Tạo động lực làm việc cho đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên tại công ty cổ phần dịch thuật chuyên nghiệp số 1

Dịch Thuật Số 1 là thương hiệu của Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1, một công ty chuyên nghiên cứu, phát triển và cung cấp dịch vụ ngôn ngữ cho khách hàng trên toàn thế giớ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Hà Nội – 2016

LỜI CAM KẾT

Em xin cam kết rằng: đây là công trình nghiên cứu của bản thân Số liệu, tài liệu cũng như kết quả khảo sát trong khóa luận này là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và xuất phát từ tình hình thực tế của công ty cũng như được trích dẫn từ những tài liệu tin cậy, có chú thích rõ ràng Kết quả khảo sát và nghiên cứu

do chính em tiến hành dưới sự giám sát và hướng dẫn nhiệt tình của Giảng viên TS Trần Huy Phương cùng sự giúp đỡ, hỗ trợ cung cấp thông tin từ các anh/chị tại phòng NSHC Công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh Hà Nội

Em xin chịu toàn bộ trách nhiệm nếu có bất kỳ sự gian lận và thiếu trung thực nào

Sinh viên

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin phép cho em được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Khoa Quản trị kinh doanh đã cho em cơ hội được học tập và trau dồi kiến thức cũng như cơ hội thực tập trong năm học cuối giúp bản thân em được áp dụng những lý thuyết được học vào trong thực tiễn Em cũng gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh miền Bắc đã cho em một khoảng thời gian thực tập vô cùng bổ ích, được trải nghiệm những kinh nghiệm thực tiễn quý giá và nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Bài luận văn này đặc biệt em sẽ không thể hoàn thành tốt nếu thiếu đi sự hướng dẫn đầy nhiệt tình và tâm huyết của thầy giáo TS Trần Huy Phương Với sự biết ơn vô cùng sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc thầy cô, các anh/chị nói riêng và toàn bộ công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 chi nhánh Hà Nội nói chung luôn dạt dào sức khỏe và đạt nhiều thành công trong sự nghiệp và cuộc sống

Trong quá trình thực hiện khóa luận này, dù bản thân em đã cố gắng hết sức nhưng sai sót là điều khó tránh khỏi Kính mong thầy cô và quý công ty tận tình hướng dẫn, sửa chữa để bài Luận văn của em được hoàn thiện và mang tính ứng dụng hữu ích hơn Với những hành trang kiến thức và kinh nghiệm Nhà trường và Quý công ty đem lại chắc chắn sẽ là nền tảng kiến thức vô giá cho con đường sự nghiệp của em sau này

Em xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Kết cấu của luận văn và nội dung chính:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận , nghiên cứu về hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

- Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể sau: điều tra mẫu bằng bảng hỏi ; quan sát nơi làm việc ; thống kê, mô tả ; tổng hợp, phân tích và

xử lý dữ liệu

- Xây dựng mô hình nghiên cứu mới phù hợp với thực trạng hoạt động tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội

Chương 3 : Thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội

- Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội

Chương 4 : Giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội Góp phần giải quyết vấn đề khó khăn trước mắt của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội khi bối cảnh kinh tế còn nhiều khó khăn , sau nữa là giúp tăng tính cạnh tranh của Công ty trong lâu dài

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài 5

1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trên thế giới 5

1.1.2 Tổng quan các chương trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trong nước 9

1.1.3 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu 13

1.2 Cơ sở lý luận 15

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 15

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động 19

1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động 28

1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 29

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) 31

1.4 Một số kinh nghiệm về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 36

1.4.1 Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty hàng đầu của Mỹ 36

1.4.2 Cách đối xử với nhân viên trong một số công ty của Thụy Sĩ 37

1.4.3 Cách khuyến khích người lao động trong một số công ty của Nhật Bản 38

1.4.4 Cách tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam 39 1.4.5 Bài học rút ra cho công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội 41

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

2.1 Quy trình nghiên cứu 43

2.2 Phương pháp nghiên cứu 44

2.3 Mô hình nghiên cứu 47

2.4 Thiết kế bảng câu hỏi 50

2.5 Phương pháp chọn quan sát 50

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ DỊCH THUẬT VIÊN VÀ CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CP DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1 CHI NHÁNH HÀ NỘI 52

3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Dich Thuật Chuyên Nghiệp Số 1 – chi nhánh Hà Nội 52

