LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Quận 3 hướng tới phát triển toàn diện và bền vững, nâng cao chất lượng giáo dục và năng lực cạnh tranh kinh tế Địa phương cam kết tạo môi trường kinh doanh thuận lợi và bình đẳng, phát triển hệ thống hạ tầng đồng bộ, cải thiện tình trạng ngập nước và giảm ùn tắc giao thông Đồng thời, quận cũng chú trọng an sinh xã hội và nâng cao đời sống người dân Để đạt được những mục tiêu này, cần cải cách thủ tục hành chính mạnh mẽ và đẩy nhanh tiến trình xây dựng chính quyền điện tử, đồng thời giữ vững ổn định chính trị và an toàn xã hội.
Chủ tịch UBND Quận 3, ông Nguyễn Khắc Thái, đã phát biểu tại Hội nghị lần thứ 19 của Ban chấp hành Đảng bộ Quận 3, khóa XI, về báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2018 Ông nhấn mạnh các trọng tâm hoạt động của UBND Quận 3 trong năm 2019, xác định phương hướng và nhiệm vụ giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội của quận.
Bên cạnh đó tại hội nghị triển khai nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm
Năm 2019, Bí thư Thành ủy TP.HCM Nguyễn Thiện Nhân đã có bài phát biểu quan trọng, nhấn mạnh hai trọng tâm mà thành phố cần tập trung là cải cách hành chính đột phá và thực hiện Nghị quyết 54.
Năm 2019, theo chỉ đạo của lãnh đạo thành phố và Quận 3, sẽ là năm trọng điểm trong cải cách hành chính Để thực hiện tốt nhiệm vụ, bên cạnh các yếu tố như kinh tế, giáo dục và chính trị, yếu tố con người, đặc biệt là công chức tại các cơ quan hành chính, vẫn là quan trọng nhất.
Vấn đề động lực phục vụ công ở công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước là một thách thức phức tạp, tồn tại mâu thuẫn giữa sự hấp dẫn của khu vực tư nhân và những hạn chế trong khu vực công Các yếu tố như lương, thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tại khu vực tư nhân thường linh hoạt và hiệu quả hơn, dẫn đến tình trạng "chảy máu nhân sự" từ nhà nước sang tư nhân, gây lo ngại cho các nhà quản lý nhân sự Dù khác nhau về thể chế chính trị và mức độ phát triển kinh tế - xã hội, động lực phục vụ công vẫn là ưu tiên hàng đầu trong quản lý nhân sự, đòi hỏi sự chú ý và nỗ lực từ những người làm công tác này.
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, UBND Quận 3 là cơ quan thực hiện quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ chức, nhân dân trên địa bàn Quận Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận Vì vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết
Thực trạng tình hình công chức của UBND Quận 3: Số lượng công chức tại UBND Quận 3 quận là 186 người (thời điểm 11/3/2019)
Trình độ chuyên môn: Sau Đại học 14 người, Đại học 137 người, Cao đẳng 06 người, Trung cấp 29 người
Số lượng biên chế và việc phân bổ nhiệm vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 hiện tại đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, do là quận trực thuộc thành phố lớn và thực hiện tinh giản biên chế, áp lực công việc đối với công chức đang ngày càng tăng cao.
Tại UBND Quận 3, mặc dù có trình độ và năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu, hiệu suất làm việc vẫn chưa cao, dẫn đến công tác quản lý Nhà nước không đạt hiệu quả như mong đợi Một trong những nguyên nhân chính là thiếu động lực PSC của công chức, cùng với việc các mục tiêu cá nhân chưa thực sự góp phần vào sự phát triển chung của tập thể và bộ máy hành chính.
Tác giả nghiên cứu đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích đóng góp kiến thức để cải thiện động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 3.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố tác động đến động lực PSC của đội ngũ công chức UBND Quận 3
Mục tiêu của bài viết là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công của đội ngũ công chức tại UBND Quận 3 Dựa trên những phân tích này, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao động lực phục vụ công tại cơ quan này.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sẽ phân tích, dẫn chứng để trả lời những vấn đề sau:
- Những yếu tố tác động đến động lực PSC của đội ngũ công chức tại UBND Quận 3
- Những nhóm và yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhất đến động lực PSC của đội ngũ công chức UBND Quận 3
- Cách tạo động lực PSC cho công chức UBND Quận 3.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Các yếu tố tác động đến động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3 Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu đề tài được thực hiện gồm các giai đoạn và sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Giai đoạn tổng hợp lý thuyết sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu mô tả bằng các kỹ thuật
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công của công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công của công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
Nghiên cứu này thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn các chuyên gia, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công của công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3.
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0, chúng tôi tiến hành đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, từ đó loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để tái cấu trúc các biến quan sát còn lại thành các yếu tố phù hợp, tạo cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng như các nội dung phân tích tiếp theo.
+ Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường tầm quan trọng của các yếu tố
Kiểm định T-Tests và ANOVA được sử dụng để xác định sự khác biệt giữa các nhóm trong việc đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công Việc áp dụng các phương pháp thống kê này giúp phân tích rõ ràng các yếu tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công.
Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu này nhằm cung cấp tài liệu quý giá hỗ trợ thực hiện đề án quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Quận 3.
