- 1 - CHƯƠNG I : MỞ ðẦU 1.1. Tính c ấp thiết của ñề tài: Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần ñây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn ñề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn ñúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, ñã chọn ñược ñúng người mình cần là chưa ñủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn ñề ñược các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn ñịnh trong ñội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm ñược thời gian và chi phí (tuyển dụng, ñào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần ñoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ ñó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn ñịnh này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt ñộng hiệu quả hơn, tạo ñược sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào ñể xây dựng ñược ñội ngũ nhân viên ổn ñịnh cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao ñộng. Khi ñã có ñược sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có ñộng lực làm việc tích cực hơn, từ ñó dẫn ñến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. ðây cũng là ñiều mà chủ doanh nghiệp mong muốn ñạt ñược từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn ñến năng suất lao ñộng của họ thấp, ảnh hưởng ñến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít ñổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm mục ñích tìm hiểu, ñánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM hiện nay, ñồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn này nhẳm nâng cao hơn nữa mức ñộ thõa mãn của nhân viên ñối với công việc. Với dữ liệu thu ñược từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, - 2 - phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ ñó giúp họ có các ñịnh hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao ñộng, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời ñại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh ñó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v , ñặc biệt nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực là tài sản quí giá, là nhân tố quyết ñịnh sự sống còn của một doanh nghiệp. Nhận thức ñược tầm quan trọng ñó, nhiều doanh nghiệp ñã chú trọng vào công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh có tầm chiến lược ñặc biệt quan trọng của cả nước, là ñô thị ñặc biệt, là một trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước; là ñầu tàu của vùng kinh tế trọng ñiểm phía Nam và của cả nước. Hiện nay, tình trạng thiếu hụt lao ñộng tại các công ty, vấn ñề khan hiếm nhân lực, nhất là nguồn lao ñộng chất lượng cao khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, ñang là vấn ñề nan giải của thành phố. Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ hội nhập ñang ñứng trước những yêu cầu mới với nhiều thách thức. Do ñó làm thế nào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giữ chân nhân viên của các công ty trên ñịa bàn TP. Hổ Chí Minh ñang là một vấn ñề cấp bách cần ñược giải quyết. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên mà tôi mạnh dạn chọn ñề tài “Nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” làm luận văn tốt nghiệp. - 3 - 1.2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu 1.2.1 M ục ñích chọn ñề tài: ðề tài ñược thực hiện nhằm mục ñích xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM với các mục tiêu cơ bản sau: - Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. - Xây dựng và kiểm ñịnh các thang ño từng nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc và thang ño sự thỏa mãn công việc chung. - So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, ñộ tuổi, thời gian công tác, trình ñộ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ ñang công tác. - Xác ñịnh ñộ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. - ðưa ra ñề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2 ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người ñược khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác ñịnh ñược sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn ñối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố ñược thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng ñược xem xét và kiểm ñịnh. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố ñối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ ñược xem xét và xác ñịnh. 1.2.3 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu ñược giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào ñó (Oxford Advance Learner’s - 4 - Dictionary). Nhân viên văn phòng ở ñây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt ñịa lý, ñề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. ðề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự ñịnh ñổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2012. ðề tài chọn ñịa bàn nghiên cứu là TP. Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước, là nơi tập trung rất nhiều các KCX-KCN ñang thu hút một số lượng lớn nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Số liệu thu thập nghiên cứu cuối năm 2012. 1.3. Phương pháp nghiên cứu: ðề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng ñể tìm hiểu, xác ñịnh sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thang ño Likert năm mức ñộ ñược sử dụng ñể ño lường giá trị các biến số. Vì ñây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ ñược sử dụng ñể làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích ñịnh lượng nói trên. Bảng câu hỏi ñược gửi ñến người ñược khảo sát thông qua thư ñiện tử (email) với ñường dẫn kết nối ñến bảng câu. Nghiên cứu sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập ñược từ mẫu. Cronbach’s alpha ñược dùng ñể lựa chọn và củng cố thành phần của của thang ño, phân tích nhân tố EFA ñược dùng ñể xác ñịnh các nhân tố ẩn chứa ñằng sau các biến số ñược quan sát. So sánh trung bình của các tổng thể con chia theo ñặc ñiểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con ñược quan tâm. