BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG AN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ THANH HỒNG Hà Nội - 2016 Tr -1- MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT DANH SÁCH HÌNH VẼ DANH SÁCH BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.2 Triết lý quản trị nhân lực 11 1.3 Nội dung Quản trị nhân lực 14 1.3.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực 15 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 18 1.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực 21 1.3.4 Bố trí sử dụng nhân lực 26 1.3.5 Đánh giá thực công việc 27 1.3.6 Đãi ngộ 29 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 33 1.4.1 Môi trường bên 33 1.4.2 Môi trường ngành 35 1.4.3 Môi trường doanh nghiệp 35 KẾT LUẬN CHƯƠNG 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG AN BÌNH 38 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty Xây dựng An Bình 38 2.1.1 Giới thiệu 38 2.1.2 Bộ máy, cấu tổ chức Công ty 39 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển tổng Cơng ty xây dựng An Bình 41 2.1.4 Nhiệm vụ quy mô tổng Cơng ty xây dựng An Bình 44 2.2 Hiện trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng cơng ty xây dựng An Bình 46 2.2.1 Tình hình cấu nhân lực Cơng ty giai đoạn 2011-2015 46 2.2.2 Thực trạng hiệu sử dụng nhân lực Công ty giai đoạn 2011-2015 51 2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng công ty xây dựng An Bình 56 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 56 2.3.2 Công tác tuyển dụng người lao động 59 Tr -22.3.3 Công tác đào tạo nâng cao lực người lao động 64 2.3.4 Bố trí, phân cơng xếp đề bạt nhân viên 66 2.3.5 Đánh giá thực công việc 68 2.3.6 Đãi ngộ 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG AN BÌNH 76 3.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 76 3.1.1 Mục tiêu giai đoạn 2016 – 2020 76 3.1.2 Định hướng phát triển Công ty : 76 3.1.3 Định hướng hoạt động quản trị nhân lực Công ty thời gian tới 77 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng Công ty xây dựng An Bình 77 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhu cầu nhân lực 78 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 84 3.2.3 Nâng cao công tác đánh giá hiệu công việc người lao động 88 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên Công ty 94 3.2.5 Tạo động lực khuyến khích lao động 102 KẾT LUẬN CHƯƠNG 105 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 PHỤ LỤC 108 Phụ lục 1: Tình hình tài Cơng ty 2011-2015 108 Phụ lục 2: Phiếu đánh giá nhân viên 109 Tr -3- DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BHXH BHYT TNHH BHTN TNCN WB NN & PTNT Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Trách nhiện hữu hạn Bảo hiểm thất nghiệp Thu nhập cá nhân World Bank Nông nghiệp phát triển nông thôn Tr -4- DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng Cơng ty xây dựng An Bình 39 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty xây dựng An Bình .49 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty xây dựng An Bình .50 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty xây dựng An Bình 50 Hình 2.5: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2011-2015 52 Hình 2.6: Mức sinh lời bình quân lao động 2011-2015 53 Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng Tổng cơng ty xây dựng An Bình 59 Hình 2.8: Phiếu đánh giá thực công việc Tổng công ty xây dựng An Bình 70 Hình 3.1 Qui trình tuyển chọn lao động 86 Tr -5- DANH SÁCH BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực Công ty năm 2011 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2011-2015 48 Bảng 2.3: Năng suất lao động Công ty giai đoạn 2011-2015 51 Bảng 2.4: Mức sinh lời bình qn lao động cơng ty giai đoạn 2011-2015 53 Bảng 2.5: Hiệu sử dụng chi phí tiền lương giai đoạn 2011-2015 54 Bảng 2.6: Hiệu suất tiền lương Công ty giai đoạn 2011-2015 .55 Bảng 2.7: Tình hình cơng tác tuyển dụng 2011-2015 63 Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo người lao động 2011-2015 .66 Bảng 2.9: Thu nhập bình quân người lao động 2011-2015 72 Tr -6- PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với doanh nghiệp nay, người vấn đề quan trọng nhất, định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Doanh nghiệp biết sử dụng khai thác triệt để hiệu nguồn lực người hoạt