường Cao đẳng Sư phạm BRVT, trực thuộc Sở Giáo dục & Đào tạo, có nhiệm vụ đào tạo trình độ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp trong các ngành Sư phạm và ngoài Sư phạm, đồng thời bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên Trường liên kết với các đại học để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh BRVT Đội ngũ giảng viên gồm 92 người, trong đó 75 người có trình độ sau đại học Trường đào tạo 32 ngành học, bao gồm 20 ngành sư phạm và 12 ngành ngoài sư phạm, với khoảng 500-600 sinh viên hàng năm Nhà trường đang hướng tới phát triển thành trường cao đẳng đa cấp và chuẩn bị mọi điều kiện để trở thành trường đại học công lập của tỉnh.

Trường Cao đẳng du lịch là trường công trực thuộc Bộ Văn hóa, thể thao và

Trường đào tạo du lịch cung cấp các chương trình học từ Sơ cấp đến Cao đẳng, nhằm nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động và đáp ứng nhu cầu của ngành du lịch Sinh viên được học từ các giảng viên có kinh nghiệm quốc tế và có cơ hội thực tập tại các nhà hàng, khách sạn, khu du lịch trong và ngoài tỉnh Mỗi năm, trường đào tạo khoảng 2.000 học sinh - sinh viên trong các lĩnh vực như hướng dẫn du lịch, ngoại ngữ, lễ tân, quản trị khách sạn, quản trị nhà hàng, kế toán doanh nghiệp, kỹ thuật chế biến món ăn và nghiệp vụ lưu trú Đội ngũ giảng viên gồm 97 người, trong đó có 56 giảng viên trình độ đại học và 41 giảng viên trình độ sau đại học.

Trường Cao đẳng nghề trực thuộc Bộ Lao động Thương binh Xã hội, với 3 cơ sở đào tạo tại huyện Đất Đỏ và thành phố Vũng Tàu, sở hữu cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại đạt chuẩn Châu Âu Trường cung cấp chương trình đào tạo cho 18 nghề thuộc các lĩnh vực như Điện – điện tử, Cơ khí, Công nghệ thông tin, Công nghệ thực phẩm, May thời trang và Kế toán Đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên gồm 101 người, trong đó 100% đạt chuẩn trình độ theo quy định, bao gồm 62 người có trình độ Đại học và 39 người có trình độ sau đại học.

Trường Cao đẳng nghề Dầu khí, trực thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đào tạo và cung cấp nhân lực kỹ thuật – công nghệ, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo Tính đến nay, trường đã đào tạo hơn 150.000 học viên thông qua hơn 150 chương trình đào tạo Tổng số cán bộ công chức của trường là 180 người, trong đó có nhiều tiến sĩ.

Trong một trường học, đội ngũ nhân sự bao gồm 2 người có trình độ thạc sỹ, 83 người có trình độ đại học, và các vị trí lãnh đạo gồm Hiệu trưởng và 2 hiệu phó, trong đó một hiệu phó phụ trách đào tạo và một hiệu phó phụ trách các hoạt động của trường Mỗi trường đều có các phòng và khoa riêng Việc bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật nhân sự sẽ được thực hiện theo quy chế riêng của từng trường, nhưng vẫn phải tuân thủ Luật giáo dục do Bộ Giáo dục ban hành.

4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng:

Tính đến cuối năm 2016, tổng số giảng viên đang công tác tại các trường Cao đẳng là 470 người

Cơ cấu giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT được phân bố theo từng nhóm tiêu chí được tổng hợp ở Bảng 4.1

Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo các tiêu chí

STT Tiêu chí Số lượng

2 Trình độ học vấn Đại học 192 40,9%

4 Thâm niên công tác Dưới 3 năm 34 7,2%

(Nguồn: Báo cáo tình hình đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng trên địa bàn

Trong những năm qua, nhờ sự quan tâm từ các cấp lãnh đạo, đời sống của giảng viên đã có những cải thiện đáng kể Tuy nhiên, những cải thiện này vẫn chưa đủ để đáp ứng đầy đủ nhu cầu và mong muốn của đội ngũ giảng viên.

