TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào tài chính và công nghệ mà còn vào yếu tố con người Nhân lực đóng vai trò quyết định, vì vậy các doanh nghiệp cần duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Doanh nghiệp nào biết khai thác và phát huy nguồn lực con người, đồng thời đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên, sẽ giữ chân được họ và khuyến khích họ làm việc tích cực hơn Tạo động lực làm việc cho nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là thách thức lớn đối với các nhà quản trị nhân sự và chủ doanh nghiệp.
Bạc Liêu, được công nhận là Thành Phố đô thị loại II vào năm 2014, đang trên đà phát triển mạnh mẽ Với địa hình thuận lợi, ngành thủy sản tại Bạc Liêu phát triển đa dạng và phong phú Do đó, số lượng doanh nghiệp trong lĩnh vực thủy sản ngày càng tăng, chiếm ưu thế so với các ngành nghề khác.
Để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh cần chú trọng đến quản lý nguồn nhân lực Việc tạo động lực làm việc cao cho nhân viên là rất quan trọng, đặc biệt khi nhiều doanh nghiệp thủy sản tại Bạc Liêu gặp phải tình trạng nhân viên văn phòng không đảm bảo chất lượng công việc Nhiều nhân viên có tâm lý không ổn định, thường muốn thay đổi công việc hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác khi thấy cơ hội phát triển tốt hơn Do đó, các doanh nghiệp cần cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.
Để giữ chân nhân viên văn phòng lâu dài, các doanh nghiệp thủy sản tại Bạc Liêu cần xác định và phát huy các yếu tố tạo động lực làm việc Việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc trong thời gian qua là rất cần thiết Từ đó, các hàm ý quản trị có thể được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên Vì lý do này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu”.
Nghiên cứu này nhằm cung cấp thông tin cho các nhà quản trị nhân sự và doanh nghiệp thủy sản tại Bạc Liêu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Qua đó, nghiên cứu khuyến nghị các chiến lược nhân sự phù hợp và toàn diện, tạo ra môi trường làm việc tối ưu cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu Từ đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu
Đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Bạc Liêu là cần thiết Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc Kết quả sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp trong ngành thủy sản.
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản ở tỉnh Bạc Liêu.
1.3.2.1 Không gian nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân viên văn phòng đang làm việc ở các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn TP Bạc Liêu, không khảo sát nhân viên làm việc ở các doanh nghiệp khác
Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập vào năm 2017 về sự đánh giá của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Bạc Liêu cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc rất quan trọng Nghiên cứu định lượng này cũng nhận được sự đánh giá từ các chuyên gia trong lĩnh vực, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về động lực làm việc của nhân viên.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây từ năm 2011 đến 2015 liên quan đến các yếu tố tạo động lực làm việc Đồng thời, bài viết cũng sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp về các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.
Đề tài được thực hiện từ tháng 11/2016 đến giữa 7/2017
1.3.2.3 Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu và được giới hạn ở một số nội dung sau:
- Đãi ngộ về tài chính: Thu nhập
- Đãi ngộ phi tài chính: Cấp trên; Thương hiệu; Cơ sở vật chất; Phúc lợi; Đánh giá thực hiện công việc; Thời gian làm việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu và khảo sát của các chuyên gia, bài viết này rút ra những nhân tố cơ bản hình thành mô hình động lực làm việc.
Bài viết này đề cập đến bốn động lực làm việc chính cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Bạc Liêu Từ những động lực này, chúng tôi sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và tiến hành chọn mẫu để thu thập dữ liệu.
Thực hiện phỏng vấn sơ bộ với các chuyên gia thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Bạc Liêu.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert.
