TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhanh chóng của nền kinh tế toàn cầu, tri thức con người trở thành tài nguyên quý giá, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp Tri thức được hình thành qua học tập, lao động và kinh nghiệm sống, là tài sản riêng của mỗi người Khi áp dụng kiến thức vào sản xuất và quản lý, con người có thể tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Đặc biệt, tri thức khi được chia sẻ không chỉ không mất đi mà còn gia tăng giá trị, trở thành tài sản chung của tổ chức Trong xã hội hiện đại, những tổ chức và quốc gia sở hữu và sử dụng tri thức hiệu quả sẽ có tốc độ phát triển nhanh hơn.
Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức đang thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo quản lý trong và ngoài nước, bởi tầm quan trọng của chúng đối với hoạt động của tổ chức Nghiên cứu của Blankenship và Ruona (2009) cùng với Gourlay (2001) nhấn mạnh rằng quản trị tri thức cần được chú trọng, đặc biệt là quy trình chia sẻ tri thức, vì đây là nền tảng cho quản trị tri thức hiệu quả Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều lãnh đạo và tổ chức, đặc biệt trong khu vực công, vẫn chưa nhận thức đầy đủ giá trị và tầm quan trọng của quản trị tri thức, cũng như cách thức để khuyến khích việc chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức.
Welschen và cộng sự (2012), Davenport & Prusak (1998) chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức và giữa các tổ chức khác nhau gặp nhiều khó khăn, mặc dù đã có nhiều nỗ lực từ các nhà quản lý Lý do chính là do những lợi ích kinh tế và xã hội to lớn mà tri thức mang lại, khiến con người không muốn chia sẻ Trong khu vực tư, các doanh nghiệp luôn tìm cách tối đa hóa lợi nhuận và lo ngại rằng việc chia sẻ tri thức có thể làm lộ bí mật, ảnh hưởng đến tính cạnh tranh Trong khu vực công, tri thức thường gắn liền với quyền lực và cơ hội thăng tiến, vì vậy cũng không dễ dàng để chia sẻ.
Vấn đề chia sẻ tri thức đang được nghiên cứu và áp dụng bởi các nhà kinh tế và doanh nghiệp, nhưng tại huyện Cái Nước, cán bộ, công chức vẫn chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề này Nguyên nhân có thể do lãnh đạo và cán bộ chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức, hoặc do thói quen làm việc độc lập và thiếu môi trường văn hóa khuyến khích chia sẻ.
Huyện Cái Nước hiện có 479 cán bộ và 282 công chức, có nhiệm vụ tham mưu cho các cấp ủy đảng và chính quyền trong việc xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh tại cơ sở Họ giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, và chỉ đạo phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, đồng thời đảm bảo an ninh quốc phòng và cung cấp dịch vụ công cho người dân Cán bộ, công chức, đặc biệt là cấp xã, là những người tiếp xúc trực tiếp với dân, thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước, đóng vai trò cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009, số lượng cán bộ, công chức tại các xã được quy định tùy thuộc vào loại xã, không vượt quá 21 người đối với xã loại 2 và 25 người đối với xã loại 1 Để đảm bảo chất lượng, cán bộ, công chức cấp xã cần có trình độ trung cấp về chuyên môn nghiệp vụ.
Mỗi cán bộ công chức đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau, như công chức Văn hóa – Xã hội phụ trách xây dựng đời sống văn hóa tại khu dân cư, phối hợp với trưởng thôn để xây dựng hương ước, quy ước, và phát triển thể dục thể thao Công chức Lao động Thương binh và Xã hội theo dõi và báo cáo tình hình các đối tượng chính sách, thực hiện chế độ chính sách cho người có công, quản lý nghĩa trang liệt sĩ, và triển khai các hoạt động bảo trợ xã hội cũng như chương trình xóa đói giảm nghèo Trong khi đó, công chức Tư pháp – Hộ tịch không chỉ giải quyết hồ sơ công chứng, chứng thực mà còn tiếp công dân và xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo.
Mỗi cán bộ, công chức cấp xã phải đảm nhận nhiều công việc đa dạng, tương đương với khối lượng công việc của một phòng, ban cấp huyện, trong khi một phòng, ban cấp huyện thường có ít nhất 5 công chức Đặc biệt, công chức Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã) thực hiện khối lượng công việc tương đương với tổng công việc của bốn phòng cấp huyện, bao gồm Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng Tài nguyên và Môi trường, và Văn phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất.
Dân số gia tăng nhưng biên chế cán bộ, công chức lại giảm theo chủ trương tinh giản bộ máy của Chính phủ đến năm 2020, dẫn đến khối lượng công việc ngày càng lớn Theo thống kê của Ủy ban nhân dân xã Trần Thới huyện Cái Nước, vào năm 2017, xã đã phải giải quyết 1.219 hồ sơ các loại, trung bình mỗi tháng là 101 hồ sơ, trong đó có nhiều hồ sơ thuộc lĩnh vực tư pháp.