Đề tài này không chỉ hỗ trợ công tác quản trị mà còn định hướng quản lý cán bộ công chức tại UBND Quận 3, TP.HCM Nó góp phần xây dựng chiến lược và chính sách nhằm cải thiện động lực làm việc của cán bộ công chức, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc tại Quận 3 và toàn thành phố.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm khám phá một đề tài quan trọng, với lý do nghiên cứu rõ ràng và mục tiêu cụ thể Câu hỏi nghiên cứu được xác định để hướng dẫn quá trình, trong khi đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập để đảm bảo tính chính xác và khả thi Phương pháp nghiên cứu được áp dụng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả Cuối cùng, nghiên cứu này không chỉ mang lại ý nghĩa thực tiễn mà còn đóng góp những phát hiện mới cho lĩnh vực liên quan.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Định nghĩa về “động lực” được diễn tả bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu trước đây
Theo Tella, Ayeni và Popoola (2007), động lực là một quá trình tâm lý cơ bản và đóng vai trò quan trọng trong hành vi con người Nghiên cứu của Mine, Ebrahimi và Wachtel (1995) cho thấy rằng các vấn đề cạnh tranh chủ yếu liên quan đến động lực Ngoài động lực, nhận thức, tính cách, thái độ và học tập cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi, tuy nhiên, động lực không phải là yếu tố duy nhất giải thích cho hành vi con người.
Nó tương tác và hoạt động kết hợp với các quá trình nhận thức khác
Theo Jean và các cộng sự (2006), động lực được định nghĩa là nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được kết quả công việc tốt nhất có thể Bên cạnh đó, Cox và các cộng sự (2005) cũng cho rằng động lực thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của mỗi người.
Theo Lundberg, Gudmundson và Andersson (2009), động lực của con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu có thứ tự quan trọng khác nhau theo thời gian và tình huống Pinder (1998) định nghĩa động lực là tập hợp các yếu tố mạnh mẽ từ bên trong và bên ngoài cá nhân, ảnh hưởng đến hành vi làm việc, hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó Định nghĩa này nhấn mạnh vai trò của các yếu tố môi trường, như khen thưởng, và các yếu tố cá nhân, như nhu cầu và động lực Mặc dù động lực làm việc không thể nhìn thấy hay đo trực tiếp, nhưng chúng ta có thể sử dụng các lý thuyết đã được thiết lập để đo lường các biểu hiện của nó (Ambrose và Kulik, 1999).
Herzberg (1959) đã định nghĩa động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để nỗ lực đạt được các mục tiêu tổ chức Maehr và Braskamp (1986) cùng Schou (1991) nhấn mạnh rằng động lực làm việc của nhân viên được xác định qua sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự hài lòng và cam kết này có mối tương quan mạnh mẽ với yếu tố động lực làm việc của nhân viên (Mathieu và Zajac, 1990; Leong và các cộng sự).
2.1.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Theo Sherratt (2000), các yếu tố đẩy bao gồm sự hấp dẫn của công việc mới trong nền kinh tế phát triển với nhiều cơ hội việc làm, hoặc khả năng nhân viên xin nghỉ việc để khởi nghiệp Những yếu tố này tạo ra sự sẵn có của các công việc thay thế, khiến người lao động tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
Nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh quốc – CIPD (2012) chỉ ra rằng các yếu tố đẩy có tác động lớn hơn đến việc thôi việc của nhân viên so với đánh giá của quản lý Người lao động thường không rời bỏ công việc khi họ hạnh phúc, ngay cả khi có lời mời lương cao hơn Một trong những lý do chính dẫn đến việc thôi việc là hiệu suất của nền kinh tế quốc gia Trong thời kỳ kinh tế phát triển, nhiều người trẻ có chuyên môn cao thường chuyển từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân Theo Iverson và Pullman (2000), sự sẵn có của cơ hội nghề nghiệp bên ngoài ảnh hưởng đến tỷ lệ nhảy việc, và cung cầu của thị trường lao động cũng quyết định mức độ thay đổi công việc của người lao động Do đó, khi có nhiều cơ hội việc làm, xu hướng chuyển việc sẽ tăng lên.
Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc người lao động mới thôi việc sớm là do kỳ vọng không thực tế và thiếu kiến thức về công việc Theo Schultz và Schultz (2006), những kỳ vọng này có thể khiến nhân viên quyết định rời bỏ công việc ngay sau khi nhận Nhiều ứng viên có hình dung mơ ước về công việc nhưng thường bị thất vọng khi nhận ra thực tế khác xa với những gì nhà tuyển dụng đã hứa hẹn Một số nhà tuyển dụng thu hút ứng viên bằng những điều kiện không thực tế trong cuộc phỏng vấn, dẫn đến việc nhân viên mới nhanh chóng tìm kiếm công việc khác khi không thấy những điều kiện đó được thực hiện Các yếu tố như mức lương không cạnh tranh, phúc lợi, quy mô tổ chức, vị trí công việc, tính ổn định của tổ chức, và chính sách quản lý cũng là những lý do chính khiến nhân viên quyết định nghỉ việc.
Theo nghiên cứu của Mohammad (2006), thái độ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, được chia thành sự hài lòng và bất mãn trong công việc Sự hài lòng trong công việc bao gồm những cảm xúc tích cực và tiêu cực mà cá nhân trải qua trong quá trình làm việc Nhân viên hài lòng thường có xu hướng ít nghỉ việc hơn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng được phân thành tác động bên ngoài, như tính an toàn trong công việc và các lợi ích tài chính, và tác động bên trong, bao gồm sự ghi nhận, tự do, cơ hội thăng tiến và phát triển Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc có thể xuất phát từ sự mơ hồ, xung đột vị trí, khối lượng công việc quá tải và mâu thuẫn giữa công việc và gia đình.
