LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hải Phòng, ngày 15 tháng năm 2015 Tác giả Phạm Bá Huy i LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Dương Văn Bạo hướng dẫn tận tình giúp đỡ hoàn thành luận văn thạc sĩ Tôi xin chân thành cám ơn thầy cô giảng dạy Viện Đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam trang bị kiến thức cho suốt trình học tập Tôi xin chân thành cám ơn Viện Đào tạo sau Đại học, xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học Hàng hải Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi mặt để hoàn thành khóa học Cuối xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, người bên tôi, động viên khuyến khích trình thực đề tài nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày 15 tháng năm 2015 Tác giả Phạm Bá Huy ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực .6 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực .7 1.1.4 Chức quản trị nhân lực 1.1.5 Tổ chức phận quản trị nhân lực 1.2 Hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Khái niệm 10 1.2.2 Vai trò việc hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 1.3 Các tiêu chí đánh giá việc hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 14 1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực 14 1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 17 1.3.3 Công tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực 20 1.3.4 Đánh giá, khuyến khích người lao động công việc 23 1.3.5 Chế độ lương bổng đãi ngộ người lao động 24 1.3.6 Công tác đào tạo hoàn thiện quản trị nhân lực .26 1.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp 28 CHƯƠNG 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 31 iii 2.1 Tổng quan Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng 31 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý .34 + Phòng quản lý phương tiện thiết bị 41 + Trạm y tế 43 + Ban quản lý dự án 43 + Xí nghiệp môi trường đô thị Hồng bàng .44 + Xí nghiệp môi trường đô thị Lê chân 46 + Xí nghiệp môi trường đô thị An dương 50 + Xí nghiệp quản lý xử lý rác thải Đình Vũ 52 2.2.Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải phòng .57 2.2.1 Về số lượng nhân lực 57 2.2.2 Về chất lượng nhân lực .58 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 59 2.2.4 Cơ cấu lao động theo chức công việc .61 2.3 Đánh giá thực trạng công tác hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng năm qua62 2.3.1 Kế hoạch hoá nhân lực 62 2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 64 2.3.3 Đánh giá thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực 65 2.3.4 Đánh giá công tác khuyến khích công việc 67 2.3.5 Chế độ lương bổng đãi ngộ người lao động 67 2.3.6 Công tác đào tạo hoàn thiện quản trị nhân lực .68 2.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá doanh nghiệp 70 2.4 Những khó khăn, bất cập ảnh hưởng đến việc hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng .70 2.4.1 Kế hoạch hóa nhân lực 70 2.4.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 71 2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực .71 2.4.4 Việc đánh giá, khuyến khích người lao động .71 2.4.5 Chế độ lương bổng, đãi ngộ người lao động 72 2.4.6 Công tác đào tạo hoàn thiện quản trị nhân lực .72 2.4.7 Môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp 73 CHƯƠNG 74 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ 74 HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 74 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng 75 3.1.1 Các dự án triển khai đến năm 2020 .75 3.1.