TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---TRƯƠNG VIỆT NAM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI... BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
Ngành Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã phát triển song hành với cuộc cách mạng giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước Trong thời kỳ chiến tranh, các chiến sỹ giao bưu đã hy sinh vì nhiệm vụ, thể hiện lòng yêu nước và quyết tâm bảo vệ độc lập lãnh thổ Ý chí con người là yếu tố quyết định trong mọi tổ chức, và nguồn lực con người là yếu tố bền vững nhất Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt khi nền kinh tế hội nhập toàn cầu, nơi cạnh tranh để chiếm lĩnh thị trường ngày càng khốc liệt Do đó, việc tối ưu hóa nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự thành công của các đơn vị.
Khi công nghệ phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp nhận ra rằng đầu tư vào nguồn nhân lực là chìa khóa để tạo lợi thế cạnh tranh Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp là một thách thức, nhưng việc tạo động lực để khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng và nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu tổ chức còn khó khăn hơn Điều này thể hiện rõ nghệ thuật và khoa học trong quản trị nhân lực của các nhà lãnh đạo.
Trong bối cảnh hiện nay, ngành Bưu chính Viễn thông đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều doanh nghiệp cung cấp dịch vụ tương tự Áp lực giữ thị phần và khách hàng dẫn đến việc giá dịch vụ giảm, trong khi khối lượng công việc của nhân viên ngày càng tăng nhưng thu nhập lại có xu hướng giảm Do đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên VNPT Long An trở nên cấp thiết nhằm khuyến khích đội ngũ nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh.
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An” nhằm phát hiện các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất định hướng nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Long An.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Tìm hiểu bản chất về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
- Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Tất cả các nhân viên đang làm việc tại VNPT Long An.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của các Phòng chức năng tại VNPT Long An.
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các nhân viên đang làm việc để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu và khảo sát từ các chuyên gia, bài viết này phân tích các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Những yếu tố này được xác định thông qua mô hình động lực làm việc, giúp hiểu rõ hơn về các khía cạnh thúc đẩy sự cống hiến và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường công ty.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên môn trực thuộc VNPT Long An.
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm xác định và lượng hóa các yếu tố liên quan đến công chức đang làm việc tại VNPT Long An.
Bảng câu hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và đề nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An”
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Đề tài được cấu trúc thành 5 chương: Chương 1 cung cấp tổng quan về nghiên cứu, Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu, Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, và Chương 5 tổng hợp các kết quả chính, đồng thời nêu ra hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Nghiên cứu sẽ xác định các thành phần trong mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc
Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:
- “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn [11])
Động lực là khát khao và sự tự nguyện của con người, thúc đẩy họ nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm gia tăng nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo Bùi Anh Tuấn trong giáo trình hành vi tổ chức, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân người lao động.
Mỗi hoạt động của con người đều nhằm đạt được một mục đích nhất định Khi tham gia vào quá trình sản xuất, người lao động hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu, mong muốn của bản thân, cho dù đó là những nhu cầu đã có hay chưa được đáp ứng đầy đủ Sự thỏa mãn này có thể đến từ cả vật chất lẫn tinh thần.
Mỗi người lao động, với vị trí và đặc điểm tâm lý riêng, sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng cá nhân, do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là tạo ra môi trường khuyến khích để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng, từ đó đạt được kết quả cao nhất cho tổ chức.
Động lực cá nhân là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người đạt được mục tiêu Mỗi người có vị trí và đặc điểm tâm lý riêng sẽ có những mong muốn khác nhau Do đó, nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp khác nhau để khuyến khích nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả nhất cho tổ chức.
Tạo động lực (Nguyễn Văn Sơn [11]) là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Động lực của con người xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn những nhu cầu đó Giữa nhu cầu và sự thoả mãn tồn tại một khoảng cách, và động lực chính là yếu tố thúc đẩy con người rút ngắn khoảng cách này.
Tạo động lực hiệu quả giúp giảm căng thẳng, nâng cao sức hấp dẫn của lương thưởng, từ đó khuyến khích người lao động làm việc hăng say và gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.
2.1.2 Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) đã chỉ ra rằng động lực của người lao động trong tổ chức liên quan chặt chẽ đến công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với công việc Họ cũng nhấn mạnh rằng động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, cho phép nhà quản lý can thiệp vào quá trình tạo động lực cho nhân viên.
Động lực có thể nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, nhưng không phải lúc nào cũng dẫn đến kết quả tốt Sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, cũng như các phương tiện và nguồn lực khác cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.
Người lao động có thể hoàn thành công việc dù thiếu động lực nhờ vào trình độ và tay nghề của họ, nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng thực sự Khi động lực giảm sút, họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ hoặc đạt kết quả thấp, và nếu tình trạng này kéo dài, họ có xu hướng rời bỏ tổ chức.
2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động
2.1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau cần được đáp ứng Ông đã phân loại những nhu cầu này thành 5 nhóm, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu ăn uống, áo quần, nơi ở…
Sự ổn định tương lai.
