TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhanh chóng của nền kinh tế toàn cầu, tri thức con người trở thành nguồn tài nguyên quý giá, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cạnh tranh và phát triển của tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp Tri thức được hình thành từ quá trình học tập, lao động và tích lũy kinh nghiệm, và nó được coi là tài sản riêng của mỗi người Khi áp dụng tri thức vào lao động và sản xuất, con người tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Đặc biệt, tri thức không mất đi khi được chia sẻ mà ngược lại, nó trở nên có giá trị hơn và trở thành tài sản chung của tổ chức Trong xã hội hiện đại, tổ chức và quốc gia nào sở hữu và sử dụng tri thức hiệu quả sẽ đạt được sự phát triển nhanh chóng hơn.
Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức đang thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo quản lý trong và ngoài nước, do tầm quan trọng của chúng đối với hoạt động của tổ chức Nghiên cứu của Blankenship và Ruona (2009) cùng với Gourlay (2001) nhấn mạnh rằng quản trị tri thức, đặc biệt là chia sẻ tri thức, là quy trình cốt lõi trong quản trị tri thức hiệu quả Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo và tổ chức, đặc biệt trong khu vực công, vẫn chưa nhận thức đầy đủ giá trị và tầm quan trọng của quản trị và chia sẻ tri thức, cũng như chưa biết cách tạo điều kiện cho các cá nhân trong tổ chức chia sẻ tri thức với nhau.
Welschen và cộng sự (2012), cùng với Davenport & Prusak (1998), đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức và giữa các tổ chức khác nhau gặp nhiều khó khăn, mặc dù các nhà quản lý đã nỗ lực khuyến khích Nguyên nhân chính là do lợi ích kinh tế và xã hội mà tri thức mang lại, khiến con người ngần ngại chia sẻ Trong khu vực tư, các doanh nghiệp thường lo ngại về việc lộ bí mật, vì điều này có thể ảnh hưởng đến tính cạnh tranh của sản phẩm và chiến lược kinh doanh Trong khi đó, trong khu vực công, tri thức thường liên quan đến quyền lực, địa vị và cơ hội thăng tiến, dẫn đến việc nhân viên không muốn chia sẻ thông tin.
Chia sẻ tri thức đang trở thành một chủ đề quan trọng được các nhà kinh tế và doanh nghiệp nghiên cứu, nhưng tại huyện Cái Nước, vấn đề này vẫn còn mới mẻ và chưa được chú trọng Nguyên nhân có thể do lãnh đạo và cán bộ, công chức chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức, hoặc do thói quen làm việc thụ động và độc lập, dẫn đến việc chưa xây dựng được môi trường và văn hóa chia sẻ tri thức hiệu quả.
Huyện Cái Nước hiện có 479 cán bộ và 282 công chức, có nhiệm vụ tham mưu cho các cấp ủy đảng và chính quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh Họ giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, chỉ đạo sản xuất và phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, đồng thời đảm bảo an ninh quốc phòng địa phương và cung cấp dịch vụ công cho người dân Cán bộ, công chức, đặc biệt là cấp xã, thường xuyên tiếp xúc với dân, thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, do đó họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi công vụ và là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP, số lượng cán bộ, công chức tại các xã không vượt quá 21 người đối với xã loại 2 và 25 người đối với xã loại 1, với yêu cầu trình độ trung cấp chuyên môn Mỗi cán bộ, công chức đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau; ví dụ, công chức Văn hóa – Xã hội phụ trách xây dựng đời sống văn hóa, phối hợp với trưởng thôn trong việc xây dựng hương ước và quy ước Công chức Lao động Thương binh và Xã hội theo dõi và báo cáo tình hình các đối tượng chính sách, thực hiện chế độ chính sách cho người có công, quản lý nghĩa trang liệt sĩ, và thực hiện các chương trình xóa đói giảm nghèo Công chức Tư pháp – Hộ tịch không chỉ giải quyết hồ sơ công chứng mà còn tiếp công dân và xử lý đơn thư khiếu nại.
Cán bộ, công chức cấp xã đảm nhận khối lượng công việc tương đương với một phòng, ban cấp huyện, với ít nhất 05 công chức Đặc biệt, công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường ở phường, thị trấn, hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường ở xã, thực hiện nhiệm vụ tương đương với khối lượng công việc của bốn phòng cấp huyện, bao gồm Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng Tài nguyên và Môi trường, và Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất.
