BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --- PHẠM THANH BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH TRONG ĐIỀU KIỆN TÁI CƠ CẤU NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI - 2014 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Bản luận văn hoàn thành trình nghiên cứu nghiêm túc với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn PGS TS Bùi Xuân Hồi Các số liệu, kết quả, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực Tác giả ` Học viên: Phạm Thanh Bình Phạm Thanh Bình i Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm hướng dẫn tận tình PGS TS B ù i X u â n H i suốt trình viết hoàn thành luận văn Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô giáo Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Hà nội, ngày 20 tháng 03 năm 2014 Học viên Phạm Thanh Bình Học viên: Phạm Thanh Bình ii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - AFTA: Khu vực mậu dịch tự ASEAN - WTO: Tổ chức Thương mại giới - EVN: Tập đoàn Điện lực Việt nam - EVN NPC: Tổng công ty Điện lực miền Bắc (thường gọi NPC) - PCNĐ: Công ty Điện lực Nam Định - ĐL: Điện lực - PX: Phân xưởng - DN: Doanh nghiệp - SXKD: Sản xuất kinh doanh - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực - CBCNV: Cán công nhân viên - CNV: Công nhân viên - HĐLĐ: hợp đồng lao động - GĐ: Giám đốc - PGĐ: Phó Giám đốc - QĐ: Quản đốc - P3: Phòng tổ chức lao động - TBA: trạm biến áp - KV: ki lô vôn - KVA: Ki lô vôn ampe - KVAR: đơn vị tính điện công suất phản kháng Học viên: Phạm Thanh Bình iii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 1.3.2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 Bảng 1.3.3.1 a: Đánh giá qua thang điểm 22 Bảng 1.3.3.1 b: Đánh giá qua việc ghi chép kiện quan trọng 23 Bảng 2.1.3.1: Kết KD điện năm 2012 2013 37 Bảng 2.1.3.3: Năng suất lao động Công ty giai đoạn 2012-2013 38 Bảng 2.1.4.1: Bảng lao động thu nhập lao động bình quân/ tháng Công ty 39 Bảng 2.3.1.1: Cơ cấu công nhân viên chức theo giới tính theo độ tuổi 42 Bảng 2.3.1.2: Trình độ học vấn Cán nhân viên PCNĐ 44 Bảng 2.4.1.1: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực PCNĐ 47 Bảng 2.4.1.2 a: Tình hình tuyển dụng PCNĐ 51 Bảng 2.4.1.2b Kết tuyển dụng năm 2013 51 Bảng 2.4.1.3 a: Bố trí lực lượng lãnh đạo đơn vị thuộc PCNĐ năm 2013 53 Bảng 2.4.1.3 b: Bổ nhiệm điều động luân chuyển nhân cho vị trí lãnh đạo PCNĐ 55 Bảng 2.4.2.2 a: Cam kết phục vụ sau đào tạo 61 Bảng 2.4.2.2 b: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đơn vị năm 2013 62 Bảng 2.4.3.2 Hệ số chức danh công việc PCNĐ 69 Bảng 2.4.3.2 c: Cơ cấu thu nhập lao động PCNĐ 71 Bảng 2.4.4: Các kết phân tích trạng công tác QTNNL-PCNĐ 74 Bảng: 3.4.2.2 a: Mẫu phiếu đánh giá lực nguồn lao động 89 Bảng 3.4.2.2 b: Mẫu đánh giá phát triển cán 91 Bảng 3.4.3.3.a Phiếu tự đánh giá nhân viên 94 Bảng 3.4.3.3b: Bảng đánh giá chất lượng nhân viên kỹ thuật Công ty 95 Bảng 3.4.3.3c Bảng đánh giá chất lượng nhân viên Phòng chức Công ty 96 Bảng 3.4.3.4: Mẫu mô tả công việc 99 Học viên: Phạm Thanh Bình iv Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội HÌNH VẼ Hình 1.2.3: Sơ đồ chức Quản trị nhân lực 10 Hình 1.3.3.1 c: Sơ đồ đánh giá việc thực công việc 24 Hình: 2.2 Sơ đồ mô hình tổ chức Công ty Điện lực Nam Định năm 2013 41 BIỂU ĐỒ Hình 2.1.3.3 Biểu đồ suất lao động giai đoạn 2011 -2013 38 Hình 2.3.1 1: Biểu đồ Cơ cấu theo độ tuổi 44 Hình 2.3.1.2 Biểu đồ trình độ CBCNV Công ty 46 Học viên: Phạm Thanh Bình v Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .iii DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iv MỤC LỤC vi LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Vai trò quản tri nguồn nhân lực: 1.2 Các chức quản trị nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: 1.3 Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 11 1.3.1 Các nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực: 11 1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 11 1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 12 1.3.1.3 Bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 15 1.3.2 Các nội dung thuộc chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo 16 1.3.