Nhu cầu được yêu mến.
Mối quan hệ xã hội tốt.
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
Tự trọng. Được công nhận.
NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH
Tự hoàn thiện. Tầm quan trọng lên nhiều người.
Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh học bao gồm những yêu cầu cơ bản cho sự tồn tại của con người như thực phẩm, nước uống, quần áo và nơi ở Trong môi trường lao động, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn của người lao động nhận được mức lương hợp lý, đủ để trang trải cho cuộc sống và đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu an toàn là mong muốn của con người về việc được bảo vệ sức khỏe và thân thể Người lao động khao khát có một công việc ổn định và lâu dài, cùng với điều kiện làm việc an toàn và đầy đủ Việc chú trọng đến công tác an toàn bảo hộ lao động là rất quan trọng để bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người trong việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ với người khác, bao gồm việc thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và giao lưu Tại nơi làm việc, nhu cầu này có thể được thỏa mãn thông qua các hoạt động giao lưu và sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc, như bữa ăn trưa chung, các chuyến du lịch và nghỉ mát, giúp tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.
LƯỢC KHẢO CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 13 1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài
Để xây dựng đề cương luận văn, người nghiên cứu đã khảo sát nhiều đề tài liên quan đến động lực làm việc của người lao động, mỗi đề tài đều áp dụng các phương pháp tiếp cận và nghiên cứu khác nhau.
2.2.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài
2.2.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)
Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
Việc được công nhận đầy đủ cho những nỗ lực và thành tích trong công việc không chỉ thể hiện sự ghi nhận cho những cống hiến cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào sự thành công chung của công ty.
Sự tự chủ trong công việc cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đồng thời có cơ hội đưa ra những sáng kiến mới.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm.
Lương cao là yếu tố quan trọng, thể hiện rằng nhân viên nhận được mức lương tương xứng với kết quả công việc của mình Mức lương này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn tạo động lực cho nhân viên khi họ được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. việc.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên thể hiện qua việc nhân viên được tôn trọng, tin cậy và coi như một phần quan trọng trong công ty.
Xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị không chỉ thể hiện sự tinh tế của cấp trên trong việc góp ý và phê bình nhân viên, mà còn phản ánh sự quan tâm và hỗ trợ của họ đối với những vấn đề cá nhân và khó khăn mà nhân viên gặp phải.
Mô hình mười yếu tố này đã được công bố và lan rộng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong việc kiểm định và khám phá các yếu tố thúc đẩy động viên nhân viên làm việc hiệu quả trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995):
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) mang tên "Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn" nhằm khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn.
(1) Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada.
(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác.
( 3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và đ ộ tuổi.
( 4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn.
Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên của Kovach để nghiên cứu:
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
(3) Sự tự chủ trong công việc
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu đã khảo sát 278 nhân viên từ mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada, trong đó người tham gia được yêu cầu xếp hạng các yếu tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ từ 1 đến 10.
10 Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
2.2.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
Lê Thị Bích Phụng (2011) đã tiến hành nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM" với mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của chúng Nghiên cứu đã xác định 8 thành phần chính tạo động lực làm việc cho nhân viên.
(2) Thu nhập và phúc lợi
(4) Đào tạo và thăng tiến
(5) Công việc thú vị và thách thức
(6) Được tham gia lập kế hoạch
(7) Chính sách khen thưởng, công nhận
(8) Thương hiệu và văn hóa công ty
Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã tiến hành nghiên cứu mang tên “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên sản xuất, bao gồm 8 thành phần chính.
(2) Sự ổn định trong công việc
(3) Đào tạo và phát triển
(6) Lương và chế độ phúc lợi
(7) Sự tự chủ trong công việc
2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các thành viên (2014)
Lê Quang Hùng và các cộng sự (2014) đã tiến hành nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định những nhân tố chính tác động đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
- Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech.
Nghiên cứu tại Trường Hutech đã chỉ ra rằng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa, cần tập trung vào một số yếu tố quản trị quan trọng Dựa trên mô hình 10 yếu tố công việc của Kovach, thang đo động lực được điều chỉnh với 8 nhân tố chính, bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, và (3) Phúc lợi Việc cải thiện những yếu tố này sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.
17 lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mô hình của Kovach (1987) được áp dụng rộng rãi để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau Những nghiên cứu này chứng minh rằng mô hình Kovach có thể tạo ra động lực cho nhân viên, bất kể bối cảnh địa lý hay ngành nghề.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, nhằm khảo sát tất cả nhân viên hiện đang làm việc tại VNPT Long An.
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và hình thành các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Quá trình này bao gồm việc phân tích các mô hình nghiên cứu quốc tế, chẳng hạn như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987) và các nghiên cứu của Dave Lavinsky từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995), cũng như các công trình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Lê Quang Hùng cùng các cộng sự (2014).
