Trong khi đó, theo nhận xét của các chuyên gia trong ngành, mặc dù có nhiều CSĐT du lịch nhưng chất lượng ĐT chưa cao, còn nhiều khiếm khuyết như danh mục ngành nghề còn lạc hậu, còn chậ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CỦA CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC CHO CÁC
Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Đào tạo (ĐT) gắn liền với nhu cầu Doanh nghiệp (DoN) và nhu cầu thị trường lao động (TTLĐ) đang trở thành xu thế được nhiều nhà khoa học nghiên cứu Sự liên kết giữa ĐT tại các nhà trường và DoN là một yếu tố quan trọng, giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu thực tế Nhiều công trình nghiên cứu quốc tế, như “Matching demand and supply in enterprise-based training - Which role does training consultation play” của Tiến sĩ, đã chỉ ra vai trò của tư vấn đào tạo trong việc kết nối cung cầu hiệu quả.
Bernd Kapplinger nhấn mạnh rằng tư vấn đào tạo (ĐT) là công cụ quan trọng, ảnh hưởng đến sự hài lòng của các doanh nghiệp nhỏ (DoN) Nghiên cứu của George Mbugua về "Đào tạo dựa vào DoN và sự phát triển, năng suất và tính sáng tạo trong các công ty sản xuất tại Nairobi" cho thấy mối quan hệ tích cực giữa ĐT và hiệu suất lao động tại khu vực này Tại Việt Nam, mặc dù chỉ bắt đầu từ thời kỳ đổi mới, nhiều nghiên cứu về ĐT đã được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu của DoN và thị trường lao động (TTLĐ), trong đó có công trình "ĐT đáp ứng nhu cầu xã hội - quan niệm và giải pháp thực hiện".
Nguyễn Minh Đường và Nguyễn Thị Hằng đã trình bày quan niệm về nhu cầu xã hội và đề xuất các giải pháp để đào tạo (ĐT) đáp ứng những nhu cầu này Công trình của Phan Văn Kha mang tên “ĐT và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” cũng góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu vấn đề này.
Các hoạt động liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp (DoN) mang lại lợi ích cho cả ba bên: nhà trường, DoN và người học, đồng thời góp phần vào sự phát triển của xã hội Mạc Văn Tiến trong công trình “Một số giải pháp về ĐTN đáp ứng nhu cầu DoN” nhấn mạnh rằng dạy nghề tại DoN cần được coi là một hình thức đào tạo cho người lao động, với việc đổi mới phương pháp và nâng cao trình độ giáo viên Phan Minh Hiền trong nghiên cứu “ĐTN đáp ứng nhu cầu DoN trong bối cảnh hiện nay” đã chỉ ra thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, chú trọng vào cơ chế và chính sách liên kết Phùng Xuân Nhạ trong công trình “Mô hình ĐT gắn với nhu cầu của DoN ở Việt Nam hiện nay” đã nêu vấn đề thiếu gắn kết giữa đào tạo và nhu cầu DoN, đồng thời làm rõ lợi ích và điều kiện thành công của mối liên kết này Trịnh Thị Hoa Mai trong nghiên cứu “Liên kết ĐT giữa nhà trường đại học với DoN ở Việt Nam” khẳng định rằng liên kết này xuất phát từ nhu cầu khách quan và lợi ích chung, trong khi Nguyễn Minh Phong trong công trình “Mô hình gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì sức cạnh tranh Cuối cùng, Trần Anh Tài trong công trình “Gắn ĐT với sử dụng, nhà trường với doanh nghiệp” tiếp tục khẳng định sự cần thiết trong việc kết nối giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động.
Bài viết nêu rõ thực trạng mối liên hệ giữa nhà trường và xã hội, cũng như giữa nhà đào tạo và nhà sử dụng lao động trong giáo dục đại học, cao đẳng tại Việt Nam hiện nay Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân của tình trạng thiếu gắn kết giữa giáo dục và nhu cầu của thị trường lao động Báo cáo nghiên cứu cấp Bộ của Nguyễn Xuân Mai đã trình bày lý luận về sự liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, chỉ ra những khó khăn hiện tại và đề xuất một số biện pháp cải thiện, đặc biệt là về chính sách và cơ chế hợp tác.
Trong lĩnh vực du lịch, việc đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng và đã được đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu quốc tế Chẳng hạn, trong cuốn "Managing Hotels Effectively" của Eddystone C Nebel, chương 7 tập trung vào nhân sự khách sạn, bao gồm các vấn đề như phác thảo công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và đánh giá hiệu suất Tương tự, cuốn "Hospitality Skills - A Practical Approach" của Lux Development cung cấp cái nhìn tổng quan về ngành du lịch và các hành vi ứng xử nghề nghiệp, với tiêu chuẩn được điều chỉnh phù hợp với yêu cầu của đào tạo nhân lực trong ngành Ngoài ra, tác phẩm "Kinh tế du lịch và du lịch học" của Đổng Ngọc Minh và Vương Lôi Đình nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bồi dưỡng nhân tài du lịch thông qua giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành.
Bài viết "A Practical Approach của Lux – Development: Thực hành nghiệp vụ Lễ tân - Cách tiếp cận thực tế" do Trần Phương dịch, nêu bật quy trình phục vụ khép kín tại bộ phận lễ tân, được thiết kế hài hòa với các tiêu chuẩn quốc tế về nghề lễ tân Đồng thời, quy trình này cũng được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu cụ thể của ngành du lịch Việt Nam.