Hệ thống Hộ tịch, Địa chính – Xây dựng, Công an, Lao động thương binh và xã hội đang đối mặt với tình trạng quá tải do khối lượng công việc lớn, buộc cán bộ công chức phải kiêm nhiều nhiệm vụ Họ vừa phải đáp ứng nhu cầu của người dân, vừa phải hoàn thành các báo cáo theo yêu cầu của cấp trên, dẫn đến áp lực công việc cao Thêm vào đó, hệ thống văn bản pháp lý chưa chặt chẽ và thường xuyên thay đổi, khiến cán bộ không có đủ thời gian để cập nhật thông tin và chia sẻ kinh nghiệm Điều này dẫn đến sai sót chuyên môn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, gây ra phàn nàn từ người dân và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của cán bộ, công chức nhà nước.
Khi cán bộ, công chức chuyển sang vị trí mới hoặc nghỉ hưu, họ sẽ mất đi những kiến thức và kỹ năng quý giá, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và giải quyết công việc Những kỹ năng này không thể học từ sách vở mà cần thời gian và kinh nghiệm thực tế Đặc biệt, công chức làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn thường ít có cơ hội nâng cao kiến thức, chủ yếu tham gia các khóa tập huấn ngắn hạn để cập nhật văn bản mới mà không có thời gian để sáng tạo và đổi mới trong công việc Hơn nữa, các đơn vị hiện chưa xây dựng được văn hóa học tập và môi trường chia sẻ tri thức cho cán bộ, công chức.
Tư duy và thói quen làm việc cá nhân vẫn tồn tại trong các cơ quan huyện Cái Nước, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội địa phương Việc làm việc theo nhóm và chia sẻ tri thức giữa các cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả tổ chức, cho thấy sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào tri thức của từng thành viên Theo Drucker (1993) và Kimiz (2005), tri thức cần được chuyển giao và chia sẻ để tạo ra giá trị.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, như nghiên cứu của Radwan Kharabsheh (2012) về nhân viên trong ngành dược ở Jordan, Seba (2012) về lực lượng cảnh sát Dubai, và Phùng Thanh Vân (2014) trong các công ty truyền thông tại TPHCM Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) đã xem xét ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở Cần Thơ, trong khi Nguyễn Tuấn Anh (2018) nghiên cứu vấn đề này tại Kho bạc Nhà nước Bà Rịa – Vũng Tàu Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau” nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức và đề xuất giải pháp tăng cường hoạt động này, qua đó nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong các cơ quan, đơn vị tại địa phương.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước
- Đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu lủa đề tài là:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước như thế nào?
- Những kiến nghị nào được đưa ra để tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức
Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát 270 cán bộ, công chức đang làm việc tại các xã, thị trấn, cũng như tại các ban ngành huyện Cái Nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn huyện Cái Nước
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia, bao gồm nhóm một với bảy cán bộ và nhóm hai với tám công chức Mục tiêu của nghiên cứu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, sao cho phù hợp với thực tiễn của cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Mục tiêu của nghiên cứu này là khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.
Mẫu khảo sát được thực hiện bằng phương pháp thuận tiện với 270 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” sẽ cung cấp một hệ thống thang đo mới về hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bằng cách xây dựng mô hình nghiên cứu, bài viết sẽ giải thích các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước.
Bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức sẽ tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi này, áp dụng cho các khu vực khác trên toàn quốc.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản lý xã hội cái nhìn mới về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Điều này sẽ khuyến khích họ quan tâm hơn đến việc xây dựng chương trình và kế hoạch nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực Qua đó, từng bước tạo ra sự chuyển biến tích cực, giúp các cá nhân sẵn sàng chia sẻ tri thức như một tài sản chung, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và phục vụ cộng đồng tốt hơn.
1.7 Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả vận dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia: nhóm một gồm 07 cán bộ và nhóm hai gồm 08 công chức Mục tiêu là điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, sao cho phù hợp với thực tế của cán bộ, công chức đang công tác tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp, dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát với mục đích khẳng định giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức.
Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện với 270 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước” nhằm bổ sung hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Bài viết sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu và giải thích các nhân tố tác động đến hành vi này, góp phần nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong khu vực.
Việc bổ sung và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trong tổ chức là rất cần thiết Kết quả nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại các địa bàn khác trên toàn quốc.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo và quản lý xã hội cái nhìn mới về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Điều này sẽ khuyến khích họ chú trọng hơn đến việc xây dựng chương trình và kế hoạch nhằm nâng cao năng lực quản trị tri thức và nguồn nhân lực Qua đó, tạo ra sự chuyển biến tích cực, khuyến khích cá nhân chia sẻ tri thức, biến nó thành tài sản chung của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phục vụ nhân dân tốt hơn.
Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
Theo Nonaka & Takeuchi (1995), tri thức là quá trình sống và làm việc của con người để khẳng định niềm tin vào những điều đúng đắn Davenport & Prusak (1998) định nghĩa tri thức là sự kết hợp của kinh nghiệm, giá trị, thông tin và hiểu biết sâu sắc, tạo ra những kinh nghiệm và thông tin mới Người sở hữu tri thức có khả năng sáng tạo và ứng dụng tri thức vào cuộc sống thông qua việc sử dụng thông tin, dữ liệu, cùng với khả năng quan sát, phân tích, suy luận và động lực làm việc Tri thức không chỉ nằm trong văn bản hay tài liệu mà còn tồn tại trong quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức.
