TỔNG QUAN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Sự cần thiết của đề tài
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức và doanh nghiệp Nó không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tăng năng suất (Eskildsen và Dahlgaard, 2000), mà còn ảnh hưởng đến sự cam kết và lòng trung thành của họ đối với tổ chức (Mak và Sockel, 2001; Martensen và Gronholdt, 2001).
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên giỏi là tài sản quý giá và mang lại lợi thế cạnh tranh lớn Doanh nghiệp có nhân viên nhiệt huyết và có năng lực sẽ thành công hơn so với doanh nghiệp có điều kiện tài chính tốt nhưng đội ngũ kém Vì vậy, các doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, chú trọng đến động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó.
Sau khi Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định thành lập Tổng cục Quản lý thị trường (QLTT), Bộ Công Thương đã hoàn thiện tổ chức bộ máy của Tổng cục theo hướng chính quy và tinh gọn Bộ Công Thương cũng đang thu hẹp đầu mối và tinh giản tổ chức để thực hiện hiệu quả chỉ đạo cải cách thể chế Tuy nhiên, trong quá trình này vẫn gặp phải một số thuận lợi và khó khăn cần được giải quyết.
Việc thành lập bộ máy mới gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc kiện toàn tổ chức và sắp xếp bổ nhiệm cán bộ Tại QLTT, hầu hết các vị trí đều là bổ nhiệm mới hoàn toàn, bao gồm việc nâng cấp Chi cục thành Cục và Cục thành Tổng cục Do đó, tất cả các vị trí đều phải tuân thủ quy trình chặt chẽ trong công tác tổ chức cán bộ, bởi đây là lần đầu tiên bổ nhiệm các cán bộ này.
Hầu hết, các địa phương rất ủng hộ việc kiện toàn bộ máy sắp xếp thị trường, sớm ổn định để triển khai chuyên môn
Bộ Công Thương đặc biệt chú trọng đến việc sắp xếp tổ chức cán bộ, với nhiều cuộc họp và chủ trương được ban hành nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiện toàn Lãnh đạo bộ và ban cán sự Đảng đã đề xuất trình Thủ tướng Chính phủ để được chỉ đạo nhanh chóng, thể hiện cam kết trong công tác cán bộ.
Việc bổ nhiệm cán bộ lần đầu gặp nhiều khó khăn do một số cán bộ không được đưa vào cơ cấu bộ máy mới và không đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm Tổng cục đã báo cáo lãnh đạo Bộ và Ban cán sự Đảng để tìm ra giải pháp ổn định tư tưởng và sắp xếp lại các vị trí Những cán bộ sắp nghỉ hưu sẽ được động viên nghỉ theo chế độ nhà nước Công tác tổ chức cán bộ trong năm qua đã được triển khai đồng bộ, bài bản và thực hiện đúng quy trình, quy định.
Chính phủ đã yêu cầu Tổng cục QLTT tinh gọn bộ máy, giảm số lượng đội QLTT từ 641 xuống còn 376 đội vào cuối năm 2020 Trong đó, năm 2018 đã giảm 164 đội, năm 2019 dự kiến giảm thêm 94 đội mà không gây xáo trộn Tổng cục thực hiện nghiêm túc chủ trương này, khẩn trương kiện toàn tổ chức và thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, cũng như cải thiện đạo đức công vụ của cán bộ QLTT.
Các đội Quản lý Thị trường (QLTT) địa phương đã nhanh chóng thích nghi với bộ máy mới mà không làm giảm chất lượng hoạt động Năm 2019, số vụ kiểm tra và số thu xử phạt hành chính đều tăng lên, cho thấy hiệu quả trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường Tổng cục đã kịp thời chấn chỉnh bộ máy, đảm bảo không xảy ra xáo trộn nào trong quá trình hoạt động.
Để giữ chân nhân viên và giảm bớt tâm lý hoang mang trước những biến động trong ngành, việc nâng cao sự hài lòng của họ với công việc là rất quan trọng Xuất phát từ thực tiễn này, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long.”
Tác giả mong muốn cung cấp thông tin hữu ích cho các cấp quản lý về kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Đây là cơ sở khoa học và khách quan giúp Ban lãnh đạo Cục Quản lý thị trường Long An hiểu rõ hơn về nhân viên, từ đó tìm ra các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của họ.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An Dựa trên những phân tích này, bài viết sẽ đưa ra các kiến nghị và đề xuất nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An
- Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, giới tính,…)
- Đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường Long An.
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đấn sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường Long An.
Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An
1.4.2 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kể từ tháng
11/2018 đến tháng 03/2019 Dữ liệu thứ cấp: sử dụng số liệu từ 2015-2018.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An?
- Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào?
- Hàm ý quản trị nào là khả thi để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An?
Những đóng góp mới của nghiên cứu
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
Nghiên cứu này đã bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long
Để hiểu rõ hơn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc và các yếu tố tác động đến nó, cần có cái nhìn tổng thể và toàn diện Từ đó, các chính sách và biện pháp có thể được triển khai nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính
Giai đoạn 1 tập trung vào việc áp dụng phương pháp định tính để xác định và bổ sung các tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo, cũng như xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách tổ chức thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử các đối tượng, sử dụng những câu hỏi mở khám phá nhằm xác định các yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua bảng khảo sát Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 150 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS.
Phân tích dữ liệu gồm các bước như: phân tích EFA, kiểm định độ tin cậy, phân tích tương quan và hồi quy
Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Cao Anh (2011) đã thực hiện một nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre, trong luận văn Thạc sĩ kinh tế của mình tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động và những tác động của nó đến hiệu suất làm việc trong doanh nghiệp.
Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức Nghiên cứu khoa học cấp bộ do Trần Kim Dung chủ trì, cùng với sự tham gia của Trần Hoài Nam từ Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, đã chỉ ra mối liên hệ này Mã ngành nghiên cứu là 132004-22-67.
Tô Ngọc Hưng (2015) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam Luận văn thạc sĩ của ông thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, được hoàn thành tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến sự hứng thú và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã tiến hành nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Nghiên cứu được công bố trong Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, số 35, trang 66-78.
Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) trong bài viết "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ" đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Bài viết được đăng trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Tập 54, Số 6C, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài
[1] Parasuraman, A., V.A Zeithaml, & L L Berry (1985), conceptual model of service quality and its implications for future research Journal of marketing, 49 (fall), 41-50
In 1969, researchers Smith, Kendall, and Hulin from Cornell University created the Job Descriptive Indicators (JDI) to evaluate job satisfaction This assessment focuses on key factors including the nature of the job, salary, opportunities for promotion, relationships with peers, and the quality of supervision from superiors.
[3] Weiss and colleagues (1967) of the University of Minnesota
"Research on criteria for measuring job satisfaction through Minnesota
A study by Boeve (2007) investigates job satisfaction among lecturers involved in assistant doctor training at U.S medical schools, utilizing Herzberg's two-factor theory alongside Smith's job description index The research aims to identify key factors influencing lecturers' satisfaction in their roles, providing valuable insights for improving educational environments in medical training.
Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày 5 chương, có bố cục như sau:
Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được trình bày với sự cần thiết rõ ràng, nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đối tượng nghiên cứu được xác định rõ ràng trong phạm vi nghiên cứu, kèm theo các câu hỏi nghiên cứu để hướng dẫn quá trình phân tích Luận văn sẽ nêu bật những đóng góp mới mẻ trong lĩnh vực nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu phù hợp để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đó sẽ được đề cập để làm rõ bối cảnh và nền tảng lý thuyết Cuối cùng, kết cấu của luận văn sẽ được trình bày một cách logic, và chương 1 sẽ kết thúc với những kết luận quan trọng, tạo nền tảng cho các chương tiếp theo.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc; mô hình nghiên cứu; thang đo; tóm tắt chương 2
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về quản lý thị trường (QLTT) tỉnh Long An, nêu rõ quy trình nghiên cứu cùng với các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Ngoài ra, bài viết cũng trình bày phương pháp phân tích dữ liệu để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong nghiên cứu Cuối cùng, tóm tắt chương 3 sẽ giúp người đọc nắm bắt được những điểm chính và kết quả đạt được trong quá trình nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày về kết quả nghiên cứu chính thức, kiểm định sự khác biệt các biến nhân khẩu học, thảo luận kết quả nghiên cứu, kết tóm tắt chương 4
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày về kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Wikipedia, nó là cảm giác thỏa mãn của cá nhân với công việc của mình, trong khi từ điển Oxford định nghĩa sự hài lòng là việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn Robert Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc có thể được đo lường qua hai phương pháp: tổng thể và theo các khía cạnh cụ thể Spector (1997) mô tả sự hài lòng công việc là cảm giác thích thú với công việc, xem đây là một biến thái độ Ellickson và Logsdon (2001) nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc, dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc và môi trường làm việc Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm vị trí, sự giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, và điều kiện làm việc Kreitner và Kinicki (2007) khẳng định rằng sự hài lòng công việc phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc, từ đó cho thấy rằng một người có sự hài lòng công việc sẽ cảm thấy thoải mái và dễ chịu Mỗi nhà nghiên cứu có những cách nhìn và lý giải riêng về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc.