Bài viết này trình bày 5 mức độ đánh giá các yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản ở tỉnh Bạc Liêu Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty Việc hiểu rõ mức độ quan trọng của từng yếu tố sẽ giúp các doanh nghiệp thủy sản xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Nghiên cứu áp dụng các phương pháp phân tích trên SPSS 20.0, bao gồm Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc dữ liệu, và hàm hồi quy tuyến tính nhằm xây dựng mô hình Cuối cùng, nghiên cứu thực hiện kiểm định T-test để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo là một bước quan trọng trong nghiên cứu, và hệ số Cronbach’s alpha là công cụ hữu ích để thực hiện điều này Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp, từ đó hạn chế số lượng biến trong quá trình nghiên cứu, nâng cao tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu nghiên cứu
- Phân tích hồi quy tuyến tính: Nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến hàm mục tiêu
Kiểm định bằng T-test giúp so sánh sự khác biệt trong các yếu tố tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên với các đặc điểm cá nhân khác nhau Phương pháp này cho phép xác định xem các yếu tố như độ tuổi, giới tính hay trình độ học vấn có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Nội dung của đề tài này gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, các kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những hạn chế của đề tài qua đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết cũng như các mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài Đề tài này sẽ sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Qua đó cũng giới thiệu cho chúng ta biết sơ lược kết cấu đề tài gồm 5 chương
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm nhân viên văn phòng
Tùy vào từng mô hình cụ thể, yêu cầu và công việc của nhân viên văn phòng sẽ khác nhau Tuy nhiên, nhìn chung, nhân viên văn phòng thường đảm nhận các nhiệm vụ chính như quản lý tài liệu, hỗ trợ hành chính và tổ chức các cuộc họp.
Quản lý hồ sơ, giấy tờ
Tiếp nhận và xử lý nhanh chóng các công văn, văn bản, giấy tờ được chuyển đến trong thẩm quyền Đồng thời, cần lưu trữ cẩn thận các dữ liệu và tài liệu của công ty để đảm bảo quản lý hiệu quả.
- Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân viên: ốm đau, hiếu hỉ, thai sản
- Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty
- Lập và theo dõi chế độ đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên
- In ấn các tài liệu cần thiết và theo yêu cầu của các phòng ban
Lên bảng lương, thưởng hàng tháng
- Tính lương, thưởng hàng tháng và trình lên lãnh đạo duyệt
- Chi trả lương cho nhân viên cùng bộ phận kế toán
- Nghe điện, giao dịch với khách hàng; đón tiếp khách trước khi bắt đầu làm việc với lãnh đạo
- Hỗ trợ tài liệu, nước, thiết bị… cần thiết cho các cuộc họp của công ty
- Tổ chức các sự kiện vui chơi, hội thảo, họp… của công ty với khách hàng hoặc nội bộ
Công tác quản lý tài sản, thiết bị
Theo dõi thiết bị và tài sản của công ty là rất quan trọng, đồng thời cần lập kế hoạch bảo trì định kỳ cho máy móc cố định hàng tháng và hàng quý Ngoài ra, việc lên kế hoạch mua sắm thiết bị bổ sung cũng cần thiết để đảm bảo nhân viên có điều kiện làm việc tốt nhất.
- Lên bảng kê về những văn phòng phẩm cần thiết cho công ty theo từng tháng và có kế mua
Quản lý hồ sơ nhân sự
Lập kế hoạch tuyển dụng và tổ chức quy trình tuyển chọn, phân bổ nhân sự cho các phòng ban, theo dõi nhân viên thử việc và thực hiện ký kết hợp đồng lao động.
- Theo dõi và có báo cáo thường xuyên cho lãnh đạo về tình hình nhân sự hàng tháng
Cập nhật và duy trì hồ sơ nhân viên đầy đủ theo quy định pháp luật là rất quan trọng Nhân viên văn phòng cần phát triển kỹ năng tổng hợp, cho phép họ thực hiện nhiều nhiệm vụ như thư ký, văn thư, nhân sự và quan hệ đối ngoại, đồng thời cần có kiến thức về kế toán, tiếp thị và kinh doanh.