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh .76 iv 3.1.3 Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực 77 3.2 Phương hướng biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng đến năm 2020 77 3.2.1 Phương hướng 77 3.2.2 Biện pháp 78 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 78 Địa điểm, điều kiện làm việc: .79 Các vấn đề liên quan khác 80 3.2.2.6 Quan tâm công tác đào tạo, phát triển nhân lực 84 Nâng cao hiệu hoạt động nhận diện thương hiệu .86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích CB - CNVC Cán - công nhân viên chức ĐH Đại học KD Kinh doanh KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm ISO 9001 Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế chất lượng TC Trung cấp TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam SX Sản xuất URENCO Chữ viết tắt từ: - Urban: Đô thị - Environment: Môi trường - Company: Công ty vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 Tên bảng Một số tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2012 đến năm 2014 Biểu đồ thống kê biến động số lượng lao động Công ty Biểu thống kê biến động trình độ chuyên môn lao động Công ty Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi giới tính năm 2014 Biểu thống kê trình độ chuyên môn, tay nghề theo độ tuổi năm 2014 Biểu thống kê lao động trình độ tin học theo độ tuổi năm 2014 Biểu thống kê lao động chức công việc theo độ tuổi năm 2014 Biểu kế hoạch lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2014 Hệ số phức tạp công việc mức độ hoàn thành công việc phân chia tiền lương khoán Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp vụ Trang 35 57 58 59 60 61 61 63 68 69 3.1 Kết cấu chung mô tả công việc 80 3.2 Kết cấu chung bảng tiêu chuẩn công việc 81 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hình 2.1 Tên hình Bộ máy tổ chức quản lý Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng viii Trang 37 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Khi kinh tế phát triển, vai trò vị trí lao động quan trọng, có lực lượng lao động có chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu nguồn lực vật chất khác sản xuất hàng hoá Đối với doanh nghiệp, để nâng cao lực cạnh tranh yếu tố quan trọng cần phải nâng cao chất lượng lao động Chính vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp để tạo lợi cạnh tranh nỗ lực mang tính chiến lược doanh nghiệp quốc gia nói chung Lực lượng lao động có chất lượng nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cấp sở (doanh nghiệp), địa phương quốc gia; đảm bảo tắt, đón đầu, rút ngắn khoảng cách trình độ phát triển Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, có tư cách pháp nhân đầy đủ tổ chức hoạch toán độc lập, tự chủ tài chính; thực nghĩa vụ theo quy định pháp luật hành Lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Công ty quét dọn, thu gom, vận chuyển xử lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện, thương mại, sông cảng biển, chất thải xây dựng, loại chất thải khác; Tái chế, sử dụng chất thải, chế biến cung ứng phân bón hưu kinh doanh, dịch vụ theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh sở Kế hoạch đầu tư Hải phòng cấp Công ty có số lượng lao động lớn gồm nhiều xí nghiệp thành viên Mặc dù vậy, lĩnh vực quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng bộc lộ số bất cập sau: - Công tác quản trị nhân lực chưa quan tâm mức; công tác hoạch định nhân lực thực chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động nhiều bất cập - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức đánh giá thực công việc người lao động chưa quan tâm - Chưa sử dụng phát huy tốt khả chuyên môn lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động chưa thật hợp lý - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần lao động chưa thực hiệu - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu đào tạo thấp Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài nghiên cứu “ Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng ” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung - Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi doanh nghiệp 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá vấn đề lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng năm qua - Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng - Phạm vi nghiên cứu: Công ty công bố * Sắp xếp, chuyển đổi mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh quản lý Mục tiêu chương trình nâng cao lực máy quản lý từ Công ty đến đơn vị, nâng