Theo Mohammad (2006), cam kết của tổ chức là yếu tố quan trọng gắn kết nhân viên với tổ chức và ảnh hưởng đến quyết định thôi việc của họ Các tổ chức cần tìm kiếm nhân viên không chỉ có năng suất cao mà còn có cam kết với tổ chức Đồng thời, nhân viên cũng mong muốn làm việc trong môi trường đảm bảo sự nghiệp và lợi ích cá nhân Cam kết của tổ chức đóng vai trò then chốt trong mối quan hệ việc làm, với việc cam kết cao giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.
2.1.2.2 Các yếu tố kéo Ở một khía cạnh khác, các yếu tố kéo là những nguyên nhân thu hút nhân viên đến một nơi làm việc mới Yếu tố kéo còn được nhiều tác giả đặt tên là yếu tố không thể kiểm soát vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức Những yếu tố kéo như: lương cao, thăng tiến trong công việc, vị trí đi lại thuận tiện, văn hóa tốt hơn, có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tự do/ dân chủ hơn, danh tiếng tốt của tổ chức, nhiều lợi ích hơn và người quản lý tốt
Theo nghiên cứu của Viện Nhân sự và Phát triển Anh (2012), có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc xin thôi việc sớm, bao gồm cả yếu tố cá nhân và đặc điểm tính cách Các yếu tố cá nhân như thay đổi hoàn cảnh gia đình, mong muốn học hỏi kỹ năng mới hoặc tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp tốt hơn có thể thúc đẩy quyết định nghỉ việc Bên cạnh đó, những đặc điểm tính cách của nhân viên cũng có thể dự đoán hiệu suất làm việc và hành vi tiêu cực Hầu hết nguyên nhân nghỉ việc xuất phát từ thực tiễn quản lý, khi nhân viên cảm thấy bị lợi dụng, đánh giá thấp và không nhận được phần thưởng xứng đáng Quản lý kém, thiếu hiệu quả và tầm nhìn không rõ ràng có thể khiến những nhân viên có thâm niên cao rời khỏi tổ chức.
2.1.2.3 Các yếu tố liên quan đến công việc
Nhiều lý do khiến nhân viên chuyển công việc hoặc rời khỏi tổ chức, trong đó áp lực và căng thẳng là những yếu tố chính Thiếu cam kết và sự hài lòng trong công việc thường dẫn đến quyết định thôi việc Các yếu tố cá nhân như cảm giác bất lực và điểm kiểm soát cũng ảnh hưởng đến quyết định này Sự mơ hồ trong công việc gây ra sự khác biệt giữa kỳ vọng và thực tế, dẫn đến cảm giác không chắc chắn về vai trò Thiếu thông tin, mục tiêu không rõ ràng và áp lực gia tăng có thể khiến nhân viên cảm thấy ít tham gia và không hài lòng, từ đó giảm tính cam kết với tổ chức Nếu vai trò của nhân viên không được xác định rõ ràng, điều này có thể gia tăng tỷ lệ thôi việc.
2.1.2.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Tổ chức thiếu sự ổn định thường có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, vì nhân viên có xu hướng ở lại những nơi mà họ có thể dự đoán được sự biến động của môi trường làm việc Trong các tổ chức có hiệu suất kém, tỷ lệ nghỉ việc cũng tăng cao Nhân viên tìm kiếm các tổ chức ổn định hơn để có thể dự đoán sự phát triển nghề nghiệp của họ Hệ thống giao tiếp nội bộ tốt giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, vì nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi tham gia vào quá trình ra quyết định Việc hiểu rõ các vấn đề ảnh hưởng đến môi trường làm việc là rất quan trọng; nếu thiếu thông tin cần thiết, xác suất nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ giảm đáng kể.
2.1.3 Động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công, hay còn gọi là Public Service Motivation, là khái niệm được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey giới thiệu lần đầu vào năm 1982 Đây là động lực xuất phát từ ý thức và tình cảm của công chức, thể hiện mong muốn tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của toàn xã hội.
Theo Perry và Wise (1990), phụng sự công không chỉ là một khái niệm mà còn là thái độ và tinh thần trách nhiệm, thể hiện cả khía cạnh đạo đức công Người lao động nhận thức rằng lợi ích cá nhân của họ liên quan chặt chẽ đến lợi ích của đồng nghiệp trong tổ chức, từ đó tạo ra cam kết mạnh mẽ trong việc phục vụ tổ chức và tuân thủ các chính sách của nó.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Các nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh thực tế và quy định của từng quốc gia.
Nghiên cứu của Kovach (1987) về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên cho thấy sự thay đổi qua các năm Cụ thể, vào năm 1946, nhân viên đánh giá cao các yếu tố như đánh giá công việc đã hoàn thành, cảm giác vượt trội, hỗ trợ vấn đề cá nhân, an toàn việc làm, tiền lương, công việc thú vị, khuyến khích và phát triển trong tổ chức, sự trung thành, điều kiện làm việc tốt và kỷ luật Tuy nhiên, khảo sát năm 1986 cho thấy sự ưu tiên đã thay đổi, với công việc thú vị trở thành yếu tố hàng đầu, theo sau là đánh giá công việc đã hoàn thành, cảm giác vượt trội, an toàn việc làm, tiền lương, khuyến khích và phát triển, điều kiện làm việc tốt, sự trung thành, kỷ luật và hỗ trợ vấn đề cá nhân Điều này chứng tỏ rằng yếu tố thú vị trong công việc ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Moynihan và Panley (2007) đã chỉ ra rằng động lực phục vụ công của cán bộ, công chức không chỉ phụ thuộc vào nền tảng cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ môi trường tổ chức Nghiên cứu cho thấy các yếu tố như điều kiện làm việc, vai trò lãnh đạo, sự rõ ràng trong mục tiêu, quyền tự chủ của nhân viên, và việc công nhận đóng góp của nhân viên đều có tác động tích cực đến động lực làm việc Tác giả khuyến nghị rằng tổ chức nên tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy họ đang góp phần vào các mục tiêu chung, từ đó nâng cao cam kết của họ đối với công việc.