Một số luận án tiến sĩ về quản lý đào tạo nhân lực trong ngành du lịch đã được thực hiện, điển hình là luận án “Phát triển và lập kế hoạch nguồn nhân lực cho du lịch: nghiên cứu trường hợp từ Trung Quốc và Malaysia” của Abby Y Liu Luận án này nhấn mạnh rằng phát triển du lịch là một chiến lược quan trọng cho sự phát triển kinh tế và xã hội của các quốc gia Tác giả cũng chỉ ra rằng việc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” là một bước đột phá nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục Ở Việt Nam, lĩnh vực này cũng đã có một số công trình nghiên cứu đáng chú ý.
Bài viết "ĐT nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội - một số vấn đề đặt ra cần giải quyết" của Nguyễn Văn Đính nêu bật thực trạng và thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực du lịch, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường hợp tác quốc tế để tiếp cận công nghệ và phương pháp giảng dạy tiên tiến Công trình "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam hiện nay" của Vũ Minh Huệ phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch, với tỷ lệ lao động sử dụng được ngoại ngữ chỉ đạt khoảng 45% Tác giả cũng đề cập đến các dự án đào tạo nhân lực như dự án VIE/002 "Phát triển du lịch và khách sạn ở Việt Nam" và dự án "Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam" do EU tài trợ, trong đó đã xây dựng bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho 13 nghề trong lĩnh vực du lịch và lữ hành.
-Về QLĐT trong cơ chế thị trường Ở ngoài nước, trong lĩnh vực này đã có nhiều công trình nghiên cứu như:
“Managing Training Stragies for Developing Countries”của John E Kerrigan and Jeff S Luke [84], “Managing TVET to Meet Labour Market Demand” của
R.Noonan [86], những công trình này đều đề cập đến QLĐTtrong cơ chế thị trường theo quy luật cung cầu và quản lý hệ thống ĐT theo các phương pháp tiếp cận hiện đại gắn nhà trường với DoN, QLĐTtheo “hướng cầu” nhưĐT dựa trên nhu cầu của việc làm và nhu cầu của người học trong cộng đồng Wolf –Dietrict Greinert (1994) với công trình “The German System of Vocational”[92] đã giới thiệu các phương pháp nghề truyền thống của Đức và các mô hình QLĐT nghề cần phải được bổ sung và ĐT theo hệ thống kép được tích hợp lý thuyết và thực hành, lấy người học làm trung tâm Thomas Dessinger và Slilke Hellwig (Đức) trong công trình: “Structures and functions of competency - based education and training
Bài viết “CBET: một góc nhìn so sánh” đã nêu rõ tầm quan trọng của việc lập kế hoạch xây dựng, phát triển và kiểm định chương trình đào tạo dựa trên năng lực thực hành Trong khi đó, công trình “Quản lý hệ thống đào tạo nghề” của Vladimir Gasskov đã trình bày một hệ thống quản lý khoa học và nghệ thuật trong lĩnh vực đào tạo nghề tại các cơ sở công lập, đồng thời đưa ra các biện pháp nâng cao năng lực quản lý cho các nhà quản lý cấp cao Cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” của Denny G Rutherford và Michael J O’Fallon cung cấp cái nhìn sâu sắc về ngành khách sạn, giúp người đọc và sinh viên tiếp cận một cách thông minh với các tình huống thực tế mà họ có thể gặp phải trong môi trường làm việc.
Cuốn chuyên khảo "Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực" của Trần Khánh Đức tập trung vào lý luận và thực tiễn quản lý hệ thống giáo dục nghề nghiệp, đồng thời thảo luận về công tác quản lý đào tạo nghề và phát triển nguồn nhân lực Tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha trong cuốn "ĐT nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế" cũng giới thiệu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Nhiều luận án đã nghiên cứu về quản lý đào tạo (QLĐT) nhằm đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp (DoN) và xã hội, như luận án của Trần Khắc Hoàn với tiêu đề "Kết hợp ĐT tại trường và DoN nhằm nâng cao chất lượng ĐTN trong giai đoạn hiện nay", tuy nhiên, công trình này chỉ đề cập đến tổ chức quá trình đào tạo mà chưa xem xét phương thức đào tạo theo mô-đun hướng tới việc làm và chuẩn công nghiệp Các luận án khác như của Nguyễn Văn Hùng (2010) với "Cơ sở khoa học và giải pháp QLĐT theo hướng đảm bảo chất lượng tại các trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật", Nguyễn Thị Hằng (2013) với "Quản lý đào tạo nghề ở các trường dạy nghề theo hướng đáp ứng nhu cầu xã hội", và Hoàng Thị Thu Hà (2012) với "Chính sách ĐT nhân lực trình độ Cao đẳng đáp ứng nhu cầu xã hội trong cơ chế thị trường" cũng đã trình bày cơ sở lý luận và thực trạng của vấn đề này.