Các mô hình đã đề cập là nền tảng cho việc phát triển mô hình nghiên cứu của đề tài Đến nay, chưa có nghiên cứu nào tương tự được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Tác giả đã xây dựng một mô hình nghiên cứu với 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An Để đảm bảo tính thực tế, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến từ Trưởng phòng Tổ chức Lao động, chuyên viên phụ trách quản lý nhân sự, và Giám đốc các Trung tâm viễn thông khu vực về các nhân tố này cùng với các câu hỏi liên quan.
Để khảo sát ý kiến về các yếu tố tạo động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động cho nhân viên tại VNPT Long An, tác giả đã được sự đồng ý của Ban lãnh đạo và gửi nội dung khảo sát đến những người tham dự hội nghị sơ kết tình hình sản xuất kinh doanh 6 tháng năm 2015 Sau khi hội nghị kết thúc, tác giả đã tổng hợp ý kiến đóng góp và điều chỉnh thứ tự các nhân tố, từ đó quyết định xây dựng mô hình gồm tám nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: thu nhập, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách khen thưởng và công nhận, cùng với phong cách lãnh đạo.
Tác giả đã chọn phiếu khảo sát (phụ lục 2) làm công cụ chính để tiến hành nghiên cứu Mô hình nghiên cứu được giữ nguyên với 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Phúc lợi Quan hệ đồng nghiệp
Sự tự chủ trong công việc Đào tạo và phát triển Động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An
Môi trường và điều kiện làm việc
Chính sách khen thưởng và công nhận
Hình 3.1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đang làm việc tại VNPT Long An.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.
Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng.
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của nhân viên nam và nhân viên nữ tại VNPT Long An.
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An 3.1.5 Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp thuận tiện được tác giả lựa chọn làm phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu, cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận một cách dễ dàng và hiệu quả dựa trên sự thuận lợi của chính họ.
Cơ sở lý thuyết Thang do
Nghiên cứu định lượng (n = 200) Đo lường độ tin cậy
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
Phân tích nhân tố khám phá EFA - Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình.
- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố lên mô hình.
Nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt trong cảm nhận giữa nhân viên nam và nữ Theo Trần Tiến Khai (2012), việc sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến là cần thiết Hair và cộng sự (1998) khuyến nghị kích thước mẫu tối thiểu cho EFA là N > 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Bên cạnh đó, Tabachnick và Fidell (1996) chỉ ra rằng để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là N > 50 + 8m, với m là số biến độc lập (Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014).
Mục tiêu nghiên cứu của bài viết là tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An, với tám nhân tố được xác định Theo công thức 50 + 8*m (trong đó m là số nhân tố), số lượng mẫu khảo sát tối thiểu cần đạt được là 114 Tuy nhiên, nhằm đảm bảo tính thực tiễn và giảm thiểu sai sót trong quá trình phỏng vấn, số phiếu khảo sát dự kiến phát ra là 210.
3.1.6 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp và phân tích các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho khảo sát định lượng.
Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (rất không đồng ý) đến 5 điểm (rất đồng ý), để khảo sát ý kiến nhân viên VNPT Long An về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mỗi câu hỏi trong khảo sát sẽ phản ánh một tiêu chí cụ thể, giúp nhân viên đánh giá mức độ tác động của những yếu tố này đến động lực làm việc của họ.
Bảng câu hỏi phác thảo bao gồm 40 câu hỏi, được chia thành 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An, cùng với 4 câu hỏi liên quan đến việc tạo động lực chung.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Sau khi tổng hợp và chỉnh sửa ý kiến phù hợp với phạm vi nghiên cứu, tác giả đã xác định được 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
VNPT cung cấp một môi trường làm việc toàn diện với các yếu tố quan trọng như thu nhập hấp dẫn, phúc lợi đầy đủ, và quan hệ đồng nghiệp thân thiện Sự tự chủ trong công việc được khuyến khích, cùng với cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Môi trường làm việc được đảm bảo an toàn và thuận lợi, đi kèm với chính sách khen thưởng và công nhận xứng đáng Cuối cùng, phong cách lãnh đạo tại VNPT tạo điều kiện cho sự sáng tạo và phát triển của nhân viên.
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Thu nhập sau:
Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 5 biến quan sát
TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở VNPT Long An có phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.
TN2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.
TN3: Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.
TN4: Thu nhập của nhân viên ở cơ quan VNPT Long An ổn định hơn so với các doanh nghiệp khác.
TN5: Chính sách lương thưởng cho nhân viên ở VNPT Long An luôn được công khai minh bạch.
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi sau:
Nhân tố Phúc lợi được ký hiệu là PL và được đo lường bằng 5 biến quan sát
PL1: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động.
PL2: Công đoàn cơ sở và Công đoàn cơ sở thành viên luôn quan tâm, hỗ trợ khi anh/chị gặp hoàn cảnh khó khăn.
PL3: Quà tặng nhân ngày sinh nhật của nhân viên đem đến niềm vui cho các anh/chị.
PL4: Các đơn vị trực thuộc VNPT Long An tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm cho nhân viên rất thú vị.
PL5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Lãnh đạo VNPT Long
An đến đội ngũ nhân viên.
