Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi Lê Quang Mạnh học viên lớp 10BQTKD-CB Đại học Bách Khoa Hà Nội nhận làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tập đoàn Hóa chất” Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình PGS TS Bùi Xuân Hồi suốt trình viết hoàn thành luận văn Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô giáo Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2013 Học viên Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực .7 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 28 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .36 1.3.1 Các nhân tố bên 36 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp .37 1.4 Phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 38 1.4.1 Phương pháp so sánh 38 1.4.2 Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) 40 1.4.3 Phương pháp thống kê 40 1.4.4 Các liệu phục vụ phân tích .41 1.5 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực Apple 41 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT .44 2.1 Khái quát Tập đoàn hóa chất Việt Nam 44 2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành phát triển Tập đoàn hóa chất Việt Nam 44 2.1.2 Cơ cấu tổ chức vai trò tập đoàn kinh tế đất nước 48 Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 2.1.3 Kết kinh doanh chủ yếu năm gần đây, định hướng chiến lược Tập đoàn 50 2.2 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực văn phòng Vinachem 52 2.2.1 Phân tích nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực .56 2.2.2 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Văn phòng Tập đoàn hóa chất 72 2.2.2.1 Lập kế hoạch đào tạo 72 2.2.2.2 Triển khai thực kế hoạch đào tạo .77 2.2.2.3 Đánh giá kết đào tạo 84 2.2.3 Phân tích công tác trì nguồn nhân lực Văn phòng Tập đoàn Hóa chất 85 2.2.3.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên 85 2.2.3.2 Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ 87 2.2.4 Tổng hợp kết phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tập đoàn Hoá chất Việt Nam 93 3.1 Chiến lược định hướng phát triển tập đoàn 96 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh 96 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 97 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực văn phòng Tập đoàn hóa chất Việt Nam .98 3.2.1 Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút lao động giỏi bên .98 3.2.2 Nâng cao hiệu khóa đào tạo cán công nhân viên 99 3.2.3 Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc, làm sở đề phân phối lương thưởng công nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên 103 KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT A Các từ viết tắt VINACHEM Tập đoàn hóa chất Việt Nam DN Doanh nghiệp QTNNL Quản trị nhân lực ĐH Đại học CĐ Cao đẳng TrC Trung cấp CNHC Công nghiệp hóa chất CSH Chủ sở hữu KH Khách hàng CBCNV Cán công nhân viên KHCN Khoa học công nghệ KHKT Khoa học kỹ thuật VP Văn phòng SXCN Sản xuất công nghiệp PTTH Phổ thông trung học THCS Trung học sở ĐTXD Đầu tư xây dựng Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội B Danh mục bảng Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.2 Đánh giá thực công việc qua thang điểm 31 1.3 Đánh giá qua việc ghi chép kiện quan trọng 32 2.1 Kết kinh doanh 2010-2012 Vinachem 51 2.2 Quy mô nhân lực văn phòng Vinachem năm gần 52 2.3 Cơ cấu lao động Văn phòng Tập đoàn Hoá chất Việt Nam theo giới tính 53 2.4 Cơ cấu lao động Văn phòng Tập đoàn Hoá chất Việt Nam theo trình độ 54 2.5 Cơ cấu lao động Văn phòng Tập đoàn Hoá chất Việt Nam theo độ tuổi 55 2.6 Dự kiến nhu cầu nhân Văn phòng Vinachem 2012 57 2.7 Thống kê nguồn tuyển mộ vị trí làm việc công ty từ năm 2010 đến năm 2012 61 2.8 Tiêu chuẩn tuyển dụng Trưởng ban Đầu tư xây dựng 63 2.9 Thống kê ứng viên qua vòng tuyển dụng VP năm gần 68 2.10 Chức danh công việc phòng ban VP Tập đoàn hoá chất Việt