Dân số ngày càng tăng nhưng biên chế cán bộ, công chức giảm theo chủ trương tinh giản bộ máy của Chính phủ đến năm 2020, dẫn đến khối lượng công việc gia tăng Theo thống kê của Ủy ban nhân dân xã Trần Thới huyện Cái Nước, năm 2017, xã đã phải giải quyết 1.219 hồ sơ các loại, trung bình mỗi tháng xử lý 101 hồ sơ, trong đó có nhiều hồ sơ liên quan đến lĩnh vực tư pháp.
Hệ thống Hộ tịch, Địa chính – Xây dựng, Công an, và Lao động thương binh và xã hội đang đối mặt với tình trạng quá tải do khối lượng công việc lớn Cán bộ công chức phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ, vừa giải quyết yêu cầu của người dân, vừa báo cáo cho cấp trên, dẫn đến áp lực công việc gia tăng Hơn nữa, hệ thống văn bản pháp lý hiện tại thiếu sự chặt chẽ và thường xuyên thay đổi, khiến cán bộ không có đủ thời gian để cập nhật, nghiên cứu và chia sẻ thông tin, kiến thức Điều này dẫn đến sai sót trong chuyên môn và giao tiếp, gây ra sự không hài lòng từ người dân và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của cán bộ, công chức nhà nước.
Khi cán bộ, công chức chuyển sang vị trí mới hoặc nghỉ hưu, họ sẽ mất đi nhiều kiến thức và kỹ năng quý giá, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và giải quyết công việc Những kỹ năng này không thể học từ sách vở mà phải được tích lũy qua thời gian và kinh nghiệm làm việc Đặc biệt, công chức làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn thường ít có cơ hội tham gia các khóa học nâng cao, chủ yếu chỉ tham gia các buổi tập huấn ngắn hạn để nắm bắt các quy định mới mà không có thời gian để đổi mới và sáng tạo trong công việc Hơn nữa, các đơn vị chưa xây dựng được văn hóa học tập và môi trường chia sẻ tri thức, điều này càng làm hạn chế sự phát triển của cán bộ, công chức.
Tư duy và thói quen làm việc cá nhân tại huyện Cái Nước vẫn còn tồn tại, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội địa phương Việc làm việc theo nhóm và chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ nâng cao hiệu quả công việc Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc lớn vào tri thức của từng cá nhân Theo Drucker (1993) và Kimiz (2005), tri thức cần được chuyển giao và chia sẻ để phát huy giá trị.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, như nghiên cứu của Radwan Kharabsheh (2012) về nhân viên trong ngành dược ở Jordan, Seba (2012) về lực lượng cảnh sát Dubai, và Phùng Thanh Vân (2014) về các công ty truyền thông tại TPHCM Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức trong các ngân hàng thương mại cổ phần tại Cần Thơ, trong khi Nguyễn Tuấn Anh (2018) tập trung vào Kho bạc Nhà nước tại Bà Rịa – Vũng Tàu Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về việc chia sẻ tri thức trong cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường khả năng chia sẻ tri thức, giúp các cơ quan, đơn vị nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước
- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước như thế nào?
- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức
Tác giả đã tiến hành khảo sát 270 cán bộ, công chức đang làm việc tại các xã, thị trấn và các ban ngành huyện Cái Nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia: nhóm thứ nhất gồm 07 cán bộ và nhóm thứ hai gồm 08 công chức Mục tiêu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, nhằm phù hợp với thực tế của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.
Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện, với 270 cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” nhằm bổ sung hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bằng cách xây dựng mô hình nghiên cứu, bài viết sẽ giải thích các nhân tố tác động đến hành vi này, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức chia sẻ tri thức trong khu vực.
Bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức là cần thiết Kết quả nghiên cứu này sẽ là nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, có thể áp dụng cho nhiều địa bàn khác nhau trên toàn quốc.
Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản lý xã hội cái nhìn mới về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Điều này khuyến khích họ xây dựng chương trình và kế hoạch thực hiện nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và nguồn nhân lực Qua đó, tạo ra sự chuyển biến tích cực, giúp cá nhân sẵn sàng chia sẻ tri thức, biến nó thành tài sản chung của tổ chức Điều này không chỉ nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức mà còn phục vụ tốt hơn cho cộng đồng.