Tri thức được hình thành từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học, tạo ra cấu trúc từ dữ liệu đến thông tin và cuối cùng là tri thức Mặc dù tri thức và thông tin thường bị nhầm lẫn, chúng có bản chất khác nhau (Grey, 2007) Dữ liệu là những sự kiện, hiện tượng khách quan chưa được liên kết, trong khi thông tin là tập hợp dữ liệu được tổ chức cho mục đích cụ thể Tri thức là quá trình tổng hợp thông tin và dữ liệu qua sàng lọc, phân tích, đánh giá và chia sẻ hiểu biết, trở thành tài sản bên trong của mỗi cá nhân Việc chia sẻ thông tin dễ dàng hơn nhiều so với việc chia sẻ tri thức.
Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức được định nghĩa là khả năng nhận thức và hiểu biết của con người trước nhiều nguồn thông tin khác nhau Điều này diễn ra thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin, kết hợp với những kinh nghiệm mà con người đã tích lũy Tri thức có thể được phân loại thành hai loại chính: tri thức tường minh.
Tri thức tường minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) đều có thể chia sẻ, nhưng cách thức chia sẻ lại khác nhau Tri thức tường minh có thể được nhìn thấy, nghe, đọc và sao chép, giúp người khác dễ dàng hiểu thông qua giao tiếp ngôn ngữ Ngược lại, tri thức tiềm ẩn khó diễn đạt bằng lời nói, mà thường được cảm nhận qua cảm xúc và hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ, do đó có thể chia sẻ thông qua cử chỉ và quan sát.
Tri thức được định nghĩa theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung liên quan trong một vấn đề cụ thể Đây là yếu tố quan trọng, cung cấp cơ sở đáng tin cậy cho hành động, và khi được áp dụng, tri thức có thể tạo ra nhiều sản phẩm và gia tăng giá trị cho sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000) Theo Grey (2007), tri thức là sự hiểu biết của cá nhân; khi cá nhân áp dụng sự hiểu biết đó vào hành động, họ có thể đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tri thức là một nguồn tài nguyên đặc biệt, vô tận và không thể thay thế, khác với các nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, động thực vật, thường bị tiêu hao trong quá trình khai thác Việc sử dụng tri thức nhiều hơn sẽ gia tăng khả năng sáng tạo ra tri thức mới.
Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi hiểu biết giữa các cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức nhằm cải thiện tình hình và tạo ra giá trị Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức diễn ra qua hành vi trao đổi thông tin hai chiều, khác với việc cung cấp thông tin một chiều Cummings (2004) nhấn mạnh rằng chia sẻ tri thức giúp mọi người cùng nhau giải quyết vấn đề, phát triển ý tưởng mới và thực hiện quy trình Ford (2001) định nghĩa chia sẻ tri thức là việc lan truyền và chuyển giao tri thức giữa các cá nhân hoặc tổ chức Mark Sharratt & Abel Usoro (2003) coi đây là sự chuyển giao nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận.
Chia sẻ tri thức là một phần quan trọng trong quản lý tri thức, theo quan điểm của năm 2005 Các cá nhân trong tổ chức cần sẵn lòng chia sẻ những kiến thức mà họ sở hữu, nhằm giúp mọi người có thể khai thác và sử dụng hiệu quả.
Chia sẻ tri thức là quá trình biến tri thức cá nhân thành tri thức chung, giúp nâng cao giá trị và khả năng sử dụng trong tổ chức (IPE, 2003) Theo Suppiah & Sandhu (2011), việc này không chỉ giữ lại tri thức mà còn tạo ra tài sản chung giữa người chia sẻ và người nhận Hendriks (1999) nhấn mạnh tầm quan trọng của chia sẻ tri thức trong việc gắn kết cá nhân với tổ chức, từ đó chuyển hóa tri thức thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh Chia sẻ tri thức cũng là công cụ giúp nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và tăng cường lợi thế cạnh tranh cho công ty (Jackson et al., 2006) Cohen và Levinthal (1990) cho rằng sự hợp tác giữa các cá nhân có hiểu biết đa dạng sẽ thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của tổ chức, điều mà Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình, khẳng định rằng thành công và lợi thế cạnh tranh đến từ sự hợp tác của những cá nhân có tri thức.
Việc chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Sự cần thiết của việc này đã được khẳng định qua việc các nhân viên, nhóm và bộ phận làm việc cùng nhau để tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm rõ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013).
Chia sẻ tri thức không chỉ giúp tạo ra tri thức mới mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, như được chỉ ra bởi Ichijo và Nonaka (2000).
Chia sẻ tri thức trong khu vực công có nhiều thuận lợi và khó khăn Theo Liebowitz (2004), khó khăn chủ yếu đến từ việc tri thức thường gắn liền với quyền lực, khiến cán bộ, nhân viên có tâm lý phòng ngừa khi chia sẻ Chiem (2001) cũng chỉ ra rằng bộ máy quan liêu trong khu vực công ảnh hưởng tiêu cực đến việc chia sẻ tri thức Văn hóa tổ chức trong khu vực này thường quy trách nhiệm quản trị tri thức cho nhà quản lý, trong khi nhân viên không cảm thấy có trách nhiệm chia sẻ Tuy nhiên, khu vực công cũng có những thuận lợi, như ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật và mục tiêu chia sẻ tri thức nhằm phục vụ cộng đồng, khác với khu vực tư chỉ tập trung vào lợi nhuận.