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Lập kế hoạch – triển khai thực 17 Học viên: Phạm Thanh Bình vi Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3.2.3 Đánh giá hiệu trình đào tạo 19 1.3.3 Các nội dung thuộc chức trì nguồn nhân lực: 20 1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên 21 1.3.3.2 Công tác lương, thưởng đề bạt: 24 1.3.3.3 Kế hoạch hoá cán kế cận: 26 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 27 1.4.1.1 Về khung cảnh kinh tế: 27 1.4.1.2 Về pháp luật nhà nước: 27 1.4.1.3 Về xã hội: 28 1.4.1.4 Về dân trí: 28 1.4.1.5 Về định hướng phát triển ngành: 28 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên 28 1.4.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực: 28 1.4.2.2 Định hướng phát triển DN: 28 1.5 Phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 29 1.5.1 Phương pháp so sánh 29 1.5.2 Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) 31 1.5.3 Phương pháp thống kê 31 1.5.4 Các liệu phục vụ phân tích 31 1.6 Đặc trưng kinh tế kỹ thuật ngành điện vấn đề quản trị nguồn nhân lực 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 34 2.1 Giới thiệu chung công ty Điện lực Nam Định 34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty Điện lực Nam Định 34 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Công ty Điện lực Nam Định 35 Học viên: Phạm Thanh Bình vii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.3 Tình hình tài kết kinh doanh công ty Điện lực Nam Định.37 2.1.3.1 Phần sản xuất kinh doanh điện 37 2.1.3.2 Phần sản xuất kinh doanh khác 37 2.1.3.3 Mức tăng suất lao động bình quân 37 2.1.3.4 Nộp ngân sách nhà nước 39 2.1.4 Tình hình lao động thu nhập Công ty Điện lực Nam Định 39 2.2 Cơ cấu tổ chức trạng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Nam Định 40 2.3 Phân tích trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Nam Định 42 2.3.1 Phân tích cấu lao động Công ty Điện lực Nam Định 42 2.3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi 42 2.3.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 44 2.4 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nam Định 47 2.4.1 Phân tích nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực 47 2.4.1.1 Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực: 47 2.4.1.2 Phân tích trạng công tác tuyển dụng Công ty Điện lực Nam Định 48 2.4.1.3 Phân tích công tác bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 53 2.4.2 Phân tích nội dung thuộc chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 58 2.4.2 Phân tích công tác xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 59 2.4.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 59 2.4.3 Phân tích nội dung thuộc chức trì phát triển nguồn nhân lực 65 2.4.3.1 Phân tích Công tác đánh giá nhân viên: 65 2.4.3.2 Phân tích Công tác lương thưởng, đãi ngộ: 67 2.4.3.3 Phân tích Công tác kế hoạch hoá cán kế cận 72 2.4.4 Các kết phân tích trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Nam Định 74 Học viên: Phạm Thanh Bình viii Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN CHƯƠNG VÀ XÂY DỰNG NHIỆM VỤ CHƯƠNG 77 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH 79 3.1 Tái cấu ngành điện: 79 3.1.1 Mục tiêu tái cấu ngành điện: 79 3.1.2 Nội dung tái cấu ngành điện: 79 3.1.3 Tác động tái cấu ngành điện đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Nam Định: 81 3.2 Một số chủ trương phát triển Công ty Điện lực Nam Định: 81 3.