Nam 69 2.11 Thống kê nguồn tuyển dụng cán lãnh đạo 03 năm VP Vinachem 70 2.12 Thống kê thỏa mãn công việc đảm nhiệm 71 2.13 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn 64 người công việc 71 2.14 Cam kết phục vụ sau đào tạo 75 Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 2.15 Kế hoạch đào tạo năm 2013 văn phòng tập đoàn Vinachem 76 2.16 Thống kê chi phí đào tạo qua năm 2010 – 2012 80 2.17 Thống kê ý kiến đánh giá nhân viên việc đào tạo 81 2.18 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn 64 người công tác đào tạo 82 2.19 Bảng đánh giá nhân viên Vinachem 85 2.20 Thống kê thu nhập nhân viên văn phòng Vinachem 89 2.21 Mức độ hài lòng nhân viên mức thu nhập 90 2.22 Nhận xét, đánh giá 64 người lương, thưởng, sách đãi ngộ 91 3.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 104 3.2 Đánh giá theo trọng số khác nhân viên 105 Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội C Danh mục sơ đô Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang Hình 1.1 Các chức Quản trị nhân lực 29 Hình 1.2 Đánh giá việc thực công việc 33 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Tập đoàn Hoá chất Việt Nam 48 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo giới tính VP Tập đoàn Hoá chất Việt Nam Cơ cấu lao động theo trình độ VP Tập đoàn Hoá chất Việt Nam Cơ cấu lao động theo độ tuổi VP Tập đoàn Hoá chất Việt Nam Mô Hình tổ chức nhân VP Tập đoàn hoá chất Việt Nam Thống kê thu nhập nhân viên văn phòng Vinachem Số lượng nhân viên dự kiến làm việc VP Vinachem đến năm 2015 Học viên: Lê Quang Mạnh 53 54 55 69 90 97 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lực coi nhân tố định thành công doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên thực tế đơn vị sản xuất kinh doanh nhận thức rõ tầm quan trọng Nhận thức chưa quản trị nhân lực không khiến doanh nghiệp hoạt động hiệu góp phần làm lãng phí nguồn lực xã hội Sau thời gian nghiên cứu Văn phòng tập đoàn hóa chất Việt Nam Vinachem, nhận thấy văn phòng mắc nhiều hạn chế công tác quản trị nhân lực nên phát triển văn phòng thời gian qua chưa tương xứng với tiềm Thu hút sử dụng có hiệu nhân lực chất lượng cao chìa khóa để Vinachem vươn lên khẳng định đồng thời cách nâng cao lực cạnh tranh để tự bảo vệ trước đối thủ cạnh tranh Với mong muốn vận dụng kiến thức học vào thực tiễn muốn đóng góp phần nhỏ bé vào phát triển văn phòng Vinachem, mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tập đoàn Hóa chất” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Lịch sử nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực chủ đề nghiên cứu Nó nhiều cá nhân tổ chức nghiên cứu vấn đề chung, bao quát cho quốc gia lĩnh vực, ngành, doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên, việc nghiên cứu thời kỳ khác có đóng góp khác có ý nghĩa thực tiễn khác Trong thời gian gần nhiều tổ chức, cá nhân có công trình nghiên cứu với quy mô khác vấn đề Nhưng hầu hết công trình nghiên cứu chưa sâu, chưa toàn diện vấn đề nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt công tác quản lý nhân lực văn phòng Vinachem Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Các luận văn thạc sĩ kinh tế “Một số giải pháp nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực cho Vinacafe” ThS Lương Thế Sơn năm 2008; “Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực công ty giấy bãi Việt Nam” ThS Trịnh Văn Toản năm 2009; “Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015” ThS Hoàng Quốc Trung năm 2009; “Nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Việt Nam” ThS Phạm Văn Kiểm năm 2009; Kết nghiên cứu Luận văn nêu tập trung vào việc đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực ngành, lĩnh vực số dịch vụ công nghiệp điện tử, cà phê, giấy, xăng dầu ngân hàng thương mại hoạt động lãnh thổ Việt Nam Một số sách tham khảo “Quản trị nhân lực ” ThS Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - xã