động đạt hiệu cao Đối với đơn vị làm kinh tế góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả cạnh tranh thị trường Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh khắc nghiệt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững cần quan tâm tới tất khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để đáp ứng yêu cầu việc tuyển chọn nhân viên có lực, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho họ yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị đơn vị, công ty, doanh nghiệp hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Từng cá nhân tốt khơng có nghĩa hoạt động toàn tập thể, đơn vị chắn tốt Làm để có đủ nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty diễn trôi chảy; làm phát huy khả tiềm ẩn nhân viên tạo thành sức mạnh tổng hợp đơn vị, tập thể; làm để nhân viên trung thành với Công ty, doanh nghiệp, làm việc tận tâm cố gắng sáng tạo, cải tiến để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Chính mà việc hồn thiện hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp quan trọng Hiện nay, Tổng công ty xây dựng An Bình cịn tồn số vấn đề hoạt động quản trị nhân lực như: chưa hoàn thiện cấu tổ chức quản lý, cách quản lý chưa chặt chẽ, công tác tuyển dụng chưa coi trọng, cơng tác đánh giá hiệu cơng việc chưa hồn thiện chất lượng đội ngũ cán kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế Do vậy, lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Tổng cơng ty xây dựng An Bình” cho luận văn tốt nghiệp hệ cao học Quản trị kinh doanh Tr -7- với mong muốn từ lý thuyết tìm vấn đề chưa hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty xây dựng An Bình, từ đề xuất giải pháp để hồn thiện hoạt động quản trị nhân lực công ty phù hợp với xu kinh tế hội nhập quốc tế Mục tiêu nghiên cứu Luận giải sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Tổng cơng ty xây dựng An Bình: - Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Tổng công ty xây dựng An Bình Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi - Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty xây dựng An Bình đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Luận văn quản trị nhân lực giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Tổng công ty xây dựng An Bình - Phạm vi nghiên cứu Luận văn vấn đề sở lý luận thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng cơng ty xây dựng An Bình từ năm 2011 đến năm 2015 để đưa số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử phương pháp luận chung nghiên cứu Luận văn, sở Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê, phương pháp quan sát, điều tra thống kê khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu, Số liệu thu thập đánh giá: dựa vào số liệu nội Tổng công ty xây dựng An Bình Tr -8- Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu kết luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết hoạt động quản trị nhân lực Giới thiệu sở lý thuyết quản trị nhân lực, khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân lực; nội dung hoạt động quản trị nhân lực tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Tổng cơng ty xây dựng An Bình Giới thiệu khái quát công ty xây dựng An Bình, lịch sử hình thành phát triển, máy tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh Tình hình triển khai nội dung hoạt động quản trị nhân lực Tổng công ty xây dựng An Bình, phân tích mặt đạt mặt hạn chế nội dung để đề xuất giải pháp Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Tổng công ty xây dựng An Bình Đề xuất giải pháp: Hồn thiện cơng tác hoạch định nhu cầu nhân lực; Hồn thiện công tác tuyển dụng; Nâng cao công tác đánh giá hiệu công việc người lao động; Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên Công ty; Tạo động lực khuyến khích lao động Tổng kết lại vấn đề nghiên cứu Kết luận Tr -9- CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế, … Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống tận dụng tiềm thể lực người khơng thiếu lãng qn nói khai thác gần đến cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mức mẻ kho tàng cịn nhiều điều bí ẩn người Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (còn gọi Quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản trị nguồn nhân lực) ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác “Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực, người ta cịn hiểu quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức nó.” Tóm lại, Quản trị nhân lực:“là phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều Theo Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm (2015), giáo trình Quản trị nhân lực, trang Tr - 96 - - Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực q trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích cơng việc cơng ty cần phải phân tích người đối tượng q trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động Do để thực vào q trình xác định nhu cầu đào tạo cơng ty nên tiến hành thực công việc sau: Cơng ty nên đưa việc phân tích cơng việc thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển công ty Thực phân tích cơng việc với người lao động công ty sở để xác định kiến thức kỹ cần đào tạo người lao động công ty Nếu người lao động cơng ty có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo kỹ kiến thức để thực công việc mà nhu cầu đào tạo với người lao động nâng cao kiến thức kỹ để thực công việc mức độ cao làm cơng việc địi hỏi trình độ cao Nếu phân tích cơng việc mà thấy chưa có phù hợp rõ ràng làm phát sinh nhu cầu đạo tạo lao động cho người lao động sau đào tạo thực tốt cơng việc Tuy nhiên để thực việc phân tích cơng việc cách xác cơng ty cần phải có đầy đủ mơ tả cơng việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Hiện Tổng công ty Xây dựng An Bình có mơ tả cơng việc, cơng ty cần phải thực xây dựng dùng để phân tích cơng việc mà cơng ty thiếu Tuy nhiên việc xây dựng bảng địi hỏi phải ln gắn liền với thực tế cơng ty để khơng rơi vào tình trạng sử dụng vào xác định nhu cầu đào tạo lại không phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty Xác định nhu cầu đào tạo công ty thiết phải dựa sở đánh giá thực công việc người lao động cơng ty Việc phân tích công việc đưa lại đánh giá tổng quan kỹ mà người lao động thiếu hay thừa cách tổng quát sở so sánh Cịn việc đánh giá thực cơng việc đem lại thông tin cụ thể kỹ mà Tr - 97 - người lao động chưa có cịn yếu q trình thực cơng việc Thơng qua đánh giá thực cơng việc biết người lao động cơng ty cịn thiếu kỹ kiến thức từ xác định kiến thức kỹ mà cơng ty cần đào tạo hình thức cần đào tạo đào tạo hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung… Ngồi để cơng tác đào tạo phát triển thực có ý nghĩa khơng với cơng ty mà cịn có ý nghĩa với người đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Điều đóng vai trị quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu cơng tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo công ty có phù hợp với nhu cầu người đào tạo tạo động lực giúp người lao động hăng hái việc tham gia đào tạo người lao động có động lực hứng thú áp dụng kiến thức mà cịn thiếu vào q trình lao động Để thực điều cơng ty lồng ghép việc đánh giá thực công ty với xác định nhu cầu người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ Điều giúp cơng ty có khả xác định nhu cầu cách xác chi phí cách thực phương pháp hiệu Cơng ty sử dụng phiếu đánh giá lao động hàng kỳ có tiêu Phụ lục Một là: Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với loại đối tượng đào tạo đồng thời phải ứng dụng thêm phương pháp mang tính đại ngày để nâng cao chất lượng Để tạo dựng đội ngũ lao động có kiến thức kỹ cơng ty cần phải xác định phương pháp đào tạo hợp lý thu kết nêu Các phương pháp đào tạo áp dụng công ty để thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: - Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây phương pháp áp dụng cán quản lý công ty, đặc biệt cán quản lý cấp cao trưởng phòng, giám đốc nhà hàng Ở phương pháp công ty tổ chức buổi hội thảo với có mặt người cán cấo cao, người có nhiều kinh nghiệm Đồng thời công ty nên mời thêm chuyên gia lĩnh vực cần đào Tr - 98 - tạo hay chuyên viên cao cấp đơn vị cấp cao tham gia vào buổi hội thảo Như vậy, với buổi hội thảo chun viên có trình độ chun mơn người có kinh nghiệm trao đổi thơng tin kiến thức cần thiết cho người tham gia Để thực phương pháp đào tạo cơng ty cần phải có đầu tư sở vật chất, ví dụ cơng ty cần trang bị hệ thống trình chiếu, thuyết trình, hệ thống mơ phỏng… để đảm bảo chất lượng đào tạo phương pháp - Phương pháp đào tạo dài hạn: Vấn đề tồn việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty xây dựng An Bình chưa có chiến lược đào tạo dài hạn nguồn nhân lực công ty Do để thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn tương ứng với cơng ty cần phải có phương pháp đào tạo thích hợp Cơng ty áp dụng khóa đào tạo dài hạn (từ 3-5 năm) qua trang bị kiến thức kỹ cần đào tạo, đồng thời thời gian đủ cho học tập nghiên cứu áp dụng vào thực tế công việc cơng ty Phương pháp đào tạo thực cán nguồn cơng ty, cán có khả đưa vào vị trí xác định cơng ty Do việc thực phương pháp đào tạo giúp cho họ có chuẩn bị kỹ để thực công việc tương lai - Sử dụng phương pháp đào tạo đại linh hoạt để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh công ty như: phương pháp mơ phỏng, tình huống, đóng kịch… phương pháp sử dụng hiệu để đào tạo người lao động khối nhà hàng dịch vụ cơng ty chiếm khơng q nhiều thời gian gây ảnh hưởng đến sản xuất Đồng thời phương pháp hấp dẫn, mang tính thực tế cao địi hỏi chi phí - Đào tạo khóa học ngắn hạn: Đây phương pháp đào tạo áp dụng cán kỹ thuật công ty Đây người quan trọng q trình sản xuất cơng ty ví dụ cán quản lý kiểm tra chất lượng… đặc thù công việc lao động nên công ty cần liên tục đào tạo họ để họ cập nhật kiến thức liên quan đến công việc cạch Tr - 99 - nhanh có thể, điều thực đơn giản hiệu thông qua khóa học ngắn ngày Những khóa học cơng ty tổ chức thuê người giảng dạy cử người lao động đào tạo sở khác Đây phương pháp đào tạo áp dụng với cán quản lý, cơng ty tổ chức khóa học ngắn ngày để nâng cao khả quản lý trường Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính… - Phương pháp đào tạo cơng việc: Đây phương pháp đào tạo mà công ty phải sử dụng để đào tạo người vào làm, giúp họ làm quen với công việc đồng thời giúp họ thành thạo kỹ sử dụng công việc Các phương pháp đào tạo cơng việc mà cơng ty sử dụng là: Kèm cặp bảo, dẫn cơng việc phương pháp đào tạo áp dụng cho công nhân nhân viên phục vụ công ty; phương pháp luân chuyển thuyên chuyển áp dụng cho cán nguồn để giúp họ làm quen với tất công việc cơng ty nắm rõ tình hình cơng ty, sau với người tiếp tục chuyển sang đào tạo dài hạn tập trung vào vị trí đảm nhiệm tương lai Hai là: Xây dựng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển cách ổn định gia tăng qua năm Hiện nguồn kinh phí đào tạo cơng ty phải hạch tốn vào chi phí kinh doanh, biến động hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng khơng nhỏ tới hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Do để thực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cần có nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển cách ổn định gia tăng qua năm, để thực điều cơng ty nên thành lập quỹ dành riêng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đồng thời chiến lược sản xuất kinh doanh công ty đến năm 2020 đề doanh thu tăng trưởng bình qn 20%/năm Do cơng ty cần tính tốn để mức kinh phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải có gia tăng đến năm 2020 phải lớn so với tỷ lệ doanh thu đảm bảo mục tiêu đề Ngồi công ty cần huy động thêm nguồn tài khác để phục vụ q trình đào tạo phát triển Tr - 100 - Ba là: Tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty lượng chất Hiện người làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thiếu so với đòi hỏi thực tế đề Đây hạn chế khơng nhỏ ảnh hưởng tới việc thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề Do công ty cần phải tăng cường đội ngũ chất lượng Về mặt chất cần tăng cường khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách thường xuyên, cịn lượng cơng ty cần đảm bảo đủ số cán thực công tác khâu phụ trợ cách hợp lý tất phát huy tác dụng cách tối đa thực mục tiêu đề Hiện Công ty thực tương đối tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên hợp tác với trường cao đẳng, trung cấp nghề nhằm đào tạo cho lao động mới, nhiên để thích ứng với đặc điểm kinh doanh đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên cần thiết Do Cơng ty thực phương pháp sau: - Tổ chức chuyến công tác tập huấn cho đội ngũ cán để họ học hỏi trau dồi kiến thức kinh nghiệm kinh doanh, kinh nghiệm thi công phương pháp thi công, thiết kế xây dựng Phương pháp có nhược điểm gây tốn cho Công ty ưu điểm mang lại lớn cán tiếp cận với cách quản lý làm việc đại khoa học, điều đóng góp lớn cho Công ty việc tạo chỗ đứng vững thị trường - Tiếp