Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức đài phát thanh

GIỚI THIỆU

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực có chất xám và kỹ năng tốt, đặc biệt trong khu vực công, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước Đài Phát thanh và Truyền hình, là cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh, có trách nhiệm thông tin và tuyên truyền, góp phần vào đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội Tuy nhiên, gần đây, nhiều viên chức và phóng viên trẻ đã xin chuyển công tác do môi trường làm việc không đáp ứng yêu cầu về thu nhập và thăng tiến Đồng thời, chất lượng thông tin tuyên truyền chưa đáp ứng được kỳ vọng của người dân, gây áp lực cho đội ngũ chuyên môn Nguyên nhân chính của tình trạng này là sự không hài lòng trong công việc, do đó, Ban Giám đốc Đài cần cải tiến tổ chức và quản lý nhân sự để nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài là rất cần thiết, vì sự hài lòng này thúc đẩy họ làm việc tích cực và giữ vững niềm tin trong tổ chức Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc mà còn giúp Đài phát thanh - truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xây dựng chính sách hợp lý, tạo động lực và phát triển đội ngũ công chức viên chức Hơn nữa, việc này còn thu hút nhân tài, tối ưu hóa nguồn nhân lực và giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cống hiến cho tổ chức.

Chưa có nghiên cứu cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, khiến lãnh đạo Đài không thể đánh giá đầy đủ mong muốn của đội ngũ này Do đó, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” được lựa chọn nhằm hỗ trợ Ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, thay đổi hành vi để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, thu hút nhân tài và hạn chế tình trạng “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của Đài.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích mức độ hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Mục tiêu 3 của nghiên cứu là đưa ra các đề xuất chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Những chính sách này sẽ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quản lý.

* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Sự hài lòng này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến tinh thần và động lực của nhân viên Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài tại cơ quan.

- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

Đối tượng khảo sát bao gồm viên chức và nhân viên hợp đồng lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh.

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức và viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh

- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm

Từ năm 2014 đến 2017, tiến hành điều tra và thu thập dữ liệu sơ cấp, đồng thời nghiên cứu, viết và hoàn chỉnh đề tài trong khoảng thời gian từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15 tháng 03 năm 2018.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu áp dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó phương pháp định tính được sử dụng để hiệu chỉnh thang đo và các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Để đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của nghiên cứu, tác giả đã chọn thang đo dựa trên các nghiên cứu trước đây và những thang đo đã được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và đã nhận được những góp ý thiết thực từ các thành viên, từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn công việc.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Mô hình nghiên cứu bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết, cùng với 01 giả thuyết về sự khác biệt trong các đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc Qua đó, nghiên cứu đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức.

VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

Bố cục luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bày các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung chương này là trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

Theo Đinh Ngọc Sơn, trong giáo trình "Lý thuyết và kỹ năng truyền hình," từ "television" có nguồn gốc từ tiếng La Tinh, mang ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực truyền thông.

"Tele" có nghĩa là "xa" và "vision" có nghĩa là "nhìn", do đó, truyền hình (TV) mang ý nghĩa "nhìn từ xa" Sự ra đời của truyền hình đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong việc hiện thực hóa mong muốn của con người về việc quan sát từ xa Truyền hình, hay còn gọi là vô tuyến truyền hình, là một hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua cáp, chuyển đổi chúng thành hình ảnh và âm thanh Đây là một thiết bị phát hình chủ yếu truyền tải nội dung qua hình ảnh sống động và âm thanh đi kèm.

Truyền hình là quá trình chuyển đổi năng lượng ánh sáng qua ống kính thành năng lượng điện, từ đó phát sóng tín hiệu điện tử đến máy thu hình, giúp người xem nhận diện hình ảnh qua màn hình Về mặt nội dung, truyền hình là một hình thức truyền thông đại chúng, kết hợp hình ảnh và âm thanh để truyền tải thông điệp về các đối tượng hoặc cảnh vật từ xa, mang lại cho người xem cảm giác sống động và chân thực về cuộc sống.

Truyền hình là phương tiện truyền tải nội dung chủ yếu qua âm thanh và hình ảnh sống động, tạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến thị giác của khán giả.

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị-xã hội Họ làm việc tại các cấp từ Trung ương đến địa phương, bao gồm tỉnh, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, đồng thời nhận lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội).

Công chức Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, và chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị.

Trong hệ thống chính trị và hành chính của Việt Nam, các cá nhân làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp, cũng như công chức trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập, đều được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo quy định của Luật số 22/2008/QH12 và Luật Cán bộ, công chức, lương của công chức trong các đơn vị này được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua hợp đồng lao động Họ nhận lương từ quỹ lương của đơn vị và được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cũng như các chức vụ quản lý theo quy định của pháp luật, cụ thể là Điều 2 của Luật Viên chức năm 2010.

2.1.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm đa chiều, được định nghĩa bởi Cambridge Learner’s Dictionary là cảm giác dễ chịu khi con người đạt được mong muốn hoặc thực hiện điều mình thích Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng này là sự tổng hợp giữa thỏa mãn tâm sinh lý và các yếu tố môi trường, ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên (trích dẫn trong Aziri, 2011) Dù bị tác động bởi yếu tố bên ngoài, tôi tin rằng sự hài lòng vẫn mang tính chất nội bộ, phụ thuộc vào cách mà nhân viên cảm nhận các yếu tố tạo nên cảm giác hài lòng trong công việc.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc, thể hiện qua định hướng hiệu quả và rõ ràng của họ đối với công việc trong tổ chức (Aziri, 2011) Weiss và cộng sự (1967) bổ sung rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực khi đánh giá công việc đạt được hoặc tạo điều kiện cho việc thực hiện các giá trị nghề nghiệp.

Hài lòng công việc được định nghĩa bởi Theo Lawler (1973) là sự khác biệt giữa những gì một người cảm thấy mình nên nhận được và những gì thực sự nhận được từ công việc Locke (1976) bổ sung rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực của người lao động khi so sánh kỳ vọng với thành tựu thực tế Quinn và Staines (1979) nhấn mạnh rằng hài lòng công việc liên quan đến tình cảm và cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ.