Lương của các trường học được quy định bởi Nhà nước, nhưng nguồn thu của mỗi trường lại khác nhau, dẫn đến sự chênh lệch trong chi trả thu nhập Hệ thống bảng lương hiện tại chưa đánh giá đúng năng lực làm việc, mà chủ yếu dựa vào thâm niên Điều này khiến những giảng viên có thâm niên nhưng hiệu quả công việc thấp nhận lương cao hơn giảng viên trẻ, gây ra sự so sánh không công bằng Hệ quả là những giảng viên trẻ năng động có thể mất động lực và hứng thú trong công việc.

Nhiều giảng viên tâm huyết với nghề muốn cống hiến cho sự phát triển của giáo dục Việt Nam, nhưng mức lương khởi điểm chỉ khoảng 3.042.000 đồng (tính theo hệ số 2,34 * 1.300.000) khiến họ có xu hướng chuyển sang các trường tư để tìm kiếm thu nhập cao hơn.

Giảng viên có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn được lãnh đạo nhà trường hỗ trợ để tu nghiệp trong và ngoài nước Những giảng viên nhiệt huyết, sáng tạo thường được đề bạt vào vị trí cao hơn, nhưng thực tế cho thấy những người có thâm niên lâu năm thường được ưu tiên hơn Điều này dẫn đến việc giảng viên trẻ, mặc dù có sự sáng tạo và nỗ lực, lại gặp khó khăn trong việc thăng tiến do thiếu cơ hội và chính sách đề bạt công khai, khiến họ cảm thấy chán nản khi công sức không được công nhận.

Hiện nay, nhiều trường cao đẳng đang gặp khó khăn do số lượng học sinh đăng ký thấp, dẫn đến một số trường phải đóng cửa và giảng viên không có việc làm Tuy nhiên, tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, các trường cao đẳng vẫn duy trì số lượng học sinh – sinh viên ổn định nhờ vào việc đào tạo theo chỉ tiêu của tỉnh, giúp tăng cơ hội việc làm cho sinh viên sau khi tốt nghiệp Điều này đã giúp các trường cao đẳng trong tỉnh đảm bảo số lượng người học và tạo điều kiện cho giảng viên có công việc ổn định, góp phần duy trì cuộc sống.

Nguồn nhân lực của các trường có ưu điểm về độ tuổi trẻ và trình độ chuyên môn, nhưng cũng gặp phải một số hạn chế Giảng viên thường phải đảm nhiệm nhiều chức vụ, như việc không có giảng viên chuyên trách cho công tác đoàn, dẫn đến việc họ vừa dạy học vừa kiêm nhiệm các vai trò khác, gây áp lực lớn với khối lượng công việc Hệ quả là thời gian dành cho nghiên cứu bị hạn chế Hơn nữa, công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn cần được xem xét và điều chỉnh hợp lý hơn để phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.

Thông tin dữ liệu thu thập

Tổng cộng có 220 bảng câu hỏi được phát ra và thu về, nhưng sau khi kiểm tra, 5 phiếu không đạt yêu cầu do trả lời không đầy đủ và đã bị loại Do đó, số phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích số liệu là 215 phiếu.

Sau khi khảo sát thực tế, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập bình quân của giảng viên tại các trường đều phù hợp với thực tế Mẫu khảo sát tương đối đồng đều, do đó có thể đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Tần số Tần suất (%) Giới tính

Trình độ học vấn Đại học 97 45,1

Trong 215 giảng viên được khảo sát chúng ta thấy kết quả như sau:

 Về giới tính không có sự chênh lệch nhiều giữa số lượng nam và số lượng nữ: nữ chiếm 54,9%, nam chiếm 45,1%

 Về độ tuổi: dưới 25 tuổi chiếm 10,7%, từ 25-35 tuổi chiếm 33%, từ 35-45 tuổi chiếm 41,9%, từ 45 tuổi trở lên chiếm 14,4%

 Về trình độ học vấn: đại học chiếm 45,1%, trên đại học chiếm 54,9%

 Về thâm niên công tác: dưới 3 năm chiếm 36,3%, từ 3-5 năm chiếm 15,8%, trên 5 năm chiếm 47,9%

 Về thu nhập: dưới 5 triệu chiếm 31,6%, từ 5-10 triệu chiếm 51,6%, trên 10 triệu chiếm 16,7%

Kết quả cho thấy, mẫu khảo sát tương đối cao, có thể dùng để khảo sát đại diện cho tất cả giảng viên.