3.1.1 Thông tin chung 52

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 53

3.1.3 Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2015 55

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 – chi nhánh Hà Nội 58

3.2.1 Đặc điểm về dịch thuật viên và cộng tác viên của Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 – chi nhánh Hà Nội 58

3.2.2 Một số chính sách đãi ngộ 62

3.3 Kết quả nghiên cứu 70

3.3.1 Thống kê mô tả mẫu điều tra 70

3.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiếp số 1 71

3.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên trong Công ty Dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội 86

3.4.1 Ưu điểm 86

3.4.2 Hạn chế 87

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH THUẬT CHUYÊN NGHIỆP SỐ 1 89

4.1 Định hướng hoạt động của Công ty 89

4.1.1 Các mục tiêu sắp tới 89

4.1.2 Định hướng phát triển 91

4.2 Giải pháp chủ yếu tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội 91

4.2.1 Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng 92

4.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) 94

4.2.3 Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại 97

4.2.4 Một số giải pháp khác 99

4.3 Một số kiến nghị đối với các Cơ quan quản lý Nhà nước 100

4.4 Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 101

4.4.1 Những hạn chế của nghiên cứu 101

4.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 102

PHẦN KẾT LUẬN 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì 32

1 Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

năm 2013, 2014 và 2015

56

2 Bảng 3.2 Đặc điểm về dịch thuật viên và cộng tác viên 58

3 Bảng 3.3 Cơ cấu tỷ lệ dịch thuật viên và cộng tác viên từ

6 Bảng 3.6 Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo thâm

niên công tác của Công ty tháng 6/2016

61

7 Bảng 3.7 Cơ cấu dịch thuật viên và cộng tác viên theo trình

độ đào tạo của Công ty đến tháng 6 năm 2015

62

8 Bảng 3.8 Bảng lương cơ bản của dịch thuật viên 64

9 Bảng 3.9 Đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu tố tạo

động lực trong công ty với dịch thuật viên

71

10 Bảng 3.10 Đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu tố tạo

động lực trong công ty với cộng tác viên dịch thuật

13 Bảng 3.13 Mức độ hài lòng về bản chất công việc của dịch

17 Bảng 3.17 Mức độ hài lòng về tiền lương của dịch thuật viên 79

18 Bảng 3.18 Mức độ hài lòng về tiền lương của cộng tác viên 79

19 Bảng 3.19 Mức độ hài lòng về phúc lợi của dịch thuật viên 81

20 Bảng 3.20 Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp của dịch

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu cảu Abby M Brooks 8

2 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 9

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được

Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của công ty Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ

Dịch Thuật Số 1 là thương hiệu của Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên

nghiệp Số 1, một công ty chuyên nghiên cứu, phát triển và cung cấp dịch vụ ngôn ngữ cho khách hàng trên toàn thế giới.Được thành lập chính thức vào năm 2008, Công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 đã trải qua hơn 8 năm hình thành và phát triển, Dịch thuật Số 1 luôn khẳng định được mình là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong việc cung cấp các giải pháp về ngôn ngữ và trở thành đối tác thân thiết của nhiều doanh nghiệp, tổ chức trong và ngoài nước, các tập đoàn đa quốc gia…

Tính đến hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tại chi nhánh

Hà Nội là hơn 300 người, với 70% có bằng cử nhân ngôn ngữ, 20% có bằng thạc sỹ, 10% có bằng tiến sỹ trở lên Là một công ty hoạt động về lĩnh vực ngôn ngữ cung cấp dịch vụ dịch thuật, do đó yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng, việc có thể sử dụng hiệu quả, phát huy tối đa năng suất lao động của nhân viên đóng vai trò quyết định thành bại của công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1 cũng quan tâm tới công tác này Tuy nhiên, do ảnh hưởng của nhiều lí do khiến lượng nhân viên nghỉ việc tại công ty đang gia tăng nhất là trong đó đa số lại là dịch thuật viên và công tác viên, lực lượng quan trọng của công ty Mặc dù công ty đã có nhiều điều chỉnh về chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình và chiến lược kinh doanh nhưng không mang lại hiệu quả cao, một số nhân viên có chuyên môn cao xin nghỉ việc Trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2015 đã có 45 nhân viên xin nghỉ việc tại công ty, chiếm 15% tổng số lao động, trong số đó có 3 nhân viên là làm việc tại công ty từ những ngày đầu thành lập, còn lại đa số là cộng tác viên có 38 nhân viên xin nghỉ, thêm vào đó nhiều nhân viên vi phạm thời gian làm việc Điều nầy gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu xuất làm việc của công ty