Theo Smith (1983), sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người lao động có về công việc của mình Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ mà cá nhân cảm thấy thích hoặc không thích công việc của họ Trong khi đó, Lambrou (2010) mô tả sự hài lòng công việc như một trạng thái tích cực, xuất phát từ việc đánh giá những trải nghiệm và kinh nghiệm làm việc của mỗi người.

Theo Ivancevich và cộng sự (1997), sự hài lòng trong công việc là thái độ và mối quan tâm của người lao động đối với công việc, phản ánh nhận thức về công việc và mức độ gắn kết với tổ chức Bên cạnh đó, các tác giả khác như Bergmann (1981) dẫn theo Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của người lao động và tác động của tổ chức đối với cảm nhận của họ về công việc.

Sự hài lòng trong công việc liên quan chặt chẽ đến nhiều yếu tố, bao gồm tình cảm và cảm giác tâm lý khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được thỏa mãn Thái độ của họ đối với nhà quản lý, mong đợi về khả năng quản lý từ Ban lãnh đạo, cũng như kết quả thực hiện và các giá trị mà đơn vị mang lại đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.

Sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức được hiểu là sự thỏa mãn với công việc, từ đó phát huy tối đa năng lực của họ đối với tổ chức Môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên sẽ gia tăng mức độ hài lòng, đồng thời giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng của toàn thể nhân viên Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc rất đa dạng, phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của từng cá nhân Việc đánh giá này là sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc khác nhau Nghiên cứu sự hài lòng theo từng khía cạnh công việc sẽ cung cấp thông tin quý giá cho nhà quản trị về điểm mạnh, điểm yếu trong quản lý tổ chức và những hoạt động được nhân viên đánh giá cao hoặc thấp nhất.

Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc

2.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Sự hài lòng trong công việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nó Nhiều mô hình nghiên cứu đã được phát triển, trong đó nổi bật nhất là mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) Các nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở để cải thiện môi trường làm việc.

Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,

The Job Descriptive Index (JDI), developed by Smith, Kendall, and Hulin in 1969, and the Job Satisfaction Survey (JSS) created by Spector in 1997, are key models in understanding job satisfaction England and Lofquist (1967) contributed to this field by exploring the dynamics of job characteristics and employee satisfaction These frameworks provide valuable insights into the factors influencing workplace contentment.

Tác giả bài viết này đồng tình với nhận xét của Nguyễn Thanh Hoài (2013) về mô hình MSQ của Weiss và cộng sự, cho rằng đây là một trong ba mô hình nghiên cứu quan trọng.

Mô hình khảo sát năm 1967 bao gồm 20 nhân tố, nhưng độ dài câu hỏi từ 20 đến 100 mục gây khó khăn trong việc khảo sát và đảm bảo độ chính xác Trong khi đó, mô hình JSS của Spector (1997) với 8 nhân tố gọn gàng hơn, nhưng lại chứa những vấn đề chi tiết không phù hợp, như phần thưởng bất ngờ, thường không tồn tại ở cơ quan nhà nước So với các mô hình này, mô hình JDI của Smith và cộng sự có những ưu điểm riêng.

Mặc dù JDI (1969) chưa tổng quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của nó được đánh giá cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết, với hơn 50% nghiên cứu sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995) Hơn nữa, JDI dễ sử dụng và không yêu cầu khả năng đọc cao để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983) Do đó, tác giả chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức.

VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010) Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Nghiên cứu của Ting (1997) về sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang đã chỉ ra ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Đặc điểm công việc bao gồm sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa công việc Đặc điểm tổ chức được đánh giá qua lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân, bao gồm thái độ phục vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính, cho thấy tuổi và chủng tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, trong khi giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng không có tác động rõ rệt.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi, tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy, nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố chưa đạt yêu cầu Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Mặc dù nghiên cứu khẳng định cả năm yếu tố đều liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, Luddy vẫn nhấn mạnh cần có các nghiên cứu tiếp theo để xác định rõ hơn mối quan hệ này, đồng thời phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức.

Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự hài lòng trong công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nhân tố hài lòng được chia thành hai nhóm: nhân tố nội tại (Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp) Kết quả cho thấy Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và Thăng tiến có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian làm việc cũng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, với giảng viên hài lòng hơn khi thời gian làm việc lâu hơn Bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung Boeve đã sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính để kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này.

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm qua, nhiều nghiên cứu chuyên sâu về sự hài lòng trong công việc đã được công bố, đặc biệt tại Việt Nam Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Những nghiên cứu này không chỉ đo lường sự hài lòng mà còn đề xuất giải pháp nhằm cải thiện nó trong môi trường làm việc.

Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của 500 người lao động tại Việt Nam Nghiên cứu không chỉ xác định năm yếu tố chính trong mô hình JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và giám sát, mà còn bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả cho thấy mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất thấp hơn so với nhu cầu phi vật chất, trong đó bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn, nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam.

Thang đo Likert gồm 7 mức độ và được xử lý dữ liệu thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích yếu tố khẳng định CFA.

Trong nghiên cứu này, một nhược điểm là mẫu nghiên cứu chỉ bao gồm nhân viên tham gia các khóa học ban đêm tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, những người này thường có định hướng tương lai rõ ràng và nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Kết quả cho thấy yếu tố bản chất công việc cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của họ, điều này dẫn đến việc nghiên cứu chưa phản ánh chính xác thái độ của nhân viên.