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Quan hệ đồng nghiệp
Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp được ký hiệu là QHDN và được đo lường bằng
QHDN1: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại VNPT Long An đáng tin cậy và trung thực.
QHDN2: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại VNPT Long An phối hợp làm việc tốt với nhau.
QHDN3: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp làm việc tại VNPT Long An thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống.
QHDN4: Đồng nghiệp tại VNPT Long An thoải mái, vui vẻ, hòa đồng.
QHDN5: Đồng nghiệp tại VNPT Long An biết hợp tác làm việc nhóm.
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Sự tự chủ trong công việc
Nhân tố Sự tự chủ trong công việc được ký hiệu là TCCV và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TCCV1: Nhân viên VNPT Long An được quyền quyết định một số công việc theo nhiệm vụ được giao, phù hợp với năng lực của nhân viên.
TCCV2: Nhân viên VNPT Long An được tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất.
TCCV3: Nhân viên VNPT Long An được phân chia công việc hợp lý, rõ ràng.
TCCV4: VNPT Long An xây dựng tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng giúp nhân viên tự nhận xét bản thân mình.
TCCV5: Lãnh đạo VNPT Long An có chính sách khuyến khích nhân viên thực hiện sáng kiến, cải tiến.
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển
Nhân tố Đào tạo và phát triển được ký hiệu là DTPT và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
DTPT1: VNPT Long An có chương trình đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp với công việc.
DTPT2: VNPT Long An luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc.
DTPT3: VNPT Long An luôn tao cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển.
DTPT4: Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.
DTPT5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.
3.2.6 Thang đo lường nhân Môi trường và điều kiện làm việc
Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là MTDK và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
Tại VNPT Long An, nhân viên yên tâm làm việc mà không lo bị mất việc, tạo ra một môi trường ổn định Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, sự cạnh tranh nội bộ giữa các nhân viên vẫn diễn ra, thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc.
MTDK3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.
MTDK4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
MTDK5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện.
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là KTCN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
KTCN1: Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng.
KTCN2: Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.
KTCN3: Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn.
KTCN4: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.
KTCN5: VNPT Long An luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận.
3.2.8 Thang đo lường nhân tố Phong cách lãnh đạo
Nhân tố Phong cách lãnh đạo được ký hiệu là PCLD và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
PCLD1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc.
PCLD2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.
PCLD3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên.
PCLD4: Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng, luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.
PCLD5: Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.
3.2.9 Thang đo lường Tạo động lực làm việc chung
Tạo động lực làm việc chung cho nhân viên VNPT Long An ký hiệu DLLV, được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:
DLLV1: Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc
DLLV2: Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại
DLLV3: Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc.
DLLV4: Anh/chị cảm thấy làm việc tại VNPT Long An là môi trường tốt để anh/chị có cơ hội thăng tiến.
THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp trực tiếp nhân viên đang làm việc tại VNPT Long An.
Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập thông tin sơ cấp quan trọng để phân tích và đánh giá, làm dữ liệu chính cho nghiên cứu Để đảm bảo tính chính xác của thông tin, tác giả đã giải thích chi tiết từng nhân tố cho các đối tượng tham gia khảo sát Sau khi phỏng vấn, tác giả đã rà soát và tập hợp tất cả các bảng câu hỏi khảo sát từ nhân viên nội bộ VNPT Long.
An nên khi phát hiện bảng câu hỏi khảo sát có câu hỏi chưa trả lời thì sẽ đề nghị phỏng vấn lại.
Sau khi hoàn tất điều tra, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ để đảm bảo tính chính xác của kết quả phân tích Sau khi nhập liệu, tác giả sử dụng bảng tần số để phát hiện các ô trống hoặc giá trị trả lời không đúng thang đo, từ đó kiểm tra lại bảng câu hỏi và mã hóa dữ liệu một cách chính xác, có thể bao gồm việc loại bỏ phiếu không hợp lệ hoặc nhập liệu lại.
Trong tổng số 210 bảng câu hỏi khảo sát được phát ra, đã thu về 210 bảng, trong đó có 10 bảng không hợp lệ Cuối cùng, 200 bảng phỏng vấn hợp lệ đã được sử dụng để mã hóa dữ liệu.
Bảng 3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 9,5% là nữ (19 nữ) và 90,5% là nam (181 nam).
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi thì tỷ lệ nhóm tuổi trong mẫu nghiên cứu gồm 32,5% là nhóm tuổi từ 22 đến 30 (65 người), 32,5% là
33 nhóm tuổi từ 30 đến 40 (65 người), 25,5% là nhóm tuổi từ 40 đến 50 (51 người), 9,5% là nhóm tuổi từ 50 đến 60 (19 người).
3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên công tác
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Theo bảng thống kê mẫu, trong nghiên cứu về thâm niên công tác, 36,5% người tham gia có thâm niên từ 1-5 năm (tương đương 73 người), 4,5% có thâm niên từ 6-10 năm (9 người), và 19,5% có thâm niên từ 11 năm trở lên.