cao hiệu khai thác mạng lưới để phát huy mạnh quy mô * Phát triển ứng dụng công nghệ thông tin Mục tiêu chương trình tin học hoá công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh cung cấp sản phẩm tới khách hàng * Đẩy mạnh nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Mục tiêu chương trình khai thác tối đa mạnh quy mô mạng lưới để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh dịch vụ môi trường, đảm bảo tự cân đối thu chi tiến tới có lãi theo lộ trình đặt 3.1.3 Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nâng cao suất lao động, giảm thiểu số lao động chưa qua đào tạo - Hoàn thiện quản trị nhân lực đáp ứng nhu cầu đổi kinh doanh dịch vụ môi trường, phù hợp với xu hướng cạnh tranh mục tiêu nâng cao chất lượng, biến điểm yếu chất lượng nhân lực thành mạnh nhân lực mô hình kinh doanh tương lai 3.2 Phương hướng biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng đến năm 2020 3.2.1 Phương hướng - Xây dựng kế hoạch hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng cách hợp lý, theo định hướng nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với xu hướng đổi kinh doanh mà thành phố giao nhiệm vụ cho Công ty - Hoàn thiện chế, sách từ việc tuyển dụng, bố trí lao động đến 77 công tác đánh giá, trả lương, chế độ đãi ngộ, đào tạo, phát triển … nhằm khuyến khích người tài, hướng tới mục tiêu nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu công việc 3.2.2 Biện pháp Để chuyển hoá định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng thành thực, cần phải thực đồng biện pháp từ việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo việc làm thu nhập cho người lao động đến việc thu hút, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, chế trả lương, đãi ngộ, đào tạo, xây dựng môi trường làm việc tốt… 3.2.2.1 Kế hoạch hoá nhân lực Cùng với việc xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn hàng năm, Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng cần tiến hành công tác kế hoạch hoá nhân lực dài hạn (ít đến năm 2020) Để tiến hành công việc này, Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng cần phải xây dựng chiến lược kinh doanh dài hạn, phù hợp với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ Công ty Môi trường đô thị giai đoạn tới Qua việc xây dựng chiến lược kinh doanh dài hạn Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng xác định mục tiêu cụ thể cần đạt tương lai phát triển thị trường, phát triển loại hình dịch vụ, doanh thu, sản lượng … với yêu cầu tài chính, nguồn vốn kinh doanh Qua đó, lãnh đạo Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng đưa định hướng cho đơn vị cấp để xây dựng nhu cầu nhân lực số lượng lao động, trình độ lao động giai đoạn phù hợp với tình hình thực tế sở, làm tổng hợp cầu nhân lực toàn Công ty 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Chính sách tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng mang tính công khai tích cực, xây 78 dựng thành quy chế đảm bảo thực theo quy trình, nội dung quy chế đề ra; mục tiêu tuyển chọn người có trình độ, có lực vào làm việc thực tốt Công ty cần hoạch định chiến lược thu hút lao động quản lý trình độ cao Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng lớp cán trẻ kế cận từ người có trình độ, có lực, Công ty nên tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo đơn vị sở để chọn lựa đội ngũ làm công tác quản lý, lãnh đạo đạt yêu cầu Bên cạnh đó, để tuyển mộ lao động trình độ cao, tuyển dụng lao động đạt yêu cầu thiếu lao động, Công ty nên hoàn thiện lại công tác tuyển mộ, tuyển dụng lao động theo giải pháp sau đây: Đa dạng hoá phương pháp tuyển mô: việc thông báo nội bộ, phạm vi hẹp, ứng viên tự tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng lao động trước kia, Công ty thực số phương pháp tuyển mộ rộng rãi chuyên sâu khác Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Hội đồng Tuyển dụng phải xây dựng “Bảng mô tả công việc” “Bảng tiêu chuẩn công việc”, lấy làm để xây dựng phương án tuyển dụng nhân sự, nội dung, tiêu chí