 Trên thực tế, công tác tạo động lực cho nhân viên nói chung và đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên nói riêng tại công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Các kết quả thống kê dựa trên doanh thu, kết quả công việc cho thấy hiệu quả công việc của nhân viên bộ phận dịch thuật viên và cộng tác viên chưa cao, thái độ làm việc cũng không nhiệt tình và năng động.Điều

đó cho thấy công tác tạo động lực lao động của công ty chưa phát huy hết được mục đích, ý nghĩa do còn thiếu và yếu trong nhiều khâu xây dựng và thực hiện Từ thực tế và để thực hiện mục tiêu của công ty là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tác giả đã lựa chọn

đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1” để tiến hành nghiên cứu và làm

đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh

 Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của dịch thuật viên và cộng tác viên (so sánh) tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội hiện nay như thế nào? Cần có những giải pháp gì để tạo động lực làm việc của dịch thuật viên và

Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội Qua đó, góp phần vào việc giúp cho doanh nghiệp vượt qua những khó khăn trước mắt và tận dụng những cơ hội của thị trường trong tương lai

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích

Đề tài nhằm đưa ra các giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên của công ty áp dụng tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội

2.2 Nhiệm vụ

- Làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho dịch thuật viên

và cộng tác viên của công ty tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: đề tài tập trung công tác tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên

Về không gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho dịch thuật viên

và cộng tác viên tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 ở địa bàn Hà Nội

Về thời gian: số liệu thu thập từ năm 2013 đến 2016, các giải pháp đề xuất đến năm 2020

4 Các đóng góp của luận văn

- Góp phần làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội nói riêng

- Phân tích và đánh giá được thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh

Hà Nội, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó

- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên áp dụng riêng cho Công

ty di ̣ch thuâ ̣t chuyên nghiê ̣p số 1 chi nhánh Hà Nội

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 : Thực trạng tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội

Chương 4 : Giải pháp tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty dịch thuật chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần đặc biệt quan tâm, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và sự phát triển mạnh của khoa học công nghệ như hiện nay

Do đó tính đến nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu đề cập đến vấn đề này

- Boeve (2007) “Các nhân tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên

khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ”

Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu các nhân tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó các nhân tố tạo động lực trong công việc được chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ

số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với cácnhân tố tạo động lực trong công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với yếu tố tạo động lực trong công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan

yếu đối với yếu tố tạo động lực trong công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,

cơ hội phát triển và lãnh đạo thì thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến việc tạo động lực trong công việc (thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ động lực càng lớn) Trong các nhân tố ảnh hưởng đến cácviệc tạo động lực trong công việc thì nhân tố bản chất công việc có mức độ ảnh hưởng đến việc tạo động lực lớn nhất Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin [6 - trang 17] Nhưng công trình chỉ mang tính chất nghiên cứu , kiểm định lý thuyết chứ chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra

giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cụ thể

- Mbindyio (2009), “Phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009”

Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009 Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi được so sánh giá trị và độ tin cậy với bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng như là một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường Kết quả là bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đốivới các nhân viên y tế tại Kenya Nghiên cứu của Lambrou P (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus, đồng thời xác định mối liên quan giữa động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa trên phương pháp Maslow và Herzberg, những cộng cụ này đã được sử dụng trong nghiên cứu trước đó Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố động lực

làm việc Các yếu tố đó bao gồm: Đặc tính công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Thành tích đạt được

Kết quả của nghiên cứu cho thấy tiền lương có sự khác biệt có ý nghĩa thống

kê giữa nam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh viện, bác sĩ nữ với y tá nữ và bác sĩ cấp cứu có số điểm hài lòng về tiền lương cao hơn (p < 0,005) Bác sĩ có mức độ hài lòng về công việc thấp hơn có ý nghĩa thống kê so với y tá, điều dưỡng Điều dưỡng trong vai trò phẫu thuật và những người trên 55 tuổi có điểm hài lòng về công việc cao hơn những đối tượng khác Như vậy nội dung và phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ dừng lại trong lĩnh vực y khoa, không có khả năng áp dụng vào các lĩnh vực hoạt động khác, do đặc thù hoạt động bệnh viện có đối tượng kinh doanh đặc biệt – bệnh nhân, kinh doanh dịch vụ nhân đạo, khám chữa bệnh

