Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

GIỚ I THI Ệ U

Lý do chọn đề tài

Nền giáo dục Việt Nam đang chuyển mình tích cực từ hình thức dạy học một chiều sang phương pháp tương tác, khuyến khích sự chủ động từ phía người học Giáo viên hiện nay không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hỗ trợ, hướng dẫn học sinh tự khám phá Để thực hiện điều này, giáo viên cần thay đổi phương pháp giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn Tuy nhiên, việc này không dễ dàng do thói quen từ nền giáo dục cũ Do đó, giáo viên trong thời đại mới cần có tâm huyết và kiến thức sâu rộng Để thu hút và giữ chân giáo viên giỏi, cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý, giúp họ cảm thấy hài lòng và cống hiến cho sự phát triển của giáo dục.

Gần đây, nhiều giáo viên đang đối mặt với cảm giác chán nản và giảm động lực làm việc, dẫn đến việc giáo viên trẻ chuyển sang trường tư hoặc ngành nghề khác, trong khi giáo viên có kinh nghiệm thì có ý định nghỉ hưu sớm do sự bất mãn với công việc Nguyên nhân của tình trạng này bao gồm việc giáo viên phải đảm nhận quá nhiều giờ dạy và công việc khác, sự thiếu niềm tin vào sự đổi mới trong ngành giáo dục, mức lương thấp và thiếu chính sách đãi ngộ để thu hút giáo viên có trình độ chuyên môn cao Nếu giáo viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và có sự cam kết tốt hơn với tổ chức.

Theo các nghiên cứu của Maslow (1954), Herzberg (1966) và Green (2000), sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đặc biệt là giáo viên, có ảnh hưởng lớn đến động lực và năng suất làm việc Để hiểu rõ hơn về các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc của giảng viên, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.” Nghiên cứu này nhằm khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong khu vực này.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm việc xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên.

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Đo lường tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng giảng dạy.

 Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao sự hài lòng của giảng viên Việc hiểu rõ các nhân tố này sẽ giúp các cơ sở giáo dục cải thiện chất lượng giảng dạy và giữ chân nhân tài.

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT, cần triển khai một số giải pháp thiết thực Đầu tiên, cần cải thiện môi trường làm việc bằng cách tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy Thứ hai, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên sẽ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Thứ ba, cần chú trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và các phúc lợi khác để khuyến khích giảng viên cống hiến Cuối cùng, tạo ra một không khí làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các giảng viên cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Nghiên cứu này được tiến hành tại các cơ sở giáo dục như trường Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Du lịch, Cao đẳng nghề và Cao đẳng nghề Dầu khí tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với thời gian thực hiện trong tháng 11 năm.

1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với sự tham gia của 7 giảng viên từ các trường Cao đẳng tại tỉnh BRVT Mục đích của thảo luận này là để điều chỉnh và bổ sung thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nhằm đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm riêng của các trường Cao đẳng trong khu vực này.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng bảng hỏi hoàn chỉnh để thu thập 220 mẫu từ giảng viên tại các trường Cao đẳng Nghiên cứu này nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha, đồng thời áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc được đo lường bằng phần mềm SPSS 20.0.

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý giáo dục tại tỉnh BRVT những hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Qua đó, họ có thể nhận diện được những ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trong khu vực.

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

Tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể Bài viết cũng chỉ ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng Cuối cùng, tác giả nhấn mạnh ý nghĩa và giá trị của đề tài trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến giảng viên và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời lược khảo các nghiên cứu trước đây về vấn đề này cả trong nước và quốc tế Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu cụ thể.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu, bao gồm cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời xác định bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Dựa trên dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi chính thức, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS.20 để tiến hành phân tích Các bước phân tích bao gồm kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, và cuối cùng là thảo luận về kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả kết luận rằng việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Bà Rịa Vũng Tàu cần các giải pháp cụ thể Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để cải thiện vấn đề này.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT Mục đích của thảo luận này là điều chỉnh và bổ sung thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu để phù hợp với đặc điểm của các trường Cao đẳng trong khu vực.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng bảng hỏi hoàn chỉnh để thu thập 220 mẫu từ giảng viên tại các trường Cao đẳng Mục đích của nghiên cứu là đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha, đồng thời thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu cũng nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu.

Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý giáo dục tại tỉnh BRVT những thông tin quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Qua đó, họ có thể nhận diện được ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trong khu vực.

K ế t c ấ u c ủ a lu ận văn

Nội dung luận văn gồm 5 chương:

Tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời mô tả đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu cũng được trình bày chi tiết, cùng với ý nghĩa của đề tài trong bối cảnh hiện tại.

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bài viết trình bày các khái niệm liên quan đến giảng viên và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây về vấn đề này cả trong nước và quốc tế Dựa trên những phân tích đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên.

 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Tác giả mô tả quy trình nghiên cứu bao gồm các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời xác định bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát.

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi chính thức, bao gồm các bước như kiểm tra độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu.

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả đã đưa ra kết luận từ quá trình phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUY Ế T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U

Các khái niệm liên quan

Giảng viên là công chức chuyên môn có nhiệm vụ giảng dạy và đào tạo tại các bậc đại học, cao đẳng, thuộc chuyên ngành cụ thể của trường Họ đóng vai trò chủ chốt trong việc giáo dục và phát triển học viên ở các cấp độ học thuật, bao gồm cả đại học và sau đại học.

2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Aydogdu và Asikgil (2011) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức tại Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến ba khía cạnh của cam kết tổ chức, bao gồm cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết có tính quy phạm.

Chih và ctg (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ yêu thích công việc của nhân viên Khi cảm thấy thỏa mãn, nhân viên sẽ thể hiện tích cực, ngược lại, nếu không thỏa mãn, họ sẽ có thái độ tiêu cực Các yếu tố như môi trường làm việc và sự phù hợp của công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn này Một môi trường làm việc tốt và đáp ứng nhu cầu của nhân viên sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc.

Nghiên cứu của Hoppock (1935) chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm tâm lý và sinh lý của con người, cũng như các yếu tố bên ngoài Nếu thiếu một trong những yếu tố này, mức độ thỏa mãn công việc sẽ không đạt được cao.

TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của nhân viên

Malik và ctg (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan Kết quả cho thấy chất lượng giám sát và các khoản lương, phụ cấp có tác động tích cực đáng kể đến sự cam kết của giảng viên đối với tổ chức.

TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình

Scott và cộng sự (1960) nhấn mạnh rằng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc, cần phải đo lường sự hài lòng tổng thể cũng như mức độ thỏa mãn của từng công việc cụ thể mà cá nhân đảm nhận.

Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm

Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn công việc liên quan mật thiết đến thái độ của người cấp dưới đối với công việc của họ Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn Ngược lại, nếu không thỏa mãn, họ có xu hướng làm việc một cách hời hợt và thiếu hiệu quả.

Theo Weiss (2002), thỏa mãn công việc thể hiện thái độ của cá nhân, và thái độ này được hình thành từ những mục tiêu giá trị, bao gồm cảm xúc, niềm tin và hành vi.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái, dễ chịu và yêu thích công việc mà một người đang làm Người thỏa mãn công việc thường sẵn sàng cống hiến hết mình cho nhiệm vụ của họ.

Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài

Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc và cam kết của giáo viên tại các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, phân loại thành hai nhóm yếu tố: bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên trong bao gồm thực tiễn thỏa mãn công việc, nhận thức, thành tựu và trách nhiệm của giáo viên Trong khi đó, các yếu tố bên ngoài liên quan đến thăng tiến, chính sách quản trị, thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ giữa giáo viên, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn trong công việc.

Nghiên cứu của Boeve (2007) chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường đào tạo trợ lý bác sỹ ở Mỹ Các nhân tố này được phân chia thành hai loại: bản chất công việc và các yếu tố hỗ trợ như cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ từ người giám sát, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp.

Chen và cộng sự (2006) đã phát triển mô hình về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học, xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này: môi trường làm việc, mức lương và lợi ích, hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, và tầm nhìn của tổ chức Nghiên cứu khảo sát 248 giảng viên cho thấy họ ưu tiên mức lương cao và hệ thống quảng bá công bằng Kết quả tương tự cũng được ghi nhận trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ.

Theo Gu (2016), sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên tại các trường công bị ảnh hưởng bởi 10 nhân tố khác nhau Ông đã áp dụng thang đo khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E Spector (1994) từ Khoa Tâm lý học của Đại học South Florida Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, vai trò của người giám sát, lợi ích, thưởng, quy trình điều hành, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự thỏa mãn chung đều có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn của giáo viên.

Nghiên cứu của Mengistu, G K (2012) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại trường Trung học Cơ sở Ethiopia đã chỉ ra bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này.

Mối quan hệ giữa các cá nhân trong môi trường giáo dục rất đa dạng, bao gồm mối quan hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, đồng nghiệp, cũng như giữa giáo viên và phụ huynh Những mối quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường học tập tích cực và hỗ trợ sự phát triển của học sinh Việc duy trì sự giao tiếp hiệu quả và hợp tác giữa các bên liên quan là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục.

+ Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách nhiệm công việc

+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận

+ Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến

Ngimbudzi (2009) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên trung học tại Tanzania và chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, bao gồm đặc điểm công việc, lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc và sự hỗ trợ từ quản lý.

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hullin (1969) tại trường Đại học Cornell đã chỉ ra chỉ số công việc JDI là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc Chỉ số JDI xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự giám sát từ cấp trên.

Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã phân tích sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam dựa trên chỉ số JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Kết quả cho thấy ngoài 5 yếu tố truyền thống, còn có 2 yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Tổng cộng, nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Trần Minh Hiếu (2013) đã chỉ ra năm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học An Giang, bao gồm: lương và phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, và đặc điểm tính chất công việc.

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

Mô hình nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang, dựa trên mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo các tác giả, có năm yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn này, bao gồm bản chất công việc, tiền lương và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, cũng như phong cách lãnh đạo.

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Mọi người đều mong muốn công việc của mình phù hợp với năng lực và chuyên môn Đặc biệt, giảng viên cần môi trường làm việc có cơ hội thăng tiến tương xứng với công sức và năng lực của họ Cấp dưới thường quan tâm đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, cũng như môi trường làm việc sạch sẽ và sự phân chia công việc đồng đều Ngoài sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, giảng viên còn cần các chính sách phúc lợi hợp lý và thu nhập ổn định Những vấn đề này đặc biệt được giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu quan tâm Để giải quyết những vấn đề này, tôi đã chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), phù hợp với tính chất công việc của người lao động tại Việt Nam và các trường Cao đẳng trong khu vực Mô hình này bao gồm 7 yếu tố độc lập: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu, các giả thuyết được xây dựng nhằm đánh giá yếu tố thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT Để đạt hiệu quả công việc, việc thiết kế công việc cần hợp lý và rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình Cần cung cấp cho nhân viên quyền quyết định trong công việc và yêu cầu họ chịu trách nhiệm về các quyết định đó Quan trọng là giao đúng người đúng việc, xem xét năng lực của nhân viên để đảm bảo phù hợp với bản chất công việc.

Mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT có sự biến động tương ứng với sự thay đổi trong mức độ thỏa mãn chung của họ Khi mức độ thỏa mãn công việc tăng, thì cảm giác hài lòng tổng thể của giảng viên cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn giảm, thì mức độ hài lòng chung cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Khi nhân viên thể hiện năng lực làm việc tốt, họ sẽ được xem xét thăng tiến lên vị trí cao hơn Việc nhận phần thưởng này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn mang lại sự thỏa mãn trong công việc Kết quả là, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và thể hiện lòng trung thành với tổ chức.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT liên quan chặt chẽ đến cơ hội đào tạo và thăng tiến Khi cơ hội này tăng lên, sự hài lòng chung của giảng viên đối với công việc cũng sẽ gia tăng, và ngược lại, nếu cơ hội giảm, mức độ thỏa mãn cũng sẽ giảm theo.

Công việc trở nên thỏa mãn khi có sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên Khi nhân viên gặp khó khăn và nhận được sự giúp đỡ từ lãnh đạo, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và phát triển lòng yêu mến, trung thành với tổ chức Lãnh đạo thường xuyên hỏi thăm, có năng lực điều hành, ủy quyền và giao quyền hạn cho nhân viên, cũng như đối xử công bằng, tất cả những yếu tố này góp phần tạo nên sự thỏa mãn và động lực làm việc cho nhân viên.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT phụ thuộc vào sự hài lòng của cấp trên; khi cấp trên hài lòng, giảng viên cũng cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc Bên cạnh sự hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự tận tâm và thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT về công việc Điều kiện làm việc, bao gồm sức khỏe và sự thuận tiện của nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng này Những yếu tố như thời gian làm việc hợp lý, cảm giác thoải mái tại nơi làm việc và việc được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất đều góp phần nâng cao trải nghiệm làm việc của giảng viên.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT chịu ảnh hưởng trực tiếp từ điều kiện làm việc; khi điều kiện làm việc cải thiện, mức độ thỏa mãn chung của họ cũng tăng lên, và ngược lại, nếu điều kiện làm việc giảm sút, sự hài lòng trong công việc của giảng viên cũng sẽ giảm theo.