thi tuyển, giúp cho trình tuyển dụng diễn dễ dàng hơn, chuyên nghiệp đạt hiệu cao Bảng 3.1 Kết cấu chung bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc Chức danh: (Ghi chức danh cần tuyển dụng) Tóm tắt công việc: (Ghi sơ công việc chức danh cần phải thực hiện) Những nhiệm vụ chủ yếu: + Những công việc cụ thể cần phải thực + Phối hợp nhóm, quan hệ với phận khác Địa điểm, điều kiện làm việc: + Địa điểm làm việc + Môi trường làm việc + Trang thiết bị Thu nhập, chễ độ đãi ngộ: (Ghi rõ mức tiền lương, chế độ bảo hiểm, 79 khen thưởng, phúc lợi Các vấn đề liên quan khác Bảng 3.1 mô tả kết cấu chung “Bản mô tả công việc”, người sử dụng tuỳ thuộc vào chức danh công việc thực tế để đưa vào thông tin cần thiết, phù hợp Bảng 3.2 Kết cấu chung bảng tiêu chuẩn công việc: Bảng tiêu chuẩn công việc Chức danh: (Ghi chức danh cần tuyển dụng) Yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng: + Trình độ chuyên môn + Trình độ tin học + Trình độ ngoại ngữ Yêu cầu độ tuổi, kinh nghiệm: + Độ tuổi + Thời gian làm việc với chức danh tương tự + Chức vụ trải qua Yêu cầu đạo đức, tác phong: + Tính trung thực + Nhanh nhẹn Yêu cầu sức khoẻ, hình thức: Các vấn đề liên quan khác Bảng 3.12 mô tả kết cấu chung “Bảng tiêu chuẩn công việc”, người sử dụng có thề tuỳ thuộc vào chức danh công việc thực tế để đưa vào yêu cầu cần thiết phải đáp ứng “Bảng tiêu chuẩn công việc” nêu rõ yêu cầu chuyên ngành đào tạo, trình độ chuyên môn nội dung khác cá nhân người đảm trách công việc 3.2.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực 80 * Cơ cấu lại máy tổ chức sản xuất kinh doanh dịch vụ khu vực xí nghiệp môi trường quận huyện 3.2.2.4 Công tác khuyến khích công việc Vận động hưu sớm việc đổi với lao động không đạt yêu cầu Đối với lao động tổ chức đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ mà đáp ứng yêu cầu công việc lý sức khoẻ, lý không nắm kiến thức sơ đẳng tin học Công ty đề nghị Ngành trình Chính phủ cho nghỉ hưu sớm việc áp dụng theo chế độ Nghị định 110/2007/NĐ-CP ngày 26/06/2007 Chính phủ sách người lao động dôi dư xếp lại công ty Nhà nước Ngoài số tiền người lao động hưởng theo chế độ quy định Nhà nước, Công ty trích thêm kinh phí từ quỹ tiền lương dự phòng, từ quỹ khen thưởng, phúc lợi, sách xã hội để bù đắp thêm, đảm bảo quyền lợi cho người nghỉ không thiệt thòi so với người lại làm việc, ổn định sống 3.2.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá, sách tiền lương, đãi ngộ người lao động * Về công tác đánh giá Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng cần tổ chức lại công tác đánh giá cách khoa học để đánh giá xác lực, khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động, lấy kết đánh giá làm cho việc trả lương, khen thưởng chế độ đãi ngộ khác, khuyến khích người lao động cố gắng học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Để làm tốt công tác đánh giá, cần thực tốt nội dung công việc sau: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cách khoa học: hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, khoa học giúp cho việc đánh giá thuận tiện, nhanh chóng xác Đối với chức danh cần phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị, phù hợp với 81 đặc điểm, tính chất, điều kiện làm việc, yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ chức danh Để đánh giá công bằng, thiết phải có phân biệt tiêu chí đánh giá nhân viên lãnh đạo, lao động công nghệ lao động quản lý, kỹ sư với công nhân định mức, khối lượng, chất lượng, độ phức tạp công việc Thang điểm đánh giá phải thể nấc thang thăng tiến nghề nghiệp tùy thuộc mức độ hoàn thành công việc, trình độ đào tạo nhằm tạo động lực cho mục tiêu phấn đấu trước mắt lâu dài cá nhân; nâng cao tính tự giác, chủ động hoàn thành công việc cá nhân tinh thần hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung toàn đơn vị Bên cạnh đó, hệ thống tiêu chí đánh giá phải thường xuyên cập nhật, bổ sung cho phù hợp với thay đổi trình sản xuất kinh doanh Thảo luận với người lao động nội dung phạm vi đánh giá: lãnh đạo đơn vị nên quán