Phan Thị Minh Lý (2011) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên Huế Kết quả cho thấy rằng nhân viên có mức độ hài lòng tương đối cao với công việc hiện tại Nghiên cứu đã xác định và đo lường sáu yếu tố chính tác động đến sự hài lòng này, bao gồm tính chất và áp lực công việc, thu nhập cùng chế độ đãi ngộ, mối quan hệ và cách đối xử, triển vọng phát triển trong ngân hàng, năng lực lãnh đạo, cũng như điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) áp dụng mô hình JDI điều chỉnh với 7 nhân tố để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn, dựa trên khảo sát 252 nhân viên Mô hình bao gồm 5 nhân tố chính và 2 nhân tố bổ sung, với 28 mục thuộc 7 yếu tố: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp và Cấp trên Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi và Đồng nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ và thời gian công tác; trong khi đó, sự hài lòng về công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến cao hơn mức trung bình, còn thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp lại thấp hơn.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng mô hình JDI, với các yếu tố ảnh hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó Tác giả tập trung vào yếu tố 1 (Đặc điểm công việc - H1) vì đây là yếu tố được nhiều tác giả nghiên cứu, đồng thời đặc điểm công việc tại Đài luôn thay đổi theo thời gian Trong 5 năm qua, bản chất công việc và điều kiện làm việc không có nhiều thay đổi, và chưa có phàn nàn nào từ cán bộ công chức, viên chức về vấn đề này Viên chức mong muốn có công việc phù hợp, mô tả rõ ràng, không quá căng thẳng, với nhiều động lực phấn đấu, đồng thời có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống Yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng trong công việc của viên chức.

Theo quan sát thực tế, thu nhập là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Khi viên chức cảm thấy được trả lương cao và công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, nếu họ nhận thấy mức lương thấp hoặc không công bằng, họ có khả năng sẽ có ý định nghỉ việc Mức thu nhập phụ thuộc vào chất lượng công việc của họ, và nhân viên có xu hướng gắn bó với tổ chức khi cảm thấy thu nhập ổn định, không có rủi ro mất việc, và có cơ hội thăng tiến Do đó, giả thuyết H2 được đưa ra là: thu nhập càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cống hiến của viên chức Khi viên chức được tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp thông qua đào tạo và thăng tiến, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Ngược lại, nếu cơ quan không chú trọng đến việc đào tạo và thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài thay vì thăng tiến nhân lực hiện có, sẽ làm giảm động lực cống hiến của viên chức Những viên chức trong các cơ quan khuyến khích tự đào tạo và nâng cao năng lực thường có xu hướng ít chuyển đổi công việc Do đó, giả thuyết H3 được đưa ra là: cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì ý định nghỉ việc càng giảm.

Quan hệ đồng nghiệp, bao gồm mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ giữa viên chức và lãnh đạo dựa trên sự gắn kết, thân thiện, tôn trọng và lắng nghe, giúp viên chức cảm thấy hài lòng khi nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên Đồng thời, mối quan hệ tốt giữa các viên chức trong Đài cũng tạo nên sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban, thúc đẩy sự cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Giả thuyết H4 chỉ ra rằng quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ làm giảm ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, việc đánh giá thành tích đúng đắn và phát huy tiềm năng của viên chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng, thông qua việc xây dựng gương điển hình và mục tiêu rõ ràng để viên chức có thể hướng tới.

Vì vậy, giả thuyết H5 được đánh giá có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu bao gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại Đài Phát thanh - Truyền hình, cùng với 1 nhân tố dùng để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân của CBCC.

Dựa trên hình 2.1, tác giả đã phát triển thang đo cho từng nhân tố trong mô hình, dựa vào các thang đo đã được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu trước đây.

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Thu nhập Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích

+ Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc (CV) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H2: Thu nhập (TN) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp (QH) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích (DG) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

Chương này tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức, đồng thời trình bày lý thuyết mô hình sự hài lòng dựa trên thang đo SERVQUAL của Parasuraman và các cộng sự Ngoài ra, tác giả cũng giới thiệu các mô hình nghiên cứu tương tự trên thế giới và trong nước, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Để đảm bảo nghiên cứu khoa học, chính xác và hiệu quả, tác giả thiết lập quy trình nghiên cứu cho luận văn, bao gồm việc hoạch định các bước tiến hành và nội dung cần thiết để thực hiện.

Để bắt đầu quá trình nghiên cứu, bước đầu tiên là xác định mục tiêu nghiên cứu rõ ràng Tiếp theo, cần tổng kết lý thuyết liên quan và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp Sau đó, tiến hành thiết lập thang đo sơ bộ và tổ chức thảo luận nhóm để thu thập ý kiến Dựa trên phản hồi, điều chỉnh thang đo cho chính xác hơn, cuối cùng là thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu hiệu quả.

- Bước 2: Khảo sát sơ bộ - Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha EFA – Thang đo chính thức - Nghiên cứu định lượng chính thức

- Bước 3: Viết báo cáo – Kết thúc

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Để đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy trong nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn các thang đo phổ biến từ các nghiên cứu trước Các thang đo này được xây dựng dựa trên nền tảng của những nghiên cứu đã được công bố Để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm công việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh BR-VT, học viên đã tổ chức thảo luận nhóm với 06 cán bộ công chức, viên chức, bao gồm 01 lãnh đạo (Phó Giám đốc) và 05 viên chức khác.

Mô hình nghiên cứu Điều chỉnh Thang đo

Phân tích Cronbach’s Alpha EFA

Nghiên cứu định lượng chính thức

Bài viết này trình bày sơ bộ chức năng quản lý của năm phòng chuyên môn, tạo nền tảng cho học viên điều chỉnh và hoàn thiện thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức.

Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy một số ý kiến đóng góp thiết thực và phù hợp với thực tiễn công việc, do đó cần điều chỉnh thang đo Cụ thể, ba thang đo trong CV1, TN3 và DG4 sẽ được điều chỉnh như sau: CV1 sẽ được cụ thể hóa thành "Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân"; TN3 sẽ được thay đổi thành "Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình"; và DG4 sẽ được điều chỉnh thành "Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm."

Các phát biểu về sự hài lòng trong công việc và các yếu tố như "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" cùng "Quan hệ làm việc" đã được tác giả điều chỉnh thang đo để phù hợp với bối cảnh và công việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Như vậy đề tài có tổng cộng 19 thang đo được dùng để đo lường các khía cạnh

Bài viết đề cập đến các yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm "Đặc điểm cá nhân", "Đặc điểm công việc", "Thu nhập", "Cơ hội đào tạo và thăng tiến", "Quan hệ làm việc" và "Đánh giá thành tích" Ngoài ra, có 3 thang đo được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng chung trong công việc, chi tiết có thể tham khảo tại Phụ lục 1.