Quản lý đào tạo nhân lực và quản lý đào tạo nghề là hai lĩnh vực quan trọng, cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác dạy nghề Để nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo, cần đưa ra các giải pháp đổi mới nhằm đảm bảo sản phẩm đào tạo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Luận án "Phát triển ĐT nghề đáp ứng nhu cầu xã hội" của Phan Minh Hiền tập trung vào quản lý đào tạo nghề nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội ở cấp độ quốc gia Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của hệ thống đào tạo nghề, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Khái niệm
Đào tạo (ĐT) là quá trình có hệ thống nhằm trang bị cho cá nhân tri thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để thích nghi với cuộc sống và thực hiện các nhiệm vụ lao động, góp phần vào sự phát triển xã hội Sự cần thiết của ĐT xuất phát từ nhu cầu cá nhân hoặc yêu cầu phát triển nhân lực của tổ chức Đây là hoạt động có mục đích, tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, thái độ để hoàn thiện nhân cách cá nhân, giúp họ hành nghề hiệu quả Quá trình ĐT diễn ra tại các cơ sở đào tạo như trường học, trung tâm, viện hoặc doanh nghiệp, với các mục tiêu và chương trình cụ thể, thường kết thúc bằng việc cấp bằng hoặc chứng chỉ.
Đào tạo là quá trình có mục đích và tổ chức, nhằm phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng và thái độ cho cá nhân Mục tiêu của đào tạo là hoàn thiện nhân cách, tạo nền tảng cho người học có thể bước vào nghề nghiệp một cách hiệu quả và năng suất.
Đào tạo là một quá trình có tổ chức và mục đích, bao gồm việc chuẩn bị đầu vào, tổ chức dạy học, đánh giá và cấp văn bằng, chứng chỉ, nhằm trang bị cho người học những năng lực cần thiết để tìm việc làm và đáp ứng nhu cầu nhân lực của xã hội Quá trình này làm biến đổi nhận thức và hành vi của con người thông qua việc học tập có hệ thống, giúp họ lĩnh hội kinh nghiệm và nâng cao năng lực cá nhân Đào tạo có nhiều hình thức như đào tạo cấp tốc, chuyên sâu, cơ bản, ngắn hạn, từ xa và đào tạo lại.
1.2.2 Qu ản lý đ ào t ạo
QLĐT là hệ thống các tác động có mục đích nhằm quản lý quá trình đào tạo để đạt được các mục tiêu đã đề ra Đào tạo là quá trình tác động đến đối tượng cụ thể qua các phương pháp nhất định, giúp họ phát triển năng lực và khả năng làm việc theo tiêu chuẩn Mỗi quá trình đào tạo bao gồm các yếu tố như đối tượng, mục đích, nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, và cơ sở vật chất, cùng với phương tiện dạy học Vì vậy, quản lý đào tạo là việc điều phối các thành tố liên quan đến quá trình này.
Mục tiêu chính của hoạt động dạy nghề là phát triển nguồn nhân lực thông qua quản lý đào tạo (QLĐT), bao gồm việc quản lý mọi hoạt động liên quan đến quá trình đào tạo Quá trình đào tạo được xem như một hệ thống với nhiều yếu tố tương tác chặt chẽ Theo tác giả Nguyễn Đức Trí, đối tượng của QLĐT trong nhà trường bao gồm hoạt động của giáo viên, sinh viên và các tổ chức sư phạm, nhằm thực hiện các kế hoạch và chương trình đào tạo (CTĐT) để đạt được mục tiêu đào tạo Mục tiêu của QLĐT là đảm bảo thực hiện đầy đủ các mục tiêu, kế hoạch và nội dung CTĐT đúng tiến độ, từ đó nâng cao chất lượng quá trình đào tạo.
1.2.3 Nhân l ực, nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
Nhân lực:Có nhiều khái niệm rộng hẹp khác nhau về nhân lực, Đặng Quốc
Bảo - Nguyễn Đắc Hưng cho rằng nhân lực chỉ bao gồm những người lao động kỹ thuật được đào tạo ở một trình độ nhất định, giúp họ có khả năng tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành từ các yếu tố như kiến thức, kỹ năng và thói quen làm việc Cách hiểu này giúp xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và quốc gia một cách cụ thể, thuận lợi cho việc đặt ra các mục tiêu phát triển nhân lực.
Theo Nguyễn Minh Đường, nhân lực có hai khái niệm chính: ở mức độ vĩ mô, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động, tức là tổng số người tham gia lao động trong toàn quốc, từng vùng, ngành hoặc địa phương Còn trong phạm vi tổ chức hay trường học, nhân lực được định nghĩa là nhân sự của tổ chức đó.
Nhân lực của các DoN du lịch: Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong
DoN du lịch được chia thành 5 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau:
Nhóm lao động chức năng quản lý chung trong ngành du lịch bao gồm các vị trí như tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc và các chức danh tương đương Để đảm bảo hiệu quả công việc, các thành viên trong nhóm này cần có trình độ đại học chuyên ngành du lịch và được bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ quản lý.
Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế bao gồm nhân viên từ phòng kế hoạch đầu tư và phát triển, phòng tài chính - kế toán, và phòng tổng hợp Nhiệm vụ chính của họ là tổ chức hạch toán kinh doanh, thiết lập bộ máy quản lý DoN, tổ chức lao động và các hoạt động kinh doanh, đồng thời hoạch định quy mô và tốc độ phát triển của DoN Để thực hiện những nhiệm vụ này, nhóm cần có trình độ đại học ở các chuyên ngành khác nhau.
Nhóm lao động chức năng trong lĩnh vực du lịch bao gồm các nhân viên như bảo vệ, vệ sinh môi trường và sửa chữa điện nước, thường làm việc tại các công ty và khách sạn Mặc dù số lượng lao động thuộc nhóm này chiếm tỉ lệ nhỏ, họ thường được đào tạo ở trình độ sơ cấp hoặc trung cấp, hoặc thậm chí chưa qua đào tạo.