Phúc lợi nhân viên là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nơi làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép theo quy định, sự quan tâm của ban chấp hành công đoàn trong việc bảo vệ lợi ích của nhân viên, và đảm bảo môi trường làm việc ổn định.

Mức độ thỏa mãn của phúc lợi có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT đối với công việc của họ Khi phúc lợi tăng lên, sự hài lòng của giảng viên cũng sẽ gia tăng, và ngược lại, nếu phúc lợi giảm, mức độ thỏa mãn công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.

Hiện nay, với mức lương thấp của nghề giáo, các khoản trợ cấp và thưởng không đủ để cải thiện đời sống, trong khi giá cả ngày càng tăng Ngoài công việc chuyên môn, giáo viên còn phải lo toan cho cuộc sống hàng ngày, dẫn đến sự phân tâm và nhu cầu tìm kiếm việc làm thêm Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khiến họ không hài lòng, có khả năng nghỉ việc tại trường công để chuyển sang trường tư.

Mức độ thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT có sự thay đổi rõ rệt tùy thuộc vào sự biến động của thu nhập Khi thu nhập tăng, mức độ thỏa mãn chung trong công việc của họ cũng gia tăng, ngược lại, nếu thu nhập giảm, sự thỏa mãn này sẽ giảm theo.

Mô hình nghiên cứu đề nghị

Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và các nghiên cứu từ cả trong và ngoài nước Nó bao gồm 7 thành phần chính: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

Hình: 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm nghiên cứu từ các tác giả trong và ngoài nước Dựa trên những nghiên cứu này, mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài đã được đề xuất Cuối cùng, mô hình nghiên cứu được chọn là của Trần Kim Dung (2005), bao gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

THIẾ T K Ế NGHIÊN C Ứ U

Các thông tin cần thu thập

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh BRVT cho thấy có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Các yếu tố bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập Hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của đội ngũ giảng viên.

Thông tin về giảng viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân.

Nguồn thông tin thu thập

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu qua họp nhóm với phương pháp nghiên cứu định tính, tạo thành một nhóm 7 người Đồng thời, phương pháp định lượng được áp dụng thông qua phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu thập ý kiến từ đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Sau khi thu thập, các số liệu sẽ được nhập liệu và xử lý để phân tích kết quả.

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 7 giảng viên từ các trường Cao đẳng tại Tỉnh BRVT, nhằm kiểm tra tính phù hợp của thang đo Qua đó, mô hình và thang đo đề xuất sẽ được điều chỉnh dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của giảng viên Kết quả từ thảo luận nhóm sẽ là cơ sở để thiết kế bảng hỏi chính thức.

Nhóm thảo luận gồm 7 giảng viên từ các trường cao đẳng tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã được tổ chức dựa trên một dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị trước Nội dung thảo luận được xây dựng theo các thang đo có sẵn, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và chất lượng của buổi thảo luận.

Sau khi tổng hợp các ý kiến của các thành viên trong nhóm, kết quả như sau:

Nhóm thảo luận đã quyết định giữ nguyên 5 biến quan sát của đặc điểm công việc, nhưng điều chỉnh câu "Sự phân chia công việc giữa các phòng ban, bộ phận trong cơ quan là hợp lý" thành "Sự phân chia công việc giữa các phòng, khoa là hợp lý" để phù hợp hơn với tính chất công việc tại các trường.

Thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” đã được điều chỉnh với 4 biến Câu “Các chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” sẽ được thay bằng “Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên” Hai câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” sẽ được thay bằng “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc”.

 Thang đo “cấp trên” có 8 biến Sau khi nhóm thảo luận quyết định đổi câu

Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên và khuyến khích họ đổi mới phương pháp dạy học.

Thang đo “phúc lợi” hiện chỉ còn 3 biến, sau khi nhóm quyết định loại bỏ câu “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ” Quyết định này dựa trên thực tế rằng theo quy định của nhà nước, tất cả viên chức đều bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, nên câu này trở nên thừa thãi.

Các thang đo của các nhân tố cho nghiên cứu đã được tổng hợp trong phần thang đo, từ đó tác giả thiết kế bảng câu hỏi điều tra phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu này được thực hiện qua bảng khảo sát giảng viên tại các trường Cao đẳng ở Tỉnh BRVT vào tháng 11/2017, sử dụng thang đo đã được chỉnh sửa từ Trần Kim Dung (2005) Mục tiêu là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu Tác giả đã sử dụng công cụ SPSS 20 để thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.

Nghiên cứu này yêu cầu người đánh giá không chỉ điền thông tin cá nhân mà còn đánh giá 32 câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Mỗi câu hỏi được đánh giá theo thang điểm 5 mức, từ 1 (rất không thỏa mãn) đến 5 (rất thỏa mãn).

Mẫu dự kiến được lấy theo công thức n=5*m, trong đó m là số biến độc lập của mô hình Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích cỡ mẫu n sẽ được áp dụng cho tất cả các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT Phương pháp thu thập dữ liệu sẽ là gửi giấy trực tiếp đến các giảng viên Sau một tháng thực hiện, dữ liệu sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 Với 32 biến độc lập, số lượng mẫu cần thiết sẽ là n=5*32, tuy nhiên, số phiếu phát ra sẽ được điều chỉnh phù hợp.

220 bởi vì phải dự phòng những phiếu không hợp lệ Qua khảo sát thì thu về 215 phiếu hợp lệ.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Để kiểm định thang đo, trước tiên cần thực hiện kiểm định sơ bộ cho 32 biến của thang đo Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng qua phần mềm SPSS 22.0 để đánh giá độ tin cậy của thang đo Sau khi hoàn thành kiểm định sơ bộ, tiến hành phân tích dữ liệu chính thức để kiểm tra tính chính xác của thang đo.

Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha là phương pháp hiệu quả để loại bỏ các biến không phù hợp, cụ thể là những biến có hệ số tương quan dưới 0,3 Tiêu chuẩn để chọn thang đo là khi hệ số Cronbach’s alpha đạt trên 0,6, theo nghiên cứu của Nunnally & Bernstein (1994).

Sau khi loại bỏ các biến có độ tin cậy không đảm bảo, phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố phù hợp, cần xem xét các tiêu chuẩn liên quan.

Trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), dữ liệu cần đáp ứng các điều kiện kiểm định KMO và Bartlett’s Kiểm định Bartlett’s giúp loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố dưới 0,5, chỉ giữ lại những quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5 để giải thích các nhân tố Hệ số KMO kiểm tra tính phù hợp của kích thước mẫu cho phân tích nhân tố, với giá trị Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thuyết H0, và giá trị KMO trong khoảng 0,5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp (Hair, 2010; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

 Xác định sốlượng nhân tố:

Tiêu chuẩn Kaiser, hay còn gọi là Kaiser Criterion, được sử dụng để xác định số lượng nhân tố cần trích ra từ thang đo Theo tiêu chuẩn này, chỉ những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, nhằm loại bỏ những nhân tố kém quan trọng và chỉ giữ lại những nhân tố có ý nghĩa Giá trị Eigenvalue thể hiện phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích trong mô hình phân tích (Hair, 2010).

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ,

 Mô hình hồi quy bội gồm các bước:

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung và bảy biến độc lập, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập Bước phân tích hệ số tương quan giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trước khi tiến hành hồi quy Đồng thời, cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách sử dụng chỉ số phương sai VIF; nếu VIF > 10, hiện tượng đa cộng tuyến sẽ xảy ra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung Mô hình hồi quy được kiểm định bằng R bình phương chuẩn hóa và hệ số tương quan nhỏ hơn 2, cho thấy không có tương quan giữa các phần dư Để kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư, lệnh Histogram được sử dụng, xác nhận rằng giả định này không bị vi phạm Cuối cùng, đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu nhiên quanh đường thẳng đi qua tung độ 0, không tuân theo quy luật nào.

Thang đo

Sau khi thảo luận nhóm, nhóm quyết định giữ nguyên 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, nhưng điều chỉnh các cụm từ cho phù hợp với môi trường giáo dục Trong yếu tố phúc lợi, nhóm đã bỏ biến “Tôi được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ” Đối với yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm điều chỉnh 2 câu: thay câu “Cơ quan luôn tạo cơ hội để tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” và câu “Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình” bằng câu “Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức công việc của mình”.

Thang đo bao gồm 7 biến độc lập: đặc điểm công việc (5 biến), cơ hội đào tạo và thăng tiến (4 biến), cấp trên (8 biến), đồng nghiệp (4 biến), điều kiện làm việc (4 biến), phúc lợi (3 biến) và thu nhập (4 biến), cùng với 1 biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung (3 biến).

Bảng 3.1 Thang đo các thành phần thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Yếu tố Kí hiệu Thang đo Nguồn Đặc điểm công việc

DDCV1 1 Tôi được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao

DDCV2 2 Công việc của tôi có tính thử thách

(2005) DDCV3 3 Sự phân chia công việc giữa các phòng khoa, bộ phận là

Thảo luận nhóm hợp lý

DDCV4 4 Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi

(2005) DDCV5 5 Công việc của tôi thú vị Trần Kim Dung

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CHDT1 1 Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên

CHDT2 2 Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT3 3 Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai

CHDT4 4 Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

CT1 1 Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần

(2005) CT2 2 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

CT3 3 Ban Giám Hiệu biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

CT4 4 Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

CT5 5 Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên

CT6 6 Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi

(2005) CT7 7 Ban Giám Hiệu luôn đối xử công bằng với tất cả giảng viên

CT8 8 Ban Giám Hiệu có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

DN1 1 Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần thiết

DN2 2 Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc

(2005) DN3 3 Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần

(2005) DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc

DKLV1 1 Môi trường làm việc ở trường sạch sẽ, tiện nghi

(2005) DKLV2 2 Khối lượng công việc mà tôi phải xử lý hàng ngày là hợp lý

DKLV3 3 Áp lực công việc đối với tôi là vừa phải

(2005) DKLV4 4 Tôi không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

PL1 1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường

PL2 2 Công việc của tôi được đảm bảo ổn định trong tương lai

(2005) PL3 3 Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời

TN1 1 Thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi

(2005) TN2 2 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại

(2005) TN3 3 Thu nhập của tôi được trả đầy đủvà đúng hạn

TN4 4 Thu nhập được trả công bằng và thỏa đán

TMC1 1 Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc tại trường

(2005) TMC2 2 Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại trường

(2005) TMC3 3 Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm việc tại trường

Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất đồng thời mô tả hai bước để thực hiện việc nghiên cứu đó là tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính giúp chỉnh sửa lại bảng hỏi, nghiên cứu định lượng là lấy bảng câu hỏi chính thức tiến hành khảo sát, phát ra 220 phiếu, thu lại 215 phiếu hợp lệ, tiếp đó sẽ xử lý số liệu.

KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U

Sơ lược về địa bàn nghiên cứu

4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng:

Bà Rịa - Vũng Tàu (BRVT) là tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Nam Bộ, nằm trong khu kinh tế trọng điểm và đóng vai trò là cửa ngõ ra biển Đông cho các tỉnh miền Đông Nam Bộ Tỉnh này có kết nối giao thông thuận lợi với thành phố Hồ Chí Minh và các địa phương khác thông qua các phương tiện đường bộ, đường hàng không, đường thủy và đường sắt.

Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có 4 trường Cao đẳng: Cao đẳng Sư phạm, Cao đẳng Du lịch, Cao đẳng Nghề và Cao đẳng Nghề Dầu khí, mỗi trường tọa lạc tại các khu vực khác nhau Cao đẳng Sư phạm nằm ở Long Toàn, thành phố Bà Rịa, trong khi Cao đẳng Du lịch và Cao đẳng Nghề Dầu khí nằm ở thành phố Vũng Tàu, một trung tâm du lịch nổi tiếng Trường Cao đẳng Nghề tọa lạc tại huyện Đất Đỏ Các trường đều cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho tỉnh, với đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao và chú trọng vào việc học thực hành, giúp sinh viên tự tin hơn khi ra trường.