2.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng nhà quản lý cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ hiệu quả bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow, được phát triển vào năm 1943, nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là điều kiện tiên quyết để đạt được sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu này được phân loại thành nhiều biến khác nhau, như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn, có thể đo lường qua mức thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua sự hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như khả năng tự chủ trong công việc.
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến, và triển vọng phát triển, tất cả đều góp phần mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và sự đảm bảo công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn đến sự bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới có thể tạo ra sự thỏa mãn thực sự, trong khi các nhân tố duy trì chỉ ngăn chặn sự bất mãn Tuy nhiên, cả hai nhóm nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, cho thấy tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net) Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn, nhưng không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
Nhân tố duy trì sự động viên trong công việc là công bằng, tức là sự ngang bằng giữa thù lao và nỗ lực Khi thù lao vượt quá mong đợi, nhân viên sẽ gia tăng công sức làm việc Ngược lại, nếu thù lao thấp hơn so với đóng góp, họ có thể giảm bớt nỗ lực hoặc tìm kiếm giải pháp khác như vắng mặt hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này có thể áp dụng cho đề tài luận văn, cho thấy rằng nhân viên sẽ không đạt được sự thỏa mãn nếu họ cảm thấy bị đối xử không công bằng, đặc biệt liên quan đến vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức về kỳ vọng tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào kết quả thay vì nhu cầu của con người Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản, bao gồm ba mối quan hệ quan trọng trong động lực làm việc.
Kỳ vọng (Expectancy) là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực, thể hiện qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
Instrumentality refers to the belief that positive outcomes will lead to appropriate rewards This concept highlights the relationship between performance and the rewards received, emphasizing the importance of achieving desired results to attain valuable incentives.
Hóa trị (Valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, phản ánh mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi có nhận thức tích cực về ba yếu tố: nỗ lực, kết quả và phần thưởng Khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt, và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, đồng thời phần thưởng phải có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ, thì động lực làm việc sẽ tăng cao.
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
(Nguồn: Robbins, 2002) Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết này nhấn mạnh rằng động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ về công việc và môi trường làm việc Cùng một vị trí, một người có thể có động lực cao trong khi người khác lại không, do cách họ hiểu về các khái niệm liên quan Để thúc đẩy động lực hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng mong muốn Điều này bắt đầu từ việc đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Khi người lao động cảm thấy hài lòng và tin tưởng vào nỗ lực của mình, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được kết quả và nhận được sự ghi nhận, tưởng thưởng công bằng từ công ty.
2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã phát triển mô hình thiết kế công việc nhằm tạo động lực nội tại cho người lao động và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc Để đạt được điều này, công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, cho phép nhân viên hiểu rõ quy trình từ đầu đến cuối và có tầm quan trọng nhất định Ba yếu tố này không chỉ mang lại ý nghĩa cho công việc mà còn tạo sự thú vị cho người lao động Hơn nữa, công việc cần cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định, giúp họ cảm nhận trách nhiệm với kết quả công việc Cuối cùng, việc cung cấp phản hồi từ cấp trên và ghi nhận thành tựu là rất quan trọng để khuyến khích sự phát triển và động lực làm việc.
Kết quả mục tiêu của nhân viên, cùng với những góp ý và phê bình, đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai Điều này giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về kết quả thực tế của công việc mà họ thực hiện.
(Nguồn: Hackman và Oldham, 1974) Hình 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
2.2.1 Mô hình nghiên cứu Đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên theo nhiều cách khác nhau và cách phân loại các yếu tố thành phần công việc cũng khác nhau Cụ thể thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) thiết lập 5 yếu tố trong chỉ số mô tả công việc JDI gồm: (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc và nhân viên tiếp xúc, tuy nhiên theo tác giả nhận thấy yếu tố đồng nghiệp là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động Đối với nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố như sau: (kỹ thuật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẽ trong công việc, an toàn công việc, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp) Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (Price 1997) Để tăng hiệu quả trong công việc cần phải có động viên để khơi dậy sự nỗ lực và từ đó làm tăng hiệu quả công việc F.Herzberg, thì cho rằng yếu tố
Yếu tố "tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn công việc" bao gồm sự công nhận thành đạt, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển Tại Việt Nam, Trần Kim Dung là một ví dụ điển hình cho những yếu tố này.
