CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức
Khái niệm gắn kết với tổ chức vẫn chưa đạt được sự thống nhất trong nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều định nghĩa khác nhau Theo các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer & Allen (1991), và Dunham cùng các đồng nghiệp (1994), gắn kết của nhân viên với tổ chức được coi là kết quả của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên Trong bài viết này, tác giả sẽ trình bày một số khái niệm liên quan đến sự gắn kết với tổ chức.
Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết với tổ chức được hiểu là sức mạnh tương đối của sự đồng nhất và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức Điều này được định nghĩa là trạng thái tâm lý của các thành viên, phản ánh mức độ mà cá nhân hấp thụ và chấp nhận các đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
Gắn kết với tổ chức thể hiện sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo ra mối liên kết chặt chẽ và nỗ lực duy trì mối quan hệ bền vững với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996).
Gắn kết với tổ chức là sự liên kết giữa cá nhân và tổ chức, theo Mathieu và Zajac (1990) Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức là việc ở lại, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc hàng ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức.
Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức
Đội ngũ nhân viên được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, với nhân viên giỏi mang lại lợi thế cạnh tranh lớn Vì vậy, cả tổ chức vì lợi nhuận lẫn phi lợi nhuận đều xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên Bên cạnh đó, việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định và gắn bó lâu dài với tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng mà các tổ chức luôn chú trọng.
Duy trì nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2009) Nghiên cứu “Tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta” cho thấy mối liên hệ giữa tuổi tác và thời gian làm việc với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Cohen (1993) chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc của họ, khi ý thức của nhân viên được nâng cao sẽ làm giảm tỷ lệ vắng mặt Tương tự, Barber và cộng sự (1999) trong nghiên cứu “From people to profits” cũng khẳng định rằng nhân tố con người đóng vai trò quan trọng, vừa là động lực vừa là mục tiêu, quyết định sự thành công của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) định nghĩa cam kết tổ chức là sự kết nối cảm xúc mạnh mẽ, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó với mục tiêu và giá trị của tổ chức, từ đó họ tự nguyện tham gia vào các hoạt động của tổ chức Kahn (1992) đã chỉ ra rằng mức độ gắn bó này có thể tạo ra những kết quả tích cực cho cá nhân, như chất lượng công việc, và cho tổ chức, như năng suất Harter và các cộng sự (2002) khẳng định rằng sự gắn bó của nhân viên luôn có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả kinh doanh tốt.
Nghiên cứu của Alan M Saks và cộng sự (2004) cho thấy sự gắn kết của nhân viên có thể dự đoán hiệu suất làm việc và thành công tài chính của tổ chức Sự gắn bó này liên quan đến các tính cách nội tâm, trong đó nhân viên có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân sẽ thể hiện tốt hơn Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh kinh doanh, bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi của nhân viên (Alan M Saks và cộng sự, 2006).
Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Qua các nghiên cứu quốc tế và trong nước, tác giả nhận thấy rằng mục tiêu chính là đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Mỗi nghiên cứu lại đưa ra các thành phần khác nhau liên quan đến sự gắn kết này Dưới đây, tác giả sẽ trình bày các nghiên cứu theo thứ tự thời gian.
Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Theo Penley và Gould (1988), sự gắn kết trong tổ chức bao gồm ba thành phần chính: Đạo đức (Moral) thể hiện sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức; Tính toán (Calculative) phản ánh sự đồng nhất với tổ chức khi nhân viên cảm thấy hài lòng với những khích lệ vật chất từ những đóng góp của họ.
Sự thờ ơ (Alienative) là tình trạng mà nhân viên tiếp tục làm việc trong tổ chức chỉ vì áp lực từ môi trường xung quanh, mặc dù họ nhận ra rằng những gì mình nhận được không còn tương xứng với công sức đã bỏ ra.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó :
Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức
Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc
Mayer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần :
Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức
Sự duy trì (Continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Jaros và cộng sự (1993) đề xuất ba thành phần :
Tình cảm (Affective) đề cập đến mức độ gắn bó tâm lý của cá nhân với tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành, sự yêu mến, nhiệt huyết và cảm giác hài lòng, cũng như cảm giác thuộc về tổ chức.