triệt tới người lao động yêu cầu, tầm quan trọng việc đánh giá; tổ chức cho người lao động đóng góp ý kiến vào hệ thống tiêu chuẩn thang điểm đánh giá để tạo nên đồng thuận, thống người lao động, giúp cho trình đánh giá dễ dàng thuận lợi Theo dõi, đánh giá kết thực hiện: tiến hành chấm điểm suất chất lượng cá nhân theo ca, theo tuần hay theo tháng; đánh giá chéo cá nhân để so sánh Người lao động tham dự đánh giá cách dân chủ để tạo lòng tin việc đánh giá công Kết đánh giá tốt cần phải gắn liền với việc tăng lương, nâng ngạch, đề bạt, khen thưởng kịp thời Tất nhân viên phải bị giảm lương, tiền thưởng chất lượng công việc giảm sút Hàng tháng phải tổ chức sơ tổng kết để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh đơn vị, công bố kết đánh giá, khen thưởng kịp thời, góp phần cải thiện bầu không khí làm việc tạo gắn bó tình cảm thành viên đơn vị Thu tập thông tin phản hồi đánh giá: định điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá 82 * Hoàn thiện sách tiền lương Quy chế tiền lương Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng phần khuyến khích người hoàn thành công việc có suất, chất lượng, hiệu Tuy nhiên, hệ số giãn cách tiền lương thực tế chức danh có mức độ phức tạp công việc khác chưa đáng kể, không khuyến khích lao động trẻ có trình độ, có lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng nên thực cải cách chế tiền lương theo hướng sau: Thực phân phối 100% quỹ tiền lương theo suất, hiệu công việc: mức lương tối thiểu theo quy định Nhà nước ngày tăng cao tỷ trọng tiền lương khoán tồng quỹ lương nhỏ, không khuyến khích việc tăng suất, tạo sức ỳ lớn tâm lý người lao động xảy tình trạng thu nhập chức danh có mức độ phức tạp công việc cao lại tương đương lương thu nhập chức danh công việc giản đơn, dù người làm công việc giản đơn hoàn thành công việc mức độ hạn chế Trả lương 100% theo suất, hiệu công việc đảm bảo làm việc hưởng thu nhập tương đương với mức độ phức tạp công việc mức độ hoàn thành công việc Cơ cấu lại nhóm chức danh với mức độ phức tạp công việc khác xếp lao động hợp lý: nhóm chức danh “Trực tiếp sản xuất” hay “Cán quản lý” chia thành nhiều chức danh nhỏ tương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau, hệ số tiền lương khác Ví dụ, nhóm “Trực tiếp sản xuất” có giao dịch viên, Nhà phân phối trung tâm hoá bán hàng mạng giao dịch viên vững nghiệp vụ, Online thành thạo tin học đảm nhận có hệ số lương cao; giao dịch viên nghiệp vụ không cao yếu tin học bố trí vị trí lao động giản đơn không Online hoá dịch vụ hưởng hệ số lương thấp Trả lương theo phương án đảm bảo công người lao động có suất, chất lượng, hiệu khác nhau, tránh tính bình quân chủ nghĩa Xây dựng sách tiền lương đãi ngộ người tài: Công ty trích từ 83 2% đến 3% quỹ tiền lương dành riêng cho việc thu hút nhân tài trả cho cống hiến đặc biệt xuất sắc người lao động đơn vị Việc sử dụng quỹ lương dành riêng cần phải xây dựng thành chế rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng trả lương sai đối tượng cống hiến người hưởng không tương xứng với chế độ đãi ngộ, gây nên ảnh hưởng xấu đến tập thể người lao động, có tác dụng ngược hoạt động sản xuất kinh doanh 3.2.2.6 Quan tâm công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lực công tác cần phải đưa vào nhóm vấn đề cần quan tâm hàng đầu Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng Công tác đào tạo phải hoạch định thành chiến lược dài hạn, phân định rõ nhiệm vụ, lộ trình thực năm để chủ động triển khai nhằm đạt kết theo yêu cầu Để công tác đào tạo đạt hiệu cao, Công ty cần làm tốt số vấn đề sau: Một là: đa dạng hoá hình thức, nội dung đào tạo Công ty cử người học tập theo nhiều hình thức đào tạo khác đào tạo tập trung, đào tạo chức, đào tạo từ xa sử dụng hình thức đào tạo đào tạo qua mạng (e- leaming) Ngoài lớp đào tạo dài hạn, Công ty cử người tham dự khoá đào tạo ngắn hạn phối hợp với trường, trung tâm đào tạo mở lớp bồi dường ngắn hạn chỗ Công ty cử người tham dự lớp đào tạo, bồi dưỡng, sau mở lớp đơn vị người cử học giới thiệu nội dung Các hình