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo

 Đặc điểm công việc (DDCV)

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tổng quan với biến tổng

Cronbach’s alpha nếu loại biến Ðộ tin cậy của thang đo: ALPHA = 0,841

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,841, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến thành phần DDCV1, DDCV2, DDCV3 và DDCV4 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Tuy nhiên, biến DDCV5 với nội dung “Công việc của tôi thú vị” có tương quan bằng 0,288, thấp hơn 0,3, do đó cần loại bỏ biến này.

Biến DDCV5 "Công việc của tôi thú vị" bị loại do nền giáo dục Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình tích cực với việc áp dụng nhiều mô hình giáo dục từ nước ngoài, như VNEN của Columbia, nhằm khuyến khích phương pháp học tích cực Tuy nhiên, khi áp dụng tại Bà Rịa Vũng Tàu, kết quả không như mong đợi, khiến giáo viên chán nản vì phải thay đổi toàn bộ nội dung và giáo án mà không đạt được hiệu quả Hơn nữa, hình ảnh người thầy hiện nay không còn được tôn trọng, với nhiều phụ huynh có thái độ không đúng mực đối với giáo viên Những yếu tố này dẫn đến việc biến DDCV5 bị loại trong quá trình kiểm định độ tin cậy, buộc phải thực hiện kiểm định lần 2 cho nhân tố DDCV, và kết quả được thể hiện trong bảng 4.3.

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2

Phươnng sai thang đo nếu loại biến

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,892, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT

Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,894

> 0,6 đạt yêu cầu Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1

Kết quả phân tích độ tin cậy cho thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,899, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến thành phần CT2, CT3, CT4 cũng được đưa vào phân tích này.

Các biến CT5, CT6, CT7, CT8 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3, trong khi biến CT1 với nội dung “Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần” chỉ có tương quan bằng 0,206, thấp hơn 0,3 Do đó, cần loại bỏ biến CT1.

Biến CT1 “Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần” bị loại do người lãnh đạo thể hiện quyền uy và tạo khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới Sự nghiêm nghị của họ khiến cấp dưới cảm thấy e ngại, dẫn đến việc biến CT1 không đạt độ tin cậy Do đó, kiểm định lần 2 cho nhân tố CT đã được thực hiện, và kết quả được trình bày trong bảng 4.6.

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo trong bảng 4.6 cho thấy độ tin cậy đạt 0.923, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6 Tất cả các biến thành phần đều có mối tương quan với tổng trên 0.3.

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,892, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN

 Điều kiện làm việc (DKLV)

> 0.6 đạt yêu cầu Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV

Kết quả phân tích cho thấy thang đo đạt độ tin cậy 0,898, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có mối tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC

Sau khi chạy Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều có độ tin cậy > 0,6, cụ thể:

Hệ số Cronbach’s Alpha của DDCV ban đầu là 0,841, vượt mức 0,6, cho thấy tính nhất quán nội bộ đạt yêu cầu Tuy nhiên, biến DDCV5 có hệ số tương quan tổng là 0,288, thấp hơn 0,3, nên đã được loại bỏ Sau khi tiến hành chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,892, và các hệ số tương quan biến tổng của 5 biến còn lại dao động từ 0,690 đến 0,833, đều lớn hơn 0,3, xác nhận rằng chúng vẫn được giữ nguyên.

+ CHDT có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,894 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,726-0,784 >0,3 (thỏa) cho nên các biến được giữ nguyên

Hệ số Cronbach’s Alpha của CT đạt 0,899, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy tốt Tuy nhiên, biến CT1 có hệ số tương quan 0,206, thấp hơn 0,3, nên đã loại bỏ biến này Sau khi tiến hành chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,923, vẫn vượt mức 0,6, và các hệ số tương quan biến tổng đều nằm trong khoảng từ 0,708 đến 0,783, đều lớn hơn 0,3, vì vậy các biến còn lại được giữ nguyên.