Năm 2005, thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) đã được áp dụng với 5 yếu tố, và tác giả đã đề xuất bổ sung thêm 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc Qua kiểm định, 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam được xác định là: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến, dựa trên nghiên cứu tại Công ty cổ phần giấy Tân Mai Từ đó, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu mới.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng cường sự gắn bó và hài lòng của họ với tổ chức Sự kết hợp giữa đãi ngộ tốt và cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài.
H3: Cấp trên giỏi, quan tâm tận tình giúp đỡ nhân viên, công bằng trong đối xử làm tăng sự hài lòng nhân viên
H4: Đồng nghiệp thân thiện, chia sẻ, hỗ trợ nhau hoàn thành công việc làm tăng hài lòng nhân viên
H5: Điều kiện làm việc tốt sẽ làm tăng sự hài lòng
H6: Cơ hội thăng tiến tốt làm tăng động lực phấn đấu, tăng sự hài lòng nhân viên H7: Khen thưởng kịp thời tăng sự hài lòng của nhân viên
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên, trong khi các biến độc lập bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
Chính sách tiền lương và Phúc lợi
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Khen thưởng thành tích (H7) Đặc điểm cá nhân:
+ Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
Sáu biến độc lập đầu tiên được xác định từ chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung tương đồng Việc đặt tên lại cho các biến này dựa trên khả năng phản ánh nội dung của chúng Hai biến độc lập bổ sung được đưa vào dựa trên việc xem xét tình hình cụ thể của nhân viên tại Việt Nam và các nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi công ty đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố được xác định từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây sẽ được phân tích dựa trên định nghĩa và các nghiên cứu liên quan, nhằm làm rõ nội dung và các khía cạnh cấu thành của chúng Điều này sẽ cung cấp cơ sở cho việc xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
2.2.2 Định nghĩa các yếu tố và sự ảnh hưởng của các yếu tố này tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An
2.2.2.1 Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
Khoản thu nhập của cá nhân tại Cục quản lý thị trường và các đơn vị trực thuộc bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng, cùng với các lợi ích tài chính khác từ công việc chính Những hoạt động như sinh hoạt, tư vấn kỹ năng và giao lưu cũng góp phần tạo giá trị tinh thần cho người lao động, giúp cải thiện đời sống cho họ và gia đình Mức lương phản ánh vị trí và vai trò của cá nhân trong tổ chức, bên cạnh đó, chính sách phúc lợi như ốm đau, cưới xin, ma chay và du lịch cũng được quy định trong bản thỏa ước lao động tập thể Nghiên cứu của tác giả Hoàng Văn Vĩnh năm 2015 tại Trường Đại học Bình Dương đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng BIDV ở Bình Dương.
Phúc lợi là sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, và các khoản trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn Nguyễn Hữu Thân (2001) chia phúc lợi thành hai phần: pháp luật quy định và phúc lợi tự nguyện nhằm động viên nhân viên Các chương trình tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, dịch vụ chăm sóc trẻ em, và trợ cấp cho công việc nguy hiểm đều hướng đến mục tiêu khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và tạo sự gắn bó lâu dài với công ty.
Đào tạo là quá trình học hỏi các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, nhằm nâng cao khả năng và hiệu suất làm việc của nhân viên Các chương trình đào tạo tại công ty không chỉ giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi cục quản lý thị trường Long An Nghiên cứu của tác giả Hoàng Văn Vĩnh tại Trường Đại học Bình Dương năm 2015 đã chỉ ra rằng việc nâng cao giá trị bản thân thông qua đào tạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, như đã được phân tích trong luận văn thạc sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) ở tỉnh Bình Dương.
Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới trong một công ty hay tổ chức, và mối quan hệ giữa họ ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Sự dễ giao tiếp, hỗ trợ kịp thời, quan tâm, bảo vệ nhân viên, tự do thực hiện công việc, ghi nhận đóng góp và đối xử công bằng từ cấp trên là những yếu tố quan trọng Nghiên cứu của Hoàng Văn Vĩnh tại Trường Đại học Bình Dương năm 2015 đã chỉ ra rằng những yếu tố này có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các chi nhánh ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) ở Bình Dương.
Trong môi trường làm việc, đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi và chia sẻ về công việc Thời gian mà nhân viên làm việc với đồng nghiệp thường nhiều hơn với cấp trên, do đó, mối quan hệ này ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái, thân thiện khi làm việc cùng nhau (Hill, 2008) Hơn nữa, sự tận tâm của đồng nghiệp với công việc cũng rất quan trọng để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là những người đáng tin cậy (Chamivà Fullenkamp, 2002) Yếu tố này đã được Hoàng Văn Vĩnh tại Trường Đại học Bình Dương nhấn mạnh trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) năm 2015.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp và tổ chức, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên Yếu tố này liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc, kết quả công việc, cũng như khả năng tích lũy kiến thức chuyên môn của mỗi cá nhân.