hội (2004), “Quản lý, sử dụng lao động doanh nghiệp (Tập 1,2)” Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phần, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, năm 2002, “Quản trị nhân lực” tác giả Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, Hà Nội, công trình làm rõ số lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, doanh nghiệp thương mại kinh tế thị trường, trình bày kinh nghiệm nước quốc tế nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp đánh giá thực trạng lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, doanh nghiệp thương mại Việt Nam thời gian qua sở đề xuất giải pháp nâng cao lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Các đề tài nghiên cứu trước nghiên cứu tổ chức cụ thể Vì vậy, thực đề tài bổ sung thiếu sót công trình nghiên cứu trước với mục đích tìm thêm thông tin, đóng góp thiết thực cho vấn đề quản lý, nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực văn phòng Vinachem Luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tập đoàn Hóa chất” nghiên cứu không trùng lặp Học viên: Lê Quang Mạnh Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO VĂN PHÒNG TẬP ĐOÀN HÓA CHẤT 3.1 Chiến lược định hướng phát triển tập đoàn 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Mục tiêu tổng quát kế hoạch tới năm 2015: - Trong điều kiện nay, công ty ổn định trì tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh ngành nghề, tạo tiền đề cho việc thực mục tiêu chiến lược công ty đến năm 2015 - Đảm bảo an toàn kinh doanh, tạo bước chuyển biến tích cực lực cạnh tranh công ty Chú trọng đầu tư phát triển kinh doanh, đảm bảo thu nhập cho người lao động năm sau cao năm trước Kế hoạch phát triển mở rộng ngành nghề kinh doanh đến năm 2015: - Tập đoàn tiếp tục mở rộng thị trường nước vưon xa tới tỉnh, thành phố miền Đẩy mạnh xuất sản phẩm sản phẩm hóa chất thị trường nước - Trên tinh thần đó, định hướng phát triển thành tập đoàn kinh tế có trình độ công nghệ chuyên nghiệp, quản lý đại chuyên môn hóa cao với mô hình kinh doanh đa ngành, gắn kết chặt chẽ sản xuất kinh doanh với hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, đào tạo, với tham gia nhiều thành phần kinh tế nhắm tới mục tiêu phát triển nhanh bền vững, cạnh tranh hội nhập quốc tế có hiệu - Tập đoàn đổi công nghệ, đa dạng hoá danh mục sản phẩm cung cấp cho thị trườngng sản phẩm với chất lượngng tốt Phấn đấu tổng doanh thu tập đoàn đạt mức tăng trưởng bình quân 15%/năm, tổng lợi nhuận trước thuế tăng bình quân 13%/năm, nộp ngân sách tăng bình quân 11% Học viên: Lê Quang Mạnh 96 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực - Xem nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố quan trọng cho phát triển bền vững Công ty - Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty Kính Viglacera dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiển Công ty; phù hợp với đặc điểm tình khả tài Công ty phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty tương lai - Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực - Chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên - Qua trì đội ngũ cán công nhân viên có thu hút người tài từ bên nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lược để thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới - Số lượng nhân viên dự kiến làm việc văn phòng Vinachem đến năm 2015: Hình 2.7 Số lượng nhân viên dự kiến làm việc VP Vinachem đến năm 2015 Học viên: Lê Quang Mạnh 97 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực văn phòng Tập đoàn hóa chất Việt Nam 3.2.1 Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút lao động giỏi bên 3.1.