tục cử cán chưa qua trình độ Đại học theo học lớp đại học chức Thuê giáo viên trường cao đẳng, trung cấp nghề hướng dẫn, đào tạo thêm cho đội ngũ lao động phương pháp mới… Đồng thời Công ty nên cấp phần kinh phí giúp họ vừa làm vừa học vừa đảm bảo sống Do vậy, Công ty nên trích khoản tiền định từ quỹ khen thưởng phúc lợi quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm Tr - 101 - - Bên cạnh việc đào tạo, Công ty cần phải kết hợp với sách đề bạt cất nhắc cho cơng nhân viên có khả năng, tức kèm với cơng tác đào tạo Cơng ty phải mở cho họ hội thăng tiến, phát triển thực công việc tốt Tuy nhiên, việc cử nhân viên học phải giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập họ Nếu khơng giám sát việc đào tạo bồi dưỡng trở thành vơ nghĩa với người khơng có thái độ học tập nghiêm túc Giải pháp đào tạo công tác bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên Công ty gây tốn cho Công ty không thực liên quan đến phát triển bền vững Cơng ty sau Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn người lao động không quan tâm đào tạo thường xuyên dù quy trình cơng nghệ Cơng ty có đại tối ưu đến đâu bị tụt hậu so với phát triển khoa học kỹ thuật giới tụt hậu so với doanh nghiệp ngành Điều kiện thực hiện: Đây giải pháp có u cầu nguồn lực tài phải có sở quan lý người cử đào tạo để tránh tình trạng đầu tư lãng phí, vơ ích Phải tạo điều kiện phát triển cho lao động có khả sau q trình đào tạo tránh tình trạng người lao động bất mãn trình độ cấp bậc Kết dự kiến Việc áp dụng giải pháp đào tạo bồi dưỡng lực lượng cơng nhân viên góp phần nâng cao chun môn Đối với phận quản lý sau đào tạo giúp cho chế quản lý tốt hơn, rắc giảm xuống, tình trạng bất cập làm tăng hiệu công việc, xếp công việc hợp lý hơn, người việc giúp nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty Đối với người lao động sau qua đào tạo góp phần làm nâng cao trình độ, tay nghề từ nâng cao suất lao động Góp phần làm giảm chi phí, nâng cao chất lượng sản phẩm tạo dựng uy tín chất lượng cơng trình cho doanh nghiệp góp phần vào phát triển bền vững Công ty giai đoạn tới Tr - 102 - 3.2.5 Tạo động lực khuyến khích lao động Căn cứ: Hiện tăng khả làm việc, tăng suất lao động mục tiêu nhà quản lý sử dụng lao động Vì xây dựng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái công việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị Các biện pháp giúp tạo động lực lao động phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần người lao động Để phát huy tối đa khả người lao động việc khơng ngừng hồn thiện ứng dụng địn bẩy kinh tế kích thích lợi ích vật chất công nhân viên Công ty dụng cụ đắc lực để nâng cao hiệu sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó với Cơng ty, hết lịng nghiệp, mục tiêu trước mắt tập thể, doanh nghiệp Mục tiêu Sự tồn phát triển công ty phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lịng cơng ty Khơng cơng ty tồn phát triển với người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán cơng việc Chính mục tiêu Cơng ty xây dựng An Bình kích thích tâm lý làm việc cho người lao động làm tăng hiệu lao động, hiệu sản xuất kinh doanh công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả cạnh tranh thị trường… Nội dung giải pháp Kích thích mặt vật chất Kích thích vật chất nội dung chủ yếu việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc tạo thành tích để đạt hiệu lao động cao Về tiền lương Công ty nên xem xét mức lương công nhân viên Với mức lương thời điểm kinh tế lạm phát có hay khơng đáp ứng nhu cầu người lao động, Cơng ty phải có hình thức trả lương cho Tr - 103 - phù hợp với điều kiện thực tế kinh tế đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng suất lao động phải cao tốc độ tăng tiền lương bình quân Mặc dù tiền lương Tổng Công ty xây dựng An Bình có tăng lên so với năm trước theo độ mức lương tối thiểu nhà nước qui định thực chưa đáp ứng mong muốn người lao động Với mức lương mà Cơng ty khơng có biện pháp cải thiện tình hình người lao động cảm thấy chán nản, khơng tận tâm tận tình với cơng việc mà chuyển sang cơng việc khác nguy hiểm mà lương cao Osin, phục vụ bàn… Họ làm hết nhiệm vụ khơng tận dụng hết khả sẵn có tiềm người lao động Ngồi ra, Cơng ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm cho cán công nhân viên Cơng tác địi hỏi người lao