Sự duy trì đề cập đến mức độ gắn bó của cá nhân với tổ chức, đặc biệt khi họ cảm thấy rằng việc rời bỏ sẽ dẫn đến việc mất mát nhiều thứ quý giá.
Sự gắn kết vì đạo đức thể hiện mức độ liên kết tâm lý của cá nhân với tổ chức, thông qua việc tiếp thu và chia sẻ các mục tiêu, giá trị cũng như sứ mạng của tổ chức đó.
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) trong bối cảnh Việt Nam Kết quả nghiên cứu đã đề xuất ba thành phần chính, bao gồm (1) ý thức nỗ lực cố gắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức.
MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.4.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen
Lý thuyết gắn kết của Meyer & Allen (1990) là nền tảng đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với ba thành phần chính: Gắn kết do ảnh hưởng (ACS), Gắn kết do tiếp tục (CCS) và Gắn kết do chuẩn mực (NCS) Các nghiên cứu sau này đều dựa vào mô hình này để phát triển thêm Gắn kết do ảnh hưởng thể hiện sự mong muốn tự nguyện của nhân viên ở lại tổ chức, trong khi gắn kết do tiếp tục phản ánh sự nhận thức về việc đánh đổi lợi ích nghề nghiệp Cuối cùng, gắn kết do chuẩn mực cho thấy cảm giác trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức, khác biệt với mong muốn cá nhân.
2.4.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Trước khi Maslow công bố nghiên cứu của mình, đã có nhiều tác giả như James, Dewey, Freud và Adler đưa ra các lý thuyết về nhu cầu và động lực của con người trong cuộc sống hàng ngày Những nghiên cứu này đã góp phần hình thành hiểu biết về động lực thúc đẩy hành vi con người.
(1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chƣa đạt đƣợc một công thức chung, tổng quát
Lý thuyết của Maslow, dựa trên nghiên cứu của chính tác giả và kiến thức học thuật, hiện được áp dụng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức Maslow giới thiệu mô hình tháp nhu cầu với 5 cấp bậc, phản ánh 5 hình thái nhu cầu chính của con người: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu tình cảm, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân Maslow nhấn mạnh rằng sự phân chia này chỉ mang tính tương đối, vì ranh giới giữa các nhu cầu không rõ ràng và có thể thay đổi tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể.
Nhu cầu sinh lý bao gồm các yếu tố cơ bản như hít thở, ăn uống, ngủ, bài tiết và tình dục, là những nhu cầu bản năng của con người Theo Maslow, quá trình liên quan đến nhu cầu của con người bắt đầu từ việc nhận thức những yếu tố thiếu hụt, từ đó hình thành nhu cầu và tìm cách thỏa mãn chúng Những nhu cầu này thường xuyên xuất hiện ở người bình thường, và khi được đáp ứng, chúng tạo điều kiện cho sự xuất hiện của những nhu cầu cao hơn, do đó Maslow xem chúng là nền tảng cho mọi nhu cầu của con người.
Nhu cầu an toàn xuất hiện khi một người cảm thấy tình trạng ổn định của mình bị đe dọa, dẫn đến lo lắng về sự thay đổi tiêu cực Để đạt được trạng thái cân bằng, họ cần thỏa mãn nhu cầu này, nhằm bảo vệ bản thân khỏi những rủi ro tiềm ẩn.
Khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn, con người bắt đầu phát sinh nhu cầu về tình cảm, bao gồm tình yêu thương từ gia đình và mối quan hệ với người khác giới Đây là một mối quan hệ tương hỗ, thể hiện sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau giữa các cá nhân.
Nhu cầu được tôn trọng (Esteem) là một nhu cầu xã hội quan trọng, phản ánh mong muốn của con người về sự công nhận và đánh giá năng lực từ người khác Nhu cầu này được chia thành hai phần: một là khát khao có được sức mạnh, thành công và sự tự tin; hai là mong muốn có danh tiếng, được công nhận và đánh giá cao Những yếu tố này không chỉ giúp con người cảm thấy tự tin về khả năng của bản thân mà còn khẳng định sự tồn tại của họ trong xã hội.