Trường Cao đẳng Sư phạm BRVT, trực thuộc sở Giáo dục & Đào tạo, có nhiệm vụ đào tạo trình độ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp trong các ngành Sư phạm và ngoài Sư phạm, đồng thời bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên Trường hiện có 92 giảng viên, trong đó 75 người có trình độ sau đại học, cung cấp 32 ngành học, bao gồm 20 ngành sư phạm và 12 ngành ngoài sư phạm, với khoảng 500-600 sinh viên mỗi năm Nhà trường hướng tới phát triển thành trường cao đẳng đa cấp, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh BRVT và trở thành trường đại học công lập trong tương lai.

Trường Cao đẳng du lịch là trường công trực thuộc Bộ Văn hóa, thể thao và

Trường đào tạo nguồn nhân lực du lịch với các hệ đào tạo từ Sơ cấp đến Cao đẳng, cung cấp chương trình bồi dưỡng kỹ năng nghề cho người lao động theo yêu cầu thực tế Sinh viên được học từ các giảng viên giàu kinh nghiệm, từng tu nghiệp tại các quốc gia phát triển như Đức, Úc, và Singapore, đồng thời có cơ hội thực tập tại các nhà hàng, khách sạn, khu du lịch quốc tế Hằng năm, trường đào tạo khoảng 2.000 học sinh - sinh viên trong các ngành như hướng dẫn du lịch, ngoại ngữ, lễ tân, quản trị khách sạn, và kỹ thuật chế biến món ăn, với đội ngũ giảng viên 97 người, trong đó có 56 người có trình độ đại học và 41 người có trình độ sau đại học.

Trường Cao đẳng nghề trực thuộc Bộ Lao động Thương binh Xã hội có ba cơ sở đào tạo tại huyện Đất Đỏ và thành phố Vũng Tàu, với cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại đạt tiêu chuẩn Châu Âu Trường cung cấp đào tạo cho sinh viên ở 18 nghề thuộc các lĩnh vực như Điện – điện tử, Cơ khí, Công nghệ thông tin, Công nghệ thực phẩm, May thời trang và Kế toán Đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên gồm 101 người, 100% đạt chuẩn trình độ theo quy định, trong đó có 62 người có trình độ Đại học và 39 người có trình độ sau đại học.

Trường Cao đẳng nghề Dầu khí, thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đào tạo và cung cấp nhân lực kỹ thuật – công nghệ, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục Đến nay, trường đã đào tạo hơn 150.000 học viên thông qua hơn 150 chương trình đào tạo khác nhau Tổng số cán bộ công chức của trường hiện là 180 người, trong đó có nhiều tiến sĩ.

Trong trường học, có 2 người giữ chức vụ thạc sỹ, 83 người có trình độ đại học và các phòng, khoa được tổ chức rõ ràng Ban lãnh đạo bao gồm 1 hiệu trưởng và 2 hiệu phó, trong đó 1 hiệu phó phụ trách đào tạo và 1 hiệu phó phụ trách các hoạt động của trường Việc bổ nhiệm, khen thưởng và kỷ luật sẽ được thực hiện theo quy chế riêng của nhà trường, tuân thủ Luật giáo dục do Bộ Giáo dục ban hành.

4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng:

Tính đến cuối năm 2016, tổng số giảng viên đang công tác tại các trường Cao đẳng là 470 người

Cơ cấu giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT được phân bố theo từng nhóm tiêu chí được tổng hợp ở Bảng 4.1

Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo các tiêu chí

STT Tiêu chí Số lượng

2 Trình độ học vấn Đại học 192 40,9%

4 Thâm niên công tác Dưới 3 năm 34 7,2%

(Nguồn: Báo cáo tình hình đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng trên địa bàn

Trong những năm qua, nhờ sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, đời sống của giảng viên đã có những cải thiện đáng kể Tuy nhiên, những cải thiện này vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của đội ngũ giảng viên.

Mặc dù lương của các trường được quy định theo luật Nhà nước, nhưng nguồn thu của mỗi trường lại khác nhau, dẫn đến sự chênh lệch trong việc chi trả thu nhập Hệ thống bảng lương hiện tại chưa đánh giá đúng năng lực làm việc, mà chủ yếu dựa vào thâm niên Điều này khiến cho những giảng viên có thâm niên cao nhưng hiệu quả công việc thấp lại nhận lương cao hơn giảng viên trẻ, năng động Tình trạng này có thể làm giảm động lực làm việc của giảng viên trẻ và gây ra sự so sánh không công bằng trong môi trường giáo dục.

Nhiều giảng viên tâm huyết với nghề muốn cống hiến cho sự phát triển của giáo dục Việt Nam, nhưng mức lương khởi điểm chỉ 3.042.000 đồng (tính theo hệ số 2,34) khiến họ chuyển sang làm việc tại các trường tư để có thu nhập cao hơn.

Giảng viên có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn được lãnh đạo nhà trường ủng hộ và tạo điều kiện tu nghiệp trong và ngoài nước Những giảng viên tâm huyết và sáng tạo thường được đề bạt vào vị trí cao hơn Tuy nhiên, những giảng viên có thâm niên lâu năm lại thường được ưu tiên hơn so với giảng viên trẻ, mặc dù giảng viên trẻ thể hiện sự sáng tạo và nỗ lực trong công việc Sự kiêng nể trong môi trường làm việc đã dẫn đến sự chán nản trong đội ngũ giảng viên trẻ, khi công sức của họ không được công nhận do thiếu chính sách đề bạt công khai và minh bạch.

Hiện nay, nhiều trường cao đẳng đang đối mặt với tình trạng số lượng người học đăng ký thấp, dẫn đến một số trường phải đóng cửa và giảng viên không có việc làm Tuy nhiên, tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, các trường cao đẳng vẫn duy trì được số lượng học sinh – sinh viên theo học nhờ vào việc đào tạo theo chỉ tiêu của tỉnh Điều này tạo ra cơ hội việc làm cao cho sinh viên sau khi ra trường, giúp các trường trong tỉnh đảm bảo số lượng người học và giảng viên có việc làm, ổn định cuộc sống trong thời kỳ khó khăn.

Nguồn nhân lực tại các trường có ưu điểm về tuổi trẻ và trình độ chuyên môn, nhưng vẫn gặp phải một số hạn chế Giảng viên thường phải kiêm nhiều chức vụ, như việc vừa giảng dạy vừa đảm nhận các vai trò trong công tác đoàn, dẫn đến khối lượng công việc lớn và thời gian dành cho nghiên cứu bị hạn chế Hơn nữa, công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn chưa thực sự phù hợp, cần được xem xét và điều chỉnh để phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.

