ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG LÀM VIỆC CHO TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI DẪN HỌC: NGUY NGỌC XÁC CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ HÀ NỘI – 2015 HƯỚNG KHOA TS ỄN THẮNG NHẬN MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬ N VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘN G VÀ SỰ CẦN THIẾ T PHẢI TẠO ĐỘN G LỰC CHO CÁN BỘ, CÔN G CHỨ C TRO NG CƠ QUAN HÀN H CHÍN H NHÀ NƯỚ C 1.1 Vai trị cán bộ, cơng chức quan hành nhà nước 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.2 Vai trò cán bộ, cơng chức quan hành nhà nước 18 1.2 Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức 20 1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 20 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 21 1.3 Các thuyết động viên đại 35 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow 35 1.3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg 37 CHƯƠNG 39 THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 39 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới q trình tạo động lực cho cán công nhân viên 39 2.1.1 Một số đặc điểm tự nhiên kinh tế - trị - văn hoá - xã hội 39 2.1.2 Đặc điểm phịng Tài phịng Kinh tế thành phố 40 2.2 Thực trạng tình hình thực hoạt động tạo động lực cán công chức phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương 48 2.2.1 Đặc tính, lực nhu cầu cá nhân công chức 48 2.2.2 Tác động sách cán đến động lực làm việc công chức 48 2.3 Phươ ng pháp nghiên cứu 50 2.3.1 Thiết kế câu hỏi nghiê n cứu 50 2.3.2 Thực khảo sát 51 2.4 Xử lý phân tích kết điều tra khảo sát 52 4.1 Thống kê kết điều tra 52 2.4.2 Phân tích kết điều tra 52 CHƯƠNG 58 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 58 3.1 Các giải pháp từ phủ tỉnh Hải Dương 58 3.1.1 Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán cơng chức cảm nhận an tâm công việc 58 3.1.2 Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức có đủ lực trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội 58 3.1.3 Cải cách sách tiền lương 59 3.2 Các giải pháp từ phía phịng Tài phịng Kinh tế thành phố 59 3.2.1 Cán cơng chức cần tuyển dụng bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tốt yêu cầu công việc 59 3.2.2 Đào tạo phát triển cán công chức để giúp họ tiếp cận với thay đổi môi trường nâng cao khả sáng tạo công việc 60 3.2.4 Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị công việc phù hợp với khả năng, sở trường cán công chức 61 3.2.5 Sử dụng hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán công chức nỗ lực làm việc loại bỏ hành vi sai trái 62 3.2.6 Xây dựng văn hóa cơng sở 62 3.3 nghị KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC Kiến MỞ ĐẦU Sự cấp thiết đề tài Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư mối trăn trở người làm công tác tổ chức cán Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế nhà nước, số người chuyể n ngồi khu vực cơng đa số người có trình độ chu n mơn nghiệ p vụ, có kinh nghiệ m cơng tác, biết công nghệ thông tin sử dụng tốt ngoại ngữ Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa nguyê n nhân định tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức giỏi môi trường làm việc kém, không tạo động lực làm việc Để trì đội ngũ cơng chức trung thành tài giỏi lại quan nhà nước việc tạo động lực làm việc cho cơng chức chủ điểm quan trọng cần nhà lãnh đạo, người làm công tác tổ chức cán quan tâm khai thác hợp lý Bởi vậy, câu hỏi đặt nghiên cứu luận văn là: Động lực làm việc cán bộ, công chức nhà nước thành phố Hải Dương nào? Những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc cán bộ, công chức nhà nước thành phố Hải Dương? Trên sở tìm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước thành phố Hải Dương cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế đất nước xu hướng hội nhập kinh tế giới Nhận thức điều này, luận văn tốt nghiệp tơi xin trình bày nghiên cứu, tìm hiểu “Tạo động lực làm việc cho cán nhân viên phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương” Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định tầm quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức T nhất, luận văn hệ thống hố lý luận cơng chức vai trị cơng chức hoạt động quản lý hành nhà nước; hệ thống đề xuất động lực lao động, yếu tố tạo động lực, biện pháp tạo động lực cho công chức, cán nhân viên quan hành nhà nước Thứ hai, luận văn phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc cán nhân viên, yếu tố tạo động lực cho cán nhân viên theo tầm quan trọng chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu cán nhân viên thông qua biện pháp