Nhóm lao động trực tiếp trong ngành du lịch bao gồm những người tham gia cung cấp dịch vụ cho khách, như lễ tân, buồng phòng, chế biến món ăn, và phục vụ đồ uống tại khách sạn Trong lĩnh vực lữ hành, họ đảm nhiệm vai trò điều hành chương trình du lịch, marketing và hướng dẫn viên Nhóm lao động này rất đa dạng về ngành nghề và yêu cầu kỹ năng chuyên môn cao, với phần lớn có trình độ cao đẳng Việc đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho họ là cần thiết để nâng cao chất lượng dịch vụ.
Trong ngành du lịch, có nhiều công việc yêu cầu lao động đơn giản, không cần đào tạo chuyên sâu hoặc chỉ cần đào tạo ngắn hạn ở trình độ sơ cấp Những vị trí này thường chỉ yêu cầu ứng viên có kiến thức văn hóa phổ thông.
Nhân lực trong các DoN du lịch rất phong phú, chủ yếu bao gồm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng Nhóm này yêu cầu trình độ nghiệp vụ cao và thường được đào tạo ở bậc cao đẳng.
NCNL đề cập đến nhu cầu về lực lượng lao động mà các quốc gia, ngành, địa phương hoặc tổ chức cần để tồn tại và phát triển bền vững.
Nhu cầu nhân lực (NCNL) bao gồm yêu cầu về chất lượng, số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ của nguồn nhân lực phù hợp với từng quốc gia, ngành, địa phương hoặc tổ chức trong các giai đoạn phát triển khác nhau Con người đóng vai trò quyết định trong sự phát triển; nếu không có đội ngũ nhân lực cần thiết, quốc gia, ngành hoặc tổ chức sẽ không thể tiến xa Do đó, đào tạo nhân lực để đáp ứng NCNL là yêu cầu thiết yếu trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.
Đào tạo nhân lực ngành du lịch đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong cơ chế thị trường
1.3.1 Đặc điểm của nhân l ực trong ng ành du l ịch
Ngành du lịch là một lĩnh vực kinh doanh thu hút nhiều lao động, do đó, việc phát triển ngành này đòi hỏi các quốc gia phải xây dựng chiến lược phát triển nhân lực Để thực hiện điều này, cần phân tích và làm rõ các đặc điểm của lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch Nhân lực trong ngành dịch vụ có những đặc điểm riêng biệt cần được nhận diện và khai thác hiệu quả.
Ngành dịch vụ trên thế giới đang được chú trọng phát triển nhằm tạo ra nhiều việc làm, do đặc điểm của nó là cơ giới hóa và tự động hóa còn hạn chế, dẫn đến nhu cầu lao động chân tay cao trong quá trình phục vụ.
Ngành du lịch yêu cầu nhân viên phải có khả năng giao tiếp tốt, kiên trì và nhẫn nại, trong đó ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối và truyền tải thông tin cần thiết cho khách du lịch nước ngoài Bên cạnh đó, do sản phẩm du lịch chủ yếu là dịch vụ và mang tính trừu tượng, nhân viên cần có sự kiên nhẫn để thuyết phục khách hàng sử dụng dịch vụ và sản phẩm của mình.
Lao động trong ngành du lịch yêu cầu sức khỏe tốt và không có bệnh tật hay dị hình Công việc này không chỉ nặng nhọc mà còn có tính chất độc hại và áp lực tâm lý cao, vì nhân viên phải phục vụ khách hàng liên tục Do đó, họ cần phải không mắc bệnh truyền nhiễm và có ngoại hình cân đối để tạo ấn tượng tích cực ngay từ lần gặp đầu tiên với khách hàng.
Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân lực trong ngành du lịch
Lao động trong ngành du lịch có tính thời vụ cao, với sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm Sự ảnh hưởng của tính thời vụ dẫn đến việc thay đổi số lượng lao động, điều này có thể gây khó khăn cho việc duy trì nguồn nhân lực ổn định.
Cơ giới hóa, tự động hóa trong du lịch bị hạn chế nên đòi hỏi nhiều lao động trực tiếp phục vụ
Lao động trong ngành du lịch có tính thời vụ cao
Lao động trong ngành, du lịch phải có sức khỏe tốt không bệnh tật, không dị hình
Lao động trong ngành du lịch phải có khả năng giao tiếp tốt, kiến trì, nhẫn nại
Ngành du lịch yêu cầu nhân lực có tính chuyên môn hóa cao và kỹ năng thành thạo, đặc biệt trong những thời điểm cao điểm của năm Trong giai đoạn này, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển dụng lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh Tính thời vụ của ngành còn phụ thuộc vào các sự kiện lớn do nhà nước, cơ quan và doanh nghiệp tổ chức.
Ngành du lịch yêu cầu tính chuyên môn hóa cao và kỹ năng thành thạo, với nhân lực được phân công theo chuyên môn sâu để đảm bảo chất lượng dịch vụ Để đạt được điều này, cần tổ chức lao động một cách khoa học, đồng thời thực hiện đào tạo chuyên sâu và bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.
1.3.2 Đào tạo nhân lực ngành du lịch trong cơ chế thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình tái sản xuất lao động Để thích ứng với môi trường này, các trường học cần tuân thủ các quy luật cơ bản như quy luật cung - cầu, quy luật giá trị và quy luật cạnh tranh.