thức đào tạo đa dạng giúp cho người lao động dễ dàng lựa chọn hình thức học tập mà không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Hai là: tham gia hoạch định chương trình đào tạo, thiết thực đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực Đối với chương trình đào tạo dài hạn thiết kế trường, Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên thực hành áp dụng kiến thức học vào thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Đối với lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, Công ty phối hợp với trường xây dựng kế hoạch, nội dung chuyên đề thiết thực với nội 84 dung công việc, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo Các đợt tham quan học tập trong, nước phải xây dựng đề cương cần học tập đề xuất giải pháp ứng dụng kinh nghiệm học tập vào thực tiễn sản xuât kinh doanh Ba là: đánh giá kết đào tạo Sau kết thúc khoá đào tạo, Công ty cần phải tổ chức đánh giá kết đúc rút kinh nghiệm, trọng đến việc áp dụng nội dung đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn sản xuất kinh doanh Đối với chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, kết học tập, khả tiếp thu kiến thức cần phải đánh giá việc thực kiểm tra cuối khoá Kết đào tạo nói chung phải thể đề xuất, giải pháp nâng cao suất, chất lượng, hiệu công tác tiến khả hoàn thành nhiệm vụ người cử đào tạo Bốn là: tập trung nguồn lực, kinh phí cho đào tạo Đầu tư cho nhân lực lĩnh vực đầu tư có hiệu Trong điều kiện chi phí có hạn, Công ty cần phải thực hành tiết kiệm, hạn chế bớt chi tiêu để tập trung kinh phí cho đào tạo Công ty cần tổ chức, xếp lao động cách hợp lý để tập thể người lao động kiêm nhiệm công việc, tạo điều kiện cho đồng nghiệp học tập nâng cao trình độ Như vậy, Công ty tranh thủ nguồn lực từ đối tượng khác để thực chiến lược đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, khả công tác cho cán - công nhân viên 3.2.2.7 Biện pháp đẩy mạnh công tác Xây dựng văn minh, văn hoá quan doanh nghiệp * Khơi gợi lòng tự hào truyền thống đơn vị Năm 2011, Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng cho xuất “35 năm Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng ” sách thể đầy đủ công lao, cống hiến thành tích đáng tự hào hệ cán công nhân viên chức Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng năm qua * Tiếp tục tạo cho người lao động môi trường làm việc sạch, an 85 toàn, thân thiện đoàn kết * Đẩy mạnh phong trào xây dựng văn minh công sở, văn hoá quan, doanh nghiệp, hoạt động hướng khách hàng * Nghiên cứu, đề xuất đơn giản hoá thủ tục, quy trình nghiệp vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ môi trường đô thị * Nâng cao hiệu hoạt động nhận diện thương hiệu 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận Nhân lực nguồn lực quan trọng nguồn lực doanh nghiệp Nó đóng vai trò định đến thành công hay thất bại, phát triển cách bền vững hay lụi tàn doanh nghiệp thời đại “kinh tế tri thức” ngày Doanh nghiệp muốn thắng lợi cạnh tranh trước hết phải doanh nghiệp có trí tuệ, có văn hoá Vì vậy, đề tài hoàn thiện quản trị nhân lực, mong muốn vận dụng kiến thức lý luận chung để đánh giá thực trạng nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng, tìm nguyên nhân tồn yếu trình độ lực lượng lao động dẫn đến hiệu sản xuất kinh doanh dịch vụ môi trường không cao Từ đề xuất giải pháp khắc phục, hoàn thiện quản trị nhân lực đáp ứng việc tổ chức, quản lý hiệu sản xuất kinh doanh dịch vụ môi trường, phát huy tối đa hiệu nguồn lực khác Luận văn giải số vấn đề sau: Hệ thống hoá lý luận nhân lực hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng nhân lực công tác hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng năm qua, cụ thể: Đưa phương hướng giải pháp hoàn thiện sách hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng nhằm xây dựng lực lượng lao động đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu giai đoạn tới, cụ thể: - Tổ chức lại máy sản xuất kinh doanh theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, linh hoạt, nâng cao hiệu - Mở