Một yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên là giúp họ nhận thức được giá trị cá nhân của mình đối với tổ chức cung cấp dịch vụ công Nghiên cứu nhấn mạnh rằng nhân viên cần thấy mình có vai trò trung tâm trong tổ chức và hiểu rõ những lợi ích thực sự mà họ mang lại cho xã hội.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu
Bảng câu hỏi và thang đo Đánh giá độ tin cậy
Kết luận và hàm ý Ước lượng mô hình nghiên cứu
Phân tích khám phá nhân tố EFA
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
Dựa trên các cơ sở lý thuyết trong và ngoài nước, tác giả đã tổng hợp bảng câu hỏi sơ bộ nhằm tham vấn ý kiến từ các chuyên gia, cụ thể là các lãnh đạo của UBND Quận 3 hiện tại.
Sau khi tham khảo ý kiến từ các chuyên gia, chúng tôi đã tiến hành thảo luận trực tiếp với 05 lãnh đạo và chuyên viên trong công tác tổ chức của UBND Quận 3 Danh sách các cán bộ, công chức là chuyên gia và tham gia thảo luận được trình bày chi tiết trong phụ lục 01.
(Các nội dung lục 03 đính kèm bài nghiên cứu)
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo và bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng
Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát các công chức tại UBND Quận 3, những người có khả năng đọc, hiểu và đánh giá khách quan về động lực làm việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phục vụ công Do hạn chế về thời gian và số lượng công chức, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, tức là lấy mẫu tại một địa điểm và thời gian cụ thể.
Phương pháp lấy mẫu phổ biến trong các nghiên cứu thực nghiệm thường dựa vào nguyên tắc 5:1 của Bollen (1989), yêu cầu ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Theo Hair và cộng sự (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần thu thập dữ liệu với tỷ lệ này, tức là số quan sát của biến trong mẫu nghiên cứu phải bằng số lượng biến phân tích nhân với 5 Nguyên tắc này cũng được Nguyễn Đình Thọ (2012) khẳng định.
Theo Tabachnick và Fidell (1996), để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả và đạt được kết quả tin cậy, số lượng mẫu nghiên cứu cần tuân theo công thức n ≥ 8m + 50.
Với: n: là kích thướt mẫu m: là số biên độc lập của mô hình hồi quy
Mô hình nghiên cứu trong luận văn bao gồm 7 biến độc lập với 33 biến quan sát Do đó kích cỡ mẫu tối thiểu phải khảo sát là: n = 5 x 33 = 165 (3.2)
Tác giả đã thực hiện khảo sát với 186 cán bộ công chức đang làm việc tại UBND Quận 3 nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho mẫu khảo sát Bảng khảo sát được gửi trực tiếp cho từng công chức và thu lại trong vòng một ngày để đảm bảo kết quả chính xác nhất trong việc đánh giá vấn đề.
Sau khi khảo sát và nhận lại bảng câu hỏi, các bảng sẽ được xem xét để loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu, như những bảng chỉ chọn một trường hợp hoặc thiếu câu trả lời Kết quả, tác giả thu được 185 bảng câu hỏi hợp lệ để nghiên cứu, với thời gian khảo sát từ ngày 07/4/2019 đến hết ngày 15/4/2019.
Sau khi thu thập đủ mẫu và lựa chọn các bảng khảo sát phù hợp, luận văn đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các thang đo đã được mã hóa.
Thang đo được sử dụng theo thang đo Likert 5 điểm Các câu hỏi sẽ có mức độ trả lời từ 1 đến 5 với các ý nghĩa:
- Lựa chọn 1 là hoàn toàn không đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi
- Lựa chọn 2 là không đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi
- Lựa chọn 3 là bình thường (không ý kiến) với nhận định trong bảng câu hỏi
- Lựa chọn 4 là rất đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi
- Lựa chọn 5 là hoàn toàn đồng ý với nhận định trong bảng câu hỏi
Luận văn sử dụng các thang đo định danh và thang đo thức bậc để thu thập thông tin về độ tuổi, giới tính và thu nhập của công chức tại UBND Quận 3.