1.3.2.1 Đào tạo nhân lực ngành du lịch với quy luật cung - cầu
Nhà trường và DoN là hai yếu tố quan trọng trong thị trường lao động, với nhà trường cung cấp nguồn lao động đã qua đào tạo và DoN là bên có nhu cầu Nhu cầu của DoN đối với nhân lực từ đào tạo bao gồm chất lượng, số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo Theo quy luật cung - cầu, các cơ sở đào tạo cần đáp ứng những yêu cầu này để phù hợp với nhu cầu của DoN Nếu không, sẽ xảy ra tình trạng vừa thiếu vừa thừa lao động kỹ thuật, dẫn đến gia tăng tỷ lệ thất nghiệp trong lĩnh vực này, gây lãng phí cho xã hội và người học, đồng thời làm giảm hiệu quả đào tạo của nhà trường.
Chất lượng đào tạo lao động kỹ thuật trong lĩnh vực du lịch cần phải đa dạng hóa để đáp ứng yêu cầu của các đối tác khác nhau Các cơ sở đào tạo (CSĐT) cần cung cấp chương trình đào tạo dài hạn và ngắn hạn, với tiêu chuẩn chất lượng cao đạt chuẩn quốc tế cho các dự án du lịch xuyên quốc gia, chất lượng quốc gia cho du lịch nội địa, và chất lượng địa phương cho các doanh nghiệp du lịch tư nhân quy mô nhỏ Điều này giúp đảm bảo rằng nguồn nhân lực được đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng loại hình du lịch.
Số lượng và cơ cấu nhân lực trong các DoN du lịch luôn biến động do sự phát triển của kinh doanh, KH-CN và kinh tế-xã hội Do đó, các cơ sở đào tạo (CSĐT) cần duy trì mối quan hệ chặt chẽ với các DoN để quy hoạch đào tạo và tuyển sinh hàng năm, phù hợp với nhu cầu phát triển nhân lực theo quy luật cung-cầu Chỉ khi đó, đào tạo mới gắn kết với việc sử dụng và đáp ứng nhu cầu của các DoN, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
1.3.2.2 Đào tạo nhân lực ngành du lịch với quy luật cạnh tranh
Trong cơ chế thị trường, cạnh tranh là một quy luật tất yếu bên cạnh quy luật cung - cầu Cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy sự phát triển, nhưng để có năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp phải đảm bảo chất lượng sản phẩm Vì vậy, chất lượng sản phẩm đã trở thành yếu tố sống còn của các cơ sở sản xuất trong môi trường thị trường hiện nay.
Chất lượng đào tạo (ĐT) được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau, và việc đánh giá chất lượng ĐT là một vấn đề phức tạp và khó khăn Tuy nhiên, theo quy luật cung cầu, việc xác định chất lượng ĐT cần dựa trên các tiêu chí cụ thể để đảm bảo hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
- cầu trong cơ chế thị trường, “Chất lượng được hiểu với khái niệm là đáp ứng được yêu cầu của các DoN là khách hàng của mình”
Trong cơ chế thị trường, lao động có chất lượng thấp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm, trong khi các cơ sở đào tạo (CSĐT) kém chất lượng sẽ mất uy tín và bị xã hội đào thải Để tồn tại và phát triển, hệ thống đào tạo các CSĐT cần tuân thủ quy luật cạnh tranh, không chỉ với đối thủ trong nước mà còn với đối thủ nước ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế Đặc biệt trong ngành du lịch, sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn bao giờ hết Do đó, các CSĐT phải liên tục nâng cao chất lượng để có đủ năng lực cạnh tranh và phát triển Cạnh tranh lành mạnh là động lực cho sự phát triển, giúp các CSĐT trở nên năng động và chủ động hơn trong quá trình hội nhập quốc tế.
1.3.2.3 Đào tạo nhân lực ngành du lịch với quy luật giá trị
Trong cơ chế thị trường, quy luật giá trị đóng vai trò quan trọng bên cạnh quy luật cung-cầu và cạnh tranh Để sản phẩm chất lượng cao, cần đầu tư và chi phí tương ứng, dẫn đến sự phân loại bằng cấp khác nhau như bằng xanh, bằng đỏ, và bằng cấp quốc gia Lao động kỹ thuật và các cơ sở đào tạo nhân lực chất lượng phải được đối xử khác nhau để khuyến khích sự phấn đấu của người học và cơ sở đào tạo Để đạt chất lượng cao trong giáo dục, cần đầu tư lớn và đảm bảo chất lượng dịch vụ giảng dạy tương xứng với chi phí Tuy nhiên, thị trường giáo dục vẫn là một thị trường không hoàn hảo, do đó các quy luật giá trị và cạnh tranh cần được áp dụng một cách linh hoạt.
Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp ngành du lịch
1.4.1 Mô hình qu ản lý đ ào t ạo
Trong quản lý giáo dục và đào tạo, nhiều mô hình quản lý đang tập trung vào việc nâng cao chất lượng, bao gồm kiểm soát chất lượng, kiểm soát quá trình, quản lý chất lượng theo quá trình, và mô hình CIPO Những phương pháp này giúp cải thiện hiệu quả quản lý và đảm bảo chất lượng giáo dục tại các trường.