Hành vi chia sẻ tri thức, theo định nghĩa của Tsui và các cộng sự (2006), là quá trình trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức Geraint (1998) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, chi phí Maponya (2004) cho rằng trong quá trình làm việc, hành vi này mang lại những kinh nghiệm quý báu, giúp tổ chức tránh quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề hiệu quả Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả không chỉ tái sử dụng tri thức cá nhân mà còn nâng cao giá trị tổng thể của tri thức trong tổ chức.
Tsui và các cộng sự (2006) đã định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, bao gồm việc đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu, chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc, cũng như trong các hoạt động xã hội Chia sẻ tri thức có thể được thể hiện qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu, hoặc thông qua các hoạt động xã hội, quan sát và giao tiếp phi ngôn ngữ.
Theo Lee & Al-Hawamdeh (2002), chia sẻ tri thức là một hành động chủ quan và có ý thức, nhằm tái sử dụng tri thức bởi người khác thông qua quá trình chuyển giao tri thức Quá trình này bao gồm việc cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân để đảm bảo tri thức được chia sẻ hiệu quả.
Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội, được giới thiệu bởi nhà xã hội học George C Homans vào năm 1958 qua tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”, định nghĩa hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động vô hình hoặc hữu hình giữa ít nhất hai người, với sự cân nhắc về chi phí và lợi ích Sau Homans, nhiều nhà nghiên cứu tiếp tục phát triển lý thuyết này, trong đó có Peter M Blau và Richard M Emerson, những người đã hoàn thiện và mở rộng các khía cạnh của lý thuyết trao đổi xã hội.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, cá nhân hoạt động dựa trên nguyên tắc trao đổi vật chất và tinh thần, như sự đồng tình và khích lệ Người cho đi sẽ nhận lại nhiều hơn, trong khi người nhận cảm thấy bị ảnh hưởng và có xu hướng đền đáp Nghiên cứu cho thấy, khi chia sẻ tri thức, người chia sẻ thường mong muốn thu nhận thêm kiến thức Lý thuyết này chỉ ra bốn nguyên tắc: (1) Hành động được thưởng sẽ lặp lại; (2) Hành động đó sẽ được lặp lại trong điều kiện tương tự; (3) Phần thưởng lớn thúc đẩy quyết tâm; (4) Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, động lực phấn đấu sẽ giảm.
Việc chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức trong tổ chức phụ thuộc vào giá trị vật chất và tinh thần mà họ nhận được Nếu lợi ích từ việc chia sẻ tri thức lớn và xứng đáng, họ sẽ tích cực tham gia vào các hoạt động này Ngược lại, nếu việc chia sẻ không mang lại lợi ích mà còn tốn thời gian và chi phí, thì khả năng chia sẻ tri thức giữa các đồng nghiệp sẽ giảm đi.
2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội
Lý thuyết nhận thức xã hội do Bandura và cộng sự phát triển vào năm 1986 dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard Ba yếu tố chính là nhận thức, học tập và môi trường có mối liên hệ chặt chẽ, trong đó nhận thức đóng vai trò trung gian kết nối học tập với môi trường Con người có thể học hỏi thông qua việc quan sát hành vi của người khác và sự kiện xung quanh Nghiên cứu cho thấy môi trường có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức và hành động của con người Quy trình này diễn ra liên tục, nơi cá nhân điều chỉnh hành động dựa trên tác động của môi trường Áp dụng lý thuyết này, cán bộ công chức sẽ chia sẻ tri thức dựa trên nhận thức của họ sau khi quan sát môi trường làm việc Nhận thức này có thể bao gồm niềm tin, lợi ích hoặc sự khích lệ từ tổ chức, và khi nhận thức được lợi ích từ việc chia sẻ tri thức, nhân viên sẽ sẵn sàng tham gia vào quá trình này, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức
2.3.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Dựa trên nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về văn hóa tổ chức, Al-Alawi và cộng sự (2007) đã đề xuất một mô hình gồm năm yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức công và tư nhân tại Vương quốc Bahrain Các yếu tố này bao gồm sự tin tưởng, truyền thông và hệ thống khen thưởng, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy việc chia sẻ tri thức hiệu quả.
Hệ thống công nghệ thông tin và cấu trúc tổ chức
Nghiên cứu cho thấy năm yếu tố chính: sự tin tưởng, giao tiếp, hệ thống khen thưởng, hệ thống công nghệ thông tin và cấu trúc tổ chức đều ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Cụ thể, khi nhân viên tin tưởng lẫn nhau, họ có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn với đồng nghiệp Hơn nữa, hành vi này còn bị tác động bởi truyền thông hiệu quả, hệ thống công nghệ thông tin đầy đủ và chính xác, hệ thống khen thưởng hợp lý và cấu trúc tổ chức phù hợp.
Sự tin tưởng Giao tiếp
Hệ thống công nghệ thông tin
Hành vi chia sẻ tri thức
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)
Nguồn: Al-Alawi A.I.và cộng sự (20017)
2.3.2 Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Seba và cộng sự (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và tư, đồng thời áp dụng kết quả từ nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai.
Mô hình nghiên cứu được xây dựng bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai, bao gồm sự tin tưởng, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, thời gian, công nghệ thông tin và hệ thống khen thưởng.
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy thái độ của nhân viên đối với việc chia sẻ tri thức có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến ý định chia sẻ tri thức Ngoài ra, các yếu tố như lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, sự tin tưởng, thời gian và công nghệ thông tin đều tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Tuy nhiên, hệ thống khen thưởng lại không có ảnh hưởng đến hành vi này.