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo và bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng
Bảng 3.2:Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính
Thang đo hiệu chỉnh Nguồn
Chính sách đãi ngộ CS
(Robbin, 2003) (Perry, 1996) (Moynihan và Pandey,2007)
Tôi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết quả CS1
Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người CS2
Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện CS3
Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi CS4
Phúc lợi nơi tôi làm việc đầy đủ và hợp lý CS5
Quyền tự chủ trong công việc TC
Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn TC1
Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp TC2
Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi TC3
Môi trường làm việc MT
Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt MT1
Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ MT2
Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc MT3
Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt MT4
Vai trò người lãnh đạo LD
(Robbin, 2003) (Perry, 1996) (Moynihan và Pandey,2007)
Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan LD1
Tôi nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc LD2
Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự LD3
Cấp trên của tôi luôn có tác phong hoà nhã LD4
Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt LD5
Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời LD6 Đồng nghiệp DN
Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu DN1
Các đồng nghiệp của tôi rất thân thiện DN2
Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt DN3
Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi DN4
Các đồng nghiệp của tôi có chuyên môn và kinh nghiệm DN5
Công nhận sự đóng góp cá nhân DG
(Paarlberg và cộng sự, 2008) (Dessler,
Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc DG1
Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp DG2
Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng DG3
Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển DG4 Động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 PSC
Phụng sự công là mục tiêu to lớn trong hành động của anh/chị PSC1
Anh/chị chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung của xã hội PSC2
Thay đổi cách nhìn của xã hội theo hướng tích cực quan trọng hơn việc đạt được thành tích cá nhân PSC3
Mặc dù bị khiển trách, anh/chị vẫn kiên trì đấu tranh để bảo vệ quyền lợi cho người khác Hành động này thể hiện tinh thần cống hiến cho xã hội, mang lại ý nghĩa tốt đẹp nhất trong cuộc sống của mình.
Công việc hằng ngày nhắc nhở anh/ chị rằng phải phối hợp với người khác PSC6
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Một thang đo có giá trị khi đạt độ tin cậy, tức là cho kết quả nhất quán qua các lần đo lặp lại Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến – tổng, nhằm loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu.
Phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s alpha:
Hệ số Cronbach’s alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để kiểm tra mức độ tin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo Nó cũng được áp dụng để đánh giá độ tin cậy của các nhóm nhân tố cũng như từng biến quan sát nhỏ trong các nhóm này.
Theo Peterson (1994), hệ số Cronbach’s alpha cần nằm trong khoảng từ 0,7 đến 1,0 để đảm bảo độ tin cậy Trong trường hợp cỡ mẫu nhỏ hơn, hệ số 0,6 vẫn được chấp nhận Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến quan sát và tổng (item-total correlation) phải lớn hơn 0,3 để đảm bảo tính hợp lệ của thang đo.
Hệ số Cronbach’s alpha là công cụ quan trọng trong việc kiểm định độ tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu Việc này đảm bảo rằng các thang đo trong nghiên cứu là chính xác và không tạo ra các nhân tố giả, từ đó nâng cao chất lượng và tính chính xác của kết quả nghiên cứu.
Phương pháp phân tích Cronbach’s alpha đánh giá sự tương quan giữa các biến quan sát và điểm số tổng thể của chúng Đây là phép kiểm định độ tương quan lẫn nhau trong thang đo, cho thấy mối liên hệ giữa các biến và sự nhất quán nội tại Hệ số Cronbach’s alpha cao cho thấy độ tin cậy của thang đo càng lớn.
- Những thang đo có hệ số Cronbach’s alpha trong khoảng từ 0,7 - 0,8 là sử dụng được
- Thang đo có hệ số Cronbach’s alpha trong khoảng từ 0,8 – 1,0 được xem là thang đo tốt
Trong các trường hợp nghiên cứu khái niệm mới, thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên được coi là có thể sử dụng.
Hệ số tương quan chỉ cho thấy sự liên kết giữa các đo lường, nhưng không xác định được biến quan sát nào cần loại bỏ hoặc giữ lại Để giải quyết vấn đề này, cần thực hiện tính toán và phân tích hệ số tương quan giữa biến và tổng.
Hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation):
Hệ số tương quan biến tổng phản ánh mức độ tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo Hệ số này càng cao cho thấy sự tương quan giữa biến đó và các biến khác trong nhóm càng mạnh Do đó, những biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi mô hình do có tương quan kém với các biến khác.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố giúp rút gọn và tóm tắt dữ liệu hiệu quả Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ các biến không đủ độ tin cậy, bước tiếp theo là thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp thu nhỏ các tham số ước lượng theo nhóm biến, từ đó xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu Kỹ thuật này cho phép chúng ta khám phá và hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các biến, góp phần nâng cao chất lượng và độ chính xác của nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện thông qua đánh giá các chỉ tiêu sau để bảo đảm ý nghĩa thống kê:
Kiểm định trị số KMO (Kaiser- Meyer – Olkin): Đây là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố
- Nếu trị số KMO trong khoảng từ 0,5 đến 1,0 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu
Khi trị số nhỏ hơn 0,5, nhân tố đó có thể không phù hợp với dữ liệu Để đánh giá tính khả thi của phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tải nhân tố (Factor loading - FL) là chỉ tiêu quan trọng, phụ thuộc vào kích thước mẫu quan sát và mục đích nghiên cứu.
- Nếu FL > 0,3 là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350,
- Nếu FL > 0,4 là quan trọng
- Nếu FL > 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Khi kích thước mẫu khoảng 100 thì nên chọn FL > 0,55; còn nếu kích thước mẫu bằng 50 thì nên chọn FL > 0,75
Để đạt giá trị hội tụ cho thang đo, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (Factor loading - FL) cần lớn hơn hoặc bằng 0,5 đối với cỡ mẫu nhỏ hơn 350 Đồng thời, đánh giá giá trị Eigenvalue cũng rất quan trọng, vì nó đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, và là một trong những cách xác định số lượng nhân tố.
Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình, trong khi các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì không hiệu quả trong việc tóm tắt thông tin so với một biến gốc (Garson, 2003).