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 82 3.4 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Nam Định: 83 3.4.1 Giải pháp 1: Đổi công tác tuyển dụng 84 3.4.1.1 Căn đề xuất: 84 3.4.1.2 Mục tiêu: 85 3.4.1.3 Nội dung đề xuất 85 3.4.1.4 Điều kiện khả thi giải pháp 87 3.4.1.5 Kết kỳ vọng: 88 3.4.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 88 3.4.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 88 3.4.2.2 Nội dung đề xuất 88 3.4.2.3 Kết kỳ vọng 91 3.4.3 Giải pháp thứ 3: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt 92 3.4.3.1 Căn đề xuất: 92 3.4.3.2 Mục tiêu: 92 3.4.3.3 Nội dung thực hiện: 93 3.4.3.4 Kết kỳ vọng: 96 Học viên: Phạm Thanh Bình ix Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội biết thông tin khả thăng tiến người lao động để làm sở cho việc đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển người lao động, cải tiến cấu tổ chức…và xem xét lập quy hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn cán kế cận tương lai  Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp người lao động với cán quản lý lãnh đạo, cấp cấp dưới… 3.4.3.3 Nội dung thực hiện: Áp dụng hình thức đánh giá đa chiều gồm nhiều chủ thể đánh giá đối tượng đánh giá Cụ thể là: cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp đánh giá cấp trên, khách hàng đánh giá chất lượng thực công việc  Bộ phận nhân Công ty phải chủ động tổ chức thực thường xuyên công tác đánh giá thực công việc nhân viên theo quy trình sau:  Xác định yêu cầu cần đánh giá  Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp (đưa mục sau) sở yêu cầu đánh giá để đảm bảo tính xác khách quan công tác đánh giá thực công việc  Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên  Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá  Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc  Thảo luận với nhân viên kết đánh giá  Xác định mục tiêu kết cho nhân viên  Áp dụng đa dạng phương pháp đánh giá thực công việc khác để đảm bảo có thông tin đánh giá đầy đủ xác giúp cho công tác đánh giá thực công việc đạt hiệu cao Chẳng hạn như:  Phương pháp xếp hạng luân phiên: Là phương pháp mà tất nhân viên phận toàn Công ty xếp theo thứ tự tăng dần từ người yếu đến người giỏi thông qua tiêu chí như: thái độ làm Học viên: Phạm Thanh Bình 93 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội việc, kết thực công việc, sai sót công việc v.v Khi tổng hợp cho biết người thực công việc tốt nhất, đến người yếu  Phương pháp bảng điểm: Là phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên thông qua yêu cầu, tiêu chuẩn công việc cụ thể Ví dụ khối lượng, chất lượng công việc, tác phong, hành vi v.v Theo phương pháp cần phải lập phiếu đánh giá nhân viên: Bảng 3.4.3.3.a Phiếu tự đánh giá nhân viên Nam Định, Ngày tháng năm 20 Công ty Điện lực Nam Định PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Công việc: Tiêu chuẩn Xếp loại Điểm Tốt Khá Khối lượng công việc hoàn Trung bình Yếu thành Kém Tốt Khá Chất lượng thực công Trung bình Yếu việc Kém Tốt Khá Tinh thần, thái độ, hành vi, Trung bình Yếu tác phong Kém Tổng hợp kết Bộ phận: Tốt Khá Trung bình Yếu Giải thích Kém ( Nguồn: Đề xuất tác giả ) Học viên: Phạm Thanh Bình 94 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.4.3.3b: Bảng đánh giá chất lượng nhân viên kỹ thuật Công ty Nội dung đánh giá 1- Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với chất lượng thời gian theo kế hoạch giao 2- Đảm bảo an toàn lao động cho thân cho đông nghiệp 3- Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mưu lợi cá nhân Điểm Điểm Ghi chuẩn đánh giá 30 20 10 4- Không có