- Simons & Enz (1995) , “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada”

Simons & Enz cũng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach để làm cơ sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phân công tác để phân tích Kết quả nghiên cứu cho thấy Các nhân tố có mức độ ảnh hưởng cao hơn mứcảnh hưởng chung trong công tác tạo động lực làm việc của nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada là: Văn hóa doanh nghiệp , Mối quan hệ với đồng nghiệp , Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Các nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp hơn mức ảnh hưởng chung trong công tác tạo động lực là: Công việc ổn định, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

- Abby M Brooks (2007) “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Mỹ”

Nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Tác giả đã đề xuất mô hình sau:

Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu cảu Abby M Brooks

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức

- Teck-Hong và Waheed (2011), “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia”

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty

và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

1.1.2 Tổng quan các chương trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài trong nước

Ở Việt Nam cũng có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu gắn với vấn đề tạo động lực này, điển hình như:

Báo cáo khoa học cấp Nhà nước:

- Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07-13 (1991 – 1995) do GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội” Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm

“động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động Các yếu tố

như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn

đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người

- Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010” (2004) do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm chủ nhiệm

Đề tài nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các giải pháp và định hướng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam Nghiên cứu này đề cập tới đối tượng lao động kỹ thuật là lao động được đào tạo trong hệ

thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiện các công việc có độ phức tạp với công nghệ khác nhau, phù hợp với ngành, nghề ở các cấp trình độ khác nhau, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa dịch vụ quốc kế dân sinh Đề tài hầu như chỉ quan tâm đến các chính sách vĩ mô về việc phát triển lao động kỹ thuật để hướng tới một nền kinh tế vững mạnh, chứ không đề cập tới giải pháp tạo động lực làm việc cho nhóm lao động này trong Doanh nghiệp Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quy mô của một đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước

Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ:

- Nguyễn Hoài Tâm, luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” Luận văn này đề cập chính đến vấn đề thoả mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối tượng cán bộ công chức Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Công chức có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt

nhà nước, sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra Chính bản thân họ sẽ phản ánh năng lực quản lý xã hội của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường nghề nghiệp khiến công chức khó có đủ những động lực để làm việc Ví dụ, chế độ công chức “suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, nâng lương…Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề

- Luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Anh Tuấn với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí-TKV”, đại học kinh

tế quốc dân, Hà nội, năm 2009 Trong luận văn tác giả đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động Tác giả đi phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực Đối với cách tiếp cận từ tổ chức tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt chú ý là tác giả tập trung rất sâu vào các giải pháp về thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động, thông qua các chỉ số khách nhau từ đó góp phần làm tăng động lực cho người lao động Tuy nhiên trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

- Luận văn thạc sỹ " Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế"(2010), tác giả Nguyễn Khắc Hoàn Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hưng phấn trong công việc; Triển vọng phát triển Các yếu

tố này được đánh giá bằng hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số lượng và

tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên Thang đo Likert sử dụng để đánh giá mức độ

ý kiến của nhân viên với nhiều mức độ khác nhau Từ nghiên cứu thực tế, tác giả đưa ra được giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh Huế Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi hẹp (Phòng kinh doanh)

và chưa đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực để từ đó có biện pháp tổ chức thực hiện công tác này tốt hơn

- Đề tài nghiên cứu khoa học " Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại Công ty TNHH Yen of London"(2011), tác giả Nguyễn Thị Thu Ngân và Nguyễn Ái Liên Đề tài phân loại động cơ làm việc của người lao động chân tay, lao động trí óc, tiến hành khảo sát động cơ làm việc theo độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, lý do làm việc Đồng thời nghiên cứu khá đầy đủ về mức độ ảnh hưởng, mức độ hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất, tiền lương, phúc lợi, thưởng, về đào tạo phát triển, về phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các bảng khảo sát

cụ thể để đánh giá được chính xác mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với vấn đề tạo động lực tại Công ty

- Đỗ Thị Thu (2008), “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow), Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân

Ở luận văn này, tác giả đã đưa khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã đưa được khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp, các kinh nghiệm về công tác tạo động lực lao động ở các công

ty nước ngoài Chủ yếu tác giả tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc Đồng thời, luận văn có phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ thể và chi tiết