Kiểm định Bartlett’s để xem xét giả thiết H0:
Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể với các giả thuyết
H0 cho rằng độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể, tức là các biến không có tương quan với nhau Kiểm định này nhằm xác định tính thích hợp của phân tích nhân tố Nếu kết quả kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận rằng các biến quan sát có tương quan với nhau, cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp.
H1: Có sự tương quan giữa các biến
Giá trị p của kiểm định là một số sao cho với mọi α > p thì sẽ bác bỏ giả thuyết H0 Với mức ý nghĩa α = 5%, kiểm định Barlett’s cho các kết quả sau:
Nếu giá trị p > α thì chấp nhận giả thuyết H0
Nếu giá trị p < α thì bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1 Đánh giá phương sai trích:
Phương sai trích là tỷ lệ phần trăm biến thiên tích lũy của dữ liệu được giải thích bởi các yếu tố Để đạt tiêu chuẩn yêu cầu, tổng phương sai trích cần lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair và cộng sự, 1998).
Giá trị tổng phương sai trích có ý nghĩa cho biết tổng số phần trăm biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố.
PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
Phân tích hồi quy là phương pháp xác định ảnh hưởng của một hoặc nhiều biến độc lập đến biến phụ thuộc, nhằm dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa trên các giá trị đã biết của biến giải thích.
Sau khi hoàn tất việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và kiểm định giá trị khái niệm qua phân tích nhân tố khám phá EFA, các biến không đạt yêu cầu về giá trị hội tụ sẽ bị loại bỏ cho đến khi các tham số được nhóm theo các biến Mối quan hệ giữa các nhóm biến độc lập (các nhân tố thành phần) và nhóm biến phụ thuộc (năng suất lao động) trong mô hình nghiên cứu sẽ được xác định thông qua phân tích hồi quy Giá trị của biến mới trong mô hình là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần Tuy nhiên, trước khi tiến hành phân tích hồi quy, cần kiểm tra các giả định về khuyết tật của mô hình.
THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM NGHIÊN CỨU
4.1.1.Làm sạch và mã hóa dữ liệu
Tác giả đã tiến hành điều tra 186 công chức tại UBND Quận 3, phát 186 bảng hỏi và thu về 185 phiếu, đạt tỷ lệ 99,5% Sau khi làm sạch dữ liệu, 185 bảng hỏi hợp lệ được chọn để phân tích Công chức tại Quận 3 có thời gian để so sánh thực tế và đưa ra quyết định trả lời, do đó số phiếu thu được tối đa Tuy nhiên, một trường hợp nghỉ phép đã khiến tỷ lệ không đạt 100% như mong muốn.
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)
Trên đại học 32 17% Đại học 128 69%
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Theo thống kê mô tả về độ tuổi, giới tính và trình độ của 185 cán bộ, công chức tham gia khảo sát, tác giả nhận thấy rằng các dữ liệu này phù hợp với thực trạng hiện tại của cán bộ công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.
4.1.2.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính
Nghiên cứu cho thấy trong số những người tham gia khảo sát tại UBND Quận 3, có 85 nam (46%) và 100 nữ (54%), cho thấy tỷ lệ nữ cao hơn nam, mặc dù sự chênh lệch không đáng kể.
Hình 4.1: Cơ cấu khảo sát theo giới tính
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
4.1.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Theo thống kê, cán bộ, công chức dưới 30 tuổi tại UBND Quận 3 chiếm tỷ lệ cao nhất với 62%, tiếp theo là độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 19%, và độ tuổi từ 45 đến 60 cũng chiếm 19% Điều này cho thấy cơ cấu độ tuổi của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 chủ yếu là nhóm lao động trẻ.
Hình 4.2: Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
4.1.2.3 Cơ cấu mẫu theo chức vụ
Khảo sát tại UBND Quận 3 cho thấy, trong số cán bộ, công chức, có tới 146 người là chuyên viên, chiếm 79% tổng số công chức tại đây.
39 người là lãnh đạo chiếm tỷ lệ 21%
Hình 4.3: Cơ cấu khảo sát theo chức vụ
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
Dưới 30 tuổi Từ 30 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
4.1.2.4.Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Theo khảo sát, đa số cán bộ công chức tại UBND Quận 3 có trình độ học vấn cao, với 128 người (70%) có trình độ đại học, 32 người (17%) có trình độ trên đại học, 20 người (10%) có trình độ cao đẳng và 5 người (3%) có trình độ trung cấp Điều này cho thấy rằng phần lớn cán bộ công chức tại UBND Quận 3 sở hữu trình độ học vấn từ đại học trở lên.
Hình 4.4: Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
4.1.2.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Theo thống kê, thu nhập của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 - 10 triệu đồng, chiếm 43% Tiếp theo, thu nhập từ 10 - 20 triệu đồng chiếm 17%, trong khi tỷ lệ cán bộ có thu nhập dưới 5 triệu đồng là 40%.
Hình 4.5: Cơ cấu khảo sát theo thu nhập
(Nguồn: Phân tích từ phần mềm SPSS)
11% 3% Đại học Sau đại học Cao đẳng Trình độ khác
PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
Độ tin cậy của thang đo phản ánh mức độ chính xác của việc đo lường các biến điều tra mà không gặp sai số Để đánh giá độ tin cậy này, tôi áp dụng hệ số Cronbach’s Alpha cho từng khái niệm nghiên cứu.