15 năm (39 người), 23% có thâm niên công tác 16-20 năm (46 người), 10% có thâm niên công tác 21-25 năm (20 người) và 6,5% có thâm niên công tác trên 25 năm (13 người).
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết.
Nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát ý kiến tại hội nghị sơ kết tình hình sản xuất kinh doanh của VNPT Long An, nhằm xây dựng thang đo chính thức cho 210 mẫu Thang đo này xác định 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chương này cũng cung cấp thông tin mô tả về mẫu nghiên cứu định lượng, trong khi chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình lý thuyết thông qua hồi quy tuyến tính đa biến.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Theo chương 3, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An bao gồm 8 thành phần chính: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủ trong công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, và (8) Phong cách lãnh đạo.
Thang đo Likert là một công cụ phổ biến trong nghiên cứu, cho phép người trả lời lựa chọn từ một chuỗi phát biểu liên quan đến thái độ Công cụ này thường được sử dụng để đo lường các khái niệm thông qua việc tổng hợp điểm số từ từng phát biểu Vì vậy, thang đo Likert còn được gọi là thang đo lấy tổng, và nó là lựa chọn hàng đầu trong việc đo lường các khái niệm trong ngành kinh doanh.
Thang đo Likert, được sử dụng trong nghiên cứu này, là thang đo thứ tự nhằm đo lường mức độ đồng ý của đối tượng từ hoàn toàn phản đối đến hoàn toàn đồng ý, với 5 mức độ từ 1 đến 5 Các câu hỏi trong thang đo đã được thảo luận và đánh giá sơ bộ bởi tác giả cùng các chuyên gia, bao gồm Trưởng các Phòng chuyên môn, Giám đốc, kế toán trưởng và Chủ tịch công đoàn các Trung tâm thuộc VNPT Long An, đảm bảo rằng tất cả thành viên đều hiểu rõ nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi Kết quả cho thấy thang đo này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu định lượng, sử dụng hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha là cần thiết để loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 Đối với các thang đo được sử dụng lần đầu, độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 cũng có thể được chấp nhận (Nunnally & Burnstein).
Theo lý thuyết, chỉ số Cronbach’s Alpha càng cao thì độ tin cậy của thang đo càng tốt Dưới đây là các bảng trình bày Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần.
4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập (TN)
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố Thu nhập
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Bảng 4.1 trình bày thang đo nhân tố Thu nhập được xác định thông qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo lần đầu đạt 0,854.
> 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Như vậy,thang đo nhân tố Thu nhập đáp ứng độ tin cậy.
4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL)
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi iếB n
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Thang đo nhân tố Phúc lợi bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,823, vượt mức tối thiểu 0,7 Tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao.
4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp (QHDN)
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp iếB n
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp, được trình bày trong Bảng 4.3, bao gồm 5 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,881, vượt mức 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Ngoài ra, tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy.
4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự tự chủ trong công việc
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự tự chủ trong công việc iếB n
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Bảng 4.4 chỉ ra rằng thang đo nhân tố Sự tự chủ trong công việc gồm 5 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trong lần đo đầu tiên đạt 0,798, vượt mức 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, khẳng định tính hợp lệ của thang đo này.
Sự tự chủ trong công việc đáp ứng độ tin cậy.
4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển (DTPT)
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Thang đo Đào tạo và phát triển bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,885, vượt mức 0,7 Tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy.
4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK)
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Bảng 4.6 trình bày thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc với 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần đầu đạt 0,832, vượt mức 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Ngoài ra, tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chuẩn về độ tin cậy.
4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận (KTCN)
Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
Thang đo Chính sách khen thưởng và công nhận bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,853, vượt mức 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 5 biến quan sát cũng có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo (PCLD)
Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo BiếnTr un g
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo bao gồm 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,849, vượt ngưỡng 0,7 Tất cả 5 biến quan sát đều có tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo này đáp ứng tiêu chí độ tin cậy cao.
4.1.9 Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc nhân viên (DLLV)
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc BiếnTr un g
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Thang đo nhân tố Động lực làm việc gồm 4 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,630, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Sau khi thực hiện đo lường độ tin cậy của các nhân tố bằng hệ số Cronbach’s Alpha, chúng tôi đã tổng hợp kết quả đánh giá thang đo cho 8 nhân tố.
Thu nhập: có 5 biến quan sát là TN1, TN2, TN3, TN4, TN5
Phúc lợi: có 5 biến quan sát là PL1, PL2, PL3, PL4, PL5
Quan hệ đồng nghiệp: có 5 biến quan sát là QHDN1, QHDN2, QHDN3,
Sự tự chủ trong công việc: có 5 biến quan sát là TCCV1, TCCV2,
Đào tạo và phát triển: có 5 biến quan sát là: DTPT1, DTPT3,
Môi trường và điều kiện làm việc: có 5 biến quan sát là MTDK1,
Chính sách khen thưởng và công nhận: có 5 biến quan sát là KTCN1, KTCN2, KTCN3, KTCN4, KTCN5
Phong cách lãnh đạo: có 5 biến quan sát là PCLD1, PCLD2,
Thang đo Động lực làm việc: có 4 biến quan sát là DLLV1,
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN
Phương trình hồi quy tuyến tính mô tả mối quan hệ giữa 8 yếu tố tác động (biến độc lập) và động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An (biến phụ thuộc).