Nghiên cứu định lượng

Để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh BR-VT, nghiên cứu này áp dụng các kỹ thuật xử lý dữ liệu nhằm kiểm định thang đo các khái niệm và mô hình nghiên cứu.

Một thang đo có giá trị khi nó đo lường chính xác đối tượng cần đo, không có sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Đây là điều kiện tiên quyết để thang đo đạt độ tin cậy Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.

Hệ số Cronbach's α là một chỉ số thống kê quan trọng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Công thức tính hệ số này giúp xác định độ tin cậy của các câu hỏi trong khảo sát.

Trong đó:  là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo lường có chất lượng tốt, trong khi giá trị từ 0,7 đến gần 0,8 vẫn có thể sử dụng Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên, thang đo vẫn có thể chấp nhận được, đặc biệt trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia khảo sát (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích dẫn trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn).

Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ

0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời

Hệ số tương quan biến tổng đo lường mối liên hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Theo Nunally và Burnstein, hệ số này càng cao thì mức độ tương quan của biến đó với các biến khác trong nhóm càng lớn.

(1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo

Độ giá trị hội tụ và độ phân biệt của thang đo được đánh giá sơ bộ bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các tham số thống kê trong phân tích này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp lệ của thang đo.

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1 ( 0,5 

KMO 1 ) 2 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO

< 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có

Số lượng nhân tố được xác định thông qua chỉ số Eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).

+ Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận.

Để đạt được giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số tải nhân tố (Factor loading) cần phải đạt tối thiểu 0,43 trong một nhân tố, theo nghiên cứu của Garbing và Anderson (1988).

+ Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

Phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring) được áp dụng trong nghiên cứu này với phép quay Promax, do nó phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn so với phương pháp Principal Component và phép quay Varimax (Garbing và Anderson, 1988) Phương pháp này giúp xác định số lượng nhân tố tối thiểu cần thiết để giải thích phương sai chung của các biến quan sát và sự tác động qua lại giữa chúng.

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là đánh giá mối tương quan tuyến tính giữa các biến Các thang đo đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích tương quan Pearson, nhằm kiểm định sự liên kết giữa các biến trong nghiên cứu.

Mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được xác định thông qua phân tích tương quan, giúp phát hiện sự liên kết chặt chẽ giữa chúng Sự tương quan này cũng có thể xảy ra giữa các biến độc lập với nhau, dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần 1 thì mức độ tương quan tuyến tính giữa hai biến càng mạnh.

Sau khi các yếu tố khảo sát được kiểm định, chúng sẽ được xử lý bằng hàm hồi quy tuyến tính theo mô hình cơ bản.

Y: Sự hài lòng trong công việc

B 0 : Hằng số, B 1 – B 5 : Các hệ số hồi quy

X 1 – X 5 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc u: Sai số

Sau khi thực hiện phân tích hồi quy, việc xác định tính phù hợp của mô hình là điều không thể biết trước Để đánh giá mô hình, cần kiểm tra các giả thuyết nhằm đảm bảo rằng các hệ số hồi quy được ước lượng là không thiên lệch, nhất quán và đạt hiệu quả tối ưu.

+ Hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ, dẫn đến việc mô hình nhận được thông tin trùng lặp và khó khăn trong việc xác định ảnh hưởng của từng biến riêng lẻ Để đánh giá hiện tượng này, người ta sử dụng độ sai lệch cho phép (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10, điều này cho thấy các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.

Tương quan chuỗi là một vi phạm các giả thuyết cơ bản về số hạng nhiễu, dẫn đến dự báo và ước lượng tuy không thiên lệch và nhất quán nhưng lại không hiệu quả Trong tình huống này, kiểm định Durbin-Watson được sử dụng phổ biến để kiểm tra tương quan chuỗi bậc nhất.

+ Phương sai của sai số thay đổi

Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết và kinh nghiệm, tác giả đã tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 05 cán bộ công chức để điều chỉnh và làm rõ nội dung, nhằm tăng tính dễ hiểu Kết quả của nghiên cứu định tính này được trình bày chi tiết trong Phụ lục 2.

Tác giả đã tiến hành khảo sát bảng câu hỏi sơ bộ với khoảng 40 người để đánh giá tính khả thi của bảng hỏi Sử dụng phần mềm SPSS 20.0, tác giả thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mục đích của lần thu thập này không phải là để thu thập dữ liệu chính thức mà nhằm kiểm tra độ tin cậy của bảng câu hỏi sơ bộ, được trình bày trong phần phụ lục, với đối tượng khảo sát là cán bộ công chức, viên chức của Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh.

 Kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ (hệ số Cronbach’s Alpha)

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho 5 nhân tố, ngoại trừ biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH.” Kết quả phân tích được trình bày trong bảng 3.1.

Bảng 3.1: Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sơ bộ

Lần phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Loại biến Đặc điểm công việc CV 3 Lần thứ 1 0,873

Thu nhập TN 3 Lần thứ 1 0,898

Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 4 Lần thứ 1 0,839 Loại DT1

Quan hệ đồng nghiệp QH 5 Lần thứ 1 0,858 Đánh giá thành tích DG 4 Lần thứ 1 0,847

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các yếu tố trong nghiên cứu đều đạt yêu cầu (> 0,600), tuy nhiên, tác giả đã loại biến DT1 thuộc nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến do hệ số tương quan biến tổng thấp (0,243 < 0,300) Thông tin chi tiết về hệ số tương quan biến tổng của các nhân tố trong bảng câu hỏi sơ bộ được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2: Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến này

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ sô Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Sau khi loại bỏ biến DT1, hệ số Cronbach’s Alpha của năm nhân tố đều đạt tiêu chuẩn (trên 0,6), và tất cả các biến quan sát của các nhân tố này đều có giá trị lớn hơn 0,3 Do đó, các biến này được chấp nhận để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi sơ bộ

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0,703, vượt mức tối thiểu 0,5, trong khi giá trị Sig kiểm định Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Do đó, các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá đã được đáp ứng.