Môi trường làm việc bao gồm văn hóa tổ chức, truyền thông nội bộ, điều kiện vật chất, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, chế độ giờ giấc, và chính sách đào tạo Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đạt được mục tiêu và kết quả làm việc của nhân viên, do đó, chúng có tác động lớn đến tâm lý của họ Một môi trường làm việc tốt và thuận lợi sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, khuyến khích họ làm việc hết khả năng và tăng mức độ hài lòng với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An
Năm 2018 đánh dấu cột mốc quan trọng trong lịch sử 61 năm phát triển của lực lượng QLTT, đặc biệt với Quyết định số 34/2018/QĐ-TTg được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành vào ngày 10/8/2018 Quyết định này đã thiết lập tổ chức QLTT theo ngành dọc, hướng tới sự thống nhất, từng bước hiện đại hóa và chính quy hóa lực lượng này.
Bộ máy Tổng cục ở Trung ương sẽ được tổ chức tinh gọn, nâng cấp từ Cục QLTT thuộc Bộ Công Thương, bao gồm 6 đơn vị: Văn phòng Tổng cục, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Tổng hợp - Kế hoạch - Tài chính và Vụ Chính sách.
Cục Quản lý thị trường (QLTT) cấp tỉnh được thành lập trực thuộc Tổng cục, cùng với Đội QLTT cấp huyện trực thuộc Cục QLTT cấp tỉnh, thay thế mô hình Chi cục trước đây thuộc Sở Công Thương Việc này nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý và thanh tra trong lĩnh vực thương mại tại địa phương.
3.1.1 Vị trí và chức năng của lực lượng quản lý thị trường
Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An, viết tắt là Cục, là đơn vị thuộc Tổng cục Quản lý thị trường Cục được tổ chức và sắp xếp lại dựa trên Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Long An, nhằm thực hiện mục tiêu và lộ trình của Đề án thành lập Tổng cục Quản lý thị trường đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Cục có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng cục trưởng Tổng cục Quản lý thị trường trong việc quản lý nhà nước và thực thi pháp luật liên quan đến phòng, chống các hành vi kinh doanh hàng hóa nhập lậu, sản xuất và buôn bán hàng giả, hàng cấm, cũng như hàng hóa không rõ nguồn gốc Đồng thời, Cục cũng xử lý các hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, vi phạm pháp luật về chất lượng, đo lường, giá cả, an toàn thực phẩm, và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, cũng như các hành vi gian lận thương mại theo quy định tại tỉnh Long An Ngoài ra, Cục thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật.
Cục có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, đồng thời là đơn vị dự toán ngân sách theo quy định pháp luật Cục được phép mở các tài khoản giao dịch và tài khoản tạm giữ tại Kho bạc Nhà nước, cũng như được trích lập các quỹ theo quy định hiện hành.
Cục có trụ sở chính tại tỉnh Long An.
3.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn của Cục Quản lý thị trường Long An
- Tham mưu đối với cấp có thẩm quyền về công tác quản lý thị trường
Xây dựng và trình bày kế hoạch, chủ trương, biện pháp, và dự án cần thiết nhằm thực hiện chính sách về tổ chức và hoạt động của lực lượng quản lý thị trường trong khu vực quản lý.
Đề xuất các cơ quan có thẩm quyền thực hiện việc sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến tổ chức và hoạt động của lực lượng quản lý thị trường.
Chỉ đạo và hướng dẫn thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, kế hoạch, chương trình và đề án liên quan đến công tác quản lý thị trường trên địa bàn được phân công, đồng thời tiến hành kiểm tra việc thực hiện để đảm bảo hiệu quả và đúng quy định.
Theo dõi và tổng hợp diễn biến thị trường cùng với việc phân tích các quy luật và phương thức vi phạm pháp luật trong sản xuất, kinh doanh hàng hóa và dịch vụ thương mại Đề xuất giải pháp phòng ngừa và đấu tranh chống lại các hành vi vi phạm pháp luật theo chức năng và nhiệm vụ được giao.
Phối hợp với Vụ Thanh tra - Kiểm tra xây dựng để trình Tổng cục trưởng phê duyệt kế hoạch kiểm tra định kỳ, đồng thời xây dựng các kế hoạch kiểm tra chuyên đề theo quy định tại khu vực phụ trách.