đơn, thư, thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái độ công tác 10 giao tiếp khách hàng 5- Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc (được ghi nhận sáng kiến, cải tiến, kết trình đào tạo tham 10 gia) 6- Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động 10 Công ty quy định 7- Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua Công ty đơn vị Tổng điểm 10 100 ( Nguồn: Đề xuất tác giả ) Học viên: Phạm Thanh Bình 95 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.4.3.3c Bảng đánh giá chất lượng nhân viên Phòng chức Công ty Nội dung đánh giá 1- Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với chất lượng thời gian theo kế hoạch 2- Sửgiao dụng thành thạo trang thiết bị làm việc an toàn, hiệu quả, tiết kiệm 3- Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mưu lợi cá nhân 4- Không có đơn, thư, thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái độ giao tiếphỏi, khách hàng 5- Cócông tinh tác thần học sáng tạo công việc (được ghi nhận sáng kiến, cải tiến, kết trình đào tạo tham gia) 6- Chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động Công ty quy định 7- Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua Công ty Tổng điểm Điểm Điểm Ghi Chuẩn đánh giá 30 20 10 10 10 10 10 100 ( Nguồn: Đề xuất tác giả )  Đề xuất cách đánh giá: Theo tháng, đơn vị trưởng đơn vị dựa vào sổ phân công công tác quy đổi mức độ hoàn thành (chất lượng, thời gian) tỷ lệ phân trăm cho điểm công khai trước toàn đơn vị Kết chuyển thành kết bình xét lao động, gửi Phòng Tổ chức Lao động Công ty làm sở để: trả lương hoàn thành nhiệm vụ, thưởng vận hành; đào tạo phát triển; khen thưởng, quy hoạch, đào tạo nâng cao; đề bạt bổ nhiệm 3.4.3.4 Kết kỳ vọng:  Tạo đánh giá thống nhất, công toàn Công ty Điện Học viên: Phạm Thanh Bình 96 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội lực Nam Định đơn vị trực thuộc  Tạo niềm tin cán công nhân viên, khuyến khích cố gắng người lao động  Tìm điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên đơn vị, làm tiền đề sở cho công tác:  Xác định xác nhu cầu nhân lực cần bổ sung  Đào tạo phát triển nâng cao  Đào tạo bổ sung để khắc phục tồn  Nâng lương, khen thưởng đối tượng  Quy hoạch hoá cán kế cận  Tạo hội cho tất cán công nhân viên thể mong muốn, khả cống hiến, bộc lộ phát huy tài thân 3.4.4 Giải pháp thứ 4: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ Công ty 3.4.4.1 Căn đề xuất: Như đề cập chương lý thuyết, việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức, chuyên môn nghiệp vụ quan trọng, nhiên phân tích chương II, Hiện hệ thống chức danh đầy đủ Công ty Điện lực Nam Định chưa nghiên cứu, bổ sung cho đầy đủ ban hành thực Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ quy định cụ thể chức trách, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, hiểu biết cần thiết trình độ yêu cầu chức danh nghề viên chức Do vậy, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ phải bám sát tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 3.4.4.2 Mục tiêu:  Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tất chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ Công ty sát với tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Nam Định  Các tiêu chuẩn chức danh cho việc tuyển chọn, bố trí xếp lại, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, thực việc trả lương gắn với lực, trách nhiệm công việc giao Học viên: Phạm Thanh Bình 97 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội  Tạo cạnh tranh công bằng, khuyến khích nhân viên thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 3.4.4.3 Nội dung thực hiện: Để xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh, Công ty Điện lực Nam Định cần chủ động xem xét loại chức danh mà công