Thang đo của tôi bao gồm 6 thành phần chính: Chính sách đãi ngộ với 05 biến quan sát; Quyền tự chủ với 03 biến quan sát; Môi trường làm việc với 04 biến quan sát; Vai trò người lãnh đạo với 06 biến quan sát; Đồng nghiệp với 05 biến quan sát; Công nhận sự đóng góp cá nhân với 04 biến quan sát; và Động lực PSC của công chức UBND Quận 3 với 06 biến quan sát.
Tác giả đã thực hiện đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả từ 185 bảng câu hỏi hợp lệ trong mẫu khảo sát chính thức mà mình thu thập được.
Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s Alpha cho các khái niệm mà tác giả đưa ra cho thấy rằng tất cả các khái niệm nghiên cứu đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7.
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha đuợc quan sát sau khi chạy phần mềm SPSS 20.0 như sau:
Bảng 4.2:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Về “Chính sách đãi ngộ” (CS) Cronbach’s Alpha = 0,853
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Về “Quyền tự chủ trong công việc” (TC) Cronbach’s Alpha = 0,829
Về “Môi trường làm việc” (MT) Cronbach’s Alpha = 0,884
Về “ Vai trò người lãnh đạo” (LD) Cronbach’s Alpha = 0,898
Về “Đồng nghiệp” (DN) Cronbach’s Alpha = 0,562
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Về “Đồng nghiệp” (DN) sau khi loại biến DN4
Về “Công nhận sự đóng góp cá nhân” (DG) Cronbach’s Alpha = 0,864
Về “Động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3” (PSC)
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Qua kết quả trên, có thể nhận thấy hầu hết hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6
Biến DN4 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó cần loại bỏ biến này Sau khi loại bỏ, độ tin cậy của thang đo vẫn được đảm bảo.
Đánh giá tổng thể cho thấy các thang đo và mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát đều đạt yêu cầu Kết quả khảo sát sẽ được áp dụng trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Các thang đo trong bài viết được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu khác nhau, dẫn đến khả năng xuất hiện sự tương đồng giữa các biến quan sát Để đảm bảo giá trị phân biệt cho các thang đo, tác giả đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) Giả thuyết H0 được đặt ra là các biến không có mối tương quan với nhau trong tổng thể; nếu H0 bị bác bỏ, phân tích nhân tố sẽ được áp dụng.
EFA được thực hiện thông qua phương pháp trích rút Principal Component với việc xoay Varimax, sử dụng các tiêu chuẩn như Community 0.5, hệ số tải nhân tố (Factor loading) tối thiểu 0.5, Eigenvalue lớn hơn 1, tổng phương sai trích đạt 0.5 (50%) và hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) tối thiểu 0.5, nhằm đảm bảo tính phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố.
4.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập
Phân tích các nhân tố thuộc 5 thành phần gồm:
- Quyền tự chủ trong công việc
- Vai trò người lãnh đạo
- Công nhận sự đóng góp cá nhân
Thang đo ban đầu gồm 27 biến quan sát, nhưng sau khi kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, chỉ còn 26 biến được giữ lại với độ tin cậy đảm bảo Phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để đánh giá mức độ hội tụ của 26 biến quan sát theo các thành phần.
Phân tích EFA được thực hiện cho 26 biến, kết quả cho thấy 25 biến quan sát được giữ lại, tương ứng với 6 nhân tố Biến CS5 đã bị loại bỏ do hệ số tải chỉ đạt 0,492, thấp hơn ngưỡng 0,5 Quy trình loại biến đã được thực hiện theo các tiêu chí đã đề ra.
+Sau khi xoay nhân tố lần 1, loại biến quan sát CS5 do hệ số tải bé hơn 0,5
Bảng 4.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
+ Sau khi xoay nhân tố lần 2, Các biến quan sát còn lại đều đáp ứng tốt các điều kiện để tiếp tục tiến hành phân tích
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các nhân tố thuộc thang đo 6 thành phần này lần 2 ta có kết quả như sau:
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2
Phương sai trích lũy tiến
KMO: 0,882 Kiểm định Bartlett's Test có hệ số
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Phân tích nhân tố cho thấy dữ liệu là phù hợp với chỉ số KMO đạt 0,882 (0,5 < KMO < 1) và các biến quan sát có sự tương quan đáng kể với nhau, được xác nhận qua kiểm định Bartlett's với giá trị Sig = 0,000 (nhỏ hơn 0,05).
Phương sai trích đạt 72,791%, cho thấy rằng 72,791% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích bởi các yếu tố phân tích Đây là một mức ý nghĩa khá cao.
Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 6 là 1,048, lớn hơn 1, cho thấy phép phân tích hội tụ tại yếu tố này Kết quả phân tích chỉ ra rằng có 6 yếu tố phù hợp được trích ra từ dữ liệu khảo sát.
Hệ số tải yếu tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0,5, cho thấy rằng các biến này có khả năng thể hiện mối ảnh hưởng rõ ràng đến các yếu tố mà chúng đại diện.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc
Tác giả đã tiến hành đánh giá động lực PSC của công chức UBND Quận 3 thông qua 6 biến quan sát và thực hiện phân tích nhân tố khám phá Để kiểm tra độ phù hợp của dữ liệu cho phân tích yếu tố, tác giả đã sử dụng chỉ số KMO và kiểm định Bartlett Kết quả cho thấy chỉ số KMO đạt 0,891 (lớn hơn 0,5) và p-value của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05, cho thấy dữ liệu thu thập đáp ứng điều kiện cần thiết cho phân tích.