Nghiên cứu thực hiện chạy hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa vào một lượt (phương pháp Enter), trong đó:
Y: Động lực làm việc của nhân viên tại tại VNPT Long An (DLLV): biến phụ thuộc.
a 1 , a 2 , a 3 , a 4 , a 5 , a 6, a 7 , a 8 : Là các hệ số hồi quy được sử dụng từ các hệ số quy ước lượng được.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An bao gồm: Đào tạo và phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Sự tự chủ trong công việc, Môi trường và điều kiện làm việc, Thu nhập, Chính sách khen thưởng và công nhận, và Phúc lợi Mô hình động lực làm việc được biểu diễn bằng công thức: Động lực làm việc = a 0 + a 1 * Đào tạo và phát triển + a 2 * Quan hệ đồng nghiệp + a 3 * Phong cách lãnh đạo + a 4 * Sự tự chủ trong công việc + a 5 * Môi trường và điều kiện làm việc + a 6 * Thu nhập + a 7 * Chính sách khen thưởng và công nhận + a 8 * Phúc lợi.
Giá trị dự báo đã được chuẩn hóa
4.3.1.2 Kiểm tra mức độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy
Kiểm tra các giả định sau:
Phương sai của sai số (phần dư) không đổi.
Các phần dư có phân phối chuẩn.
Không có mối tương quan giữa các biến độc lập.
Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Để kiểm định giả định về phương sai của sai số (phần dư) không đổi, chúng ta cần sử dụng đồ thị phân tán giữa phần dư đã được chuẩn hóa và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa.
Phần dư đã được chuẩn hóaHình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui
Hình 4.2 minh họa rằng các phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh trục O, tức là giá trị trung bình của phần dư, trong một phạm vi ổn định Điều này chỉ ra rằng phương sai của phần dư là không đổi.
Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do các yếu tố như mô hình không chính xác, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn cho phân tích (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Để kiểm tra giả định này, chúng ta sử dụng biểu đồ tần số (Histogram), biểu đồ Q-Q plot và P-P plot cho các phần dư đã được chuẩn hóa.
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa
Phần dư đã được chuẩn hóa Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa
Kết quả từ đồ thị tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dư gần như tuân theo phân phối chuẩn, với trung bình (Mean) gần 0 do số lượng quan sát lớn và độ lệch chuẩn (Std Dev) là 0,98 Điều này xác nhận rằng giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh như mong đợi, đồng thời xác nhận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Kiểm định Durbin Watson = 1,826 (bảng 4.17) trong khoảng [1 < D < 3] nên không có hiện tượng tương quan của các phần dư (Hoàng Trọng và Chu NguyễnMộng Ngọc, 2008).
Bảng 4.16: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
** Correlation is significant at the 0,01 level (2- tailed).
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Bảng ma trận tương quan cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập
TN, PL, QHDN, TCCV, DTPT, MTKD, KTCN, PCLD với biến phụ thuộc DLLV khá cao và tương quan cùng chiều.
Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc DLLV và các biến độc lập TN, PL, QHDN, TCCV, DTPT, MTKD, KTCN, PCLD dao động từ 0,280 đến 0,683, cho thấy mối tương quan từ trung bình đến khá mạnh Với mức ý nghĩa 1%, giả thuyết hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 bị bác bỏ, chứng tỏ có sự tồn tại của mối tương quan tuyến tính giữa các biến Đối với các biến độc lập, hệ số tương quan dao động từ 0,003 đến 0,547, cho thấy mối tương quan yếu đến trung bình giữa chúng
Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
26 Biến độc lập: TN, PL, QHDN,
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Giá trị hệ số tương quan trong Bảng 4.17 là 0,884, lớn hơn 0,5, cho thấy mô hình này phù hợp để đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
Mô hình hồi quy tuyến tính đạt giá trị hệ số R² là 0,781, cho thấy nó giải thích 78,1% động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An Điều này có nghĩa là phần lớn động lực làm việc của họ được mô hình này phản ánh, trong khi phần còn lại do sai số và các yếu tố khác Sự khác biệt này có thể xuất phát từ việc mô hình nghiên cứu không chú trọng vào các giá trị và đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Tâm lý và tính cách của nhân viên, cùng với các đặc điểm thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng các giá trị biến quan sát có thể giải thích được 78,1% động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Bảng 4.18: Phân tích phương sai ANOVA
(Hằng số) TN, PL, b Biến phụ thuộc :
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Kiểm định F trong phân tích phương sai ANOVA b là công cụ để kiểm tra tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Phép kiểm định này xác định xem biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với tất cả các biến độc lập hay không Giả thuyết H0 được đặt ra là: a0 = a1 = a2 = a3 = a4 = a5 = a6 = a7 = a8 = 0.