Thông tin dữ liệu thu thập

Trong nghiên cứu, tổng số bảng câu hỏi phát ra là 220 và cũng thu về 220 bảng Tuy nhiên, sau khi kiểm tra, có 5 phiếu không đạt yêu cầu do trả lời không đầy đủ và đã bị loại Do đó, tổng số phiếu được đưa vào phân tích dữ liệu là 215 phiếu.

Sau khi thực hiện khảo sát thực tế, chúng tôi nhận thấy rằng giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập bình quân của giảng viên tại các trường đều phù hợp với thực tế Mẫu khảo sát tương đối đồng đều, do đó có thể sử dụng để đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Trình độ học vấn Đại học 97 45,1

Trong 215 giảng viên được khảo sát chúng ta thấy kết quả như sau:

 Về giới tính không có sự chênh lệch nhiều giữa số lượng nam và số lượng nữ: nữ chiếm 54,9%, nam chiếm 45,1%

 Về độ tuổi: dưới 25 tuổi chiếm 10,7%, từ 25-35 tuổi chiếm 33%, từ 35-45 tuổi chiếm 41,9%, từ 45 tuổi trở lên chiếm 14,4%

 Về trình độ học vấn: đại học chiếm 45,1%, trên đại học chiếm 54,9%

 Về thâm niên công tác: dưới 3 năm chiếm 36,3%, từ 3-5 năm chiếm 15,8%, trên 5 năm chiếm 47,9%

 Về thu nhập: dưới 5 triệu chiếm 31,6%, từ 5-10 triệu chiếm 51,6%, trên 10 triệu chiếm 16,7%

Kết quả cho thấy, mẫu khảo sát tương đối cao, có thể dùng để khảo sát đại diện cho tất cả giảng viên.

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo

 Đặc điểm công việc (DDCV)

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tổng quan với biến tổng

Cronbach’s alpha nếu loại biến Ðộ tin cậy của thang đo: ALPHA = 0,841

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,841, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến thành phần DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Tuy nhiên, biến DDCV5 với nội dung “Công việc của tôi thú vị” có tương quan với tổng chỉ đạt 0,288, thấp hơn 0,3.

Tiến hành loại biến DDCV5

Mô hình giáo dục VNEN từ Columbia, mặc dù được kỳ vọng sẽ mang lại phương pháp học tích cực cho học sinh, nhưng khi áp dụng tại Bà Rịa Vũng Tàu lại không đạt kết quả như mong đợi Điều này khiến cho giáo viên cảm thấy chán nản do phải thay đổi toàn bộ nội dung và giáo án mà không thấy hiệu quả Hơn nữa, sự thiếu tôn trọng từ phụ huynh đối với giáo viên càng làm gia tăng áp lực trong công việc giảng dạy Những yếu tố này đã dẫn đến việc biến DDCV5 bị loại trong quá trình kiểm định độ tin cậy, buộc phải thực hiện kiểm định lần 2 cho nhân tố DDCV.

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2

Phươnng sai thang đo nếu loại biến

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,892, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT

Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,894

> 0,6 đạt yêu cầu Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy thang đo đạt độ tin cậy 0,899, vượt mức yêu cầu 0,6 Các biến thành phần CT2, CT3, và CT4 cũng nằm trong tiêu chí này.

Các biến CT5, CT6, CT7, và CT8 có mối tương quan với tổng lớn hơn 0,3, trong khi biến CT1 với nội dung “Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần” chỉ có mối tương quan bằng 0,206, thấp hơn 0,3 Do đó, biến CT1 sẽ được loại bỏ khỏi phân tích.

Biến CT1 “Ban Giám Hiệu thân thiện, dễ gần” bị loại do lãnh đạo thể hiện quyền uy và tạo khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, khiến nhân viên cảm thấy e ngại Tình trạng này dẫn đến việc loại bỏ biến CT1 trong quá trình kiểm định độ tin cậy Kết quả kiểm định lần 2 cho nhân tố CT được trình bày trong bảng 4.6.

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo trong bảng 4.6 cho thấy độ tin cậy đạt 0.923, vượt mức yêu cầu 0.6 Tất cả các biến thành phần đều có mối tương quan với tổng lớn hơn 0.3.

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2

Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy thang đo đạt độ tin cậy 0,892, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN

 Điều kiện làm việc (DKLV)

> 0.6 đạt yêu cầu Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,898, vượt mức yêu cầu 0,6 Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC

Sau khi chạy Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều có độ tin cậy > 0,6, cụ thể:

Hệ số Cronbach’s Alpha của DDCV ban đầu là 0,841, cho thấy tính nhất quán nội bộ đạt yêu cầu (>0,6) Tuy nhiên, biến DDCV5 có hệ số tương quan tổng là 0,288, dưới ngưỡng 0,3, nên đã được loại bỏ Sau khi loại bỏ DDCV5, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,892, với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,690 đến 0,833, đều vượt qua ngưỡng 0,3, khẳng định rằng 5 biến còn lại được giữ nguyên.

+ CHDT có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,894 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,726-0,784 >0,3 (thỏa) cho nên các biến được giữ nguyên

Hệ số Cronbach’s Alpha của CT ban đầu là 0,899, vượt qua ngưỡng 0,6, và hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng 0,206-0,773 Tuy nhiên, biến CT1 có hệ số 0,206, thấp hơn 0,3, nên đã loại bỏ biến này Sau khi chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,923, vẫn vượt mức 0,6, và hệ số tương quan biến tổng từ 0,708-0,783 đều lớn hơn 0,3, do đó giữ nguyên các biến còn lại.

+ DN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,892>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,738-0,794 >0,3 (thỏa)

+ DKLV có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,893 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,727-0,807>0,3 (thỏa)

+ PL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,898>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,757-0,835>0,3 (thỏa)

+ TN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,842 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,638-0,703 >0,3 (thỏa)

+ TMC có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,864>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,726-0,772 >0,3 (thỏa)

Kết quả phân tích cho thấy sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, các thang đo đều đạt độ tin cậy, với các biến quan sát còn lại có tương quan với tổng lớn hơn 0,3 Mô hình giữ nguyên các yếu tố quan trọng như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, và thỏa mãn chung Các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố EFA.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân t ố khám phá EFA cho bi ến độ c l ậ p

Phân tích nhân tố là phương pháp quan trọng trong việc đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo các khái niệm nghiên cứu Kết quả của quá trình phân tích này sẽ được trình bày chi tiết dưới đây.

Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,901, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig của kiểm định Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này cho thấy 30 quan sát từ 7 biến độc lập có mối tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,901 Đại lượng thống kê

Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy các giá trị eigenvalues lần lượt là 10,726, 2,898, 2,592, 2,294, 1,601, 1,428 và 1,024 Tổng phương sai rút trích đạt 75,210%, vượt mức 50%, và tất cả các giá trị eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1 Điều này cho thấy việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp.

Bảng phân tích cho thấy có 30 quan sát đã tạo ra 7 nhân tố chính, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thu nhập.

4.4.2 Phân tích EFA cho bi ế n ph ụ thu ộ c th ỏ a mãn chung

Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,734 Đại lượng thống kê

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,734, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig của Bartlett’s Test là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng ba quan sát này có mối tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc

Biến quan sát Hệ số tải

Tổng phương sai rút trích đạt 78,859%, vượt quá 50%, và giá trị eigenvalues của các yếu tố lớn hơn 1, cho thấy phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.

Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 3 quan sát tạo ra nhân tố: thỏa mãn chung

Kết quả phân tích EFA cho ra 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc đủ điều kiện để thực hiện các phân tích tiếp theo.

Phân tích hồi quy

Phân tích hệ số tương quan là bước quan trọng để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi thực hiện hồi quy Kết quả của việc chạy tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc sẽ cung cấp cái nhìn rõ ràng về sự tương quan giữa chúng.

Bảng 4.17.Hệ số tương quan

TMC DDCV CHDT TN CT DN DKLV PL

Từ bảng kết quả phân tích, ta thấy các biến độc lập DDCV, CHDT, TN, CT,

DN, DKLV, PL đều tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc TMC (p10, thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nhưng ở đây tất cả các hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10 Như vậy, trong mô hình không hề có đa cộng tuyến

4.5.3.2 Giảđịnh về phân phối chuẩn của phần dư

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư gần như tuân theo phân phối chuẩn, với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0,984 Điều này khẳng định rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Bảng 4.1 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

4.5.3.3 Giảđịnh liên hệ tuyến tính Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng đi qua tung độ 0, mà không tuân theo một quy luật (hình dạng) nào Vì thế, cho phép kết luận giả định liên hệ tuyến tính không vi phạm

Bảng 4.2 Giảđịnh liên hệ tuyến tính

4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư

Kết quả phân tích hồi quy từ bảng 4.17 cho thấy hệ số Durbin-Watson là 1,791, lớn hơn 2, cho phép kết luận rằng không tồn tại mối tương quan giữa các phần dư, nghĩa là giả định này không bị vi phạm.

4.5.4 Kết quả kiểm định giả thuyết

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, ta có kết quả kiểm định các giả thuyết như sau:

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết quả

H1 Đặc điểm công việc có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Cấp trên có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

H4 Đồng nghiệp có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

H5 Điều kiện làm việc có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh

Phúc lợi có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Thu nhập có tác động dương lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi Khi áp dụng mô hình này vào nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, các phương pháp kiểm định như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đã được thực hiện và cho thấy các yếu tố này vẫn giữ nguyên giá trị.

Mô hình của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, trong đó các biến độc lập là thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đồng nghiệp Biến phụ thuộc phản ánh sự ảnh hưởng của những yếu tố này đến kết quả cuối cùng trong môi trường làm việc.

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), ban đầu có 32 quan sát, nhưng sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, đã loại bỏ 2 quan sát, dẫn đến tổng cộng còn 30 biến Nghiên cứu vẫn giữ nguyên 7 yếu tố từ Trần Kim Dung (2005) với 30 quan sát.

Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.

Thông qua mô hình hồi quy ta thấy tầm quan trọng của bảng yếu tốnhư sau:

 Thu nhập có Beta đã chuẩn hóa là 0,240 là yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn chung

 Đứng thứ hai là phúc lợi có Beta đã chuẩn hóa là 0,220

 Đứng thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến có Beta đã chuẩn hóa là 0,187

 Đứng thứ tư là cấp trên có Beta đã chuẩn hóa là 0,163

 Đứng thứ năm là đặc điểm công việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,151

 Đứng thứ sáu là điều kiện làm việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,140

 Cuối cùng là đồng nghiệp có Beta đã chuẩn hóa là 0,113

Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố

Yếu tố Kí hiệu Thang đo Giá trị trung bình

Tôi cảm thấy thu nhập của mình phù hợp với năng lực và đóng góp, với điểm số 3,47 Công việc hiện tại cho phép tôi sống dựa vào thu nhập, đạt điểm 3,51 Hơn nữa, tôi luôn nhận được thu nhập đầy đủ và đúng hạn, với điểm số 3,64.

TN4 4) Thu nhập được trả công bằng và thỏa đáng 3,43

PL1 1) Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà trường

PL2 2) Công việc của tôi được đảm bảo ổn định trong tương lai 3,47 PL3 3) Các chế độ phúc lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời

Cơ hội CHDT1 1) Chương trình đào tạo ở 3,48 đào tạo và thăng tiến trường rất bổ ích cho giảng viên

CHDT2 2) Ở trường, tôi được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

CHDT3 3) Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ ràng, công khai

CHDT4 4) Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

CT2 1) Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của Ban Giám Hiệu khi cần thiết

CT3 2) Ban Giám Hiệu biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của giảng viên

CT4 3) Ban Giám Hiệu luôn khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học

CT5 4) Ban Giám Hiệu luôn hỗ trợ giảng viên 3,17

CT6 5) Ban Giám Hiệu luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi 3,40 CT7 6) Ban Giám Hiệu luôn đối xử công bằng với tất cả giảng viên

3,45 CT8 7) Ban Giám Hiệu có năng lực, 3,45 tầm nhìn và khả năng điều hành

DDCV1 1) Tôi được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao

DDCV2 2) Công việc của tôi có tính thử thách 3,60

DDCV3 3) Sự phân chia công việc giữa các phòng khoa, bộ phận là hợp lý

DDCV4 4) Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của tôi 3,72

DKLV1 1) Môi trường làm việc ở trường sạch sẽ, tiện nghi 3,40 DKLV2 2) Khối lượng công việc mà tôi phải xử lý hàng ngày là hợp lý

DKLV3 3) Áp lực công việc đối với tôi là vừa phải 3,44

DKLV4 4) Tôi không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến trường và ngược lại