Nhu cầu tự khẳng định bản thân là đỉnh cao trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện mong muốn của con người trong việc phát huy tối đa khả năng của bản thân ở vị trí phù hợp Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người sẽ khao khát đạt được nhu cầu cao hơn, đó là tự khẳng định bản thân Maslow nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân có giới hạn năng lực khác nhau, và chỉ một số ít người trong xã hội có thể đạt được nhu cầu này trong những hoàn cảnh và thời điểm nhất định.
NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC
2.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Vandenberghe và Tremblay (2008) đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời tác động đến xu hướng thay đổi công việc Trong nghiên cứu này, các tác giả đã áp dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab (1985) kết hợp với thang đo gắn kết tổ chức của Meyer và cộng sự (1993).
Trong nghiên cứu, Vandenberghe & Tremblay đã phân chia thành phần Gắn kết do tiếp tục (CCS) thành hai phần riêng biệt: “Mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ chức” (Perceived Sacrifice) và “Mức độ cảm nhận sự khan hiếm các tổ chức tuyển dụng phù hợp sẵn sàng thay thế trên thị trường lao động” (Perceived Lack of Alternatives) Hai thành phần khác là Gắn kết do ảnh hưởng (ACS) và Gắn kết do chuẩn mực (NCS) vẫn được giữ nguyên.
Nghiên cứu này đưa ra ba nhóm giả thuyết liên quan đến sự thỏa mãn thù lao, bao gồm: (1) mối tương quan giữa sự thỏa mãn thù lao và các thành phần cấu thành như mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế tăng lương; (2) sự thỏa mãn thù lao ảnh hưởng đến mức độ gắn kết với tổ chức; và (3) mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và xu hướng thay đổi công việc Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai mẫu khảo sát tại Bỉ, trong đó mẫu 1 bao gồm các trình dược viên từ các công ty dược phẩm trong nước, và mẫu 2 gồm nhân viên ở nhiều cấp bậc từ các tổ chức khác nhau Phương pháp chọn đối tượng khảo sát nhằm kiểm tra tính đặc thù của ngành dược cũng như tính tổng quát của các giả thuyết cho nhiều ngành nghề khác.
Nghiên cứu cho thấy các yếu tố như mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế tăng lương có tác động tích cực đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên Sự thay đổi trong thỏa mãn thù lao cũng dẫn đến sự thay đổi trong mức độ gắn kết với tổ chức Cụ thể, gắn kết do ảnh hưởng và gắn kết do chuẩn mực có mối quan hệ dương, trong khi gắn kết do tiếp tục, bao gồm sự hy sinh quyền lợi và thiếu sự thay thế, lại có mối quan hệ âm.
Nghiên cứu của Alimohamaddi & Neyshabor (2013) tại Tehran, Iran, đã phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tác giả đã phỏng vấn 195 nhân viên từ 10 công ty và áp dụng phương pháp phân tích tương quan Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm LISREL, cho thấy động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) tập trung vào tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổ chức Các yếu tố động viên được khảo sát bao gồm nhận thức về sự đa dạng kỹ năng, mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, cơ hội phát triển bản thân và sự gần gũi của người quản lý với nhân viên Đối tượng khảo sát là nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với 66 nhân viên được phỏng vấn để thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu sử dụng thang đo sự gắn kết của Meyer & Allen (1991) và các yếu tố động lực nội tại theo thang đo của Hackman & Oldham (1975) Kết quả cho thấy các yếu tố động viên có mối tương quan dương với động lực nội tại, và sự thay đổi này tác động tích cực đến sự gắn kết.
2.5.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam
Tại Việt Nam các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣ:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) mang tên “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã khảo sát mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện trên mẫu 396 nhân viên làm việc toàn thời gian tại TP HCM, nhằm tìm hiểu tác động của các yếu tố này đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của tổ chức.
Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng ba thành phần của ý thức gắn kết, bao gồm tự hào, nỗ lực và trung thành với tổ chức, bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên: công việc, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến Trong đó, sự thỏa mãn về giám sát có tác động lớn đến cảm giác tự hào, trong khi sự thỏa mãn về công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến nỗ lực làm việc Điều này cho thấy rằng nhân viên có xu hướng làm việc tích cực và tự hào về công ty khi họ yêu thích công việc của mình và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), với đề tài:
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên tại Công ty CP Đông Á chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bảng mô tả công việc là ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Dựa trên những kết quả này, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC đã chỉ ra rằng có 9 nhân tố chính được rút trích thông qua phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng của 4 yếu tố: sự hỗ trợ cấp trên, văn hóa tổ chức, môi trường kinh doanh và lương thưởng Trong đó, lương thưởng là yếu tố có tác động lớn nhất, tiếp theo là sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa tổ chức, và cuối cùng là môi trường kinh doanh, yếu tố này lại có tác động ngược chiều đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) về sự gắn kết của nhân viên tại Tổng công ty xăng dầu Quân đội đã chỉ ra các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh thang đo của Mowday (1979), sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các yếu tố phù hợp Kết quả cho thấy rằng đánh giá nhân viên, xác định công việc, đào tạo, đãi ngộ và lương thưởng, cùng với tuyển dụng đều có tác động tích cực đến sự gắn kết Dựa trên những phát hiện này, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương (2016) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5 TP.HCM đã chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính tác động đến sự gắn bó này Cụ thể, các yếu tố bao gồm: điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, và mối quan hệ với lãnh đạo Kết quả này được xác định thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
Nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969), bổ sung thêm thành phần thỏa mãn với phúc lợi, tạo thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương và Phúc lợi Những yếu tố này đều có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong khi thang đo gắn kết tổ chức được thực hiện theo phương pháp của Mowday và cộng sự.
Năm 1979, ba thành phần quan trọng đã được xác định bao gồm lòng trung thành, niềm tự hào về tổ chức và ý thức nỗ lực để thích ứng với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính
3.2.1Thiết kế nghiên cứu định tính
- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
- Khẳng định các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với VNPT
- Phát triển thang đo các khái niệm nghiên trên cơ sở thang đo nháp được tổng kết từ các nghiên cứu trước
Phương thức thảo luận được thực hiện bằng cách tác giả đặt ra các câu hỏi để cán bộ quản lý nhân sự chia sẻ quan điểm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mỗi cá nhân sẽ đưa ra ý kiến của mình, và những ý kiến này sẽ được ghi lại cho đến khi người được hỏi tiếp theo không đưa ra được ý kiến mới Nếu phát hiện thêm yếu tố mới, cuộc thảo luận sẽ tiếp tục cho đến khi không còn ý kiến mới nào được đưa ra, kết thúc quá trình nghiên cứu.
Cuộc thảo luận nhóm vào tháng 02 năm 2020 đã cung cấp cơ sở để điều chỉnh mô hình nghiên cứu trong chương 2, nhằm phát triển thang đo nháp và bảng câu hỏi cho phỏng vấn sâu 20 nhân viên Để đảm bảo tính bao quát của nghiên cứu, tác giả đã chọn 20 nhân viên theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, nhằm đánh giá mức độ hoàn chỉnh về nội dung và hình thức của các câu hỏi trong thang đo nháp Kết quả này sẽ giúp hiệu chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng.
Trong đó, việc đánh giá nội dung đƣợc thể hiện trên các khía cạnh:
- Đáp viên (người được phỏng vấn) có hiểu được các phát biểu hay không?
- Đáp viên có thông tin để trả lời hay không?
Đánh giá khả năng cung cấp thông tin của đáp viên là rất quan trọng, bao gồm việc kiểm tra sự phù hợp về từ ngữ và cú pháp trong các phát biểu Điều này nhằm đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng và tránh gây nhầm lẫn trong quá trình phỏng vấn Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu vào tháng 02 năm 2018 để thu thập dữ liệu cần thiết.