- Tổ chức, chỉ đạo và thực hiện hoạt động thanh tra chuyên ngành, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền
Thanh tra và kiểm tra việc tuân thủ pháp luật của tổ chức, cá nhân trong kinh doanh hàng hóa và dịch vụ thương mại; kiểm tra cơ sở sản xuất trong các lĩnh vực thuộc quản lý của Bộ Công Thương và các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật; xử lý các hành vi vi phạm pháp luật theo thẩm quyền.
Triển khai thực hiện kế hoạch thanh tra, kiểm tra định kỳ, kế hoạch kiểm tra chuyên đề theo quy định;
Chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn các Đội Quản lý thị trường trực thuộc trong công tác kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính;
Chủ trì và phối hợp với các tổ chức, cá nhân liên quan để phòng ngừa và ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động sản xuất, kinh doanh hàng hóa và dịch vụ thương mại, cũng như các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật tại địa bàn phụ trách.
- Hướng dẫn, thực hiện và tuyên truyền pháp luật liên quan đến hoạt động của lực lượng quản lý thị trường trên địa bàn được phân công
- Quản lý tổ chức và xây dựng lực lượng quản lý thị trường địa phương:
Xây dựng kế hoạch và đề xuất chi tiết về tổ chức, biên chế, trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc cho lực lượng quản lý thị trường là rất quan trọng Điều này giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của lực lượng, đảm bảo họ có đủ nguồn lực và điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.
Xây dựng và trình Tổng cục trưởng quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các Phòng tham mưu tổng hợp cùng với các phòng chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và phân cấp của Tổng cục trưởng.
Thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức, người lao động (nếu có) theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý;
Xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức thuộc Cục;
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
THẢO LUẬN NHÓM, CHUYÊN GIA (n) ĐIỀU CHỈNH
THỐNG KÊ MÔ TẢ EFA
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Phương pháp nghiên cứu
3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên lý thuyết trong Chương 1, nghiên cứu đã xây dựng một thang đo nháp, dựa vào các thang đo đã được nhiều tác giả trước đây áp dụng (Hoàng Văn Vĩnh, 2015) Để hiệu chỉnh các thang đo liên quan đến sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Phương pháp này không chỉ giúp khám phá các yếu tố mới mà còn khẳng định lại các yếu tố đã có trong thang đo lường.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử các đối tượng trong nhóm với những câu hỏi mở nhằm khám phá các yếu tố quan trọng liên quan đến sự thỏa mãn công việc Nhóm thảo luận bao gồm 12 người từ 3 Đội Quản lý thị trường, cụ thể là Đội số 3 tại Thành phố Tân An và Châu Thành, Đội số 8 phụ trách toàn tỉnh Long An, và Đội số 4 tại Bến Lức, Thủ Thừa, với sự tham gia của các vị trí Đội trưởng, Phó Đội trưởng và Kiểm soát viên.
Tác giả yêu cầu từng thành viên trong nhóm thảo luận và đánh giá mức độ quan tâm đối với các yếu tố trong thang đo nháp Sau đó, tác giả tổng hợp các yếu tố mà mỗi cá nhân quan tâm cùng với các yếu tố có sẵn trong thang đo, và yêu cầu nhóm sắp xếp và đánh giá mức độ quan trọng của chúng, từ yếu tố quan tâm nhất đến các yếu tố ít quan trọng hơn, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Kết quả của quá trình này là một thang đo chính thức được hình thành sau khi hoàn tất việc điều chỉnh thang đo nháp.
3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi đã hoàn tất, với đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc và đã nghỉ hưu tại Cục Quản lý thị trường Mẫu khảo sát được chọn từ những người từ 22 tuổi trở lên và trên 45 tuổi Tác giả áp dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội là hai phương pháp chính trong nghiên cứu Để thực hiện EFA hiệu quả, kích thước mẫu cần đạt ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, với 47 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu là 235 Do Cục Quản lý thị trường có tổng số lao động là 150, nên 150 bảng câu hỏi đã được gửi đi, chiếm 100% lao động tại Cục Quản lý thị trường Long An.
3.3.2.2 Phương pháp chọn mẫu: Để có đủ số lượng phiếu khảo sát trong thời gian tương đối ngắn, tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện dựa trên số lượng thực tế cán bộ nhân viện của Cục Quản lý thị trường Long An đang làm việc và đã về hưu
Bảng khảo sát được gửi trực tiếp đến từng nhân viên của Cục Quản lý thị trường Long An, khuyến khích họ đánh giá thẳng thắn về sự hài lòng trong công việc Mục tiêu là thu thập những cảm nhận chân thực từ nhân viên để cải thiện môi trường làm việc.