Bảng 3.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Giá trị chi bình phương xấp xỉ 696,962 df 153

+ Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố chính yếu PCA với phần chung của các biến Communlities đều đạt yêu cầu (> 0,2) (bảng 3.4)

Bảng 3.4: Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Nghiên cứu đã xác định được 3 nhân tố có giá trị Total hay Eigenvalue lớn hơn 1, với tổng phương sai đạt 71,279%, vượt ngưỡng 50% Thông tin chi tiết được trình bày trong bảng Phụ lục.

+ Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) với phép xoay Varimax trích

Bảng 3.5 trình bày ba nhân tố cùng với các biến thành phần Để được chấp nhận, hệ số tải của biến lên nhân tố phải đạt tối thiểu 0,5 và sự chênh lệch đại số giữa các hệ số tải của các biến phải lớn hơn 0,2 Qua xem xét bảng 3.9, biến QH5 có hệ số tải trên nhân tố 1 là 0,460, thấp hơn 0,5, nên cần được xem xét lại Sau khi đánh giá nội dung, quyết định loại biến QH5 ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2.

Bảng 3.5: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1

Kết quả phân tích EFA sơ bộ cho thấy hệ số KMO đạt 0,722, vượt ngưỡng 0,5, và giá trị Sig kiểm định Bartlett đạt 0,000, thấp hơn 0,05, cho phép tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

+ Phần chung Communality của các biến sau khi trích từ phần chung ban đầu đều có giá trị lớn hơn 0,2 đơn vị đều đạt yêu cầu

+ Có 3 nhân tố được rút trích có trị Total Eigenvalue 1,810 lớn hơn 1 đơn vị Tổng phương sai trích sau khi phân tích nhân tố là 74,103 (lớn hơn 50%)

Ma trận xoay nhân tố sử dụng phép xoay Varimax đã trích xuất được 3 nhân tố với hệ số tải cao, mỗi biến chỉ có hệ số tải lớn hơn 0,5 hoặc hiệu giữa hai hệ số tải lớn hơn 0,2 Các biến được phân loại vào các yếu tố chính thức ban đầu đều thuộc về cùng một yếu tố, điều này được thể hiện rõ trong kết quả ma trận xoay nhân tố (bảng 3.6).

Bảng 3.6: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 2

Qua phân tích sơ bộ, hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy độ tin cậy cao, và phân tích nhân tố khám phá EFA đã giảm số biến quan sát từ 19 xuống còn 17, loại bỏ biến DT1 và QH5.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi phân tích nhân tố EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như sau:

H4 H0: Nhân tố tạo nên sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH Tỉnh BRVT

Quan hệ đồng nghiệp Đánh giá thành tích Đặc điểm cá nhân

- Thâm niên công tác Đặc điểm công việc

Các giả thuyết cần kiểm định trong mô hình:

Giả thuyết H 1 : Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 2 : Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 3 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 4 : Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H 5 : Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Giả thuyết H0 cho rằng giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn, vị trí công tác và thâm niên công tác sẽ tạo ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức (CBCC).

Thang đo chính thức bao gồm 5 nhân tố và 17 biến quan sát như được trình bày ở Bảng 3.7 (Phụ lục 4)

Bảng 3.7: Thang đo chính thức

Ký hiệu Thang đo chính thức

CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

CV2 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

CV3 Công việc thử thách và thú vị

TN1 Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp

TN2 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

TN3 Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình

DT1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DT2 Nhân viên được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng

DT4 Chính sách thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

QH1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

QH2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

QH3 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

QH4 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

QH5 Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

DG1 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên

DG2 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng

DG3 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ

DG4 Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

Sự hài lòng trong công việc

HL1 Về tổng thể tôi thích công việc ở đây

HL2 Về tổng thể tôi thích công việc của mình

HL3 Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Quy trình lấy mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) và viên chức (VC) đang làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh, bao gồm Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban chuyên môn và toàn thể nhân viên Đơn vị mẫu của nghiên cứu là các CBCC, VC hiện tại tại Đài PT-TH.

TH Tỉnh mà không giới hạn về vị trí công tác

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện dựa trên tính "dễ tiếp xúc" và "cơ hội thuận tiện" cho phép tác giả thu thập dữ liệu tại các Phòng, Ban có đông đảo cán bộ, công chức, viên chức Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thực hiện nghiên cứu.

Tác giả đã phát phiếu khảo sát cho các cán bộ công chức, viên chức tại các phòng, ban, với số lượng tối đa khoảng 25 bảng hỏi mỗi ngày Quá trình phát và thu hồi phiếu khảo sát được thực hiện trong vòng một tuần.

Kích thước mẫu lớn hơn thường mang lại kết quả nghiên cứu chính xác hơn Tuy nhiên, việc lựa chọn kích thước mẫu lại phụ thuộc vào khả năng tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể dành cho nghiên cứu.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) một cách hợp lý, kích thước mẫu quan sát tối thiểu cần đạt yêu cầu n > 5*k, trong đó k là tổng số biến quan sát.

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fideel (1996), để thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là n ≥ 50 + 8k, trong đó n là kích thước mẫu tối thiểu và k là số lượng biến độc lập trong mô hình.

Nghiên cứu áp dụng đồng thời phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, do đó yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 95 mẫu, tính toán từ 19 biến quan sát (19*5=95) Vì vậy, tác giả đã lựa chọn điều tra số mẫu phù hợp trong khung mẫu 199 cán bộ công chức, viên chức (CBCC, VC).

Tổng số phiếu khảo sát phát cho cán bộ công chức, viên chức Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh là 100 phiếu, và toàn bộ 100 phiếu đã được nhận lại với 100 phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin.