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo liên quan đến yếu tố nâng cao động lực PSC của cán bộ, công chức tại UBND Quận 3 đã được xác định rõ ràng.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực phụng sự của công chức UBND Quận 3
Biến Hệ số tải Kiểm định Giá trị
PSC2 0,804 Kiểm định Bartlett's Test 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
4.5 KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON’S Để phân tích hồi quy cần xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tích hồi quy là có thể phù hợp
Thực hiện phân tích hệ số tương quan cho 07 biến, bao gồm 06 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc (động lực PSC của công chức UBND Quận 3) sử dụng hệ số Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0,05 Sau đó, tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh, sau khi đã hoàn thành phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha.
Bảng dưới đây minh họa sự độc lập giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Tính tương quan đạt mức ý nghĩa 0,05, cho thấy tất cả các biến đều có mối liên hệ với biến phụ thuộc.
Bảng 4.6:Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
PSC LD CS MT DN DG TC
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)
Hệ số tương quan giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc trong nghiên cứu nằm trong khoảng từ 0,503 đến 0,642, với hệ số Sig nhỏ hơn 0,05, cho thấy có sự tương quan đáng kể Điều này khẳng định rằng việc đưa các biến độc lập vào mô hình là hợp lý, vì chúng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Kết quả cho thấy động lực PSC của công chức UBND Quận 3 chủ yếu bị tác động bởi các yếu tố này, vì vậy nghiên cứu sẽ tập trung phân tích những nhân tố đã nêu.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá và nhóm các biến theo từng yếu tố, tác giả tiếp tục với phân tích hồi quy Mô hình hồi quy được áp dụng là mô hình hồi quy đa biến, hay còn gọi là mô hình hồi quy bội.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
Bảng 4.9:Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu Giả thiết Nội dung Sig Kết quả kiểm định
H1 Yếu tố “Lãnh đạo” có tương quan đến động lực
Yếu tố "Chính sách đãi ngộ" có mối tương quan chặt chẽ với động lực PSC của công chức UBND Quận 3, với mức ý nghĩa thống kê là 0,000, cho thấy sự chấp nhận giả thiết này.
H3 Yếu tố “Môi trường làm việc” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3 0,001 Chấp nhận giả thiết
H4 Yếu tố “Đồng nghiệp” có tương quan đến động lực
PSC của công chức UBND Quận 3 0,000 Chấp nhận giả thiết H5
Yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND
Yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)
Nghiên cứu cho thấy yếu tố "Vai trò người lãnh đạo" có mối tương quan tích cực với động lực PSC của công chức UBND Quận 3, với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 và hệ số Beta chuẩn hóa là 0,118 Điều này chứng tỏ rằng vai trò lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong khu vực này.
Khi vai trò của người lãnh đạo tăng lên một đơn vị, động lực PSC của công chức UBND Quận 3 sẽ tăng tương ứng 0,118 đơn vị, tuy nhiên đây là yếu tố có ảnh hưởng yếu nhất.
Yếu tố "Chính sách đãi ngộ" có mối tương quan tích cực với động lực phục vụ công của công chức UBND Quận 3, được xác nhận bởi giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 Hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,254, cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của chính sách đãi ngộ đến động lực làm việc của công chức.
Khi yếu tố chính sách đãi ngộ tăng lên 1 đơn vị, động lực PSC của công chức UBND Quận 3 sẽ tăng lên 0,254 đơn vị, cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của họ.
Giả thiết H3 cho thấy yếu tố "Môi trường làm việc" có mối tương quan tích cực với động lực PSC của công chức UBND Quận 3, được xác nhận bởi giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 Hệ số Beta chuẩn hóa của yếu tố này là 0,198, chứng tỏ rằng mối quan hệ giữa động lực PSC và "Môi trường làm việc" là cùng chiều.
Khi yếu tố "Môi trường làm việc" tăng lên 1 đơn vị, động lực PSC của công chức UBND Quận 3 sẽ tăng tương ứng 0,198 đơn vị, cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng thứ ba quan trọng.
Yếu tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3, với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 và hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,214, cho thấy mối quan hệ giữa động lực PSC và “Đồng nghiệp” là cùng chiều.
Khi yếu tố "Đồng nghiệp" tăng lên 1 đơn vị, động lực PSC của công chức UBND Quận 3 sẽ tăng tương ứng 0,214 đơn vị, cho thấy đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc.
Giả thiết H5 cho thấy rằng yếu tố "Công nhận sự đóng góp cá nhân" có mối tương quan tích cực với động lực PSC của công chức UBND Quận 3 Kết quả nghiên cứu chấp nhận giả thiết này do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,138, chứng minh rằng sự công nhận đóng góp cá nhân thúc đẩy động lực làm việc của công chức trong khu vực này.
Khi yếu tố "Công nhận sự đóng góp cá nhân" tăng lên 1 đơn vị, động lực PSC của công chức UBND Quận 3 sẽ tăng tương ứng 0,138 đơn vị, cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ tư đến động lực làm việc.
Giả thiết H6 cho thấy yếu tố "Quyền tự chủ trong công việc" có mối tương quan tích cực với sự gắn kết của công chức UBND Quận 3 Kết quả nghiên cứu xác nhận giả thiết này với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, và hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,127, cho thấy động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3 có liên hệ cùng chiều với quyền tự chủ trong công việc.
Khi yếu tố "Quyền tự chủ trong công việc" tăng lên 1 đơn vị, động lực PSC của công chức UBND Quận 3 cũng tăng lên tương ứng 0,127 đơn vị, cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng thứ năm trong tổng thể động lực làm việc.