động phải thường xun học hỏi nâng cao tay nghề, tăng suất lao động đồng thời nâng cao mức lương cho người lao động Về tiền thưởng: phần mềm kích thích vật chất người lao động, ảnh hưởng tích cực đến hiệu sử dụng lao động Công ty Tuy nhiên chế độ tiền thưởng Công ty với tỷ lệ thấp chưa tạo nhiều động lực người lao động, chưa đáp ứng nguyện vọng cán công nhân viên Cơng ty Chính Cơng ty phải chủ trọng việc sử dụng quĩ thưởng để nâng cao hiệu sử dụng lao động Việc thực chế độ thưởng phạt giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu cơng việc cao Kích thích tinh thần: Trong cơng tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất người lao động bên cạnh kích thích tinh thần cần quan tâm chấn chỉnh Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu bất ngờ Nhà quản trị cần kết hợp khéo léo hình thức mong đạt hiệu cao Tổng Công ty xây dựng An Bình có số hoạt động nhằm kích thích tinh thần nhân viên Tuy nhiên hiệu từ hoạt động mang lại chưa Tr - 104 - cao nên Công ty cần trọng cơng tác kích thích tinh thần Từ thực trạng vậy, có số ý kiến mà Công ty cần xem xét: - Tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động, giúp giải tỏa xích mích khơng đáng có phận người lao động - Tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm kĩ thuật mới, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới Công ty nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động từ tiếp thu ý kiến người lao động phương án, kĩ thuật cải tiến giúp an toàn cho người lao động đẩy mạnh tốc độ hoàn thiện sản phẩm, cơng trình - Cần khen thưởng biểu dương số gương lao động giỏi trước tồn thể cơng nhân viên Công ty để người noi gương học tập - Ban lãnh đạo Cơng ty cần phải hồ nhập với người để tạo thoải mái cho người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gị bó, sợ sệt dẫn đến làm giảm suất lao động - Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái: người lãnh đạo quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc người lao động, biết lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động chế, nhu cầu cấp thiết người lao động Trên số hoạt động giúp kích thích mặt tinh thần cho người lao động giúp người lao động gắn bó với Cơng ty từ tăng suất lao động Hồn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động: Để trì nâng cao hiệu công việc người lao động ngồi việc phải kích thích tinh thần vật chất người lao động nhằm nâng cao hiệu lao động, Cơng ty cần phải có chế độ trợ cấp cung cấp thiết bị bảo hộ cần thiết người lao động người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực trí tuệ vào cơng việc giao Nhằm góp phần nâng cao đời sống quan tâm đến sống cán cơng nhân viên, ngồi khoản trợ cấp cho cơng nhân viên họ gặp khó khăn nhà nước quy định, Cơng ty thực thêm số chế độ trợ Tr - 105 - cấp ốm đau, tai nạn, thai sản Ngồi Cơng ty nên áp dụng số hình thức hỗ trợ kinh tế cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình, lao động lâu lăm, Nhà máy cho người lao động vay tiền với lãi suất thấp gặp khó khăn lao động trẻ làm cho họ gắn bó với Công ty với Công ty Điều kiện áp dụng: Có thể áp dụng doanh nghiệp Kết dự kiến: Tạo thoải mái, lòng tin ban lãnh đạo Công ty giúp cho người lao động yên tâm hoàn thành nhiệm vụ giao bước phát huy hết khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất Tạo gắn kết, trung thành người lao động Công ty Gắn người lao động với phát triển chung toàn hệ thống giúp nâng cao suất lao đơng, chất lượng sản phẩm tiến độ hồn thành Nâng cao tình thần làm việc, giúp người lào động làm việc hăng say hơn, u thích cơng việc Tạo nên trung thành người lào động Cơng ty tránh tình trạng người lao động rời khỏi Công ty KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty xây dựng An Bình Những giải pháp nhằm hoàn thiện nội dung hoạt động quản trị nhân lực nên có mối quan hệ liên kết, phụ thuộc lẫn Giải pháp thực tốt đòn bẩy, sở cho giải pháp Vì để hoạt động quản trị nhân lực thực tốt tất giải pháp cần trọng phối hợp thực với Đây giải pháp mang tính chiến lược mà Cơng ty tham khảo để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược công ty đề yêu cầu phát triển kinh tế hội nhập Tr - 106 - KẾT LUẬN Cùng với xu phát triển kinh tế giới, nhà nước ta chủ động mở cửa hội nhập vào kinh tế giới Điều mở cho tổng Công ty xây dựng An Bình nhiều