Yếu tố Bản chất công việc
1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
2 Anh chị có đủ thời gian cho gia đình, cuộc sống sau khi hoàn thành công việc
3 Anh Chị Đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc
4 Công việc phù hợp với khả năng chuyên môn của mình
5 Công việc mà Bạn đang làm nhận đƣợc đánh giá cao từ mọi người Đào tạo và thăng tiến
1 Cơ quan tôi có cung cấp các Cơ hội đào tạo và thăng tiến
2 Theo tôi số lượng các chương trình đào tạo cơ quan tôi cung cấp cho nhân viên là đủ
3 Khi công việc của tôi liên quan đến nhiệm vụ mới, tôi đƣợc đào tạo phù hợp
4 Cơ quan tôi đã tạo ra các cơ hội tuyệt vời để phát triển các kỹ năng cá nhân
5 Công ty khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng
1 Lãnh đạo luôn thân thiện với nhân viên
2 Cấp quản lý trực tiếp luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của ngườ lao động
3 Lãnh đạo luôn khéo léo khi phê bình nhân viên
4 Lãnh đạo luôn góp ý với Anh/Chị mang tính chất xây dựng Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện
2 Đồng nghiệp luôn phối hợp với Anh/Chị để thực hiện công việc
3 Đồng nghiệp luôn sẵn sang giúp đỡ và chia sẽ những khó khăn với
Anh/chị trong công việc
4 Đồng nghiệp biết lắng nghe và góp ý giúp Anh/Chị trong công việc tốt hơn
5 Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng Đãi ngộ
1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
4 Các chế độ thanh toán đảm bảo kịp thời
5 Nhìn chung chính sách phúc lợi của công ty đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân viên
Sự gắn kết với tổ chức
1 Tôi cảm thấy có cảm xúc gắn bó với cơ quan tôi
2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của cơ quan nhƣ là của riêng tôi
3 Tôi có cảm giác một cách mạnh mẽ rằng “tôi thuộc về” cơ quan của tôi
4 Anh chị xem công ty nhƣ là ngôi nhà thứ 2 của mình
5 Anh chị luôn tự hào về công ty của mình
Kỹ thuật nghiên cứu định lƣợng
Dữ liệu thứ cấp đã được thu thập và xử lý bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, nhằm phản ánh tình hình hoạt động của Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ trong thời gian qua Các số liệu này được trình bày qua các biểu đồ sử dụng phần mềm Excel.
Dữ liệu thứ cấp từ khảo sát được nhập vào phần mềm Excel, sau đó trải qua quá trình kiểm tra sơ bộ để làm sạch Tiếp theo, dữ liệu được chuyển vào phần mềm SPSS để mã hóa và làm sạch chính thức, phục vụ cho các nghiên cứu định lượng.
Bài viết sẽ áp dụng kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định xem các biến quan sát có thực sự đo lường cho các nhân tố mà chúng hội tụ hay không Những biến không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ, hoàn thành bước kiểm định thang đo Sau đó, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được thực hiện nhằm lượng hóa mức độ tầm quan trọng của các biến ảnh hưởng đến ý định gửi tiền tiết kiệm, cùng với việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu để đưa ra kết luận, giải pháp và hàm ý cho bài nghiên cứu.
Dữ liệu được thu thập sẽ được nhập vào phần mềm Excel để thực hiện sàng lọc sơ bộ Sau đó, dữ liệu sẽ được chuyển sang phần mềm SPSS, nơi sẽ xác định các dữ liệu bị thiếu và trùng lặp Những dữ liệu lõi này sẽ được chọn lọc để đưa vào nghiên cứu chính thức, trong đó các dữ liệu thiếu sẽ được thay thế bằng các quan sát có số điểm trung bình, nhằm thuận tiện cho việc xử lý dữ liệu.
Thang đo được kiểm định bằng cách phân tích hệ số Cronbach Alpha, trong đó các khái niệm nghiên cứu có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 được chấp nhận Đồng thời, các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 cũng sẽ được chấp nhận sau khi thực hiện kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá giúp kiểm định giá trị nội dung và giá trị hội tụ của các biến quan sát thông qua hệ số tải nhân tố Các tiêu chí đánh giá bao gồm hệ số KMO lớn hơn 0.5, giá trị kiểm định Sig Bartlett đạt yêu cầu, tổng phương sai trích trên 50% và hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 Những biến quan sát nào đáp ứng các yêu cầu này sẽ được xác định là đạt yêu cầu.