2.3.3 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
Radwan Kharabsheh và các cộng sự đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để phân tích các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức.
Sự tin tưởng Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức
Hệ thống khen thưởng tin
Công nghệ thông tin tin
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Nguồn: Seba và cộng sự (2012)
Mô hình nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, bao gồm: định hướng học hỏi, văn hóa tổ chức, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, sự tin tưởng và hệ thống khen thưởng.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố Truyền thông có tác động lớn nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, tiếp theo là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin Ngược lại, các yếu tố như Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng không có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi này.
2.3.4 Nghiên cứu củaKathiravelu và cộng sự (2014)
Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ công tại Malaysia Mô hình nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, bao gồm sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và công nghệ thông tin.
Nghiên cứu chỉ ra rằng định hướng học hỏi, văn hóa tổ chức và truyền thông đều đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức Những yếu tố này tạo nên môi trường thuận lợi cho việc lan tỏa thông tin và kinh nghiệm giữa các thành viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển tổ chức.
Hệ thống công nghệ thông tin
Hành vi chia sẻ tri thức
Nguồn: Radwan kharabsheh và cộng sự (2012)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
Qua các nghiên cứu trên, ta có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức qua Bảng 2.1
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
TT Các yếu tố Al-Alawi và cộng sự (2007)
Radwan Kharabs heh và cộng sự
Kathira velu và cộng sự
Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả
Sự tin tưởng Giao tiếp Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức
Hành vi chia sẻ tri thức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
Nguồn:Kathiravelu và cộng sự (2014)
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu cho thấy, bất chấp sự đa dạng về lĩnh vực, thời gian, không gian và quốc gia, có nhiều yếu tố tích cực ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và tư Các tác giả như Al-Alawi (2007), Radwan Kharabsheh (2012), Seba (2012) và Kathiravelu (2014) đã dựa trên các nghiên cứu trước đó để xây dựng mô hình nghiên cứu của mình Kết quả cho thấy các yếu tố như Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng, Cấu trúc tổ chức, Lãnh đạo và Giao tiếp đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trên toàn cầu.
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, bao gồm Sự tin tưởng, Khen thưởng, Công nghệ thông tin, Cấu trúc tổ chức và Giao tiếp Khi áp dụng vào thực tế tại các cơ quan công trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, yếu tố Khen thưởng được thực hiện theo Luật thi đua khen thưởng, trong khi yếu tố Cấu trúc tổ chức tuân theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Dựa trên những nghiên cứu trước đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, bao gồm: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng.
(3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, (5) Công nghệ thông tin
Giao tiếp là quá trình trao đổi ý tưởng qua lời nói, giúp chúng ta hiểu người khác và ngược lại (Hoben, J B., 1954) Nó bao gồm tương tác và trao đổi thông tin giữa người nói và người nghe thông qua ngôn ngữ hoặc cử chỉ (Smith và Rupp, 2002).
Davenport và Prusak (1998) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ và tổng hợp tri thức trong tổ chức diễn ra thông qua các hoạt động giao tiếp như nói chuyện và thảo luận Mạng xã hội tại nơi làm việc giúp quá trình trao đổi thông tin trở nên dễ dàng hơn (Al-Alawi và cộng sự, 2007) Qua giao tiếp, cá nhân có thể thu thập nhiều nguồn thông tin khác nhau, và thông qua phân tích, dữ liệu sẽ được chuyển hóa thành tri thức mới (Lopez và cộng sự, 2004) Do đó, các tổ chức khuyến khích nhân viên thảo luận cởi mở nhằm tạo ra tri thức mới, giảm thiểu chi phí và rủi ro Nghiên cứu của Cummings (1984) và các tác giả khác chỉ ra rằng giao tiếp tạo ra sự tin tưởng giữa các cá nhân, từ đó thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Giao tiếp là công cụ quan trọng khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức (Smith Rupp, 2002).
Kết quả nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) và Kathiravelu và cộng sự
(2014) đã chứng minh giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Vì vậy, có thể đề xuất giả thuyết H1
Giả thuyết H1: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Sự tin tưởng là biểu hiện của niềm tin và mong đợi vào độ tin cậy của lời nói và hành động giữa các cá nhân hoặc nhóm người, theo nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2008).
Sự tin tưởng là yếu tố cốt lõi trong các mối quan hệ xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng vững chắc cho đội ngũ nhân viên trí thức trong tổ chức, từ đó thúc đẩy việc chia sẻ ý tưởng và thông tin hiệu quả.
Năm 2001, Bakker và cộng sự (2006) chỉ ra rằng sự tin tưởng là yếu tố cốt yếu trong văn hóa tổ chức, ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Các nghiên cứu của Tsai và Ghoshal (1998), Levin (1999), cùng với Andrews và Delahay cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tin tưởng trong việc thúc đẩy sự giao tiếp và hợp tác trong tổ chức.
Sự tin tưởng được coi là yếu tố then chốt trong việc chia sẻ tri thức (Coakes, 2006; Lin, 2007) Mức độ tin cậy giữa các cá nhân phụ thuộc vào mối quan hệ và sự hợp tác thường xuyên (Chow và Chan, 2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Websrer, 2008) Theo Ling San và Hock (2009), trong khu vực công, sự hiện diện của niềm tin dẫn đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả Khi nhân viên tin tưởng lẫn nhau, họ sẽ sẵn sàng lắng nghe và tiếp nhận tri thức từ người khác (Bakker, Engelen, Gabbay và Leenders, 2006) Ngược lại, thiếu niềm tin có thể cản trở quá trình chia sẻ tri thức (Connelly và Kelloway).