Tuy nhiên khi đi sâu vào phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty, chưa đi sâu phân tích thực trạng đó có tạo động lực

cho nhân viên tại công ty hay không, vì vậy công tác tạo động lực tại công ty chưa

cụ thể và sâu sắc

Ngoài ra, còn nhiều bài viết của nhiều tác giả đăng trên các báo, tạp chí, sách cũng có nội dung về vấn đề tạo động lực cho người lao động như:

- Bài viết " Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời

kỳ hậu gia nhập WTO", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011) 135-141, tác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Nguyễn Anh Tuấn, ThS Nguyễn Phương Mai Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam và chỉ ra một số gợi ý nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh trên thị trường, cũng như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương thưởng và áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính hiện đại

1.1.3 Các khoảng trống và hướng nghiên cứu

Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức Ở trong nước, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương, cơ quan, tổ chức, công ty) Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người

lao động nói chung, đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên nói riêng Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý dịch thuật viên và cộng tác viên ở các cơ quan dịch thuật Các nghiên cứu tùy theo hướng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung làm

rõ vai trò của một công cụ như công cụ lương hoặc các công cụ khác như đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, đề bạt… nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động nói chung , trong đó có đội ngũ dịch thuật viên và cộng tác viên chứ chưa có cách tiếp cận hệ thống, tổng thể khi phân tích các công cụ tạo động lực này, trong mối quan hệ tương quan với nhau nhằm tạo ra tính hợp trội để tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên một cách hiệu quả nhất Mặt khác, dịch thuật viên và cộng tác viên cũng là một loại đối tượng lao động đặc biệt, do đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tượng lao động ở khu vực khác cũng là cần thiết để hiểu rõ công tác tạo động lực cho dịch thuật viên và cộng tác viên sẽ có nhiều điểm đặc thù

Công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 là một doanh nghiệp một công ty chuyên nghiên cứu, phát triển và cung cấp dịch vụ ngôn ngữ cho khách hàng trên toàn thế giới, là một lĩnh vực với nhiều đặc điểm riêng biệt và đặc trưng Bởi thế dịch thuật viên và cộng tác viên làm việc tại Công ty cũng có những điểm riêng Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là đội ngũ dịch thuật viên và công tác viên đang làm việc tại Công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội Tác giả hy vọng luận văn này sẽ mang lại giá trị ứng dụng, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động đang làm việc tại Công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội Luận văn nghiên cứu

để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại Công ty CP Dịch thuật Chuyên nghiệp số 1 chi nhánh Hà Nội Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả xin khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hay gần tương tự trước đó Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng

thời luận giải chuyên sâu về vấn đề: “Tạo động lực làm việc cho dịch thuật viên và cộng tác viên tại Công ty Cổ phần Dịch thuật Chuyên nghiệp Số 1”

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

 Khái niệm động lực lao động:

Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng X Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh X Đào tạo X Các nguồn lực

Động lực = Khao khát X Tự nguyện

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trính Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn nhân lực Nxb Lao động – Xã hội, 2004): “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự

nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó.”

Hay theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thuý Hương (Giáo trình Hành

vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thuý Hương (đồng chủ biên), 2003)” Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.”

Theo quan điểm của tác giả, ĐLLĐ được thể hiện thông qua những công việc

cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức điều này có nghĩa không có ĐLLĐ chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn ĐLLĐ được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

ĐLLĐ không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó

có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác ĐLLĐ chưa chắc đã còn trong họ

ĐLLĐ mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

ĐLLĐ là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động (NSLĐ) cá nhân và từ

đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có ĐLLĐ là dẫn đến tăng NSLĐ cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có ĐLLĐ thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào

họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó

 Các biểu hiện của động lực lao động

 Biểu hiện của nhân viên khi có động lực lao động (Thỏa mãn)

Mức độ hài lòng trong công việc cao, tinh thần thoải mái, coi công việc như một thú vui chứ không hề chịu đựng nó, thời gian tác nghiệp cao, thời gian lãng phí

trong lúc làm việc là rất ít; năng suất và chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn và ngày càng nâng cao; có nhiều sáng kiến hữu ích, không ngừng có những sáng kiến để cải tiến , nâng cao hiệu quả công việc cũng như tiết kiệm chi phí cho công ty