3.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Phân tích nhân tố khám phá giúp điều chỉnh mô hình nghiên cứu bằng cách kiểm định giá trị nội dung và giá trị hội tụ của các biến quan sát Hệ số tải nhân tố cho biết biến quan sát nào đạt yêu cầu (KMO > 0.5, giá trị kiểm định Sig Bartlett test đạt yêu cầu, tổng phương sai trích > 50%, hệ số tải nhân tố > 0.5) Kết quả hồi quy cũng được sử dụng để điều chỉnh mô hình nghiên cứu sơ bộ.
3.3.4 Phân tích hệ nhân quả giữa các biến quan sát thuộc các nhân tố của mô hình chuẩn hóa
Kết quả phân tích tương quan, sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá, cho phép xác định các biến phù hợp để phân tích mối quan hệ nhân quả giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hồi quy tuyến tính sẽ cung cấp câu trả lời rõ ràng cho những mối quan hệ này.
Thông qua phân tích hồi quy tuyến tính, chúng ta có thể đo lường tác động của các yếu tố đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta chuẩn hóa Các giá trị kiểm định của hệ số Beta cho phép đánh giá việc chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu Từ đó, chúng ta có thể rút ra kết luận, hàm ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo, cũng như kinh nghiệm cho nghiên cứu hiện tại.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu về Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An đƣợc thành lập ngày 01/10/2015 theo quyết định số 715/QĐ-VNPT VNP-NS ngày 28/09/2015
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An, thuộc Chi nhánh Tổng Công Ty Dịch vụ Viễn Thông, là đơn vị cung cấp các dịch vụ viễn thông chất lượng tại Long An Tên viết tắt của trung tâm là VNPT – Long An.
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An là một đơn vị kinh tế thuộc Tổng Công Ty Dịch vụ Viễn Thông, hoạt động dưới hình thức chi nhánh của tổng công ty này.
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An sở hữu con dấu riêng và được đăng ký hoạt động hợp pháp, đồng thời mở tài khoản tại ngân hàng thương mại để thực hiện giao dịch theo quy định của pháp luật.
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An hoạt động theo quy định của Luật Doanh Nghiệp và các quy định pháp luật liên quan, tuân thủ các chỉ đạo từ Tổng Công Ty Dịch vụ Viễn Thông.
- Trụ sở chính: Số 36 đường Võ Công Tồn, Phường 1, Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An chuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tại tỉnh Long An, bao gồm viễn thông, công nghệ thông tin, phát thanh, truyền hình, và truyền thông đa phương tiện Trung tâm cũng kinh doanh dịch vụ giá trị gia tăng, tư vấn, khảo sát, thiết kế, bảo trì và sửa chữa thiết bị viễn thông Ngoài ra, trung tâm còn xuất khẩu, nhập khẩu và phân phối các vật tư, trang thiết bị điện, điện tử, viễn thông, cùng với dịch vụ quảng cáo và truyền thông Trung tâm cũng cho thuê văn phòng và cơ sở hạ tầng viễn thông, đồng thời là đại lý bán vé máy bay và các phương tiện vận tải khác, cũng như các ngành nghề khác khi được phép.
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An được lãnh đạo bởi Giám Đốc trung tâm, với sự hỗ trợ của Phó giám đốc trong việc quản lý và điều hành Kế toán trưởng phụ trách công tác kế toán, thống kê và tài chính, bên cạnh đó là bộ máy quản lý và lực lượng lao động trực tiếp Khối chức năng có nhiệm vụ tham mưu và điều hành các hoạt động kinh doanh, tài chính kế toán, hành chính và tổng hợp Khối kinh doanh được chia thành các bộ phận bán hàng và chính sách điều hành kênh bán hàng, hỗ trợ bán hàng khu vực Cuối cùng, khối dịch vụ hỗ trợ cung cấp thông tin khách hàng, tư vấn và hợp tác với các cộng tác viên bán hàng.