rộng loại hình dịch vụ, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh tạo thêm việc làm, ổn định thu nhập cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp - Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, đưa tiêu chí, yêu cầu cụ 87 thể chức danh cần tuyển thông qua việc xây dựng “Bản mô tả công việc” “Bảng tiêu chuẩn công việc”; tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo đơn vị sở thấy cần thiết - Xây dựng hệ thống đánh giá cách khoa học, khách quan; tạo chế trả lương theo suất, hiệu công việc, khuyến khích người tài - Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng tin học ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh - Đẩy mạnh phong trào xây dựng văn hoá quan, doanh nghiệp Với giải pháp này, học viên mong muốn nhân lực Công ty TNHH thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng tìm hướng để ngày hiệu góp phần nâng cao lực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 2.Kiến nghị + Đối với Cơ quan Nhà nước: - Để công tác quản trị nhân lực Công ty ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển ngành môi trường đô thị, xin kiến nghị với quan Nhà nước: - Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo lĩnh vực để nâng cao mức sống cho người lao động - Đưa yêu cầu quy định bảo hiểm cho đội ngũ công nhân môi trường đô thị lao động trực tiếp, người lao động phải lao động vất vả nặng nhọc Làm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động + Đối với sở đào tạo: Nhằm giúp Công ty khắc phục tồn làm tốt công tác đào tạo, kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo: - Đào tạo nhân lực đáp ứng cho nhu cầu ngành môi trường nói chung nên có phối hợp với đơn vị ngành đào tạo theo đơn đặt hàng ngành 88 Các trường, trung tâm nên phân tích nhu cầu nhân lực Tổ chức doanh nghiệp, từ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, để đầu thực có hiệu 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Lê Anh Cường, TS Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ Quản lý nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội TS Trần Kim Dung (2001), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Giáo dục PGS.TS Nguyễn Vân Điềm, TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Hội (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2011), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê TS Nguyễn Hương (2008), Tổ chức điều hành nhân lực, Nhà xuất Lao động - xã hội Nguyễn Bách Khoa (2009), “ Toàn cầu hoá đổi quản trị kinh doanh doanh nghiệp” Tạp chí Cộng sản số 27 5-2009 trang 1121 TS Nguyễn Bách Khoa (2003) Marketing nhân lực, Nhà xuất Thống kê Hà Nội Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch Nhân lực - chìa khoá thành công Nhà xuất Giao thông Vận tải 10.TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 11.TS Đỗ Văn Phức (2005) Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 12.TS Đỗ Văn Phức TS Nguyễn Hồng Hoàng (2008), “ Chất lượng nhân lực doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường trạng Việt Nam”, Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2008 trang 47-51 13.PGS.TS Đinh Ngọc Quyên (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, môn Quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội 14.TS Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất khoa học xã hội 15.TS Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội 16.TS Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội 90 17 PGS.TS Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 18.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý(2008), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - Xã hội 19 Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng, Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân lực lao động năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 20 TS Lê Ngọc Trữ (2011), 35 năm Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải phòng, NXB Hải Phòng 21 Quy chế nội Công ty TNHH thành viên môi trường đô thị Hải Phòng (2008), tài liệu lưu hành nội 91