3.3.2.2 Thang đo và mã hóa thang đo: Để kiểm định mô hình, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 bậc được sử dụng theo mức độ bậc 1 tương ứng là hoàn toàn đồng ý và bậc 5 tương ứng là hoàn toàn không đồng ý
Kết quả thang đo được mã hóa như sau:
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa thang đo
I Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi cstl
1 Tôi được trả lương xứng đáng với công việc của tôi cstl1
2 Chi cục có chính sách tiền lương rõ ràng dựa trên kết quả công việc cstl2
3 Chính sách BHXH, BHYT, chế độ cho người lao động rõ ràng cstl3
4 Mức lương ngang bằng các đơn vị khác cstl4
5 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của tôi tại đơn vị cstl5
II Công tác đào tạo chdt
6 Cục rất quan tâm đến công tác đào tạo CBCNV chdt1
7 Tôi được tham gia các khóa đào tạo hằng năm của Cục chdt2
8 Chi cục có chính sách đào tạo rõ ràng chdt3
9 Kiến thức của tôi được nâng lên sau các khóa đào tạo chdt4
10 Công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu công việc chdt5
11 Cục có chính sách trọng dụng người tài chdt6
III Quan hệ với cấp trên ct
12 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên ct1
13 Cấp trên luôn giúp nhân viên ct2
14 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên ct3
15 Tôi nhận được sự phản hồi, góp ý từ nhà quản lý trực tiếp của tôi ct4
16 Tôi luôn được sự ủy quyền của cấp trên ct5
17 Cấp trên giỏi chuyên môn, ct6
18 Cấp trên giỏi kỹ năng mềm ct7
IV Quan hệ với đồng nghiệp dn
19 Đồng nghiệp rất thân thiện dn1
20 Đồng nghiệp giỏi chuyên môn dn2
21 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp dn3
22 Đồng nghiệp sẳn sàng chia sẻ khó khăn trong công việc dn4
23 Đồng nghiệp tích cực thi đua làm việc dn5
V Môi trường làm việc mtlv
24 Tôi cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi đến cơ quan làm việc mtlv1
25 Thời gian làm việc không gây căng thẳng mtlv2
26 Quá trình trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ rất tốt mtlv3
27 Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi, an toàn mtlv4
28 Công cụ, dụng cụ làm việc đầy đủ, hiện đại mtlv5
29 Mọi người tôn trọng nhau trong quá trình làm việc mtlv6
30 Đoàn thể thường tổ chức sinh hoạt ngoại khóa mtlv7
VI Cơ hội thăng tiến chtt
31 Tôi được giao những công việc mang tính thách thức chtt1
32 Cục có quy chế quy hoạch, bổ nhiệm rõ ràng chtt2
33 Cục luôn tạo các điều kiện cần thiết để phát triển nghề nghiệp chtt3
34 Quy mô Chi cục ngày càng mở rộng chtt4
35 Tôi có cơ hội, điều kiện để thăng tiến chtt5
36 Cục có chính sách đề bạt, bổ nhiệm linh hoạt, luôn tạo cơ hội cho mọi người chtt6
37 Nhà quản lý luôn quan tâm đến người có năng lực chtt7
VII Khen thưởng thành tích kttt
38 Thành tích của tôi luôn được cấp trên quan tâm kttt1
39 Tôi luôn được khuyến khích và động viên trong công việc kttt2
40 Khi tôi làm được việc tốt các nhà quản lý kịp thời đánh giá, công nhận hoặc khen thưởng kttt3
41 Tôi được thưởng xứng đáng với những đóng góp của tôi kttt4
42 Cục có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả kttt5
VIII Sự thỏa mãn chung tmcv
43 Tôi hài lòng với công việc tại Cục quản lý thị trường Long An tmcv1
44 Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Cục quản lý thị trường Long
An như một nơi làm việc tốt tmcv2
45 Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về Cục quản lý thị trường Long An tmcv3
46 Tôi muốn cống hiến hơn nữa cho Cục quản lý thị trường Long An tmcv4
47 Tôi sẳn sàng ở lại làm việc lâu dài cho Cục quản lý thị trường Long An tmcv5
Nguồn (Tác giả:tham khảo, tổng hợp, thiết kế)
Phương pháp phân tích dữ liệu
After collecting the data, it will be cleaned and processed using SPSS 23.0 (Statistical Package for the Social Sciences) to analyze the data and validate the research model through descriptive statistics and reliability testing.