Phòng Bán hàng Đức Hòa – Đức Huệ, được thành lập từ ngày 01/12/2015 theo quyết định số 1110/QĐ-TTKD LAN-KHTH, là đơn vị trực thuộc Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An Đơn vị này hoạt động theo quy định và phân cấp của Giám đốc Trung Tâm Kinh Doanh VNPT – Long An.
Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo cho các khái niệm nghiên cứu
Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
Biến Số lƣợng Tỷ lệ %
Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, đã được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận văn Thang đo sử dụng dạng Likert 5 bậc Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, bước đầu tiên là tiến hành khảo sát và thống kê mô tả để tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu Tiếp theo, kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các khái niệm trong bài nghiên cứu là điều cần thiết.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kiểm định độ tin cậy của thang đo chủ yếu được thực hiện thông qua hệ số Cronbach Alpha, đặc biệt cho các khái niệm bậc nhất đơn hướng Hệ số Cronbach Alpha có giá trị quan trọng trong việc xác định độ tin cậy của thang đo, với ngưỡng thường được coi là có ý nghĩa trong nghiên cứu khoa học xã hội là > 0.6 hoặc > 0.7 Bên cạnh đó, cần xem xét hệ số tương quan biến tổng; nếu biến quan sát nào có hệ số tương quan > 0.3, thì biến đó được xem là đạt yêu cầu và đo lường tốt cho khái niệm liên quan.
Bài nghiên cứu tổng hợp gồm 6 yếu tố, bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Các khái niệm này là bậc nhất, do đó hệ số Cronbach's Alpha được tính toán cho từng khái niệm Luận văn sử dụng 29 biến quan sát để kiểm định độ tin cậy của thang đo, và kết quả kiểm định được tóm tắt trong bảng dưới đây.
Bảng 4.2 tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến Yếu tố bản chất công việc (BCCV): Cronbach Alpha = 0.850
Yếu tố đào tạo thăng tiến (DTTT) , Cronbach alpha = 0.831
Yếu tố Lãnh Đạo (LĐ) , Cronbach Alpha = 0.888
Khái niệm quan hệ đồng nghiệp (QHDN) , Cronbach Alpha = 0.872
Khái niệm chính sách đãi ngộ (ĐN) , cronbach alpha = 0.908
Khái niệm sự gắn kết (SGK) , Cronbach Alpha = 0.730
(Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu thu thập được)
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy luận văn có 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm nghiên cứu Trong quá trình kiểm định, không có biến quan sát nào bị loại bỏ, chứng tỏ rằng các thông số phân tích độ tin cậy thang đo đều được đảm bảo.
Khái niệm bản chất công việc được đo lường thông qua 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.850, vượt yêu cầu tối thiểu 0.6 cho lĩnh vực nghiên cứu khoa học hành vi Điều này cho thấy các biến quan sát đồng nhất về ngữ nghĩa và có độ tin cậy cao trong việc đo lường nội dung Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0.374 đến 0.832, đều vượt ngưỡng 0.3, chứng tỏ tính nhất quán và không có biến nào cần loại bỏ trong kiểm định độ tin cậy cho khái niệm chính sách tiền lương.
Khái niệm đào tạo thăng tiến được đánh giá qua thang đo gồm 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.831, cho thấy độ tin cậy cao (> 0.6) Các biến quan sát này đo lường tốt nội dung của khái niệm và đều có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.414 đến 0.845 (> 0.3), đảm bảo rằng không có biến nào bị loại bỏ khỏi thang đo.
Khái niệm về Quan hệ công việc cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, với hệ số Cronbach Alpha là 0.900, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.704 đến 0.834, đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến quan sát trong thang đo đều đo lường chính xác nội dung cần thiết Tất cả 4 biến quan sát đều đạt yêu cầu và không có biến nào bị loại khỏi thang đo.
Khái niệm lãnh đạo đã được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.888, cho thấy độ tin cậy cao (>0.6) của thang đo Các biến quan sát đo lường nhất quán và phù hợp với khái niệm đào tạo phát triển, với hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.724 đến 0.811 (>0.3) Tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu và không cần loại bỏ biến nào để cải thiện hệ số Cronbach's Alpha, do đó cả 4 biến quan sát đều được giữ lại.