DN1 1) Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần thiết

DN2 2) Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc 3,27 DN3 3) Đồng nghiệp của tôi thân thiện, dễ gần 3,32

DN4 4) Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc 3,45

TMC1 1) Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc 3,93

TMC2 2) Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại trường 3,68

TMC3 3) Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm việc tại trường 3,62

Thu nhập có hệ số sig.=0,000 và là yếu tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn chung, với hệ số hồi qui B=0.253 cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa thu nhập và sự thỏa mãn công việc của giảng viên Điều này cho thấy nếu thu nhập được cải thiện, khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ tăng lên Ngược lại, thu nhập thấp khiến giảng viên phải làm thêm, dẫn đến giảm tập trung vào chuyên môn và có thể gây chán nản, thậm chí là ý định chuyển công tác Do đó, việc nâng cao thu nhập sẽ góp phần tăng cường sự thỏa mãn công việc của giảng viên Tuy nhiên, giá trị trung bình của thu nhập hiện tại chỉ nằm trong khoảng [3,43-3,64], chưa đủ cao để cải thiện đáng kể sự thỏa mãn của giảng viên.

Chúng ta cần thực hiện các chính sách chi trả công bằng và khách quan hơn cho giảng viên, điều này được thể hiện qua điểm số 3,43 Đồng thời, phát biểu "Thu nhập của tôi được trả đầy đủ và đúng hạn" đạt giá trị cao nhất với 3,64, cho thấy sự hài lòng về việc chi trả.

Phúc lợi có hệ số sig.=0,000 và là yếu tố tác động thứ hai đến sự thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường cao đẳng, với hệ số hồi quy B=0,220 cho thấy mối quan hệ đồng biến giữa phúc lợi và thỏa mãn công việc Nếu phúc lợi được cải thiện, khả năng thỏa mãn của giảng viên sẽ tăng cao Điều này cho thấy rằng ngoài thu nhập, giảng viên cần có phúc lợi đầy đủ và kịp thời, với công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của họ Mặc dù giá trị trung bình của các biến quan sát về phúc lợi chỉ đạt từ 3.31 đến 3.56, cho thấy mức độ chưa cao, nhưng giảng viên vẫn mong muốn nhận được sự quan tâm từ công đoàn, như thể hiện qua phát biểu về sự hỗ trợ từ công đoàn chỉ đạt 3,31, trong khi mức độ thực hiện các chế độ phúc lợi lại cao hơn với giá trị 3,56.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số sig.=0,000 và tác động đến thỏa mãn chung đứng thứ ba trong bảy yếu tố, với hệ số hồi quy B= 0.175 cho thấy mối quan hệ đồng biến tích cực Điều này cho thấy nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp, khả năng thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ cao hơn Giảng viên có năng lực cần được đề bạt vào vị trí tốt hơn để cảm thấy được công nhận và xứng đáng với những đóng góp của mình Khi được thăng tiến, giảng viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cảm thấy hài lòng với chính sách khen thưởng rõ ràng Giá trị trung bình của các biến quan sát về cơ hội đào tạo và thăng tiến nằm trong khoảng [3,28-3,48], trong đó phát biểu về chính sách thăng tiến rõ ràng có giá trị thấp nhất là 3,28, cho thấy giảng viên cần một chính sách minh bạch Ngược lại, phát biểu về chương trình đào tạo bổ ích cho giảng viên có giá trị cao nhất là 3,48.

Cấp trên có hệ số sig.=0,000 và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung đứng thứ tư trong bảy yếu tố, với hệ số hồi quy B=0,160, cho thấy mối quan hệ đồng biến với thỏa mãn chung Điều này có nghĩa là sự hỗ trợ từ cấp trên sẽ nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng Giá trị trung bình của các biến quan sát về cấp trên nằm trong khoảng [3,17-3,45], cho thấy giảng viên cần sự hỗ trợ để hoàn thành công việc, trong khi phát biểu về sự công bằng và năng lực của Ban Giám Hiệu có giá trị cao nhất là 3,45 Đặc điểm công việc cũng có hệ số sig=0,002 và ảnh hưởng thứ năm đến thỏa mãn chung, với B=0,155, cho thấy nếu công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với năng lực giảng viên, họ sẽ cảm thấy thoải mái và thỏa mãn hơn Giá trị trung bình của đặc điểm công việc nằm trong khoảng [3,60-3,72], trong đó phát biểu về tính thử thách của công việc có giá trị thấp nhất là 3,60 Điều kiện làm việc có hệ số sig=0,002 và đứng thứ sáu trong bảy yếu tố, với B=0,130, cho thấy điều kiện làm việc tốt sẽ nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên Giá trị trung bình của điều kiện làm việc nằm trong khoảng [3,44-3,51], với phát biểu về áp lực công việc có giá trị thấp nhất là 3,44, cho thấy giảng viên đang phải chịu áp lực lớn từ công việc.

Khối lượng công việc hàng ngày của tôi được đánh giá hợp lý với giá trị cao nhất là 3,51 Đồng nghiệp có hệ số sig.=0,004, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung, đứng thứ bảy trong bảy yếu tố Hệ số hồi quy của biến đồng nghiệp là B 0,110, cho thấy mối quan hệ đồng biến tích cực với sự thỏa mãn chung Kết quả cho thấy, nếu đồng nghiệp phù hợp, khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ cao hơn Sự thỏa mãn công việc của giảng viên phụ thuộc vào môi trường làm việc có đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ, giúp họ học hỏi kinh nghiệm Mỗi đồng nghiệp đều có những điểm mạnh riêng, và việc chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau là rất quan trọng Giá trị trung bình của các biến quan sát về đồng nghiệp nằm trong khoảng [3,27-3,45] Phát biểu “Các đồng nghiệp phối hợp tốt với tôi trong công việc” có giá trị thấp nhất là 3,27, cho thấy sự phối hợp giữa các giảng viên chưa tốt Ngược lại, phát biểu “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm trong công việc” có giá trị cao nhất là 3,45.

Chương 4 trình bày kỹ thuật xử lý số liệu bằng cách trình bày thông tin thu thập dữ liệu, đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan, phân tích hồi quy bội Đối tượng dùng để khảo sát là giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT

Theo kết quả đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và các phân tích như EFA, phân tích hệ số tương quan và hồi quy bội, cả 7 nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng Các yếu tố này bao gồm thu nhập, phúc lợi, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo và thăng tiến Trong đó, thu nhập được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng là đồng nghiệp.

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	879,46 KB