Theo nghiên cứu của Ching (2003), niềm tin là yếu tố quan trọng giúp mọi người sẵn sàng chia sẻ tri thức Khi có sự tin tưởng lẫn nhau, khả năng tiếp nhận và chia sẻ thông tin giữa các cá nhân sẽ tăng lên Do đó, lòng tin càng cao, thì việc chia sẻ tri thức càng trở nên dễ dàng hơn.
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) chỉ ra rằng sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Các nghiên cứu gần đây của Islam và cộng sự cũng khẳng định tầm quan trọng của yếu tố này trong việc thúc đẩy việc chia sẻ thông tin và kiến thức trong các tổ chức.
(2011), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng có cùng nhận định như phát hiện của Al- Alawi và cộng sự (2007) Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H2
Giả thuyết H2: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
* Lãnh đạo: là quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới, dẫn dắt hành vi của cấp dưới để đạt được mục tiêu mong muốn (Jong và Hartog, 2007)
Trong tổ chức, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng nhất trong việc điều hành và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Nghiên cứu của Nanaka (1987), Kreiner (2002), Marsh và Satyadas (2003) chỉ ra rằng vai trò của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả Đặc biệt, theo nghiên cứu của Cong và cộng sự (2007), vai trò lãnh đạo quyết định đến việc nâng cao văn hóa chia sẻ tri thức trong các tổ chức khu vực công.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên, như đã được nghiên cứu bởi Kazi (2005) và các tác giả Lee, Gillespie, Mann và Wearing.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, với nhiều hình thức lãnh đạo khác nhau tương ứng với những cách thức chia sẻ tri thức đa dạng (McNabb, 2006) Mỗi tổ chức đều cần có lãnh đạo để thực hiện chức năng này hiệu quả (Kluge và cộng sự, 2010).
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc mở đường và tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ chia sẻ tri thức Điều này góp phần xây dựng một đội ngũ nhân viên có tri thức vững mạnh (Kerr và Clegg, 2007).
Theo Bircham (2002), nhân viên luôn bị ảnh hưởng bởi lãnh đạo, vì lãnh đạo xác định những tri thức cần thiết cho tổ chức, giúp nhân viên tìm kiếm và chia sẻ Lãnh đạo không chỉ định hướng mà còn dẫn dắt các hoạt động chia sẻ tri thức trong đội ngũ nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Thảo luận kết quả và khuyến nghị
Kiểm định mô hình Phân tích hồi quy
Cronbach‟s Alpha Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
(Thảo luận nhóm) Thang đo nháp 2
(20 cán bộ, công chức) Thang đo chính thức
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất, thang đo nháp 1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Tác giả vận dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội của mỗi quốc gia và lĩnh vực có những đặc trưng riêng, dẫn đến sự khác biệt trong hành vi chia sẻ tri thức Vì vậy, nghiên cứu này tập trung vào cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với các tổ chức khu vực công và hoạt động của họ.
Việc điều chỉnh thang đo được thực hiện thông qua thảo luận với hai nhóm: nhóm đầu tiên gồm 07 cán bộ lãnh đạo quản lý và nhóm thứ hai gồm 08 công chức tại huyện Cái Nước Tác giả đã ghi nhận ý kiến đóng góp của các cán bộ, công chức về chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này, sử dụng phương pháp phân tích và đánh giá Những ý kiến thu thập được giúp tác giả điều chỉnh nội dung cho phù hợp với đặc điểm công việc tại huyện Cái Nước Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử và tham khảo ý kiến của 20 cán bộ công chức khác để xác định những nội dung dễ hiểu nhầm và điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho rõ ràng hơn.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính cho thấy, các thành viên thảo luận nhóm đều đồng thuận về 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, bao gồm: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng, (3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, và (5) Công nghệ thông tin Các thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012), cùng với Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) Ngoài ra, một số biến đo lường sẽ được tác giả điều chỉnh và bổ sung trong bảng câu hỏi khảo sát để phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
Tổng cộng có 22 thang đo được sử dụng trong nghiên cứu (Phụ lục 4) Kết quả nghiên cứu định tính điều chỉnh các thang đo như sau:
Thang đo Giao tiếp, được phát triển từ nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), là công cụ quan trọng để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức công và tư Thang đo này bao gồm 03 biến chính, và qua thảo luận nhóm, một số từ ngữ đã được điều chỉnh để đảm bảo tính súc tích, dễ hiểu và rõ ràng hơn Đồng thời, các biến mới cũng đã được bổ sung để cải thiện độ chính xác của thang đo dành cho cán bộ công chức.
Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau, vì đây là cách chia sẻ tri thức nhanh và hiệu quả nhất Khi gặp khó khăn trong công việc, họ có thể nhanh chóng thảo luận và nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp để giải quyết vấn đề.
Thảo luận và phối hợp trong công việc sẽ thúc đẩy mối giao tiếp giữa các cán bộ, công chức Việc này không chỉ giúp các thành viên trong nhóm trở nên gần gũi hơn mà còn gắn bó chặt chẽ hơn, từ đó cải thiện đáng kể mối quan hệ giao tiếp trong môi trường làm việc.