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp - Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng phát triển tất tổ chức văn phòng Vinachem ngoại lệ Hoạt động thực tốt tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngược lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh hiệu quả, lãng phí nguồn lực, gây ảnh hưởng lâu dài đến tổ chức - Tuy nhiên, từ thực tế rút từ việc phân tích, tìm hiểu hoạt động quản trị nhân văn phòng Vinachem, vấn đề tuyển dụng thiếu công không giúp tuyển lựa người lao động xuất sắc mong muốn làm việc - Với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh người đứng đầu tổ chức ban quản trị nhân tập đoàn vấn đề hoàn toàn giải 3.1.1.2 Nội dung đề xuất - Việc tuyển dụng nhân phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào yêu cầu thực tiển công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí công ty để làm tuyển dụng Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo chế “xin -cho”, tuyển dụng chưa có nhu cầu - Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, tính cạnh tranh tính sàn lọc để tuyển chọn người tài giỏi Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân theo chế “xin cho” mối quan hệ quen biết Học viên: Lê Quang Mạnh 98 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín - Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan( kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá,…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho việc tuyển dụng thành công 3.2.1.3 Kết kỳ vọng - Đảm bảo mục tiêu quan trọng công tác tuyển dụng nhân tìm kiếm nhân viên xuất sắc cho văn phòng Vinachem Khi công tác tuyển dụng thực công tạo điều kiện tìm nhân tài thực sự, người đến từ mối quan hệ nội văn phòng hay qua tuyển mộ bên - Nhờ công tác tuyển mộ thực rộng rãi thu hút thêm ứng viên chất lượng ứng viên tuyển chọn cao - Cùng với việc xây dựng đội ngũ giám khảo tuyển chọn có kỹ năng, kiến thức cập nhật giúp việc tuyển chọn xác hơn, không để lãng phí hội sử dụng nhân tài gây lãng phí cho văn phòng với định tuyển dụng nhân viên không phù hợp 3.2.2 Nâng cao hiệu khóa đào tạo cán công nhân viên 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: Thực tế Tổng công ty Nhà nước nói chung Tổng công ty Hoá chất (Vinachem) nói riêng, chất lượng nguồn nhân lực chưa thực đáp ứng yêu cầu trình phát triển hội nhập quốc tế chuyển đổi sang mô thức hoạt động Tập đoàn kinh tế Thực trạng nhiều Tổng công ty có Vinachem tuổi bình quân đội ngũ cán nhân viên cao, phân bố tuổi tác hệ không đồng đều, toán nhân lực kế cận 5-7 năm tới Học viên: Lê Quang Mạnh 99 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đặt nhiều thách thức số lượng chất lượng Trong đó, chất lượng khóa đào tạo cho đội ngũ nhân viên văn phòng chưa kiểm soát chặt chẽ, dẫn đến hiệu mạng lại từ khóa đào tạo chưa cao, gây lãng phí chi phí, thời gian quan trọng không đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân giai đoạn 3.2.2.2 Nội dung đề xuất: - Thứ nhất: hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực sau khóa học văn phòng: Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực bước cuối công tác đào tạo nhân lực Bước có tác dụng đo lường hiệu lợi ích công tác đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, văn phòng Vinachem đánh giá hiệu thi nâng ngạch kiểm tra Sau đạt mức điểm định chuyển vào làm công việc mới, trường hợp không đạt phải thi lại Ta thấy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức toàn khoá học như: điểm thi, tốt nghiệp, chứng chỉ, văn phòng sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: Sử dụng bảng hỏi vấn trực tiếp, … để lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo như: mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp đào tạo có hiệu không, giáo viên dạy có hay không Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khoá đào tạo Từ so sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thông tin mang tính toàn diện cho việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng đào tạo cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao Học viên: Lê Quang