Khái niệm quan hệ đồng nghiệp có hệ số Cronbach's Alpha là 0.872, cho thấy độ tin cậy và sự nhất quán của thang đo Các biến quan sát trong thang đo này có hệ số tương quan dao động từ 0.584 đến 0.860, với biến QHDN2 có hệ số cao nhất và QHDN5 có hệ số thấp nhất Do hệ số Cronbach's Alpha đạt yêu cầu, không cần loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào để cải thiện thang đo.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo khái niệm chính sách đãi ngộ cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.908, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy của thang đo là khá cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0.636 đến 0.901, đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến quan sát đều đạt yêu cầu và không có biến nào bị loại khỏi thang đo trong quá trình kiểm định độ tin cậy.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo khái niệm Sự gắn kết cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.730, cao hơn mức tối thiểu 0.6, cho thấy thang đo này có độ tin cậy tương đối tốt Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0.406 đến 0.632, vượt ngưỡng 0.3, chứng tỏ rằng tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu và không có biến nào bị loại khỏi thang đo trong quá trình kiểm định độ tin cậy.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho các khái niệm trong nghiên cứu cho thấy 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Tất cả 29 biến quan sát này sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy cho các biến quan sát, 29 biến đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Mục đích của EFA là kiểm tra lại thang đo thông qua các chỉ số như giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích này không chỉ giúp xác định tính chính xác của thang đo mà còn đảm bảo rằng các khái niệm được đo lường một cách hiệu quả và chính xác.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp kiểm tra khả năng đo lường của các biến quan sát đối với khái niệm mà chúng đại diện EFA giúp xác định xem các biến có hội tụ vào các nhân tố tiềm ẩn hay không Khi thực hiện EFA, cần chú ý đến các chỉ số như kiểm định KMO và Barlert; hệ số KMO cần đạt từ 0.5 trở lên để đảm bảo tính phù hợp của phân tích Tổng phương sai trích của các nhân tố nên trên 50%, và các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát phải đạt trên 0.5 để xác nhận tính hợp lệ Ngoài ra, EFA thường được thực hiện cho các biến độc lập và phụ thuộc một cách riêng biệt.
4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập
Khi thực hiện phân tích EFA cho các biến độc lập, trước tiên các biến này sẽ được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha Sau khi đạt yêu cầu, 23 biến quan sát thuộc 5 khái niệm của biến độc lập sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.3 tóm tắt thông số phân tích nhân tố khám phá EFA
Các thông số EFA lần 1 EFA lần 2
Giá trị sig kiểm định Bartlett 0.000 0.000
Số nhân tố rút trích 5 nhân tố 5 nhân tố
Số biến loại 2 biến quan sát 0 quan sát
(Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu thu thập được)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập cho thấy hệ số KMO đạt 0.853, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích Kiểm định Barlert với giá trị sig = 0.00 < 0.005 xác nhận độ tin cậy 95%, cho thấy dữ liệu thích hợp cho EFA Hệ số Eigenvalue là 1.419 (>1) cho phép rút trích 5 nhân tố tương ứng với 5 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu Tổng phương sai trích đạt 70.639% (>50%), cho thấy 70.639% biến thiên của 5 nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát trong mô hình Phân tích này đã xác định 5 nhân tố tương ứng với các biến quan sát hội tụ.
Nhân tố 1 bao gồm các biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4 DN5 tương ứng với khái niệm chính sách đãi ngộ
Nhân tố 2 bao gồm các biến quan sát QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4, QHDN5 tương ứng với khái niệm quan hệ đồng nghiệp
Nhân tố 3 bao gồm các biến quan sát DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 DTTT5 tương ứng khái niệm đào tạo thăng tiến
Nhân tố 4 bao gồm các biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 tương ứng khái niệm bản chất công việc
Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát LD1, LD2, LD3, LD4 tương ứng khái niệm lãnh đạo
Trong phân tích EFA lần này, hai biến quan sát DTTT1 và BCCV3 có hệ số tải nhân tố lần lượt là 0.416 và 0.492, không đạt yêu cầu (