Mối quan hệ thân thiết giữa cán bộ, công chức tại nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp và chia sẻ tri thức Khi sự gắn bó giữa họ tăng lên, việc trao đổi thông tin và kinh nghiệm diễn ra thường xuyên hơn, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Thang đo Giao tiếp sau khi thảo luận nhóm có 03 biến quan sát được mã hóa ký hiệu như sau:
Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả
Thang đo Sự tin tưởng Được kế thừa từ thang đo của Seba và cộng sự
Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và tư, đặc biệt là trong lực lượng cảnh sát Dubai, có thể được sử dụng làm thang đo trong nghiên cứu của tác giả Thang đo này bao gồm 04 biến, và sau khi thảo luận nhóm, đã quyết định loại bỏ và điều chỉnh một số từ ngữ để các biến quan sát trở nên súc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát cụ thể.
Tôi tin rằng các đồng nghiệp của tôi sẽ giúp đỡ tôi khi tôi cần Nhóm thảo luận nhận thấy rằng ngữ nghĩa ban đầu quá chung chung, trong khi thực tế cho thấy cán bộ công chức luôn có niềm tin vào sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Mỗi khi gặp khó khăn trong công việc, họ đều nhận được sự giúp đỡ tận tình từ những người xung quanh.
Tôi cảm thấy thoải mái khi chia sẻ kiến thức cá nhân với đồng nghiệp, vì chúng tôi luôn tin tưởng và dễ dàng trao đổi thông tin với nhau.
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
OC1 Cán bộ, công chức tại nơi tôi làm việc thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau
Thảo luận nhóm và phối hợp trong công việc không chỉ nâng cao khả năng giao tiếp giữa các cán bộ, công chức mà còn tạo dựng mối quan hệ thân thiết trong môi trường làm việc Tại nơi tôi làm, sự gắn kết giữa các cán bộ, công chức là rất mạnh mẽ, góp phần tạo ra một không khí làm việc tích cực và hiệu quả.
Trong quá trình thảo luận, nhóm nhận định rằng sự tin tưởng giữa các cán bộ công chức trong cơ quan là yếu tố then chốt để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức.
“Cán bộ, công chức trong cơ quan tôi luôn tin tưởng với nhau”
Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp không chỉ không gây tổn hại mà còn mang lại lợi ích cho công việc của cơ quan và cá nhân Do đó, cần bổ sung biến: “Tôi tin rằng mình không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” Thang đo sự tin tưởng sau thảo luận nhóm bao gồm 04 biến quan sát được ký hiệu và mã hóa.
Bảng 3.2: Thang đo Sự tin tưởng
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
TR1 Tôi tin rằng các đồng nghiệp của tôi sẽ giúp đỡ tôi khi tôi cần
Tôi cảm thấy thoải mái khi chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp, và trong cơ quan, cán bộ, công chức luôn tin tưởng lẫn nhau.
TR4 Tôi tin rằng mình không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả
Thang đo Lãnh đạo, kế thừa từ thang đo của Seba và cộng sự (2012), ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong cả khu vực công, tư và lực lượng cảnh sát Dubai Trong nghiên cứu này, thang đo bao gồm 05 biến quan sát, đã được điều chỉnh và loại bỏ một số từ ngữ để trở nên súc tích, dễ hiểu và rõ nghĩa hơn, đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát cụ thể.
Nghiên cứu định lượng
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), số lượng mẫu nghiên cứu tối thiểu cần gấp từ 4 đến 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố, với công thức tính là n ≥ 5m (n là số lượng mẫu, m là số biến quan sát) Hair và cộng sự (2006), cùng với Nguyễn Đình Thọ (2011), cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) là 50, lý tưởng nhất là 100, với tỷ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu là 5:1 Đối với mô hình nghiên cứu có 22 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 100 (5 x 22) Để đảm bảo độ tin cậy cao, tác giả đã chọn kích thước mẫu gấp đôi, tức là 220 Tuy nhiên, để phòng tránh trường hợp không thu hồi đủ phiếu khảo sát hoặc phiếu không hợp lệ, tác giả quyết định lấy mẫu 270.
Dựa trên các nội dung và biến quan sát từ nghiên cứu định tính, bảng hỏi khảo sát được thiết kế để thu thập thông tin cần thiết, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian đồng thời đảm bảo tính bảo mật cho người trả lời Thang đo Likert với 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của cán bộ, công chức, như thể hiện trong Bảng 3.8.