hội sản xuất, kinh doanh đem lại khơng khó khăn, thách thức Qua thời gian 10 năm hoạt động, tổng Công ty xây dựng An Bình có bước tiến vững Doanh thu Công ty ổn định trước thay đổi kinh tế Qui mô Công ty khả đáp ứng nhu cầu xã hội ngày tăng lên Công ty dần khẳng định vị thị trường nước Trong kinh tế mở cạnh tranh gay gắt nay, tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường địi hỏi phải có đội ngũ nhân viên có lực, trung thành với tổ chức Để tiếp tục phát triển tạo dựng hình ảnh, hoạt động tổng Cơng ty xây dựng An Bình bước nâng cao lực người, nâng cao hiệu sử dụng lao động đặt mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, cơng trình tăng tốc độ hồn thành cơng trình, tiếp tục nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa sản phẩm nhằm tăng doanh thu lợi nhuận cho tồn Cơng ty Tuy nhiên hoạt động quản trị nhân lực Công ty cịn nhiều hạn chế Từ phân tích nội dung cụ thể hoạt động quản trị nhân lực luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Tuy vậy, giới hạn thời gian nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi cịn thiếu sót, giải pháp đề xuất chưa phải tối ưu Tôi xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình TS Phạm Thị Thanh Hồng giúp đỡ lãnh đạo, cán phòng Tổ chức Tổng cơng ty Xây dựng An Bình giúp tơi hồn thành luận văn cao học Tr - 107 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thống kê lao động phịng Tổ chức nhân Tổng cơng ty xây dựng An Bình 2011-2015; Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty xây dựng An Bình năm 2011-2015; Bảng cân đối kế tốn Tổng Cơng ty xây dựng An Bình năm 2011-2015 Bộ luật Lao động Việt Nam 2012; Hà Văn Hội (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu điện; Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện; Hồ sơ lực Tổng công ty Xây dựng An Bình, 2015; Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, ĐH Mở TP Hồ Chí Minh; 10 Quy trình tuyển dụng nhân lực Tổng cơng ty xây dựng An Bình Tr - 108 - PHỤ LỤC Phụ lục 1: Tình hình tài Cơng ty 2011-2015 (Đơn vị: nghìn đồng) Stt Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015 Doanh thu bán hàng 123.800.828 123.693.2518 127.360.824 131.581.906 138.953.635 cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu Doanh thu bán 123.800.828 hàng cung cấp dịch vụ Giá vốn hàng bán 111.394.804 Lợi nhuận gộp bán 12.406.024 hàng cung cấp dịch vụ 700.227 Doanh thu hoạt động tài Chi phí tài 2.367.637 2.031.855 - Trong đó: Chi phí lãi vay Chi phí bán hàng 9.395.885 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.342.729 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh Thu nhập khác 170.624 Chi phí khác Lợi nhuận khác 170.624.558 1.513.354 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 391.958 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hành Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hỗn lại 1.121.395 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp Lãi cổ phiếu 10 11 12 13 14 15 16 17 18 116.674 0 123.693.251 127.244.150 131.581.905 135.953.635 111.043.181 121.141.095 122.287.243 124.773.473 12.650.070 6.103.053 9.294.662 11.180.160 17.055 833.090 3.580 3.837.460 2.114.024 1.582.368 3.491.319 3.041.088 2.750.960 2.382.510 3.319.584 2.739.273 9.191.077 1.549.542 4.089.644 9.246.759 1.362.025 1.895.283 2.457.638 3.031.588 43.062 328.349 0 43.062.155 328.349.144 1.405.087 2.223.632 65.321 65.321.589 2.522.960 51.504.948 51.504.948 3.083.093 393.424 389.135 630.740 616.618 0 0 1.011.663 1.834.496 1.892.220 2.466.475 0 0 Tr - 109 - Phụ lục 2: Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên: Chức vụ: Bộ phận: Người đánh giá Thời gian: Ngày tháng năm 20 Chỉ tiêu Thái độ làm việc Khả làm việc Thái độ với khách hàng Thái độ với đồng nghiệp Đạo đức, ý thức Năng suất lao động Người lao động công việc Kết hồn thành cơng việc Khả sáng tạo Khả thích ứng 10 Tính hoạt bát công việc 11 Khả hợp tác với người quản lý 1.Khả tổ chức Khả tổ Khả theo dõi chức Khả rèn luyện Những điều cịn thiếu Xuất sắc Tốt Khá Trung Kém bình Ngoại ngữ Để hồn thành tốt cơng việc: Để nâng cao khả thực công thực Kiến thức chuyên việc: cơng mơn Có việc Khơng Để hồn thành tốt cơng việc: Kinh nghiệm Tr - 110 - Để nâng cao khả thực công việc: Có Khơng Đánh giá tổng thể: Đề nghị công tác đào tạo với công ty: Chữ ký người đánh giá