Mạnh 100 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Thứ hai: Tổ chức khóa đào tạo trọng nội văn phòng với thự tham gia đào tạo cá nhân tập đoàn nội dung kinh nghiệm họ trình làm việc Vinachem Cho phép nhân viên cấp thực hành đảm nhiệm công việc cấp giúp họ có thêm kinh nghiệm hiểu rõ mục tiêu học tập, phát triển kỹ năng, kinh nghiệm thân để có hội thăng tiến - Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công việc tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, định hướng tuyển dụng bồi dưỡng cán đa năng, tuyển dụng từ đầu tuyển dụng thuyên chuyển công tác nhằm tạo nguồn cán trẻ Xuất phát từ tiêu chuẩn chức danh công việc đó, đánh giá thực trạng đáp ứng đội ngũ để xác định nhu cầu đào tạo đạt chuẩn - Thứ tư: Kiểm soat chặt chẽ chất lượng đào tạo qua tiêu chí: + Học viên học giờ, đầy đủ? + Học viên nắm nội dung sau khóa đào tạo? + Học viên có áp dụng nội dung học vào công việc? - Thứ 5: Xác định nhu cầu đào tạo có vai trò quan trọng, giúp cho Tổng công ty tránh tổn thất, lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí mà cụ thể phòng tổ chức lao động cần tập trung vào công tác phân tích công việc, đánh giá tình hình thực công việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc trongnhững nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo xác Cụ thể, người lãnh đạo, quản lý cần yếu tố như: trình độ cao, khả tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tòi nghiên cứu, cải tiến phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao Còn cán - người lao động cần trình độ chuyên môn định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình Ngoài ra, Tổng công ty áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực công việc, tác phong làm việc, lượng hóa cách cho Học viên: Lê Quang Mạnh 101 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội điểm Trên sở này, phận nhân kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa cách xác về: số lượng, đối tượng loại kiến thức kỹ cần đào tạo Biện pháp triển khai chiến lược đào tạo phát triển văn phòng thời gian tới: Để triển khai định hướng chiến lược trên, Tổng công ty triển khai giải pháp sau: - Thứ nhất, ban hành áp dụng chuẩn chức danh công việc đơn vị, phòng ban Chuẩn công việc làm sở tiền đề cho công tác tuyển dụng, đánh giá cán bộ, đào tạo, phát triển cán - Thứ hai, ban hành triển khai quy trình đào tạo phát triển Tổng công ty, trọng ba nội dung: đào tạo hội nhập sau tuyển dụng, đào tạo đạt chuẩn đào tạo phát triển đội ngũ cán nguồn - Thứ ba, hợp tác với trường đại học chuyên ngành xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn ngành nghề hoá chất Tăng cường đào tạo cán thông qua dự án chuyển giao công nghệ - Thứ tư: Giao công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thây phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên 3.2.2.3 Kết kỳ vọng: Mở rộng hội đào tạo nhân viên, đặc biệt nhân viên có khóa đào tạo nội Giúp đội ngũ nhân viên trẻ có hội phát triển kỹ năng, kinh nghiệm làm việc từ người giàu kinh nghiệm Không thế, cho họ thực hành làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao họ có Học viên: Lê Quang Mạnh 102 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội hội phát triển khả tinh thần trách nhiệm công việc giúp văn phòng tìm nhân tài thích hợp cho vị trí quan trọng công ty Hiệu đào tạo nâng cao nhờ việc kiểm soát nội dung tinh thần học tập học viên 3.2.3 Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc, làm sở đề phân phối lương thưởng công nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: Hiện văn phòng, tiến hành đánh giá thực công việc mang tính bình quân, thiếu công (Theo số liệu khảo sát nhân viên làm việc văn phòng Vinachem) Chính điều làm cho số người lao động ỷ lại, lười lao động hưởng lương, thưởng đặn Công ty cần phải tiến hành đánh giá thực công việc người lao động cách công bằng, khách quan, tránh