ty cần sử dụng sở phân định rõ chức nhiệm vụ cho người lao động, kiến nghị ngành ban hành để làm sở cho việc xây dựng chức danh Chức danh đầy đủ lao động quản lý tên gọi thể rõ chức nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người phân công Tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ chức danh nghề viên chức gồm bốn phần:  Chức trách: Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách nhiệm vụ chức danh nghề đầy đủ viên chức  Hiểu biết: Quy định kiến thức cần thiết kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành nhiệm vụ giao  Làm được: Quy định công việc phải làm  Yêu cầu trình độ: Quy định trình độ cần thiết đạt  Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ nhằm phục vụ cho việc tuyển chọn, bố trí xếp lao động, trả lương theo việc cho người lao động công bằng, xác, phát huy hiệu việc sử dụng lao động Học viên: Phạm Thanh Bình 98 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.4.3.4: Mẫu mô tả công việc Sử dụng phương pháp thu thập thông tin để xây dựng tiêu chuẩn chức danh TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐịNH BỘ PHẬN: ., ngày tháng năm 20 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC I PHẦN CÁ NHÂN Họ tên: Chức danh làm: Trình độ đào tạo: - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ làm: - Loại hình đào tạo: - Trình độ khác: Thâm niên công tác: Trong thâm niên ngành điện: - Trình độ ngoại ngữ: - Trình độ vi tính: Tuổi: Giới tính: II PHẦN MÔ TẢ CÔNG VIỆC: Chức năng: Nhiệm vụ: Các công việc cụ thể: STT Liệt kê công việc cụ thể Thời gian thực … Học viên: Phạm Thanh Bình 99 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội III MÔ TẢ MỐI QUAN HỆ Trình bày mối quan hệ trực tiếp liên quan đến công việc mình: Liên quan đến công việc với cấp trên: Liên quan đến công việc với ngang cấp: Liên quan đến công việc với cấp dưới: Liên quan đến công việc với bên đơn vị: IV NHỮNG YÊU CẦU VỀ KHẢ NĂNG CỤ THỂ: Theo anh (chị) để người thực tốt công việc mà anh (chị) làm họ cần phải đạt yêu cầu a Yêu cầu trình độ chuyên môn: b Yêu cầu trình độ vi tính: c Yêu cầu trình độ ngoại ngữ: d Yêu cầu thâm niên công tác: e Yêu cầu kỹ khác  Thông qua biểu mẫu này, người lao động liệt kê công việc cụ thể chức năng, nhiệm vụ mối quan hệ công tác để cung cấp cho công việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh  Sau người lao động liệt kê xong, họ nộp cho trưởng đơn vị trực tiếp phụ trách Thông qua mô tả công việc mà người lao động chuyển đến, trưởng đơn vị so sánh với chức nhiệm vụ kết hợp với kinh nghiệm để kiểm tra tính xác mô tả Nếu thấy cần thiết người lao động tiến hành sửa chữa, bổ sung  Toàn mô tả công việc cá nhân người lao động thuộc đơn vị chuyển cho Hội đồng xây dựng tiêu chuẩn chức danh để sửa đổi, bổ sung lần cuối xây dựng  Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chức danh nghề sản xuất Công ty Điện lực Nam Định cho chức danh viên chức (cán sự, kỹ thuật viên, chuyên viên, ký sư, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp) Học viên: Phạm Thanh Bình 100 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Hiện tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chức danh nghề sản xuất công ty xây dựng ban hành cho số chức danh nghề cho sáu loại chức danh: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân thu ngân viên; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân sửa chữa đường dây trạm; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân ghi số công tơ; Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân đo lường, thí nghiệm điện, Các chức danh lại Công ty Điện lực Nam Định áp dụng theo Thông tư số 04/1998/TT-BLĐTBXH ngày 04-04-1998 Bộ lao đông - Thương binh Xã hội Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ đội ngũ kỹ thuật, cán quản lý, bổ túc kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo đội ngũ lao động có trình độ, cấu đồng 3.4.4.4 Kết kỳ vọng:  Xây dựng hệ thống chức danh chuyên môn nghiệp vụ sát với thực tế tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Nam Định  Đưa quy định công tác bổ nhiệm, xếp vị trí dựa hệ thống tiêu chuẩn chức danh trên, làm pháp lý cho công tác quản trị nguồn nhân lực (đề bạt, bổ nhiệm, săp xếp vị trí kế hoạch hoá nguồn nhân lực) Công ty Điện lực Nam Định  Tạo động lực cho nhân viên toàn Công ty thực thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, CBNV công ty tự nhận thức ưu khuyết điểm thiếu sót trình độ chuyên môn hay nghiệp vụ để tự hoàn thiện  Tạo môi trường thi đua, cạnh tranh công nhân viên 3.4.5 Giải pháp thứ 5: Hoàn thiện quy chế tiền lương 3.4.5.1 Căn đề xuất: Như đề cập chương lý thuyết, việc trả lương cán công nhân viên sát đáng với đóng góp nhân viên kết sản xuất kinh doanh Công Học viên: Phạm Thanh Bình 101 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội ty tạo đông lực lớn để khuyến khích nhân viên tận tụy công việc phát huy lực, sức sáng tạo cán công nhân viên Công ty Hiện quy chế tiền lương Công ty ĐL phần lớn phân bổ theo thâm niên công tác, mà chưa đánh giá vai trò, trách nhiệm, quyền lợi vị trí chức danh công việc 3.4.4.2 Mục tiêu:  Tạo công việc trả lương cho cán công nhân viên theo đóng góp họ vào kết kinh doanh Công ty  Tạo động lực phấn đấu cho nhân viên có lực để bố trí vào vị trí chức danh cao hơn, phát huy lực cán công nhân viên  Tạo gắn bó nhân viên giỏi với công ty 3.4.5.3 Nội dung đề xuất:  Phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là:  Tuân thủ pháp luật  Thu hút giữ chân nhân viên giỏi  Nâng cao suất  Đối xử công  Kiểm soát chi phí  Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp Công ty thuộc sở hữu Nhà nước không kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt Công ty Điện lực Nam Định cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng theo đặc thù Ngành điện với quan điểm phân phối tiền lương theo vị trí công việc, với nội dung sau:  Hệ số chức danh công việc công việc Công ty áp dụng từ năm 2009 (dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ vị trí chức danh công việc) Tuy nhiên, tổng quỹ lương chia theo hệ số 25% tổng quỹ lương đơn vị nên hiệu chưa phát huy hiệu Cần điều chỉnh lại tỷ lệ quỹ lương V2 theo tổng quỹ lương đơn vị Học viên: Phạm Thanh Bình 102 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011  Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá trưởng phòng Tổ chức Lao động Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị  Điều chỉnh tiêu chí đánh giá đơn vị cá nhân: + Nếu vượt tiêu kế hoạch từ - 10%, tiền lương tính 110% + Nếu vượt tiêu kế hoạch từ 10 - 15%, tiền lương tính 120% + Nếu vượt tiêu kế hoạch 15%, tiền lương tính 130% đơn giá Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty VTN xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Công ty nên cải thiện sách tiền thưởng sau:  Tăng mức thưởng sáng kiến (từ 2% lên 3% hiệu của sáng kiến mang lại) để khuyến khích người lao động tích cực việc nghiên cứu ứng dụng sáng kiến trình sản xuất kinh doanh  Các khoản thưởng vận hành an toàn lương hoàn thành nhiệm vụ mang tính chất bình quân cần phải có phân biệt rõ ràng, có công thưởng có tội phạt, người không đạt yêu cầu không thưởng  Ngoài ra, Công ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Công ty mình, thuê hãng tư vấn lương thưởng tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại để điều chỉnh quy chế lương cho phù hợp với tình hình thực tế 3.4.4.4 Kết kỳ vọng:  Xây dựng quy chế tiền lương trả cho người lao động theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc  Tạo động lực, khuyến khích người lao động hăng say, tâm huyết gắn bó nghề  Tạo môi trường làm việc công bằng, nhân viên đóng góp nhiều hưởng lương cao ngược lại Người có công phải thưởng, người có tội phải phạt Học viên: Phạm Thanh Bình 103 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu với mong muốn người thực vận dụng lý luận khoa học để đưa phương hướng giải pháp mang tính chất thực tiễn, hiệu quả, vận dụng vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Nam Định, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp, tăng doanh thu, lợi nhuận, củng cố vị thế, đồng thời tiến tới mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Nam Định cách bền vững Xã hội ngày tiến lên, ngành điện ngày rộng mở phát triển, đem lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp khách hàng Đáp ứng đủ nhu cầu điện cho kinh tế sinh hoạt nhân dân ngày đóng vai trò quan trọng đời sống người dân phát triển kinh tế Ngành điện Việt Nam ngày có nhiều khởi sắc, đặc biệt từ từ Chính phủ định tái cầu trúc ngành điện giúp cho ngành trở nên phát triển cách tập trung Trong môi trường kinh doanh mới, áp lực nhu cầu tiêu thụ điện sách Nhà nước điều tránh khỏi Áp lực đòi hỏi thân đơn vị Tập đoàn Điện lực Việt Nam phải có đổi thích ứng để vận động lên Tác giả luận văn tham vọng hết toàn vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu cách đầy đủ giải pháp phát triển quản trị nguồn nhân lực mà tập trung giải hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu đặt quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện lực Nam Định Luận văn giải số vấn đề sau: Nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực Xác định chức quản trị nguồn nhân lực thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực, từ định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế Công ty Điện lực Nam Định nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần vào thành công Công ty Phân tích đánh giá quy chế, sách Công ty Điện lực Nam Định cấu tổ chức; Công tác thu hút nguồn nhân lực; Công tác đào tạo phát Học viên: Phạm Thanh Bình 104 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội triển nguồn nhân lực; Quản lý phân phối tiền lương, quỹ khen thưởng; Công tác đánh giá tập thể cá nhân; Môi trường điều kiện làm việc; đặc biệt chất lượng nhân lực Công ty Qua phân tích nhận thấy Công ty Điện lực Nam Định xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có đủ lực kinh nghiệm, chưa thật phát huy hiệu Lãnh đạo Công ty quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực bước đầu vận dụng chức quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu trình độ quản trị nguồn nhân lực chưa cao kết đạt hạn chế so với tiềm Công ty Mặt khác ảnh hưởng từ chế sách nhà nước gây khó khăn định Từ thực tế yêu cầu đề biện pháp để hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực thời gian tới nhằm tránh lãng phí lao động để không ngừng nâng cao suất lao động, đảm bảo cung cấp điện an toàn liên tục nâng cao chất lượng phục vụ, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật khâu, bước công việc toàn hệ thống ngành điện Đồng thời đảm bảo hiệu thời gian làm việc, sử dụng hợp lý sức lao động khả tiềm tàng CBCNV Công ty, đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh đạt suất, chất lượng hiệu cao Việc sử dụng phương pháp hoàn thiện vào giai đoạn cụ thể phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh đòi hỏi thị trường vận dụng linh hoạt nhà lãnh đạo Công ty Bản thân tác giả mong đóng góp để hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực nhanh chóng áp dụng Công ty Điện lực Nam Định góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nâng cao đời sống CBCNV Em xin trân trọng cảm ơn thầy thầy