Kiểm soát chất lượng là quá trình đánh giá sự phù hợp của sản phẩm với các yêu cầu đã đề ra, thông qua việc cân, đo, thử nghiệm và trắc nghiệm Trong lĩnh vực giáo dục, kiểm soát chất lượng thể hiện qua việc thi tốt nghiệp và cấp văn bằng hoặc chứng chỉ cho những người đạt yêu cầu theo mục tiêu đào tạo Mục tiêu của kiểm soát chất lượng là ngăn chặn sản phẩm kém chất lượng ra thị trường, tuy nhiên, nó không tạo ra chất lượng tự nó.
Kiểm soát quá trình là quan điểm cho rằng chất lượng hình thành không chỉ ở giai đoạn cuối mà ở mọi công đoạn sản xuất Mỗi giai đoạn cần được kiểm soát để đảm bảo chất lượng tốt Trong giáo dục, điều này tương ứng với việc thường xuyên kiểm tra và đánh giá kết quả học tập của sinh viên trong suốt quá trình dạy học.
Quản lý chất lượng đào tạo theo quá trình yêu cầu không chỉ chú trọng đến chất lượng đầu ra của sản phẩm đào tạo, mà còn phải quản lý chất lượng của tất cả các yếu tố trong toàn bộ quy trình đào tạo, bao gồm đầu vào (Input), quá trình (Process) và đầu ra (Output/Outcome).
- Mô hình CIPO : Với quan điểm chất lượng là một quá trình, UNESCO
Mô hình CIPO, được giới thiệu vào năm 2000, không chỉ tương tự như mô hình quản lý chất lượng đào tạo theo quy trình mà còn bổ sung bối cảnh bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo Điều này giúp mô hình trở nên toàn diện hơn, phù hợp với sự biến đổi không ngừng của xã hội hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi cơ cấu kinh tế để công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Mô hình này được thể hiện như ở sơ đồ 1.2 [90]
Sơ đồ 1.2 Mô hình CIPO
Mô hình CIPO nổi bật với khả năng bao quát các khía cạnh của kiểm soát chất lượng, kiểm soát quá trình và quản lý chất lượng theo quy trình, đồng thời nhấn mạnh tác động của bối cảnh đến đào tạo và quản lý đào tạo Tác động này đặc biệt quan trọng trong ngành du lịch tại Việt Nam, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Mô hình kiểm soát chất lượng chỉ tập trung vào quản lý chất lượng đầu ra mà không chú trọng đến việc quản lý đầu vào và quá trình dạy học Trong khi đó, mô hình kiểm soát quá trình lại chỉ quan tâm đến việc quản lý quá trình dạy học mà không xem xét đến quản lý đầu vào của đào tạo.
- Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học
Quá trình dạy - học Đầu ra (Output/Outcome)
- Thỏa mãn nhu cầu cá nhân
- Tăng năng suất lao động cho xã hội
Tác động của bối cảnh (Context)
- Chính trị, kinh tế, xã hội
- Tiến bộkhoa học và công nghệ
- Hội nhập quốc tế, đối tác cạnh tranh…
Mô hình quản lý chất lượng đào tạo hiện tại chú trọng đến các yếu tố đầu vào, quá trình dạy học và đầu ra, nhưng chưa xem xét tác động của bối cảnh kinh tế-xã hội đang biến đổi Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đổi mới giáo dục toàn diện, những yếu tố này có ảnh hưởng sâu sắc đến đào tạo nhân lực, đặc biệt là trong ngành Du lịch.
Mô hình quản lý đào tạo (QLĐT) truyền thống hiện nay còn thiếu tính toàn diện, chủ yếu tập trung vào quy trình mà chưa áp dụng các yếu tố quan trọng khác Cụ thể, việc quản lý tuyển sinh chỉ dựa vào chỉ tiêu mà chưa xem xét quy luật cung - cầu Hơn nữa, việc phát triển đội ngũ giáo viên cũng chưa được thực hiện theo chuẩn năng lực, và quản lý chương trình đào tạo vẫn dựa trên khung chương trình mà không đáp ứng nhu cầu thực tế của đơn vị.
Với những lý do nêu trên, tác giả vận dụng CIPO trong QLĐT nghề đáp ứng nhu cầu DoN
1.4.2 V ận dụng mô h ình CIPO trong qu ản lý đ ào t ạo nghề đáp ứng nhu c ầu doanh nghi ệp
Luận án này áp dụng mô hình CIPO vào quản lý đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của các đơn vị trong ngành du lịch Việc quản lý cần tập trung vào các yếu tố đầu vào, quá trình dạy học và các yếu tố đầu ra để phù hợp với yêu cầu của các đơn vị Đồng thời, cũng cần chú ý đến tác động của bối cảnh đối với ngành du lịch, từ đó khai thác cơ hội và vượt qua thách thức mà bối cảnh mang lại.
Sơ đồ 1.3: Vận dụng mô hình CIPO trong QLĐT nghề du lịch
1.4.2.1 Quản lý các yếu tố đầu vào a, Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp
Tuyển sinh là bước khởi đầu quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực của DoN và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, do đó cần được quản lý chặt chẽ Để phát huy nội lực và sức mạnh của DoN trong công tác tuyển sinh, cần đa dạng hóa nguồn tuyển sinh, đặc biệt chú trọng đến nguồn từ các DoN gửi tới, kết hợp với chính sách phân luồng học sinh phổ thông một cách hiệu quả.