tình trạng bình quân chung, đánh giá cảm tính, thiên vị, để chấn chỉnh lại đội ngũ lao động mình, làm cho người lao động phải có trách nhiệm với công việc mà họ giao 3.2.3.2 Nội dung đề xuất: a Xây dựng ban hành công thức tính thưởng cho nhân viên, giúp họ nhìn thấy rõ mục tiêu phấn đấu biết cách tự kiểm tra sai sót cấp Tác giả đề xuất văn phòng sử dụng bảng đánh giá nhân viên trọng bảng 3.1 Bảng tiêu chuẩn có điểm so với bảng cũ đánh giá thái độ tinh thần làm việc nhân viên Tiêu chí không phản ánh hiệu công việc mà nhân viên thực lại có ảnh hưởng đến không khí làm việc chung văn phòng có ảnh hưởng lâu dài đến văn hóa làm việc nhân viên khác Do đó, tiêu chí cần xem xét tính lương thưởng cho nhân viên Học viên: Lê Quang Mạnh 103 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Điểm Tiêu chuẩn Trọng đánh số 1-3 3-5 5-6,5 6,5-8 8-10 giá Chất lượng công Không đảm bảo Không Đảm bảo Đảm bảo yêu Hoàn thành yêu cầu công đảm bảo yêu cầu đạt việc lần trở lên/ yêu cầu 12 viêc tháng 1-2 cầu lần công việc chất lượng, với chất khách lượng tốt lần gây hàng, đối tác, mang lại ảnh hưởng đồng nghiệp giá trị cho nghiêm trọng đánh giá cao công ty Hoàn thành Hoàn thành Hoàn Không hoàn Không Thời thành công việc hoàn thành thành công việc công việc gian thời hạn công việc công trước thời trước trước lần tháng, thời việc hạn thời hạn 1-2 lần hạn 1-2 lần công gây ảnh tháng việc hưởng nghiêm giá trị cho trọng công ty hoàn thành Không tính Cải tiến điều mang lại thời hạn Không tính Mặc định Có cải tiến Có cải tiến mang lại giá xuất sắc điểm trị trung bình có cải tiến nhỏ Vi phạm qui định Vi phạm Quy định Vi Không vi Không vi phạm phạm công ty quy định phạm mức nghiêm công lần phát hiện, không báo cáo vi trọng lần/ tháng ty lần Học viên: Lê Quang Mạnh 104 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội nghiêm nghiêm trọng trọng phạm lần không nghiêm trọng tháng Thái độ làm 1,5 việc Luôn vui vẻ, Tạo động bị lập hứng khởi lực cho biên làm việc đồng Có lần bị Có lần bị Có lần lập biên lập biên tác phong, thái vè tác độ không phong, thái tác mục tiếp xúc độ không phong giải công mục thái độ việc tiếp làm việc không sửa chữa xúc công nghiệp làm việc việc có tiến Bước tổng hợp điểm theo bảng đánh giá theo trọng số khác nhân viên: Bảng 3.2 Đánh giá theo trọng số khác nhân viên: Chỉ tiêu đánh giá Trọng số(Vi) Điểm số đánh giá(Ci) Nhân Nhân Nhân Nhân Nhân viên viên viên viên viên n Hoàn thành tốt công việc 0,35 phân công Châp hành kỉ Học viên: Lê Quang Mạnh 0,25 105 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luật lao dong theo Nội quy, quy định Không có buổi nghỉ làm việc không lý không buổi nghỉ viec riêng 0,15 có phép chế độ qui định Tác phong, thái độ làm việc mực 0,25 Trọng số thay đổi theo tính chất công việc vị trí làm việc khác thống theo phòng Điểm số tính thưởng trung bình nhân viên thể qua mức chất lượng hoạt động Mqi xác định dựa theo công thức sau: Mqi = (Σ Ci × Vi)/ (Σ Coi × Vi) Trong đó: Vi trọng số tiêu thứ i; Ci điểm số đánh giá theo tiêu thứ i ; Coi thang điểm cao dùng để để đánh giá tiêu thứ i Số tiền mà nhân viên thưởng tính sau: Tiền thưởng = TT × Mqi/ Ttb Trong đó: TT tổng số tiền mà đơn vị thưởng; Mq điểm trung bình người; Ttb tổng số điểm trung bình phận Cách xét thưởng đảm bảo tính công cho nhân viên, người thưởng mức khác không giống Ngoài tiêu chí công việc, tác giả bổ sung thêm tiêu chí thái độ làm việc, điều giúp nhân viên hiểu tầm quan trọng thái độ làm việc tâm có thái độ làm việc tốt Học viên: Lê Quang Mạnh 106 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội b Thực công khai việc đánh giá nhân viên, cho nhân viên hội tham gia vào trình Điều quan trọng dựa vào ý kiến trưởng phận việc đánh giá mang tính chủ quan, dẫn đến không hài lòng hay bất phục nhân viên không đánh giá tốt 3.2.3.3 Kết kỳ vọng: Tạo đánh giá thống nhất, công toàn văn phòng Tạo niềm tin cán