PGS-TS Bùi Xuân Hồi tập tình giúp đỡ em suốt thời gian hoàn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn Học viên: Phạm Thanh Bình 105 Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Trọng Điều (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất trị quốc gia Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực- DHKTQD- Bộ Môn Quản Trị Nhân Lực- NXB DHKTQD năm 2004 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Trần Kim Dung, 2009, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - Nhà Xuất Bản thống kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí Minh Đỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nhà Xuất Bản Khoa Học Kỹ Thuật, Năm 2004, Hà Nội Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực- DHKTQD- Bộ Môn Quản Trị Nhân Lực- NXB DHKTQD năm 2004 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Con người nguồn lực phát triển, NXB Chính trị Quốc gia Vai trò người quản lý doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia Ths Vũ Thuỳ Dương, TS Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học thương mại 10 Nguyễn Hữu Huân, 2004, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 11 A J Price, 2004, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 12 TS Vũ Văn Tuấn, Giáo trình đào tạo phát triển, Viện Quản trị kinh doanh Đại học kinh tế quốc dân 13 Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất trẻ 14 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất khoa học xã hội 15 GS.TS Ngô Đình Giao (1997), Quản trị kinh doanh tổng hợp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật 16 Martin Hilb - Quản trị nhân tổng thể - Nhà Xuất Bản Thống Kê, năm 2003, Thành Phố Hồ Chí Minh 17 Giáo trình khoa học quản lý II - Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền Nhà Xuất Bản Khoa Học & Kỹ Thuật, năm 2002, Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình Viện Kinh tế Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 18 Triệu Tuệ Anh & Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức quản lý nguồn nhân lực - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, 24, Hà Nội 19 Lê Anh Cường - Phương pháp kỹ quản lý nhân - Nhà Xuất Bản Lao Động Xã Hội, năm 2004, Hà Nội 20 Tạp chí Kinh tế Dự báo - Số 8, tháng 8, năm 2005 - Quản lý nguồn nhân lực: Vấn đề đặt cho doanh nghiệp Việt Nam - Phạm Ngọc Trung 21 Tạp chí Kinh tế Phát triển- Số 81, tháng 3, măm 2004 - Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam - Bùi Anh Tuấn 22 Tạp chí Kinh tế Phát triển - Số 91, tháng 1, năm 2005 - Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Vũ Thị Thìn 23 Tạp Chí Nghiên cứu kinh tế - Số 311, tháng 4, năm 2004 - Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước - Lê Thị Ngân 24 Tạp chí nghiên cứu kinh tế - Số 326, tháng 7, năm 2005 - Chất lượng doanh nghiệp công nghiệp: Phương pháp đo lường trạng Việt Nam - Đỗ Văn Phức 25 Phân công nhiệm vụ Ban Giám đốc phòng ban đơn vị Công ty Điện lực Nam Định 26 Quy định chức nhiệm vụ đơn vị PCNĐ 27 Quy chế tuyển dụng lao động PCNĐ 28 Quy chế cán EVN-NPC 29 Quy chế xử lý trách nhiệm người đứng đầu, cấp phó người đứng đầu 30 Quy chế điều động, luân chuyển nội PCNĐ 31 Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN-NPC 32 Quy định nâng ngạch viên chức chuyên môn nghiệp vụ PCNĐ 33 Quy chế thi nâng bậc PCNĐ 34 Quy chế phân phối tiền lương đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ PCNĐ 35 Quy chế xét phân phối tiền thưởng An toàn lương hoàn thành nhiệm vụ SXKD điện PCNĐ 36 Tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ(cán sự, kĩ thuật viên, chuyên viên, kĩ sư, chuyên viên chính, kĩ sư chính, chuyên viên cao cấp, kĩ sư cao cấp) 37 Tài liệu ISO PCNĐ Học viên: Phạm Thanh Bình Viện Kinh tế Quản lý