+ DN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,892>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,738-0,794 >0,3 (thỏa)

+ DKLV có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,893 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,727-0,807>0,3 (thỏa)

+ PL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,898>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,757-0,835>0,3 (thỏa)

+ TN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,842 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,638-0,703 >0,3 (thỏa)

+ TMC có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,864>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,726-0,772 >0,3 (thỏa)

Kết quả phân tích cho thấy sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, các thang đo đều đạt độ tin cậy, với các biến còn lại có tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Mô hình giữ nguyên các yếu tố bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thỏa mãn chung Các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố EFA.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập

Phân tích nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo các khái niệm nghiên cứu Kết quả phân tích nhân tố sẽ được trình bày dưới đây.

Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,901, vượt mức 0,5, trong khi giá trị Sig của Bartlett’s Test là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng 30 quan sát từ 7 biến độc lập có mối tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

.KMO and Bartlett’s Test Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,901 Đại lượng thống kê

Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy tổng phương sai rút trích đạt 75,210%, vượt mức 50%, với các giá trị eigenvalues lần lượt là 10,726, 2,898, 2,592, 2,294, 1,601, 1,428 và 1,024, đều lớn hơn 1 Điều này chứng tỏ rằng việc áp dụng phương pháp phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.

Bảng kết quả phân tích chỉ ra rằng có 30 quan sát đã tạo ra 7 nhân tố chính, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc thỏa mãn chung

Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,734 Đại lượng thống kê

Kết quả kiểm định cho thấy trị số KMO đạt 0,734, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig của Bartlett’s Test là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chỉ ra rằng ba quan sát này có mối tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp cho phân tích nhân tố.

Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc

Biến quan sát Hệ số tải

Tổng phương sai rút trích đạt 78,859%, vượt qua ngưỡng 50%, cùng với giá trị eigenvalues lớn hơn 1, cho thấy phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.

Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 3 quan sát tạo ra nhân tố: thỏa mãn chung

Kết quả phân tích EFA cho ra 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc đủ điều kiện để thực hiện các phân tích tiếp theo.

Phân tích hồi quy

Phân tích hệ số tương quan là bước quan trọng để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi tiến hành hồi quy Kết quả của việc chạy tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc sẽ cung cấp cái nhìn rõ ràng về mối liên hệ giữa chúng.

Bảng 4.17.Hệ số tương quan

TMC DDCV CHDT TN CT DN DKLV PL

Từ bảng kết quả phân tích, ta thấy các biến độc lập DDCV, CHDT, TN, CT,

DN, DKLV, PL đều tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc TMC (p10, thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nhưng ở đây tất cả các hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10 Như vậy, trong mô hình không hề có đa cộng tuyến

4.5.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy rằng phần dư có phân phối gần với chuẩn, với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0,984 Điều này cho phép kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Bảng 4.1 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

4.5.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng đi qua tung độ 0, mà không tuân theo một quy luật (hình dạng) nào Vì thế, cho phép kết luận giả định liên hệ tuyến tính không vi phạm

Bảng 4.2 Giả định liên hệ tuyến tính

4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư

Kết quả phân tích hồi quy từ bảng 4.17 cho thấy hệ số Durbin-Watson là 1,791, với giá trị lớn hơn 2, cho phép kết luận rằng không có tương quan giữa các phần dư, do đó giả định này không bị vi phạm.

4.5.4 Kết quả kiểm định giả thuyết

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, ta có kết quả kiểm định các giả thuyết như sau:

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết quả

H1 Đặc điểm công việc có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Cấp trên có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

H4 Đồng nghiệp có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

H5 Điều kiện làm việc có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

Phúc lợi có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Thu nhập có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi Khi áp dụng vào đề tài “Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu”, nghiên cứu đã thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, và kết quả cho thấy các yếu tố này vẫn giữ nguyên tính chất tác động của chúng.

Mô hình của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 biến độc lập: thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và đồng nghiệp, cùng với 1 biến phụ thuộc Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), ban đầu có 32 quan sát, nhưng sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, đã loại bỏ 2 quan sát, dẫn đến việc đề tài chỉ còn lại 30 biến Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn giữ nguyên 7 yếu tố của Trần Kim Dung (2005) với tổng cộng 30 quan sát.

Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, khẳng định giả thuyết ban đầu.