công nhân viên, khuyến khích cố gắng người lao động Tìm điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên đơn vị, làm tiền đề sở cho công tác: - Xác định xác nhu cầu nhân lực cần bổ sung - Đào tạo phát triển nâng cao - Đào tạo bổ sung để khắc phục tồn - Nâng lương, khen thưởng đối tượng - Quy hoạch hoá cán kế cận Tạo hội cho tất cán công nhân viên thể mong muốn, khả cống hiến, bộc lộ phát huy tài thân Học viên: Lê Quang Mạnh 107 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, đề tài nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu quản lý nguồn nhân lực Xác định chức quản lý nguồn nhân lực thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực, từ định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế Văn phòng Vinachem nhằm nâng cao chất lượng phục vụ thành công Văn phòng Phân tích đánh giá quy chế, sách Văn phòng Vinachem cấu tổ chức; Công tác thu hút nguồn nhân lực; Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quản lý phân phối tiền lương, quỹ khen thưởng phúc lợi; Công tác đánh giá tập thể cá nhân; Môi trường điều kiện làm việc; đặc biệt chất lượng nhân lực Văn phòng Qua phân tích nhận thấy Văn phòng Vinachem xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có đủ lực kinh nghiệm, chưa thật phát huy hiệu Lãnh đạo Văn phòng quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực bước đầu vận dụng chức quản lý nguồn nhân lực hoạt động quản lý Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu trình độ quản lý nguồn nhân lực chưa cao kết đạt hạn chế so với tiềm văn phòng Mặt khác ảnh hưởng từ chế sách nhà nước gây khó khăn định Tiến hành đánh giá chất lượng nhân lực văn phòng theo tiêu chuẩn thực lấy ý kiến từ nhà lãnh đạo văn phòng để làm sáng tỏ tình hình chất lượng nguồn nhân lực Từ xác định yếu tố gây ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực nào? Học viên: Lê Quang Mạnh 108 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Trên sở kết đánh giá phân tích, đề tài trình bày biện pháp đẩy mạnh hoạt động nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nguồn nhân lực; Cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút lao động giỏi bên ngoài; Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực như: Hoàn thiện chức đánh giá thực công việc, làm sở đề phân phối lương thưởng công nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình lâu dài đòi hỏi phải bỏ vào thời gian, tiền không nhỏ Vì tuỳ theo nhu cầu tình hình thực tế văn phòng Vinachem sau để có biện pháp thích hợp hiệu Do điều kiện thời gian nghiên cứu nhiều hạn chế nên luận án chắn không tránh khỏi thiếu sót Tác giả luận văn mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp người quan tâm Học viên: Lê Quang Mạnh 109 Lớp 10BQTKD-CB Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (Năm 2003), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Chính Trị Quốc Gia [2] TS Hà Văn Hội GS.TS Bùi Xuân Phong TS Vũ Trọng Phong (năm 2002), Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Bưu Chính Viễn Thông, NXB Bưu Điện [3] Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phần (Năm 2002), Quản Lý, Sử Dụng Lao Động Trong Doanh Nghiệp (Tập 1,2), NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội [4] Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội (Năm 2005), Các Văn Bản Quy Định Về Chế Độ Tiền Lương - Bảo Hiểm Xã Hội, NXB Lao Động - Xã Hội [5] Bộ Luật Lao Động Nước CHXHCN Việt Nam (sửa đổi bổ sung Năm 2002), NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội [6] Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – môn Quản trị Nguồn nhân lực (Năm 2004), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao Động - Xã Hội [7] Báo cáo thường niên năm 2012 – Văn phòng Vinachem (Năm 2012) [8] Trang Vneconomy.vn - Quản lý Nhân lực doanh nghiệp Mỹ (năm 2007) [9] Trang www.vinachem.com.vn Học viên: Lê Quang Mạnh 110 Lớp 10BQTKD-CB