Quản lý tuyển sinh đáp ứng nhu cầu DoN gồm các nội dung sau đây:
Để quản lý tuyển sinh hiệu quả và phù hợp với nhu cầu nhân lực của các đơn vị du lịch, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, việc đào tạo không thể đáp ứng nhu cầu của các đơn vị du lịch nếu không có sự phân tích và dự đoán chính xác về nhu cầu nhân lực hàng năm.
- Quản lý phát triển đội ngũ GV
- Quản lý quá trình dạy học
- Quản lý ĐT liên kết với DoN
- Quản lý kiểm tra đánh giá, thi và cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
- Tư vấn và giới thiệu việc làm cho SV tốt nghiệp
Tác động của bối cảnh (Context)
- Chính trị, kinh tế, xã hội
- Chính sách phát triển Du lịch, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề,
- Tiến bộkhoa học - công nghệ trong ĐT Du lịch
- Hội nhập quốc tế, hội nhập ASEAN (khung trình độ ASEAN và khung nghề chung ASEAN) đối tác cạnh tranh,
Mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp cần được cải thiện để có đủ thông tin về nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Việc đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố quan trọng giúp tuyển sinh phù hợp với quy luật cung - cầu trong nền kinh tế thị trường Từ góc độ kế hoạch hóa đào tạo, việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu phát triển bền vững.
Xác định rõ ràng các loại ngành nghề và trình độ đào tạo hiện tại, cũng như những lĩnh vực dự kiến sẽ phát triển trong tương lai gần, là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu của DoN Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn đảm bảo rằng các chương trình đào tạo luôn phù hợp với xu hướng thị trường.
+ Xác định số lượng nhân lực cần bổ sung cho từng loại ngành nghề và trình độ hàng năm cũng như trong tương lai gần
Để thiết kế mục tiêu và nội dung chương trình đào tạo (CTĐT) phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, cần xác định chuẩn đầu ra (ĐT) đáp ứng các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho từng ngành nghề và trình độ nhân lực.
+ Xác định các hình thức ĐT phù hợp và có hiệu quả
- Quản lý công tác tư vấn hướng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề cho HSphổ thông
Tuyển sinh cần đạt được các yêu cầu sau đây:
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực
1.5.1 Thông tin v ề nhu cầu nhân lực của doanh nghi ệp ng ành du l ịch ĐểĐTN đáp ứng được nhu cầu của DoN, việc đầu tiên là phải quản lý việc thu thập thông tin về nhu cầu ĐT của DoN Các thông tin thu thập được phải đảm bảo ba yêu cầu: đầy đủ, chính xác và kịp thời Để đạt được 3 yêu cầu nêu trên, ở các nước, các CSĐT thường vận dụng các phương pháp sau:
Mỗi cơ sở đào tạo (CSĐT) thường chỉ cung cấp lao động cho một số đơn vị doanh nghiệp (DoN) cụ thể, là khách hàng của mình Hàng năm, các trường tổ chức hội nghị với các DoN để trao đổi về nhu cầu phát triển nhân lực hiện tại và trong tương lai Qua hội nghị này, các trường nắm bắt được nhu cầu đào tạo của khách hàng, trong khi các DoN cũng hiểu rõ khả năng đào tạo của trường dạy nghề để đặt hàng phù hợp Đây là phương pháp hiệu quả và đơn giản nhất Tuy nhiên, do có nhiều DoN tham gia hội nghị, một số đơn vị không muốn công khai yêu cầu của mình, đặc biệt là những dự kiến trong tương lai gần, vì đó có thể là bí mật kinh doanh.
Phương pháp điều tra và phỏng vấn các nhà quản lý DoN là một công cụ truyền thống hiệu quả tại nhiều trường dạy nghề trên thế giới Phương pháp này cho phép đánh giá nhu cầu nhân lực thông qua việc phỏng vấn các chủ DoN về số lượng và chất lượng nhân lực mà họ dự kiến tuyển dụng trong tương lai gần Cần lưu ý đến các chỉ số hao hụt và tỷ lệ biến động nhân lực cũng như kế hoạch phát triển của DoN để tính toán số việc làm mới và số nhân lực cần thay thế Điều tra có thể được thực hiện với quy mô khác nhau và yêu cầu trường học thường xuyên cập nhật danh sách các DoN đối tác Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp hoặc qua bưu điện, tuy nhiên, DoN cần có khả năng đánh giá nhu cầu nhân lực của mình và lập kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh, đổi mới công nghệ để xác định nhu cầu lao động cho từng thời kỳ cụ thể.
- Phương pháp điều tra theo dấu vết SV tốt nghiệp
Một phương pháp hiệu quả để xác định nhu cầu nhân lực, đặc biệt về chất lượng, là điều tra theo dấu vết sinh viên tốt nghiệp Phương pháp này tập trung vào cung lao động hơn là cầu lao động, nhằm thu thập thông tin để giải quyết các vấn đề liên quan.
+ Khả năng tìm được việc làm của các SV tốt nghiệp của một khóa
+ Mức độ phù hợp của nội dung các CTĐT so với yêu cầu của DoN
+ Chất lượng và hiệu quả của các các chương trình, các khoá ĐT
+ Sự phù hợp của các phương pháp ĐT
Kết nối cung và cầu về nhân lực nhằm tạo ra bức tranh rõ nét về sự biến chuyển của cơ cấu ngành nghề và trình độ Điều này giúp điều chỉnh các chương trình đào tạo và số lượng tuyển sinh cho các ngành nghề, đảm bảo phù hợp với nhu cầu nhân lực của DoN trong tương lai.