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích tương quan và phân tích hồi quy, kiểm định T-test, Anova
3.4.1 Lập bảng thống kê tần số: để mô tả mẫu thu thập theo giới tính, tuổi, thời gian công tác
3.4.2 Phân tích độ tin cậy (Hệ số Cronbach’s Alpha)
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 23.0, nhằm sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn độ tin cậy.
Phân tích Cronbach Alpha là một phương pháp thống kê dùng để kiểm tra độ tin cậy của tập hợp các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011), giá trị của hệ số này dao động trong khoảng từ 0 đến 1.
Cronbach’s Alpha là chỉ số quan trọng trong việc đánh giá độ tin cậy của thang đo, với giá trị cao hơn 0.75 đến 0.95 cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt Tuy nhiên, nếu giá trị này vượt quá 0.95, điều đó có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một khái niệm Một thang đo được coi là chấp nhận được khi có Cronbach’s Alpha từ 0.60 trở lên.
Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng (item - total correlation) cũng được áp dụng để xác định biến nào cần loại bỏ hoặc giữ lại trong nghiên cứu Cụ thể, những biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ, theo khuyến nghị của Nguyễn Đình Thọ (2011).
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp biến ít hơn Phương pháp này không chỉ làm cho dữ liệu trở nên dễ hiểu hơn mà còn giữ lại hầu hết thông tin quan trọng từ tập biến ban đầu (Hair & ctg).
1998) Để mô hình EFA đảm bảo tin cậy, tác giả tiến hành thực hiện các kiểm định như sau:
Để kiểm định tính thích hợp của phân tích nhân tố EFA, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng như một chỉ số đánh giá Khi giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, phân tích nhân tố được coi là thích hợp, theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc trong cuốn "Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS" (2008).
Kiểm định hệ số tương quan được sử dụng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Nếu các biến có sự tương quan chặt chẽ, nghiên cứu cần chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi thực hiện phân tích hồi quy.
Theo ma trận tương quan, tất cả các hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều đạt mức ý nghĩa 1% (Sig nhỏ hơn 0,01) Điều này cho thấy các biến độc lập có thể được sử dụng trong phân tích hồi quy để đánh giá mức độ giải thích của từng biến đối với biến phụ thuộc.
3.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính bội là phương pháp dùng để phân tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc với nhiều biến độc lập
Mụ hỡnh cú dạng như sau: Yi= ò0 + ò1X1i+ ò2X2i + … + òpXpi + ei
Trong mô hình hồi quy, Xpi thể hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i, với các hệ số òp được gọi là hệ số hồi quy riêng phần Thành phần ei là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình 0 và phương sai không đổi (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Để đảm bảo độ tin cậy và hiệu quả của mô hình hồi quy, tác giả thực hiện các bước kiểm định chính.
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là kiểm định tương quan giữa các hệ số hồi quy, bao gồm biến độc lập và biến phụ thuộc Mục tiêu chính là xác định xem các biến độc lập có mối tương quan ý nghĩa với biến phụ thuộc hay không Nếu giá trị ý nghĩa (Sig) nhỏ hơn hoặc bằng 0,05, chúng ta có thể kết luận rằng mối tương quan này có ý nghĩa thống kê.
Bước 2 trong quy trình kiểm định mô hình là xác định mức độ phù hợp của mô hình Mục tiêu chính của kiểm định này là đánh giá các mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Một mô hình được coi là không phù hợp khi tất cả các hệ số hồi quy đều bằng không, trong khi đó, nếu ít nhất một hệ số hồi quy khác không bằng không, mô hình sẽ được xem là phù hợp.
H0: Các hệ số hồi quy đều bằng 0
H1: Có ít nhất một hệ số hồi quy khác 0
Bước 3 trong quá trình kiểm định độ phù hợp của mô hình là sử dụng phân tích phương sai (ANOVA) Nếu mức ý nghĩa đạt độ tin cậy tối thiểu 95% (Sig ≤ 0,05), chúng ta sẽ chấp nhận giả thuyết H0 và kết luận rằng mô hình là phù hợp.
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 12 chuyên gia từ 3 Đội Quản lý thị trường (Đội 3, Đội 4, Đội 8) nhằm thu thập thông tin và hiểu rõ vấn đề Tiếp theo, nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 150 để phục vụ cho phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Sau khi loại bỏ những câu hỏi không phù hợp, 149 mẫu đã được đưa vào phân tích Kết quả kiểm định sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.