Dựa trên bảng 4.18 phân tích phương sai ANOVA, giá trị F là 0,937 với sig < 0,05 cho thấy chúng ta bác bỏ giả thuyết H0 Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập trong mô hình có mối tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc, nghĩa là sự kết hợp của các biến độc lập có khả năng giải thích sự biến đổi của biến phụ thuộc.
Bảng 4.19: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Khi đánh giá độ tin cậy của các biến độc lập như TN, PL, QHDN, TCCV, DTPT, MTKD, KTCN, PCLD, tstat đều lớn hơn tα/2 (8, 191) 1,97, với giá trị nhỏ nhất là 2,979, cho thấy độ tin cậy cao (Sig < 0,05) Hệ số VIF của các hệ số Beta nhỏ hơn 10 (lớn nhất là 1,805) và hệ số Tolerance đều lớn hơn 0,5 (nhỏ nhất là 0,554), chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến Để đạt được kết quả như bảng 4.19, tác giả đã tuân thủ nghiêm ngặt mô hình, phương pháp và quy trình nghiên cứu, kết hợp với khảo sát phỏng vấn các giám đốc Trung tâm khu vực có kinh nghiệm trong quản lý nhân sự.
4.3.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên VNPT Long An
Dựa trên Bảng 4.19 và các thông số thống kê trong mô hình hồi quy, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến đã xác định các yếu tố quyết định động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC BIẾN QUAN SÁT
Bảng 4.21: Kết quả mức độ cảm nhận về từng nhân tố của nhân viên Đi ểm tr un Đ ộ
Mức độ đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An cho thấy sự hài lòng khá cao, đặc biệt là ở nhân tố Phúc lợi với điểm số 3,7850 Điều này chỉ ra rằng các nhân viên cảm thấy thoải mái với các điều kiện làm việc Tác giả sẽ tiếp tục phân tích cảm nhận của nhân viên về từng yếu tố cụ thể.
4.4.2 Mức độ đánh giá của nhân viên về Thu nhập
Bảng 4.22: Mức độ đánh giá của nhân viên về Thu nhập Đi ể M ứ
N 3,6450K h Điểm á n 3,5575 K h á Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Thu nhập được xếp hạng thứ năm trong bảng đánh giá với giá trị trung bình là 3,5575 Đồng thời, phân tích hồi quy chỉ ra rằng nhân tố này có ảnh hưởng mạnh mẽ thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các biến quan sát trong nhóm này có mức độ cảm nhận từ 3,3250 đến 3,7450, cho thấy sự đánh giá ở mức khá Đặc biệt, biến TN3 – Thu nhập phụ thuộc vào vị trí công việc được đánh giá cao nhất VNPT Long An cần phát huy ưu thế này để nâng cao hiệu quả hoạt động.
4.4.3 Mức độ đánh giá của nhân viên về Phúc lợi
Bảng 4.23: Mức độ đánh giá của nhân viên về Nhân tố Phúc lợi Đ i ể
3,8550K h Điểm 3,7850 K h Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Phúc lợi đứng đầu trong bảng đánh giá với giá trị trung bình là 3,7850, cho thấy tầm quan trọng của nó đối với động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Phân tích hồi quy chỉ ra rằng nhân tố này có ảnh hưởng mạnh thứ năm đến động lực làm việc Các biến quan sát trong nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,5450 đến 3,9550, trong đó biến quan sát PL3 - Quà ngày sinh nhật đem đến niềm vui cho nhân viên đạt mức cao nhất là 3,9550.
4.4.4 Mức độ đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp
Bảng 4.24: Mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp Đ i ể
H 3,6950K h Điểm n 3,7470 K h Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp xếp thứ hai với Mean = 3,7470 và có ảnh hưởng mạnh thứ bảy đến động lực làm việc tại VNPT Long An Các biến quan sát trong nhóm này có mức cảm nhận từ 3,6900 đến 3,9100, trong đó QHDN4 - Đồng nghiệp vui vẻ hòa đồng đạt mức cao nhất (mean=3,9100) Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, VNPT Long An cần duy trì và phát huy nhân tố này.
4.4.5 Mức độ đánh giá của nhân viên về Sự tự chủ trong công việc
Bảng 4.25: Mức độ đánh giá của nhân viên về Sự tự chủ trong công việc Đ i ể
K h Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Sự tự chủ trong công việc được đánh giá ở vị trí thứ bảy với Mean = 3,4450, cho thấy mức độ Khá Phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có ảnh hưởng mạnh thứ sáu đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Đặc biệt, biến quan sát TCCV4 – Tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng có mức cảm nhận trung bình (mean=3,3100), điều này cho thấy VNPT Long An cần xây dựng Tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng hơn để phân biệt giá trị đóng góp của từng nhân viên trong doanh nghiệp.