Hệ thống thông tin tại các trường hiện nay vẫn đang trong quá trình hình thành và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu quản lý cũng như thông tin về cung - cầu lao động Chất lượng dữ liệu dự báo còn hạn chế, với độ chính xác và độ tin cậy thấp Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ thu thập và xử lý thông tin đào tạo còn thiếu và lạc hậu Việc thiếu thông tin chính xác về đào tạo là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng không gắn kết giữa đào tạo và sử dụng lao động, gây khó khăn cho các nhà quản lý trong việc lập quy hoạch và kế hoạch đào tạo Dự báo nhu cầu nhân lực qua đào tạo chưa chính xác, do đó, việc xây dựng và phát triển hệ thống thông tin về đào tạo nhân lực là rất cần thiết Nhiều trường chưa nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống thông tin đào tạo, dẫn đến việc thiếu nguồn lực và chưa thành lập bộ phận chuyên trách để thu thập thông tin về nhu cầu nhân lực từ doanh nghiệp, cũng như chưa thiết lập mối quan hệ thường xuyên với các doanh nghiệp để trao đổi thông tin về nhu cầu và khả năng đào tạo.
1.5.2 M ối li ên k ết giữa nhà trường v à doanh nghi ệp
Trước đây, DoN và CSĐT thuộc sở hữu nhà nước trong nền kinh tế kế hoạch tập trung, nơi nhà nước đầu tư ngân sách cho sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm Trong cơ chế thị trường hiện nay, CSĐT và DoN trở thành hai thành tố quan trọng của thị trường lao động, với CSĐT cung cấp nhân lực và DoN là bên cầu, sử dụng nhân lực đó Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực là mối quan hệ cung - cầu gắn bó chặt chẽ.
Hai bên cần hợp tác chặt chẽ để điều tiết thị trường lao động, tránh tình trạng khủng hoảng thừa hoặc khủng hoảng thiếu Đồng thời, cần cùng nhau duy trì sự cân bằng và phát triển bền vững cho thị trường lao động.
Nội dung của ĐT liên kết giữa nhà trường và DoN rất phong phú và đa dạng:
Trong cơ chế thị trường, việc xác định nhu cầu đào tạo (ĐT) là bước khởi đầu quan trọng cho việc phát triển chương trình và triển khai các khóa ĐT Các cơ sở đào tạo (CSĐT) cần thiết lập mối quan hệ chặt chẽ và thường xuyên với các bên liên quan để nắm bắt thông tin về nhu cầu này.
DoN là khách hàng của chúng tôi, cung cấp thông tin về nguồn nhân lực (NCNL) của họ, bao gồm cả số lượng và chất lượng, nhằm hỗ trợ cho việc lập kế hoạch đào tạo hàng năm.
Các DoN đóng vai trò quan trọng trong việc hợp tác với nhà trường để xây dựng mục tiêu và chuẩn cho các trình độ đào tạo Theo phương pháp tiếp cận mục tiêu trong đào tạo, mục tiêu đào tạo là yếu tố then chốt của một chương trình đào tạo, tạo nền tảng cho việc xây dựng nội dung đào tạo và nội dung đánh giá, đồng thời định hướng cho người học trong quá trình học tập.
Phương pháp tiếp cận thị trường trong giáo dục yêu cầu các tiêu chuẩn đào tạo phải dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp (DoN), thay vì do các trường tự quyết định Để xác định mục tiêu, chương trình và nội dung đào tạo cho các ngành nghề, sự tham gia của các DoN là điều không thể thiếu.
Nhiệm vụ của giáo dục là đào tạo đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và thị trường lao động luôn thay đổi Do đó, nội dung chương trình đào tạo cần được cập nhật và hiện đại hóa để phù hợp với các công nghệ mà doanh nghiệp đang hoặc sẽ áp dụng trong tương lai Chỉ khi đó, nhà trường mới có thể đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, giúp sinh viên tốt nghiệp có cơ hội tìm việc làm.
Các DoN và nhà trường đều có những thế mạnh riêng trong tổ chức đào tạo (ĐT), với nhà trường nổi bật trong việc giảng dạy lý thuyết và thực hành nghề cơ bản, trong khi DoN có ưu thế trong dạy học thực hành chuyên sâu tại các vị trí lao động cụ thể Sự liên kết giữa hai bên không chỉ tận dụng được thế mạnh của mỗi bên mà còn nâng cao chất lượng ĐT Tuy nhiên, ĐT là một lĩnh vực tốn kém, đòi hỏi nhiều trang thiết bị, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp nặng, nơi mà trang thiết bị công nghệ của nhà trường thường lạc hậu so với DoN, điều này xảy ra trong bối cảnh thị trường cạnh tranh phát triển nhanh chóng.
Để đảm bảo cạnh tranh trong sản xuất tại DoN, việc thay đổi công nghệ và phát triển nhanh chóng là cần thiết, trong khi hệ thống giáo dục vẫn giữ tính ổn định Tuy nhiên, sự phát triển công nghệ nhanh chóng khiến giáo viên ở các trường thường lạc hậu so với công nghệ mới Do đó, để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế, các DoN cần tích cực tham gia vào quá trình đào tạo, đặc biệt là trong giai đoạn thực tập thực hành.