1.7 Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm
Tri thức được định nghĩa bởi Nonaka & Takeuchi (1995) là quá trình sống, lao động và học tập của con người nhằm khẳng định niềm tin vào những vấn đề mà họ cho là đúng Theo Davenport & Prusak (1998), tri thức bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, khi kết hợp lại sẽ tạo ra kinh nghiệm và thông tin mới Những người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống thông qua việc sử dụng thông tin và dữ liệu, cùng với khả năng quan sát, phân tích, suy luận và động lực làm việc Tri thức không chỉ nằm trong văn bản hay tài liệu mà còn tồn tại trong quy trình, thói quen và quy định của tổ chức.
Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo nên một cấu trúc thứ bậc từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là tập hợp các sự kiện, hiện tượng khách quan chưa được liên kết, trong khi thông tin là dữ liệu được tổ chức với mục đích cụ thể Tri thức là quá trình tổng hợp thông tin và dữ liệu qua sàng lọc, phân tích, đánh giá và chia sẻ hiểu biết, trở thành tài sản bên trong của mỗi cá nhân Việc chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và mức độ hiểu biết của con người khi tiếp cận nhiều nguồn thông tin khác nhau Tri thức hình thành qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm tích lũy Có hai loại tri thức chính, trong đó bao gồm tri thức tường minh.
Tri thức tường minh (explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (tacit knowledge) đều có khả năng chia sẻ, nhưng cách thức chia sẻ lại khác nhau Tri thức tường minh có thể được truyền đạt dễ dàng thông qua ngôn ngữ, vì nó có thể nhìn thấy, nghe, đọc và sao chép Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời nói và thường được truyền tải qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, như cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004), tri thức được hiểu là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp và tạo ra cơ sở đáng tin cậy cho hành động, từ đó giúp tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Grey (2007) nhấn mạnh rằng tri thức là sự hiểu biết của cá nhân, và khi cá nhân áp dụng sự hiểu biết đó vào hành động, họ có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Tri thức là nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và không thể thay thế, khác biệt so với các tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, và động thực vật, vì chúng có thể bị tiêu hao trong quá trình khai thác Việc sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ làm tăng khả năng sáng tạo ra tri thức mới.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia, bao gồm nhóm một với bảy cán bộ và nhóm hai với tám công chức Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, nhằm phù hợp với thực tế của cán bộ, công chức đang công tác tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp, dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.
Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện với 270 cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” nhằm bổ sung hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bằng cách xây dựng mô hình nghiên cứu, bài viết sẽ giải thích các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.
Bài viết tập trung vào việc bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở quan trọng cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại các địa phương khác trên toàn quốc.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo và quản lý xã hội nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Điều này sẽ thúc đẩy họ quan tâm hơn đến việc xây dựng các chương trình và kế hoạch nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và nguồn nhân lực Qua đó, tạo ra sự chuyển biến tích cực, khuyến khích cá nhân chia sẻ tri thức như một tài sản chung, giúp tổ chức khai thác và sử dụng hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động và phục vụ nhân dân tốt hơn.
Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm
Theo Nonaka & Takeuchi (1995), tri thức là quá trình sống, lao động và học tập của con người, phản ánh niềm tin về những vấn đề đúng đắn Davenport & Prusak (1998) định nghĩa tri thức là tập hợp kinh nghiệm, giá trị và thông tin, khi kết hợp sẽ tạo ra những kinh nghiệm và thông tin mới Người có tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống thông qua việc sử dụng thông tin, dữ liệu, cùng với khả năng quan sát, phân tích, suy luận và động lực làm việc Tri thức không chỉ tồn tại trong văn bản hay tài liệu mà còn trong quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.
Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo nên cấu trúc từ dữ liệu đến thông tin, và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có bản chất khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là tập hợp các sự kiện, hiện tượng khách quan, trong khi thông tin là dữ liệu được sắp xếp cho mục đích cụ thể Tri thức, ngược lại, là quá trình tổng hợp và chia sẻ hiểu biết qua việc sàn lọc, phân tích, đánh giá và so sánh thông tin Do đó, việc chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và mức độ hiểu biết của con người khi tiếp cận nhiều nguồn thông tin khác nhau Tri thức hình thành thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm tích lũy Có hai loại tri thức chính, trong đó bao gồm tri thức tường minh.