tạo động lực áp dụng số quan hành nhà nước Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực cán nhân viên quan hành nhà nước Hải Dương Thứ ba, luận văn đề xuất quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán mục tiêu Trên thực tế có số mơ hình thể cấu tổ chức tổ chức Cơ cấu đơn giản cấu thức hóa quyền lực tập trung vào người đứng đầu tổ chức Theo cách chi phí quản lý thấp, linh hoạt, phù hợp với tổ chức có quy mơ nhỏ, tăng quy mơ sức ép quản lý người đứng đầu lớn, dẫn đến tình trạng q tải khó khăn việc điều hành Cơ cấu trực tuyến người lãnh đạo chịu trách nhiệm quản lý toàn hệ thống phụ trách Mỗi cấp chịu đạo cấp trực tiếp nên mệnh lệnh thực thi nhanh chóng Tuy nhiên, địi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện để làm tốt chức quản lý số đơn vị trực thuộc không lớn, nên áp dụng cho tổ sản xuất, dịch vụ định Cơ cấu chức nhiệm vụ quản lý chia theo chức riêng biệt Mỗi chức có người lãnh đạo riêng họ có quyền định liên quan đến chức đó, giúp giảm bớt gánh nặng cho người quản lý chung tăng hiệu định thuộc chuyên môn Nhưng cấp phải chịu đạo nhiều cấp trên, xảy mâu thuẫn cấp lãnh đạo Khi số chức tăng dẫn tới phối hợp hoạt động lãnh đạo chung với lãnh đạo chức phức tạp mưucấu Cơ chotrực bantuyến quản chức lý cấpnăng cao theophận dõi chức mặtnăng chuyên làm môn nhiệm đốivụvới tham phận sản xuất khơng lệnh trực tiếp Hình thức nhằm phát huy lực chuyên sâu phận chức đảm bảo quyền huy hệ thống trực tuyến Tuy nhiên khó khăn với người lãnh đạo tổ chức cần phải giải thường xuyên mối quan hệ phận trực tuyến với phận chức Cơ cấu hay dùng doanh nghiệp Cơ cấu ma trận kết hợp phận chức với phận theo sản phẩm hay Thường áp công quốc hãng hàng dự án triển mềm cấu tồn hai hệ thống mệnh người quản chức quản án, điều phát làm theo dự án có hiệu quả, giúp phát triển nghề nghiệp cho viên, dụng người theo Tuy nhiên, vấn đề gặp phải áp dụng loại cấu quản lý xung đột quyền lực vai trò hai dòng quản lý Như vậy, cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền quản lý, quyền định thuộc mức độ gắn kết nhân viên vào trình định Khi có cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo chi phí quản lý giảm, thơng tin phản hồi cấp cấp nhanh chóng giúp giải tốt vấn đề phát sinh Người lao động thấy rõ địa vị tổ chức họ chủ động cam kết công việc Chính sách nhân thực hiện: Việc xây dựng sách thường phụ thuộc vào mục tiêu tổ chức mục tiêu cho thấy lĩnh vực dùng người tổ chức Các sách nhân đa dạng bao quát dự án dụng ty đa gia, không, phát phần Cơ lệnh lý người lý dự tạo kiện triển nhóm việc nhân tận tài dự án khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động Các sách đưa dẫn cho người quản lý cần làm đề phù hợp với mục tiêu tổ chức mong đợi nhân viên, luật lệ cứng nhắc Các sách cần sửa đổi với trình phát triển tổ chức Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi cấp quản lý tác động lớn đến người lao động như: cung cấp nơi làm việc an tồn; trả lương cao với người có kết cao; đảm bảo thăng tiến cho người có lực thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả trung thành họ thấy rõ công Để sách thực phát huy vai trị quản lý xây dựng doanh cần phải đạt rõ cụ thể tránh mờ quản lý cần thích cấp hiểu chấp sách Nếu thực lại khơng dù sách có hay khơng Cần tình “đầu voi - chuột” q trình thực tình trạng cịn tồn làm giảm cam kết người lao động cơng việc Chẳng hạn, sách tổ chức “ưu tiên tuyển em vào làm việc” khuyến khích người tổ chức làm việc chăm để hy vọng người thân tuyển dụng doanh nghiệp có nhu cầu, đơi triệt tiêu động lực việc ưu tiên lại tuyển người chất lượng họ có suy nghĩ có cơng việc đương nhiên mà khơng cần cố gắng Hơn nữa, điều cịn ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp, người tài không muốn vào làm việc nguồn nhân lực tổ chức lâm vào tình trạng trì trệ lạc hậu Bởi vậy, doanh nghiệp cần có sách quản lý phù hợp cam kết thực sách cơng Tóm lại, tính hấp dẫn công việc tạo nên thoả mãn công việc nhân viên Sự thoả mãn thể thái độ người nghiệp diễn ràng, mập Người giải cho rõ nhận việc sách khơng với điều nói cơng tới đâu số tránh trạng cịn làq kiểm trình sốt làm đối việc vớiTính cơnghấp việc, dẫnsựcủa ủngcơng hộ việc lãnh đạo khái niệm trình làm việc, phần thưởng, trợ cấp công việc… Tất vấn đề có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trình làm việc Khi nhân viên giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ họ phát huy lực làm việc họ cảm thấy thoải mái nhận lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu họ Tuy nhiên nhu cầu vật chất tồn tất nhân viên, có người thích tiền có người lại khơng phải nhu cầu họ tự cơng việc, muốn nhiều…vì nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm cá nhân để thiết kế lên công việc phù hợp 1.3 Các thuyế t động viên đại Có nhiều học thuyết động viên nghiên cứu tác giả dựa sở lý thuyết là: Lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow lý thuyết hai yếu tố Herzberg 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow Theo Maslow [21], người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thỏa mãn chúng (Sơ đồ 1, phụ lục 1) Các nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý: nhu cầu như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà Cơ thể người cần phải có nhu cầu để tồn Tại nơi làm việc, người phải thỏa mãn nhu cầu vật chất anh ta, cần trả lương hợp lý để ni sống thân gia đình Các nhu cầu an tồn hay nhu cầu bảo vệ: nhu cầu đảm bảo an toàn thân thể, làm việc nơi an toàn, ổn định để đảm bảo sống lâu dài Như vậy, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên Nhu cầu xã hội: nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ bên ngồi xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đồn, nhóm bạn bè Bởi chất tự nhiên người sống thành tập thể, họ ln thành viên nhóm người có mối quan hệ ràng buộc Hơn nữa, để hồn thành cơng việc cá nhân cần có hợp tác đồng nghiệ p Để hợp tác tốt người cần hiểu chia sẻ thông tin Việc ăn trưa bếp tập thể, thăm quan, giao lưu văn hóa, chơi thể thao hoạt động giúp người lao động có hội tiếp xúc, giao lưu cách cởi mở để thân thiện với sống hợp tác công việc, phát triển tinh thần làm việc theo nhóm Bởi vậy, mơi trường cơng sở cần khuyến khích giao lưu, thành lập câu lạc tổ chức Nhu cầu kính trọng hay cơng nhận thành đạt, tài năng, lực kiến thức cá nhân Tại nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị thỏa mãn nhu cầu Xe công ty cấp, xe khu đậu xe riêng, phòng làm việc lớn thư ký riêng thứ cần thiết thiết thực, song chúng để lại ấn tượng tầm quan trọng thành đạt Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu biểu lộ phát triển khả cá nhân Tại nơi làm việc, nhu cầu đặc biệt quan trọng quản trị viên cấp cao Việc thiếu thỏa mãn thách thức công việc lý thường dẫn tới việc nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc họ cáccho Maslow cáchrằng khác người Nhu có cầu nhuởcầu bậckhác thấpnhau đượcvàthỏa cầnmãn đượcthìthỏa mộtmãn nhu cầu cấp độ cao trở thành lực thúc đẩy người thực việc để thỏa mãn chúng Tuy nhiên, số nghiên cứu cho rằng, thứ bậc nhu cầu không khác theo cá nhân mà cịn khác theo số khía cạnh khác Nhóm nhu cầu bậc cao lại quan trọng nhóm nhu cầu bậc thấp cá nhân phấn đấu để đạt địa vị nấc thang quản lý Nhu cầu cá nhân khác theo giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý doanh nghiệp, văn hóa nước Ở nước phát triển nhu cầu bậc thấp chiếm đa số thời gian làm việc họ Nhưng phát có thu cao tố văn ảnh tới lựa cơng Như Bản, tồn ổn định có tác dụng tạo động lực cao Nhu cầu xã hội lại có tác dụng lớn nước Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển Theo Maslow, xây dựng thực sách nhân nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người lao động có nhu cầu để hướng vào thỏa mãn nhu cầu nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả nước triển, nhập yếu hóa hưởng lớn việc chọn việc họ Nhật an 1.3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg Frederick Herzberg [20] đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh"; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến nhân phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người cơng biểu lộ khơng hài lịng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Nhữn g điều gây bất ổn mặt tinh thần (Bảng 1.8, phụ lục 1) Như để có kỹ khuyế n khích động viên nhân viên, Nhà quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết “chiều” nhân viên cách hợp lý có dụng ý Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên công tác nhiều năm tổ chức, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệ m cơng tác, tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Hiện nay, Việt Nam có tình trạng mức lương trả cao doanh nghiệp liên doanh song nhiều người không muốn làm việc liên doanh mà họ muốn làm việc quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp nhiều Lý chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc liên doanh khó bảo đảm cho tiến thân phát triển địa vị xã hội Đối với đối tượng thế, tiền lương thu nhập giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu họ mà phải chức vụ mà họ phải đạt Vì thế, người chủ doanh nghiệp người đứng đầu tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát đáp ứng nhu cầu nhân viên có biện pháp khuyến khích nhân viên cách thích hợp