Trong chương 3, tác giả xây dựng thang đo thông qua quy trình thiết kế bảng câu hỏi, bắt đầu từ bảng câu hỏi sơ bộ và thảo luận nhóm với các chuyên gia Sau khi khảo sát mẫu n@, tác giả lọc các biến không đạt yêu cầu và sử dụng công cụ phân tích định lượng SPSS để tạo bảng câu hỏi chính thức Tiếp theo, tác giả thực hiện quy trình lấy mẫu và tính toán số mẫu tối thiểu cần thu thập n0 mẫu Sau khi phát phiếu khảo sát, tác giả tổng hợp kết quả, nhập liệu vào SPSS, tính hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi chính thức, với kết quả được trình bày trong Chương IV của luận văn.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu về Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

4.1.1 Giới thiệu chung Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, thực hiện chức năng cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ.UB ngày

Ngày 19 tháng 10 năm 1991, UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã quyết định thành lập Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Đài hoạt động theo chỉ đạo của Ban Tuyên giáo Trung ương, đảm bảo thực hiện đúng định hướng thông tin và tuyên truyền, đồng thời bám sát các chỉ thị của Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, nhằm đáp ứng nhu cầu của khán thính giả.

- Tên đăng ký thành lập: Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Trụ sở: 564 Cách Mạng Tháng Tám, Phường Phước Trung, Thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Website: http://www.brt.vn

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu bao gồm Ban Giám đốc, 14 Phòng, Ban và 01 Trạm tiếp phát lại chương trình tại huyện Châu Đức Đài đã xây dựng một tổ chức bộ máy hoàn chỉnh, đáp ứng nhu cầu hiện tại Đội ngũ cán bộ của Đài có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là lao động trẻ, có khả năng tiếp thu công nghệ mới tốt Nếu được quy hoạch và đào tạo chuyên sâu, Đài sẽ phát triển đội ngũ cán bộ phát thanh truyền hình chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Tính đến ngày 01/9/2017, Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh có tổng cộng 199 cán bộ, viên chức lao động, trong đó bao gồm 148 biên chế Nhà nước, 23 lao động hợp đồng theo Nghị định 68 và 28 lao động hợp đồng trên 12 tháng Các đối tượng lao động khác sẽ được gia hạn hoặc ký kết hợp đồng tùy theo yêu cầu công việc nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ.

Trong tổng số 199 người, có 127 người có trình độ đại học và sau đại học, chiếm 64% Số người có trình độ cao đẳng và trung cấp là 38, tương đương 19% Phần còn lại là 34 người với các trình độ khác, chiếm 17%.

Đội ngũ nhân lực hiện tại của Đài sở hữu nhiều ưu điểm như tuổi trẻ và trình độ chuyên môn cao, nhưng vẫn còn một số hạn chế như thiếu tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn Ngoài ra, Đài cũng cần cải thiện về mặt nhân sự, đặc biệt là bổ sung các vị trí quan trọng như biên tập viên, phóng viên, đạo diễn, và kỹ thuật viên có trình độ cao Công tác đào tạo và bố trí nhân sự tại các bộ phận chuyên môn cần được xem xét và điều chỉnh hợp lý hơn để phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tác giả đã tiến hành khảo sát để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh, với 199 viên chức tham gia, bao gồm 148 biên chế Nhà nước và 51 hợp đồng lao động Đội ngũ viên chức chủ yếu là biên tập, phóng viên và quay phim, phù hợp với chức năng của Đài Mặc dù cơ hội thăng tiến cho phóng viên và quay phim hạn chế, nhưng biên tập viên có nhiều cơ hội thăng tiến, với nhiều người đảm nhiệm vị trí lãnh đạo Tác giả đã phát 100 phiếu khảo sát và thu về 100 phiếu hợp lệ Kết quả cho thấy cơ cấu giới tính, độ tuổi, chức vụ và thâm niên công tác của viên chức phù hợp với thực tế, và mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Dữ liệu được trình bày tại bảng 4.1.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Chỉ tiêu Đặc điểm khảo sát Kế hoạch

Nhân viên, cán sự Chuyên viên Chuyên viên chính Phó trưởng phòng và tương đương Trưởng phòng và tương đương

Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Trên đại học

Phòng trực thuộc Đài Ban trực thuộc Đài Trạm tiếp phát sóng

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả (2017)

Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Sau khi thu thập và kiểm tra dữ liệu chính thức, chúng tôi đã tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho 5 nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố.

 Thang đo Đặc điểm công việc (CV)

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố CV lần 1

Hệ số Cronbach's Alpha Số biến phân tích

Bảng 4.3: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV, lần 1

Hệ số tương quan biến – tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Nhân tố CV (Đặc điểm công việc) được đo lường qua ba biến quan sát CV1, CV2, và CV3, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,846, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng >= 0,3, chứng tỏ chúng đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan cho thấy các biến quan sát có sự tương quan cao, đặc biệt là CV2 Điều này cho thấy tính nhất quán cao của các biến trong nhân tố CV Đặc thù công việc của CBCC, VC Đài được thể hiện qua yêu cầu trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của Đài.

Công việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình giúp cán bộ công chức, viên chức phát huy năng lực cá nhân, đối mặt với nhiều thử thách, đồng thời tích lũy kinh nghiệm quý báu Qua đó, họ xây dựng được mối quan hệ với nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân Những yếu tố này chính là lý do khiến nhiều CBCC, VC cảm thấy hài lòng với công việc của mình, và kết quả khảo sát đã xác nhận nhận định này.

 Thang đo Thu nhập (TN)

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN

Bảng 4.5: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN

Nhân tố thu nhập (TN) được đo bằng ba biến quan sát TN1, TN2 và TN3, với thang đo ban đầu được giữ nguyên Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này đạt 0,833, cao hơn mức 0,6 (Bảng 4.4) Tuy nhiên, theo Bảng 4.5, biến TN3 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,295, thấp hơn 0,3, do đó cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần hai.

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2

Bảng 4.7: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN, lần 2

Sau khi loại biến TN3, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,917, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát TN1, TN2 đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này đáp ứng yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Điều này chỉ ra rằng cán bộ công chức, viên chức tại Đài Phát thanh – Truyền hình có mức độ hài lòng tương đối cao với thu nhập hiện tại của họ.

 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT

Bảng 4.9: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT

Nhân tố DT (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) được đo lường bằng 4 biến quan sát

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố DT1, DT2, DT3 và DT4 là 0,785, vượt mức 0,6 theo thang đo đề xuất ban đầu.