4.4.6 Mức độ đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển
Bảng 4.26: Mức độ đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển Đ i ể
K h Điểm 3,6260 K h Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Đào tạo và phát triển được xếp hạng thứ ba trong bảng đánh giá với giá trị trung bình là 3,6260 Tuy nhiên, theo phân tích hồi quy, nhân tố này lại có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các biến quan sát trong nhóm này có mức độ cảm nhận từ 3,4650 đến 3,8600, cho thấy sự đánh giá ở mức khá Đặc biệt, biến quan sát DTPT4 – Tuổi đời có ảnh hưởng tích cực đến thăng tiến của nhân viên được đánh giá cao nhất Điều này phù hợp với xu hướng hiện tại của VNPT Long An trong việc trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, đặc biệt là ở cấp quản lý trung.
4.4.7 Mức độ đánh giá của nhân viên về Môi trường và điều kiện làm việc Bảng 4.27: Mức độ đánh giá của nhân viên Môi trường và điều kiện làm việc Đ i ể
Tr un g Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc có mức đánh giá trung bình với Mean = 3,2138, đứng vị trí cuối cùng trong bảng đánh giá Trong phân tích hồi quy, nhân tố này được xác định là có tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các biến quan sát của nhóm này cho thấy mức độ đồng ý trung bình dao động từ 3,1650 đến 3,3050 Trong đó, MTDK5 - Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện có điểm trung bình thấp nhất là 3,1650, tiếp theo là MTDK3 - Cung cấp phương tiện, công cụ đầy đủ với điểm trung bình 3,1850 Điều này chỉ ra rằng VNPT Long An cần thực hiện các biện pháp cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.
4.4.8 Mức độ đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và công nhận
Bảng 4.28: Mức độ đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và công nhận Đ i ể
K h Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận đạt vị trí thứ sáu trong bảng đánh giá với điểm trung bình 3,4450, cho thấy mức độ khá Qua phân tích hồi quy, nhân tố này được xác định là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long.
An Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,4050 đến
Kết quả khảo sát cho thấy biến quan sát KTCN3 - Kết quả khen thưởng sử dụng trong xét đề bạt chức vụ có giá trị trung bình là 3,2700, cho thấy mức độ trung bình của yếu tố này Do đó, đề xuất lãnh đạo VNPT Long An nên xem xét yếu tố khen thưởng trong quá trình nhận xét và bổ nhiệm cán bộ để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
4.4.9 Mức độ đánh giá của nhân viên về Phong cách lãnh đạo
Bảng 4.29: Mức độ đánh giá của nhân viên về Phong cách lãnh đạo Đ i ể
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố phong cách lãnh đạo xếp thứ tư trong bảng đánh giá với giá trị trung bình 3,6030 Theo phân tích hồi quy, nhân tố này chỉ có tác động mạnh thứ tám đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Các biến quan sát trong nhóm này cho thấy mức độ đồng ý dao động từ 3,6150 đến 3,6550, thể hiện sự đồng thuận ở mức khá.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An Để cải thiện động lực làm việc, VNPT Long An cần triển khai các giải pháp nhằm nâng cao giá trị Mean của các yếu tố này Điều này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động trong tổ chức.
KIỂM TRA SỰ KHÁC NHAU VỀ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN NAM VÀ NỮ
Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test để tìm giá trị Sig tương ứng với kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene đã tính được:
Nếu Sig trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed.
Nếu giá trị Sig trong kiểm định Levene lớn hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai giữa hai nhóm đối tượng không có sự khác biệt Do đó, chúng ta sẽ áp dụng kết quả kiểm định t với giả định rằng phương sai của hai nhóm là bằng nhau.
Nếu Sig trong kiểm định t 0,05 thì ta kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng.
Ngược lại nếu Sig trong kiểm định t < 0,05 thì ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đã tiến hành nghiên cứu để phân tích sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ về ảnh hưởng đối với động lực làm việc Để thực hiện điều này, tác giả đã áp dụng phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập (Independent Samples T-Test) với hai nhóm nhân viên là nam và nữ.
Giả thuyết H 0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ
Kiểm tra T cho sự bằng nhau
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 34
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig là 0,528, lớn hơn 0,05, do đó chúng ta chấp nhận giả thuyết H0 và sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Phương sai bằng nhau được thừa nhận Theo kết quả kiểm định t, giá trị Sig là 0,704, lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ
0 Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Giá trị trung bình (mean) của nhân viên nữ tại VNPT Long An là 3,4474, gần bằng giá trị trung bình (mean) của nhân viên nam là 3,3950 Vì vậy, giới tính không phải là yếu tố cần xem xét khi đề xuất các giải pháp và kiến nghị liên quan đến động lực làm việc cho nhân viên trong chương 5.
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo thành phần động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An và mô hình nghiên cứu chính thức đã được điều chỉnh Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm địnhCronbach’s Alpha và EFA Điều này chứng tỏ mô hình lý thuyết đề ra là phù hợp với thực tế hiện nay cũng như các giả thuyết trong mô hình lý thuyết đều được chấp nhận Chương cuối cùng sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những hàm ý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo.