Thông qua mô hình hồi quy ta thấy tầm quan trọng của bảng yếu tố như sau:

 Thu nhập có Beta đã chuẩn hóa là 0,240 là yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn chung

 Đứng thứ hai là phúc lợi có Beta đã chuẩn hóa là 0,220

 Đứng thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến có Beta đã chuẩn hóa là 0,187

 Đứng thứ tư là cấp trên có Beta đã chuẩn hóa là 0,163

 Đứng thứ năm là đặc điểm công việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,151

 Đứng thứ sáu là điều kiện làm việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,140

 Cuối cùng là đồng nghiệp có Beta đã chuẩn hóa là 0,113

Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố

Yếu tố Kí hiệu Thang đo Giá trị trung bình

Thu nhập của tôi phù hợp với năng lực và đóng góp cá nhân, cho phép tôi sống dựa vào công việc hiện tại Hơn nữa, tôi luôn nhận được thu nhập đầy đủ và đúng hạn.

TN4 4) Thu nhập được trả công bằng và thỏa đáng 3,43

PL1 1) Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường

PL2 2) Công việc của tôi được đảm bảo ổn định trong tương lai 3,47 PL3 3) Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời

Cơ hội CHDT1 1) Chương trình đào tạo ở 3,48 đào tạo và thăng tiến trường rất bổ ích cho giảng viên

CHDT2 2) Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT3 3) Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai

CHDT4 4) Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

CT2 1) Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

CT3 2) Ban Giám Hiệu biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

CT4 3) Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

CT5 4) Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên 3,17

CT6 5) Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi 3,40 CT7 6) Ban Giám Hiệu luôn đối xử công bằng với tất cả giảng viên

3,45 CT8 7) Ban Giám Hiệu có năng lực, 3,45 tầm nhìn và khả năng điều hành

DDCV1 1) Tôi được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao

DDCV2 2) Công việc của tôi có tính thử thách 3,60

DDCV3 3) Sự phân chia công việc giữa các phòng khoa, bộ phận là hợp lý

DDCV4 4) Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi 3,72

DKLV1 1) Môi trường làm việc ở trường sạch sẽ, tiện nghi 3,40 DKLV2 2) Khối lượng công việc mà tôi phải xử lý hàng ngày là hợp lý

DKLV3 3) Áp lực công việc đối với tôi là vừa phải 3,44

DKLV4 4) Tôi không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

DN1 1) Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần thiết

DN2 2) Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc 3,27 DN3 3) Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần 3,32

DN4 4) Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc 3,45

TMC1 1) Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc 3,93

TMC2 2) Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại trường 3,68

TMC3 3) Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm việc tại trường 3,62

Thu nhập có hệ số sig.=0,000 và là yếu tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn chung, với hệ số hồi quy B=0.253, cho thấy thu nhập có mối quan hệ đồng biến với thỏa mãn công việc Điều này chỉ ra rằng, nếu thu nhập phù hợp, khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ cao hơn Ngược lại, thu nhập thấp khiến giảng viên phải làm thêm việc, ảnh hưởng đến chuyên môn và dẫn đến cảm giác chán nản, có thể gây ra ý định chuyển công tác Do đó, thu nhập cao hơn sẽ tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên Tuy nhiên, giá trị trung bình của biến thu nhập chỉ nằm trong khoảng [3,43-3,64], vẫn chưa đủ để nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên.

Chúng ta cần xây dựng các chính sách chi trả công bằng và khách quan hơn cho giảng viên, điều này được thể hiện qua điểm số 3,43 Trong khi đó, phát biểu "Thu nhập của tôi được trả đầy đủ và đúng hạn" đạt điểm cao nhất với giá trị 3,64.