(Bảng 4.8) Tuy nhiên ở (Bảng 4.9) biến DT1 có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,226 < 0,3 xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 2

Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT lần 2

Bảng 4.11: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT, lần 2

Sau khi loại bỏ biến DT1, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,807, vượt ngưỡng 0,6, và các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát DT2, DT3, DT4 đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này đều đáp ứng yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến quan sát DT3 về chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng có mối tương quan cao nhất, nhưng lại có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0,67 so với các biến khác.

 Thang đo Quan hệ làm việc (QH)

Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH

Bảng 4.13: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH

Thang đo Quan hệ làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,724, vượt ngưỡng 0,6 (Bảng 4.12) Tuy nhiên, biến QH5 trong Bảng 4.13 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,227, thấp hơn 0,3 Do đó, cần xem xét loại biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 2.

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2

Bảng 4.15: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2

Sau khi loại biến QH5, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được kiểm định lại đạt 0,729, vượt mức 0,6 (Bảng 4.14) Tuy nhiên, biến QH2 có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0,173, thấp hơn 0,3, do đó cần xem xét loại bỏ biến này khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần 3.

Bảng 4.16: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3

Bảng 4.17: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3

Sau khi loại biến QH2, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,768, vượt mức 0,6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát với tổng đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 Do đó, các biến QH1, QH3, QH4 đáp ứng yêu cầu và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

 Thang đo Đánh giá thành tích (DG)

Bảng 4.18: Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DG

Bảng 4.19: Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DG

Nhân tố DG (Đánh giá thành tích) được đo bằng 4 biến quan sát DG1, DG2, DG3 và DG4, giữ nguyên thang đo ban đầu Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,900, vượt mức 0,6 (Bảng 4.18), và tất cả hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Bảng 4.19) Do đó, tất cả các biến này đều đáp ứng yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Ma trận tương quan chỉ ra rằng biến quan sát DG3 có mức độ tương quan cao hơn so với các biến quan sát khác, cho thấy các biến trong nhân tố DG có tính nhất quán cao.

DG3 cho thấy sự đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ có mối tương quan cao nhất, mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0,862 Ngược lại, biến quan sát DG1 về đánh giá công bằng giữa các nhân viên có mối tương quan thấp nhất nhưng lại sở hữu hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất.

Kết quả khảo sát cho thấy một số cán bộ công chức, viên chức còn e ngại khi đánh giá thành tích, dẫn đến việc không phản ánh đúng sự hài lòng của họ Mặc dù các tiêu chí đánh giá thành tích đã được xây dựng rõ ràng và hợp lý, nhưng thực tế cho thấy lãnh đạo chưa thực hiện đánh giá một cách công bằng.

Hình thức "cào bằng" và tình trạng "lãnh đạo thi đua" đang chiếm ưu thế, dẫn đến sự không hài lòng của đa số người lao động khi được khảo sát về công việc của họ.

 Thang đo Sự hài lòng (Y)

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả thực hiện phân tích tương quan để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Điều này là cần thiết vì để phân tích hồi quy, các biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc Nếu trong quá trình phân tích tương quan, một biến độc lập không có mối tương quan với biến phụ thuộc, biến đó sẽ bị loại ra khỏi phân tích hồi quy.

Sau khi thực hiện phân tích EFA, phần mềm sẽ tự động tạo ra các điểm nhân tố chuẩn hóa dựa trên kết quả phân tích Những giá trị điểm nhân tố này phản ánh các biến thành phần và được sử dụng để phân tích tương quan và hồi quy.

Tiến hành đặt lại tên cho 05 nhân tố chuẩn hóa do phần mềm tạo ra đại diện cho

- Nhân tố FAC_DG đại diện cho 04 biến quan sát nhân tố Đánh giá thành tích

- Nhân tố FAC_DT đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Nhân tố FAC_QH đại diện cho 03 biến quan sát nhân tố Quan hệ làm việc

- Nhân tố FAC_TN đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Thu nhập

- Nhân tố FAC_CV đại diện cho 02 biến quan sát nhân tố Đặc điểm công việc

- Biến phụ thuộc Y đại diện cho 03 biến quan sát thang đo Sự hài lòng

Likert là thang đo khoảng nên phân tích tương quan sử dụng hệ số Pearson Với

Bảng 4.31 trình bày 100 mẫu về mối tương quan giữa biến phụ thuộc Y và các nhân tố Với mức ý nghĩa α=0,01 (1%), biến Y có sự tương quan đáng kể với các nhân tố FAC_DT (hệ số tương quan 0,262), FAC_QH (hệ số tương quan 0,380) và FAC_TN (hệ số tương quan 0,441) Tuy nhiên, các nhân tố còn lại không có mối tương quan với biến phụ thuộc Y ở mức ý nghĩa 1%.

Bảng 4.31: Hệ số tương quan thang đo sự hài lòng

Y FAC_DG FAC_DT FAC_QH FAC_TN FAC_CV

Kết quả kiểm định hệ số tương quan cho thấy tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig < 0,05, cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả 5 biến độc lập Trong đó, hệ số tương quan cao nhất giữa sự hài lòng (Y) và thu nhập (TN) đạt 0,441, trong khi hệ số tương quan thấp nhất giữa sự hài lòng và đào tạo, thăng tiến (DT) là 0,262.

Mô hình hồi quy bội được sử dụng để xác định và kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, sau khi đã thực hiện phân tích EFA và loại bỏ các biến không có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.32: Kết quả ước lượng hệ số hồi quy 5 nhân tố

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

FAC_CV 0,072 0,104 0,098 0,692 0,490 1,000 1,000 FAC_TN 0,707 0,104 0,441 6,805 0,000 1,000 1,000 FAC_DG -0,148 0,104 0,029 -1,424 0,156 1,000 1,000 FAC_QH 0,909 0,104 0,380 8,748 0,000 1,000 1,000 FAC_DT 0,679 0,104 0,262 6,535 0,000 1,000 1,000

Biến phụ thuộc: Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.32 chỉ ra rằng các hệ số hồi quy (Beta) đều dương, cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc Trong số 5 biến được phân tích, có 3 biến (TN, QH, DT) đạt mức ý nghĩa thống kê 5% Đặc biệt, biến FAC_TN có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, thể hiện mức độ ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trong các biến độc lập.