2.1.2 Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động
2.1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc
Theo Vroom (1964), động lực được định nghĩa là trạng thái mà người lao động cảm thấy kỳ vọng rằng nỗ lực của họ trong công việc sẽ mang lại kết quả và phần thưởng như mong muốn.
Theo Robbins (1993), động lực được định nghĩa là sự sẵn sàng cống hiến nỗ lực để đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức Tuy nhiên, để điều này xảy ra, tổ chức cần phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân của các thành viên trong tổ chức.
Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn
Theo Mitchell, động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được và quyết định để kết nối các hành vi của mình (Khái niệm này được trình bày trong cuốn sách "Multlines", năm 1999, trang 418).
Động lực làm việc là khái niệm ngày càng phổ biến, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong những năm gần đây Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc, nhưng bài viết này sẽ trình bày hai khái niệm tiêu biểu nhất.
Theo TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong điều kiện thuận lợi Động lực thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực làm việc được hiểu là yếu tố thúc đẩy con người thực hiện hành vi hướng tới mục tiêu Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao năng suất lao động Cuối cùng, động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực của từng cá nhân, do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để người lao động làm việc hiệu quả nhất cho tổ chức.
2.1.2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động
Mục đích của công tác nâng cao động lực của người lao động
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm của người quản lý, nhằm khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực Khi người lao động có động lực, năng suất và hiệu quả công tác sẽ được nâng cao, đồng thời tạo sự gắn bó và thu hút nhân tài về tổ chức.
Lợi ích của công tác nâng cao động lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, việc tạo động lực không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho doanh nghiệp và xã hội Đối với người lao động, động lực giúp nâng cao hiệu suất làm việc, tăng cường sự hài lòng và cam kết với công việc, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống và phát triển bản thân.
Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân Sự gia tăng năng suất không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn dẫn đến việc tăng lương, nâng cao thu nhập cho người lao động.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GỈA THUYẾT NGHIÊN CỨU
Sau khi nghiên cứu nhiều tài liệu về động lực làm việc của nhân viên, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình 10 nhân tố của Kovach là những học thuyết phổ biến trong các nghiên cứu về động lực, cả trong nước và quốc tế Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Boeve cũng được đề cập đến như một công cụ hữu ích trong lĩnh vực này.
Năm 2007 và mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã được ứng dụng rộng rãi Những nghiên cứu này sẽ làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản ở tỉnh Bạc Liêu.
Bảng 2.1: Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
Yếu tố Nghiên cứu của tác giả
Cấp trên Kovach(1987); Boeve (2007); Teck-Hong và
Waheed (2011); Shaemi Barzoki và các cộng sự (
Tiền lương, thưởng, phúc lợi Frederick Herberg; Kovach(1987); Boeve (2007);
Teck-Hong và Waheed (2011); Shaemi Barzoki và các cộng sự ( 2012)
Cơ sở vật chất Frederick Herberg; Kovach(1987); Shaemi
Barzoki và các cộng sự ( 2012) Đào tạo thăng tiến Frederick Herberg; Kovach(1987); Boeve (2007);
Teck-Hong và Waheed (2011) Đánh giá công việc Frederick Herberg; Kovach(1987); Teck-Hong và
Trong nghiên cứu, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung các yếu tố Tiền lương, thưởng và phúc lợi, vì trước đây chỉ được gọi là Lương theo Frederick Herberg, Kovach (1987), Boeve (2007) và Teck-Hong, Waheed (2011); trong khi đó, Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) chỉ đề cập đến yếu tố là tiền Tương tự, yếu tố Cơ sở vật chất cũng được điều chỉnh, do trước đây chỉ được gọi là điều kiện nơi làm việc theo các nghiên cứu của Frederick Herberg, Kovach (1987) và Shaemi Barzoki cùng cộng sự (2012), mà tác giả cho rằng không phản ánh đúng thực tế tại các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu Yếu tố Đánh giá công việc cũng được điều chỉnh, vì trong các nghiên cứu trước đó, nó chỉ được gọi là sự công nhận Các yếu tố Cấp trên và Đào tạo thăng tiến vẫn giữ nguyên tên gọi.