Phúc lợi có hệ số sig.=0,000 và ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung của giảng viên, đứng thứ hai trong bảy yếu tố Hệ số hồi quy B=0,220 cho thấy phúc lợi có mối quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn, nghĩa là nếu phúc lợi phù hợp, giảng viên sẽ có khả năng thỏa mãn cao hơn Sự thỏa mãn công việc của giảng viên phụ thuộc vào phúc lợi tại trường, bên cạnh thu nhập, họ cũng cần phúc lợi đầy đủ và kịp thời Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi cho giảng viên và cần can thiệp vào những vấn đề gây tổn hại cho họ Giá trị trung bình của các biến quan sát phúc lợi nằm trong khoảng [3.31-3.56], cho thấy cần cải thiện để nâng cao sự thỏa mãn Phát biểu “Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường” có giá trị thấp nhất 3,31, cho thấy giảng viên mong muốn sự quan tâm từ công đoàn, trong khi phát biểu “Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời” có giá trị cao nhất 3,56.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số sig.=0,000 và là yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung, với hệ số hồi quy B=0.175 cho thấy mối quan hệ đồng biến tích cực Điều này cho thấy rằng nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến được cải thiện, khả năng thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ tăng lên Giảng viên cần được công nhận năng lực và có cơ hội thăng tiến để cảm thấy xứng đáng với những đóng góp của mình Khi được đề bạt vào các vị trí cao hơn, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cảm thấy hài lòng với chính sách khen thưởng rõ ràng Giá trị trung bình của các biến quan sát cho thấy giảng viên mong muốn có một chính sách thăng tiến minh bạch, với phát biểu “Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai” có giá trị thấp nhất là 3,28, trong khi “Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên” đạt giá trị cao nhất là 3,48.

Cấp trên có hệ số sig.=0,000 và đứng thứ tư trong bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung, với hệ số hồi quy B=0,160, cho thấy mối quan hệ đồng biến tích cực với thỏa mãn công việc của giảng viên Điều này chỉ ra rằng sự hỗ trợ và thân thiện từ cấp trên sẽ gia tăng mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng Giá trị trung bình của các biến quan sát cho thấy giảng viên cần sự hỗ trợ từ cấp trên, với phát biểu "Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên" có giá trị thấp nhất là 3,17 Đặc điểm công việc cũng có hệ số sig=0,002, đứng thứ năm trong các yếu tố tác động, với B=0,155, cho thấy rằng sự phân chia công việc hợp lý và phù hợp với năng lực sẽ nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên, trong đó phát biểu "Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi" có giá trị cao nhất là 3,72 Điều kiện làm việc có hệ số sig=0,002 và đứng thứ sáu, với B=0,130, cho thấy rằng môi trường làm việc tốt sẽ tăng cường sự thỏa mãn công việc Giá trị trung bình của điều kiện làm việc nằm trong khoảng [3,44-3,51], với phát biểu "Áp lực công việc của tôi là vừa phải" có giá trị thấp nhất là 3,44, cho thấy giảng viên đang chịu áp lực lớn từ công việc.

Khối lượng công việc hàng ngày mà tôi phải xử lý được đánh giá là hợp lý với giá trị cao nhất là 3,51 Đồng nghiệp có hệ số sig.=0,004, đứng thứ bảy trong bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung Hệ số hồi quy của biến đồng nghiệp là B 0,110, cho thấy mối quan hệ đồng biến tích cực với thỏa mãn chung Nếu đồng nghiệp phù hợp, khả năng thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ cao hơn Sự thỏa mãn công việc của giảng viên phụ thuộc vào môi trường làm việc với đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ, điều này giúp họ cảm thấy thích thú và học hỏi kinh nghiệm Giá trị trung bình của các biến quan sát về đồng nghiệp nằm trong khoảng [3,27-3,45] Tuy nhiên, phát biểu “Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc” có giá trị thấp nhất là 3,27, cho thấy sự phối hợp giữa các giảng viên chưa tốt, trong khi phát biểu “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc” đạt giá trị cao nhất là 3,45.

Chương 4 trình bày kỹ thuật xử lý số liệu bằng cách trình bày thông tin thu thập dữ liệu, đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan, phân tích hồi quy bội Đối tượng dùng để khảo sát là giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Theo đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và các phân tích như EFA, hệ số tương quan và hồi quy bội, có 7 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng Các nhân tố này bao gồm thu nhập, phúc lợi, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo và thăng tiến Trong đó, thu nhập được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và cuối cùng là đồng nghiệp.

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Giảng Viên Tại Các Trường Cao Đẳng Trên Địa Bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Tác giả	Võ Ngọc Linh Giang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Thị Ánh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	1,63 MB