 Biểu hiện của nhân viên khi không có động lực lao động

- Không thỏa mãn nhưng không bất mãn

Lúc này, nhân viên được đáp ứng một vài nhu cầu cơ bản mà bản thân họ cảm thấy ổn để tiếp tục làm việc, tuy nhiên sự hài lòng và thỏa mãn chưa đạt tới nên

họ chỉ làm việc với thái độ dè chừng, không quá nỗ lực mà chỉ đảm bảo cho xong công việc, không có tập trung sáng tạo, cải tiến, tuy nhiên cũng không có sự chán nản bỏ việc hay những biểu hiện quá tiêu cực, kết quả công việc chỉ ở mức vừa phải, chưa đúng với thực lực của nhân viên

- Bất mãn

Có thái độ bất mãn, khó chịu với công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo công ty; thường xuyên đi muộn về sớm, có biểu hiện gượng ép, miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ, hoàn thành công việc mang tính chống đối thậm chí kết quả không đạt yêu cầu, năng suất làm việc giảm sút, làm việc thụ động trông chờ vào người khác Đỉnh điểm có thể có biểu hiện chống phá hoạt động của công ty

 Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao

nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

 Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

 Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của nhân viên, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

 Khái niệm Tạo động lực trong lao động:

Theo TS Nguyễn Hữu Thân (Giáo trình Quản Trị Nhân Sự, 2006) “Tạo động

lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt các mục tiêu của bản thân và tổ chức”

Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực

đó

Như vậy, theo quan điểm của tác giả: Tạo động lực trong lao động là hệ

thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc

Các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm đến động lực, động cơ của người lao động để từ đó có thể đề ra các biện pháp thích hợp, xây dựng chính sách tạo động lực thích hợp đối với người lao động và tổ chức Đó là quá trình tương đối

phức tạp và khó khăn, bởi lẽ công tác tạo động lực bao gồm rất nhiều các hoạt động trong đó phải kể đến như xác định nhu cầu người lao động, xây dựng căn cứ và mục đích tạo động lực, hình thức tạo động lực, phương pháp tạo động lực…Để làm được điều này, đòi hỏi các nhà quản trị và đội ngũ làm công tác tạo động lực phải thật sự tâm huyết và am hiểu chuyên môn của mình

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

ĐLLĐ không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia làm ba nhóm sau:

1.2.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc

 Hệ thống nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân trong một khoảng không nhất định có hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu theo nhiều cách khác nhau Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào chín muồi sẽ trở thành động cơ thúc đẩy họ hăng say làm việc Và khi những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy, mà lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện

Ví dụ: một nhân viên kinh doanh bình thường có mong muốn trở thành trưởng bộ phận kinh doanh, nên anh ta sẽ cố gắng làm việc hết mình để phấn đấu thăng tiến Nhưng khi đã trở thành trưởng phòng rồi thì nhu cầu này sẽ không còn tác dụng thúc đẩy người nhân viên này nữa mà nhu cầu khác sẽ xuất hiện, đó là trở thành trưởng phòng Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau và những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh những nhu cầu khác nhau Hơn nữa, nhu cầu người lao động ở những nước có văn hóa khác nhau cũng có những khác biệt

nhất định Các nhà quản trị sáng suốt sẽ luôn tìm ra các biện pháp quản trị thích hợp

để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc

 Mục tiêu cá nhân: là đích hướng tới của mỗi cá nhân Nó cũng định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu Mặt khác, nó cũng tạo ra động lực để người lao động nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau Trong một tổ chức, bên cạnh việc lao động để đạt được các mục tiêu cá nhân, bản thân người lao động cần phải có trách nhiệm trong công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Trên thực tế, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thường có sự mâu thuẫn Nếu không có sự dung hòa giữa các mục tiêu này thì sẽ không đạt được mục tiêu và thỏa mãn được hai bên Do vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là biết hướng mục tiêu của cá nhân người lao động theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu cá nhân

 Khả năng, kinh nghiệm của người lao động

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn Theo Maier và lawler (1973), khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố: bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế

Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người Khả năng con người có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức, chuyên môn nhưng không có điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc thì khả năng đó không thể phát huy, không thể khai thác triệt để

Trong quá trình làm việc, người lao động sẽ tích lũy và đúc rút được những kinh nghiệm, bài học cho bản thân Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn, năng suất lao động và kết quả công việc sẽ càng cao

Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi người khác nhau sẽ dẫn đến hệ thống nhu cầu khác nhau Vì vậy, đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ

sở để nhà quản trị có thể bố trí, sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực trong DN

 Đặc điểm cá nhân

Đặc điểm cá nhân của người lao động bao gồm đặc điểm về nhân khẩu học

và đặc điểm về nhân cách

Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố về giới tính, tuổi tác, tâm

lý, tính cách, tôn giáo Có nhiều nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học tác động đến hành vi làm việc của người lao động

Theo Deborah Shepparnd (Lương Văn Úc, 2003) sự khác biệt về giới tính trong hành vi làm việc (bảng 1.1, phụ lục) được thể hiện đó là: nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tòi sáng tạo nhưng hay cẩu thả, nóng vội

và thiếu kiên trì trong công việc Trái lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đừng và tính kiên trì cao nhưng lại dễ an phận, không thích sự di chuyển, không thích cạnh tranh ganh đua Nhưng cả nam và nữ đều có thể trở thành nhà quản trị giỏi do những thế mạnh nhất định trong công việc, do đó không thể phân biệt giới tính mà cần tạo cơ hội như nhau để họ có thể nổ lực phát triển

Một số nghiên cứu khác chỉ ra sự khác biệt về hành vi làm việc trong tuổi tác, lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau Người khác tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi mạo hiểm dẫn đến thất bại Trong khi tuổi cao càng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm

và thận trọng hơn khi ra quyết định, kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét đoán tình huống một cách chín chắn hơn Do đó, sự bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực với các lứa tuổi các khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc

Sự khác biệt về tôn giáo và chủng tộc cũng là vấn đề cần lưu tâm khi xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu đang trở thành xu hướng tất yếu Do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quan lý phải quan tâm, nắm bắt

và hiểu rõ các yếu tố này, từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân Người lao động làm việc đúng sở trường

sẽ có hứng thú đối với công việc đồng nghĩa với việc có động lực lao động

Đặc điểm nhân cách là tổng thể các thuộc tính về tâm lý cá nhân người lao động, là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện, biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận, hành động của mỗi người Qua cách nhìn nhận thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại Nhân cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu ảnh hưởng của tính di truyển và môi trường hoạt động của cá nhân Hiểu rõ nhân cách nhân viên giúp cho nhà quản trị nắm bắt được mong muốn của họ, đồng thời tạo cho người lao động cảm giác được quan tâm, được tôn trọng từ cấp trên từ tổ chức

 Tình trạng kinh tế của người lao động

Người lao động nào khi làm việc cho một tổ chức đều có kỳ vọng về một mức lương cao Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế của mỗi cá nhân mà

“mức thu nhập cao” này được nhìn nhận với mức độ quan trọng khác nhau Đối với người lao động có mức thu nhập thấp, điều kiện kinh tế khó khăn thì tiền lương đóng vai trò quan trọng để đảm bảo cuộc sống Theo Kovach (1987), với những lao động trẻ dưới 30 tuổi, tình trạng kinh tế còn thấp nên lương cao là yếu quan trọng khi lựa chọn công việc Đối với những người có thu nhập cao, năng lực tốt, điều kiện kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu hàng đầu thay vào đó

là các nhu cầu khác như công việc có tính thử thách, thú vị, cơ hội thăng tiến, thể hiện bản thân, được xã hội coi trọng Nhận biết được các yếu tố tâm sinh lý trên của người lao động sẽ giúp nhà quản lý phân loại được nhu cầu của người lao động,

từ đó có các biện pháp để kích thích, thỏa mãn và tạo động lực lao động một cách

1.2.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp

về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên) 3 Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc,

sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc 4 Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn ĐLLĐ là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại

 Đặc điểm kỹ thuật công nghệ

Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động Khoa học, công nghệ tiên tiến đòi hỏi người lao động phải chịu khó học hỏi, không ngừng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm là việc làm của bản thân để đáp ứng được yêu cầu của công việc Điều này thúc đẩy người lao động học tập, tìm tòi và nâng cao năng lực của bản thân để tránh bị đào thải Nắm bắt

được yêu cầu của công việc, tâm lý của người lao động, DN cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động có được kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng được đặc điểm kỹ thuật công nghệ của DN