Bảng 3.8: Thang đo Likert với 5 mức độ
Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức có 22 biến, chia thành 2 phần (phụ lục 5):
Phần 1: Các phát biểu nhằm thu thập ý kiến đói với các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước Trong đó các câu hỏi tương ứng với các yếu tố sau:
- Yếu tố Giao tiếp có có 03 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu
- Yếu tố Sự tin tưởng có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu
- Yếu tố Lãnh đạo có có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu
- Yếu tố Định hướng học hỏi có có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu 01 đến câu 04
- Yếu tố Công nghệ thông tin có 03 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu 01 đến câu 03
- Yếu tố Hành vi chia sẻ tri thức có có 04 biến quan sát, tương ứng với các câu hỏi từ câu 01 đến câu 04
Phần 2: được thiết kế để sàng lọc đối tượng khảo sát và thu thập thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phục vụ cho phân tích dữ liệu về sau
Phương pháp phân tích số liệu
Trong quá trình khảo sát, mẫu điều tra được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đảm bảo tính bảo mật cho người cung cấp thông tin Các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến cán bộ, công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Tổng số mẫu khảo sát gửi đi là 270, trong đó nhận được 257 bảng trả lời, đạt tỷ lệ 95,1% Sau khi loại bỏ 12 bảng không hợp lệ do trả lời giống nhau và thiếu câu trả lời, số lượng bảng câu hỏi hợp lệ còn lại là 245, chiếm 90,7% tổng số bảng đã gửi Dữ liệu hợp lệ này đã được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Sau khi thu thập được dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung:
Phân tích mô tả mẫu cung cấp cái nhìn tổng quan về các đối tượng khảo sát thông qua việc sử dụng tần suất, tỷ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất và nhỏ nhất, cùng với các biểu đồ trực quan.
* Kiểm định độ tin cậy của thang đobằng hệ số Cronbach’s alpha
Hệ số Cronbach's alpha là một công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ các biến không phù hợp Để tính toán hệ số này, thang đo cần có ít nhất ba biến đo lượng, với giá trị Cronbach's alpha biến thiên trong khoảng [0 - 1] Thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi hệ số nằm trong khoảng [0.75 – 0.95] Mặc dù Cronbach's alpha càng cao càng tốt, nhưng nếu giá trị vượt quá 0.95, có thể cho thấy các biến đo lường tương tự nhau, dẫn đến việc chỉ cần sử dụng một trong số đó Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) ≥ 0.3 và Cronbach's alpha ≥ 0.6 được xem là đạt yêu cầu để phân tích nhân tố (Nunnally & Bernstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ, 2011).
* Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Mục đích của phân tích nhân tố khám phá (EFA) là đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo, bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt EFA giúp rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập hợp các nhân tố F (F < k) có ý nghĩa hơn, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) Để đánh giá kết quả EFA, cần xem xét các yếu tố liên quan.
Kiểm định Bartlett (Bartlett's test of sphericity) được sử dụng để xác định xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không, tức là liệu các biến có mối quan hệ với nhau hay không Nếu giá trị p của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 5%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là chỉ số quan trọng để đánh giá độ lớn tương quan giữa hai biến so với độ lớn tương quan từng phần Theo Norusis (1994), giá trị KMO càng cao thì mức độ phù hợp của mẫu càng tốt Cụ thể, KMO ≥ 0.9 được coi là rất tốt, KMO ≥ 0.8 là tốt, KMO ≥ 0.7 là chấp nhận được, KMO ≥ 0.6 là tạm được, KMO ≥ 0.5 là xấu, và KMO ≤ 0.5 là không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép xoay Varimax áp dụng cho các biến đo lượng
- Tiêu chí chọn số lượng nhân tố (Eigenvalues): Với tiêu chí này số lượng nhân tố được xác định ở chỉ số Eigenvalues > 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Kiểm định sự phù hợp của mô hình EFA với dữ liệu khảo sát được thực hiện thông qua tổng phương sai trích (TVE) Nếu TVE đạt ≥ 50%, điều này cho thấy mô hình EFA là phù hợp, với các nhân tố trích được một phần trăm đáng kể của các biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để đảm bảo độ giá trị phân biệt của thang đo, các biến quan sát cần có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0.5, theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011).
Phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Để đánh giá mức độ tương quan trong phân tích hồi quy tuyến tính, có thể sử dụng đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson (r) Ma trận tương quan cần thỏa mãn hai điều kiện: hệ số tương quan r ≥ 0.3 và mức ý nghĩa sig < 0.05 Hệ số r càng gần 1, mối tương quan tuyến tính giữa hai biến càng chặt chẽ; khi r = 1, các điểm phân tán tạo thành một đường thẳng, trong khi r = 0 cho thấy không có mối quan hệ tuyến tính.
Tác giả nghiên cứu mối tương quan giữa các biến độc lập để tránh hiện tượng đa cộng tuyến, nơi mà ba biến trở lên có quan hệ tương quan Để kiểm tra đa cộng tuyến, có thể sử dụng hệ số phóng đại phương sai (VIF); nếu VIF của một biến độc lập lớn hơn 10, điều này cho thấy sự tồn tại của đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phân tích hồi quy là phương pháp kiểm định sự phù hợp của mô hình, trong đó mô hình hồi quy bội (MLR) được sử dụng để thể hiện mối quan hệ giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc định lượng Sự phù hợp của mô hình được đánh giá thông qua hệ số F và hệ số R² hiệu chỉnh, như đã được đề cập bởi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
R² hiệu chỉnh là chỉ số dùng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu Giá trị R² hiệu chỉnh gần 1 cho thấy mô hình có độ phù hợp cao, trong khi giá trị gần 0 chỉ ra rằng mô hình ít phù hợp với dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Giá trị F (giá trị sig) được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định F cho thấy nếu biến thiên hồi quy vượt trội so với biến thiên phần dư, thì mô hình hồi quy sẽ càng chính xác hơn (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008; Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Đánh giá tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc được thực hiện qua hệ số Beta (β) Biến độc lập nào có hệ số β lớn sẽ cho thấy tác động mạnh mẽ đến biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
* Phân tích sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo đặc điểm của đối tƣợng khảo sát bằng T-Test và ANOVA