Biến FAC_TN có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, chiếm 44% trong tổng số các yếu tố tác động Vị trí thứ hai thuộc về biến FAC_QH với tỷ lệ 38%, tiếp theo là biến FAC_DT đạt 26% Cuối cùng, các biến FAC_CV và FAC_DG có tác động ít nhất, lần lượt chỉ đạt 9,8% và 2,9%.

Hệ số xác định hiệu chỉnh R² = 0,494 cho thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội đã giải thích được 49,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc Y, cho phép sử dụng mô hình này trong nghiên cứu Phần 50,6% còn lại phụ thuộc vào những yếu tố khác không được đưa vào mô hình.

Bảng 4.33: Tóm tắt mô hình hồi quy

Sai số chuẩn của ước lượng

- Kiểm định biến thành phần - Kiểm định Student

Kiểm định ý nghĩa thống kê của từng hệ số hồi quy được thực hiện bằng cách so sánh trị số thống kê của từng hệ số với giá trị tới hạn trong bảng Student.

H 1 : β i ≠ 0 (Ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến Y)

Dựa vào kết quả phân tích hồi quy, các nhân tố FAC_DT, FAC_QH và FAC_TN có P-value (Sig.) là 0,000, nhỏ hơn α = 0,05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 Điều này cho thấy các nhân tố này ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y với các hệ số β lần lượt là 0,262; 0,380; và 0,441 Hơn nữa, P-value của b0 cũng là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy tung độ gốc có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.

- Kiểm định toàn bộ mô hình - Kiểm định Fisher

Bậc tự do df1 = k = 3, df2 = n-k-1= 100 - 3 - 1= 96; với mức ý nghĩa α = 5% tra bảng Fisher được trị thống kê F4;100;0.05 = 2,68

Biểu đồ 4.3: Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội

- Trị thống kê tính toán, ta có:

Theo kết quả thống kê với F = 52,314, mô hình hồi quy bội cho thấy các biến độc lập giải thích một cách có ý nghĩa cho sự biến thiên của biến phụ thuộc Y, xác nhận rằng mô hình này có ý nghĩa thống kê.

Trị thống kê F khi chạy mô hình hồi quy được thể hiện ở Bảng 4.34

Bảng 4.34: Trị thống kê F, kiểm định Fisher

Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig

- Kiểm định sự tương quan và phương sai thay đổi

Trong quá trình kiểm định Durbin-Watson, quy tắc đơn giản thường được áp dụng là nếu hệ số Durbin-Watson nằm trong khoảng 1 < d < 3, như trong trường hợp hệ số 1,571, thì có thể kết luận rằng mô hình không có tự tương quan bậc nhất Bên cạnh đó, việc quan sát biểu đồ phân tán của phần dư quanh đường trung bình cho thấy phần dư phân bố ngẫu nhiên, từ đó khẳng định rằng phương sai không thay đổi.

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ phân tán phần dư

Xét dấu hiệu đa cộng tuyến dựa trên giá trị các tham số R 2, t, F

+ Mô hình có trị R 2 = 0,503 không lớn (Bảng 4.33)

+ Trị thống kê F = 54,287 lớn vừa phải (Bảng 4.34)

+ Trị thống kê t của các biến thành phần tương đối lớn (> 6,482)

Sau khi xem xét các giá trị, mô hình không có dấu hiệu của đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phương (VIF) của các biến thành phần đều nhỏ hơn 10, cụ thể là bằng 1, do đó có thể kết luận rằng không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình này.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức (CBCC, VC), bao gồm Đào tạo và thăng tiến (β = 0,262), Quan hệ công việc (β = 0,380), và Thu nhập (β = 0,441), như được thể hiện trong hình 4.1.

Hình 4.1: Mô hình hồi quy bội mô tả “Sự hài lòng của CBCC, VC”

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định giả thuyết ở mức ý nghĩa 5% như sau:

Bảng 4.35: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Phát biểu Kết luận

H 1 Đặc điểm công việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC

H 5 Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lòng trong công việc của CBC, VC

Kết quả kiểm định giả thuyết H5 về đánh giá thành tích bị bác bỏ do không ảnh hưởng đến sự hài lòng, tuy nhiên thực tế cho thấy vấn đề này có tác động đến sự hài lòng Nguyên nhân là trong quá trình khảo sát, một số cán bộ, viên chức có thể còn e ngại và chưa dám đánh giá đúng mức độ hài lòng của mình liên quan đến việc đánh giá thành tích, đào tạo và thăng tiến.

Sự hài lòng của CBCC, VC

Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân

Trong nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc giữa hai giới tính Nam và Nữ, chúng tôi áp dụng phương pháp Independent T-test Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig = 0,30, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa hai nhóm giới tính không có sự khác biệt Do đó, chúng tôi sử dụng kết quả kiểm định t với giả thuyết H0 để phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa hai giới tính này.

Kết quả kiểm định T-test cho thấy giá trị Sig là 0,32, lớn hơn 0,05, cho phép chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa hai nhóm Nam và Nữ ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4.36: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo giới tính

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95%

Sự hài lòng trong công việc

Giả định phương sai bằng nhau

Không giả định phương sai bằng nhau

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi

Bảng 4.37: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi Độ tuổi Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Kết quả kiểm định ANOVA chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể giữa các độ tuổi về mức độ hài lòng trong công việc, với giá trị Sig = 0,24 (lớn hơn 0,05) Thêm vào đó, thống kê Levene cũng cho thấy Sig = 0,38 (lớn hơn 0,05), khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc không bị ảnh hưởng bởi độ tuổi ở mức ý nghĩa 5%.

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc giữa các chức vụ, với Sig.= 0,03 (

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức, Viên Chức Đài Phát Thanh
Tác giả	Trần Thị Hồng Trang
Người hướng dẫn	TS. Ngô Thị Ánh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	109
Dung lượng	1,01 MB