 Điều kiện làm việc

Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẫm mỹ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại

và tương lai Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự

tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn ) Người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt (trang bị đầy đủ máy móc thiết bị), nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại sẽ đem lại năng xuất lao động cao Qua đó, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động, bảo vệ sức khỏe của người lao động, tạo bầu không khí tâm lý tập thể lao động thoải mái, tin tưởng Người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng xuất cao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo ra ĐLLĐ thúc đẩy họ hăng say làm việc

 Phong cách quản lý của người lãnh đạo

Trong một tổ chức , người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại:

 Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền: là việc người lãnh đạo đưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà không được thắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy, không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán

 Phong cách lãnh đạo dân chủ: người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, tạo lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán

 Phong cách lãnh đạo tự do: người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian Tuy nhiên, nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu, nhược điểm riêng; do đó người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

 Văn hóa doanh nghiệp

Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong DN Văn hoá của DN được hình thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý cùng với sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của nhà quản trị (người lãnh đạo) và các thành viên trong DN Văn hóa

DN mang bản sắc riêng, lối sống và cách thức hành động của các thành viên trong

DN, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm việc tại DN Nếu DN có văn hóa dân chủ, mọi người trong DN từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái,

hệ thần kinh không bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ nại, không hứng thú với công việc

 Các chính sách quản lý nhân sự

Các chính sách này bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng tới động lực lao động Các

chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành DN một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động; từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kết quả thực hiện công việc, có

cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử công bằng, được tạo điều kiện phát huy năng lực sở trường thì họ sẽ gắn bó và lỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà không có sửa đổi thì về lâu dài người lao động có thể cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động, thậm chí rời bỏ DN để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn Do đó,

để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt, mềm dẻo, đảm bảo công bằng

 Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy

rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả

1.2.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các yếu tố môi trường bên ngoài rất đa dạng có tác động gián tiếp tới động lực lao động

 Đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Mỗi DN hoạt động trong một ngành nghề, một lĩnh vực đều có vị thế nhất định Mỗi ngành nghề lĩnh vực đóng vai trò khác nhau trong nền kinh tế quốc dân ,

do đó cũng tác động đến mong đợi của người lao động Người lao động làm việc

cho DN hoạt động trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội mà xã hội quan tâm

và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc và nỗ lực phấn đấu trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động, trong dài hạn cần đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao vị trí, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề lĩnh vực kinh doanh của DN

 Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc

Văn hóa và truyền thống dân tộc là những giá trị luôn hiện hữu và ảnh hưởng sâu sắc đến nhìn nhận và hành động của người lao động Ở những nước Tư bản châu Âu, châu Mỹ thì chủ nghĩa cá nhân được đề cao, các cá nhân trước hết là quan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình trước rồi mới đến những người thân thiết

Họ coi trọng sự cố gắng phấn đầu của chính bản thân, muốn khẳng định mình bằng chính năng lực Do đó, sự liên kết và tính tập thể trong lao động không cao Trong khi đó ở phương Đông, con người lại có xu hướng đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sự hợp tác, liên kết, hỗ trợ, che chở lẫn nhau Sự khác biệt này có ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ cũng như động lực làm việc của người lao động Vì vậy, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá

trị văn hóa và truyền thống dân tộc

 Pháp luật nhà nước

Luật pháp, đặc biệt là luật Lao động là cơ sở pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi

và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ, họ không sợ bị giới chủ bóc lột sức lao động, bắt ép vô lý; từ

đó tạo ra sự yên tâm để làm việc Đây cũng là một trong các yếu tố tạo ra động lực làm việc Để làm được điều này, Chính phủ và các cơ quan liên ngành phải không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn

 Hệ thống phúc lợi xã hội

Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của người lao

động ngày càng được đảm bảo Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy

đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu Từ

đó, họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn

1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên của nhiều tác giả khác nhau Ví dụ như:

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Maslow cho rằng con người có nhiều

nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao

về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con

người mong đợi cái gì, và nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn

để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn

Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1965): Theo J.Stacy.Adam, người

lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi

họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ áp dụng hai mô hình lý thuyết đó là thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết nhu cầu của Maslow nêu lên được những nhu cầu cơ bản của người lao động mà qua đó tác động đến động lực làm việc của họ Đó là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về vật chất như lương, thưởng, các quyền lợi…các yếu tố đem đến

sự thỏa mãn về tinh thần như công việc ổn định, tự do tham gia các mối quan hệ xã