Tri thức tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) đều có thể chia sẻ, nhưng cách thức chia sẻ thì khác nhau Tri thức tường minh dễ dàng được truyền đạt qua ngôn ngữ, thông qua việc nhìn thấy, nghe, đọc, và sao chép, giúp người khác dễ hiểu Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời và thường được truyền tải qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, như cử chỉ và quan sát (Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức hiện nay được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng theo Beccrra – Fememdez & cộng sự (2004), tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, và khi được áp dụng, tri thức có thể tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Theo Grey (2007), tri thức là sự hiểu biết của cá nhân, và khi cá nhân sử dụng sự hiểu biết đó để hành động, họ có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tri thức là nguồn tài nguyên đặc biệt và vô tận, không thể thay thế, khác với các nguồn tài nguyên hữu hình như khoáng sản hay tiền bạc, dễ bị tiêu hao trong quá trình sử dụng Việc khai thác và sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ gia tăng khả năng sáng tạo tri thức mới.
Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi hiểu biết giữa cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức, nhằm cải thiện tình hình và tạo ra giá trị Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là hành vi trao đổi thông tin hai chiều, khác với việc chỉ cung cấp thông tin một chiều Cummings (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là cung cấp thông tin để mọi người cùng tham gia giải quyết vấn đề và phát triển ý tưởng mới Ford (2001) nhấn mạnh rằng chia sẻ tri thức giúp lan truyền và chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân và tổ chức Cuối cùng, Mark Sharratt & Abel Usoro (2003) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận.
Chia sẻ tri thức là một phần quan trọng trong quản lý tri thức, theo quan điểm của năm 2005 Các cá nhân trong tổ chức cần sẵn lòng chia sẻ những kiến thức mà họ sở hữu, nhằm giúp mọi người có thể khai thác và sử dụng hiệu quả hơn.
Chia sẻ tri thức là quá trình biến tri thức cá nhân thành tài sản chung của tổ chức, giúp mọi nhân viên đều có thể sử dụng (IPE, 2003) Theo Suppiah & Sandhu (2011), việc này không chỉ nâng cao giá trị tri thức mà còn tạo sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức Hendriks (1999) nhấn mạnh rằng chia sẻ tri thức chuyển hóa tri thức cá nhân thành tài sản có giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Jackson và các cộng sự (2006) cho rằng đây là phương tiện giúp nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự hợp tác giữa những cá nhân có hiểu biết đa dạng thúc đẩy phát triển và đổi mới nhanh chóng hơn so với khả năng cá nhân Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình rằng sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức phụ thuộc vào sự hợp tác của các cá nhân có tri thức.
Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc này không chỉ cần thiết mà còn giúp các nhân viên, nhóm và bộ phận làm việc hiệu quả hơn Thông qua việc chia sẻ tri thức, các cá nhân có thể cùng nhau tạo ra tri thức mới và làm rõ những hiểu biết trong bối cảnh mới, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra tri thức mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, theo quan điểm của Ichijo và Nonaka (2000).
Chia sẻ tri thức trong khu vực công gặp nhiều thuận lợi và khó khăn Theo Liebowitz (2004), sự khó khăn này xuất phát từ tâm lý e ngại của cán bộ, nhân viên do tri thức liên quan đến quyền lực và cơ hội thăng tiến Chiem (2001) chỉ ra rằng bộ máy quan liêu trong khu vực công cũng ảnh hưởng tiêu cực đến việc chia sẻ tri thức Văn hóa tổ chức ở đây thường quy trách nhiệm quản trị tri thức cho nhà quản lý, khiến nhân viên không cảm thấy có nghĩa vụ chia sẻ Tuy nhiên, khu vực công cũng có những lợi thế, như việc ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật và mục tiêu phục vụ cộng đồng, xã hội, khác với khu vực tư chủ yếu hướng đến lợi nhuận.
Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006), là quá trình trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức Geraint (1998) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí Maponya (2004) cho rằng trong quá trình làm việc, hành vi chia sẻ tri thức sẽ mang lại kinh nghiệm quý báu, giúp tổ chức tránh quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả không chỉ tái sử dụng tri thức cá nhân mà còn nâng cao giá trị tổng thể của tri thức trong tổ chức.
Theo Tsui và các cộng sự (2006), hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức được xác định qua các cơ chế như: đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức; chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc, có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp; và chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội Chia sẻ tri thức có thể được thể hiện qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu, hoặc thông qua các hoạt động xã hội, quan sát và giao tiếp phi ngôn ngữ.