Tùy thuộc vào loại hình kinh doanh và địa điểm nghiên cứu, tác giả sẽ lựa chọn các biến liên quan đến động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Trong nghiên cứu về yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản ở Bạc Liêu, tác giả đã tham khảo các lý thuyết và mô hình tạo động lực trong và ngoài nước, đồng thời bổ sung các yếu tố như Thương hiệu và Thời gian làm việc.
Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn với động lực làm việc là biến phụ thuộc, và 7 biến độc lập gồm: cấp trên, tiền lương, thưởng, phúc lợi, thương hiệu, cơ sở vật chất, đào tạo thăng tiến, thời gian làm việc, và đánh giá thực hiện công việc.
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Tiền lương, thưởng, phúc lợi
Thời gian làm việc Đào tạo thăng tiến
Cơ sở vật chất Đánh giá công việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN TỈNH BẠC LIÊU
Để hiểu rõ các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Bạc Liêu, tác giả đã nghiên cứu nội dung và ý nghĩa của từng yếu tố.
Cấp trên, hay lãnh đạo, là người nắm giữ vị trí cao hơn trong cơ cấu tổ chức của công ty Theo Swanson (2001), lãnh đạo không chỉ cần có khả năng ảnh hưởng mà còn phải truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp họ cảm thấy quan trọng và cam kết hướng tới tiềm năng cao nhất Northouse (2007) định nghĩa lãnh đạo là quá trình mà một cá nhân tác động đến một nhóm người khác để đạt được mục tiêu chung.
Nhà lãnh đạo được định nghĩa là cá nhân có khả năng ảnh hưởng và khuyến khích người khác tham gia vào hoạt động của tổ chức, góp phần vào sự thành công chung Động lực làm việc thường phát triển tự nhiên khi nhân viên có một cấp trên giỏi, được họ nể trọng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp.
Tiền lương, thưởng, phúc lợi
Mọi người, dù làm việc trong cơ quan hành chính hay doanh nghiệp, đều cần có thu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống khi tham gia thị trường lao động.
Theo Tổ Chức Lao động Quốc Tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay phương pháp tính toán Tiền lương có thể được biểu hiện bằng tiền và được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Đây là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Tiền thưởng là một công cụ kích thích vật chất hiệu quả, giúp người lao động nỗ lực hơn trong công việc Các loại tiền thưởng phổ biến bao gồm thưởng năng suất, thưởng chất lượng, thưởng tiết kiệm và thưởng sáng kiến, tạo động lực cho nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc.
33 kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngày công,…
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính nhằm đền bù cho công sức lao động của người làm Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tiền thưởng không chỉ giúp người lao động nỗ lực hơn trong công việc mà còn nâng cao năng suất lao động và khuyến khích họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn mức yêu cầu.
Phúc lợi là biểu hiện của sự quan tâm từ doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ, đều được hưởng các phúc lợi này Những phúc lợi doanh nghiệp cung cấp bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ hưu trí, cũng như các ngày nghỉ phép và nghỉ lễ.
Thương hiệu là một cam kết quan trọng, đáp ứng kỳ vọng của khách hàng Một thương hiệu và hình ảnh công ty uy tín không chỉ thu hút khách hàng mà còn giữ chân và khuyến khích nhân viên tài năng Nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại một công ty nổi tiếng, điều này tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Cơ sở vật chất ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và năng suất làm việc của người lao động Các yếu tố như máy móc, thiết bị và dụng cụ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi Khi người lao động làm việc trong điều kiện đầy đủ trang thiết bị, họ sẽ cảm thấy thoải mái và yên tâm hơn, từ đó có khả năng nâng cao năng suất lao động Sự thoải mái này cũng góp phần làm tăng hứng thú với công việc, giúp đạt hiệu quả cao hơn trong công việc.