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính ñược sử dụng ñể xác ñịnh các nhân tố thực sự có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. - 5 - 1.4. Ý nghĩa ñề tài: ðề tài có một số ý nghĩa sau: Kết quả nghiên cứu sẽ cho người ñọc có ñược cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của khối nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc ñược phân chia theo giới tính, ñộ tuổi, trình ñộ học vấn, vị trí công việc và thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Nghiên cứu này giúp ta nhận biết ñược các thang ño dùng ñể ño lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, từ ñó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng trong tổ chức của mình. ðây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở ñể các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng ở Việt Nam. 1.5. Lịch sử nghiên cứu: Các học thuyết liên quan ñến sự thỏa mãn công việc nêu trên ñã ñược các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu ñể xác ñịnh và kiểm ñịnh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng. Sau ñây chúng ta hãy ñiểm qua một số nghiên cứu này. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường ðại học Cornell ñã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) ñể ñánh giá mức ñộ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, ñồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và ñồng nghiệp (1967) của trường ðại học Minnesota thì ñưa ra các tiêu chí ño lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong ñó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, ñãi ngộ, ñồng nghiệp, sáng tạo, sự ñộc lập, giá trị ñạo ñức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự ñảm - 6 - bảo, ñịa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, ñiều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí ñánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên ñược sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Boeve (2007) ñã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa ñào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo ñó, nhân tố sự thỏa mãn công việc ñược chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với ñồng nghiệp. Mục ñích của nghiên cứu này là kiểm ñịnh tính ñúng ñắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính ñịnh lượng ñã ñược áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI ñối với sự thỏa mãn công việc nói chung ñã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với ñồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu ñối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy ñã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với ñồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). ðiều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố ñược ñề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố ñó. Thời gian công tác có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính ñặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng ñược xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất ñến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng ñã kiểm ñịnh tính ñúng ñắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. - 7 - Luddy (2005) ñã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI ñể tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy ñã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, ñó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, ñồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao ñộng ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với ñồng nghiệp của họ hơn hết, kế ñến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao ñộng ở ñây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình ñộ học vấn, thâm niên công tác, ñộ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng ñáng kể ñến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự ñãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và ñồng nghiệp ñều có liên quan ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần ñược thực hiện xa hơn nhằm khẳng ñịnh mối quan hệ này. Một ñặc ñiểm ñáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông ñã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình ñộ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự ñãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc. Worrell (2004) ñã sử dụng phiên bản MSQ ñã ñược ñiều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) ñể tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này ñã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý ñịnh tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng ñến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý ñịnh tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc. - 8 - Sweeney (2000) ñã nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu ñã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss ñể thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên ñều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan ñến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước ñều không có ảnh hưởng ñáng kể ñến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng ñưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn ñề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này. Schjoedt (2005) ñã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước ñó cho thấy các chủ doanh nghiệp ñều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này ñã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong ñó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc, mô hình Big Five cho rằng mức ñộ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao ñộng chỉ ñạt ñược sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình ñang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) ñã thực hiện nghiên cứu ño lường mức ñộ thỏa mãn công việc trong ñiều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và ñồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố ñược ñề nghị trong JDI, tác giả ñã ñưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và ñiều kiện làm việc ñể phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm - 9 - ñịnh giá trị các thang ño JDI cũng như là xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng như thế nào ñến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang ño Likert bảy mức ñộ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng ñịnh (CFA) ñã ñược sử dụng. Một nhược ñiểm của nghiên cứu này là ñặc ñiểm của mẫu nghiên cứu, ñối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên ñang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường ðại học Kinh tế TP.HCM. Họ ñược ñánh giá là những người có ñịnh hướng học hành lẫn ñịnh hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng ñược ñánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội ñược ñào tạo thăng tiến ñược ñánh giá là quan trọng nhất ñối với sự thỏa mãn công việc của ñối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa ñúng thái ñộ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam. Ngoài ra, tác giả Châu Văn Toàn với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM” năm 2009 cũng ñã xác ñịnh ñược sáu nhân tố chính có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ñó là: thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñặc ñiểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Tác giả cũng ñã ñưa ra các kiến nghị ñối với người sử dụng lao ñộng ñể cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhằm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên mình. Như vậy, ñiểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI ñã ñược các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức ñộ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu ñều kiểm ñịnh ñược rằng các nhân tố trong JDI ñã phản ánh ñược sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. ðiều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn ñối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp và bản chất công việc. ðây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho ñề tài này. - 10 - Năm 2012 với những sự kiện kinh tế không thật sự khả quan cũng phần nào làm cho thị trường lao ñộng tại Việt Nam mang một không khí thêm căng thẳng trong khi nền kinh tế toàn cầu gặp ñầy khó khăn. Các công ty và tập ñoàn kinh tế tại TP.HCM ñã thực hiện công tác cắt giảm chí phí cũng như nhân sự của công ty mình nhằm mục ñích tinh gọn lại bộ máy nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của nhân viên. Việc cắt giảm nhân lực cũng phần nào làm ảnh hưởng ñến tinh thần làm việc cũng như tính hiệu quả của nhân viên. Nhằm mục ñích xác ñịnh lại tính chính xác các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc và ñưa ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên, ñó là mục ñích chính của luận văn này. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Giới thiệu Chương này trước hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan ñến sự thỏa mãn công việc, ñộng viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình ñặc ñiểm công việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ ñề cập ñến các nguyên nhân dẫn ñến sự thỏa mãn công việc. Sau ñó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban ñầu và ñưa các các chỉ số ñánh giá ñược dùng ñể ño lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung. 2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.2.1. Khái niệm Có khá nhiều các ñịnh nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Theo từ ñiền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì ñịnh nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc ñáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào ñó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên ñược ñáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. [...]... a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v ñ c ñi m công vi c cùng chi u v i s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM - H2: c m nh n c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v ch t lư ng ñào t o và thăng ti n cùng chi u thì v i s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM - H3: c m nh n c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v v n ñ liên quan ñ n c p trên cùng chi u v i s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM. .. c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v v n ñ liên quan ñ n ñ ng nghi p cùng chi u v i m c ñ th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM - H5: c m nh n c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v ñ c ñi m công vi c cùng chi u v i s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM - 29 - - H6: c m nh n c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v ñi u ki n làm vi c cùng chi u v i s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM. .. a nh ng mong ñ i c a nhân viên và nh ng gì h có ñư c t công ty Khi mong ñ i vư t xa th c t nh n ñư c, nhân viên s có c m giác b t mãn Ngư c l i n u nhân viên nh n ñư c nhi u th vư t xa mong ñ i c a h thì s d n ñ n s th a mãn r t cao - 20 - Nguyên nhân th ba c a s th a mãn trong công vi c ñ n t vi c nh n th c c a cá nhân v giá tr công vi c Như v y, m t nhân viên s th a mãn khi công vi c mang l i cho... nghiên c u s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM g m b y bi n ñ c l p l n lư t là s th a mãn phòng t i TP.HCM còn b y bi n ñ c l p l n lư t là s th a mãn ñ i v i thu nh p, s th a mãn ñ i v i ñào t o thăng ti n, s th a mãn ñ i v i c p trên, s th a mãn ñ i v i ñ ng nghi p, s th a mãn ñ i v i ñ c ñi m công vi c, s th a mãn ñ i v i ñi u ki n làm vi c và s th a mãn ñ i v i phúc l i công ty Các gi thi... hai nhân t c a Herzberg (1959) Thuy t này chia các nhân t làm hai lo i: các nhân t ñ ng viên và các nhân t duy trì Các nhân t ñ ng viên g m thành t u, s công nh n c a ngư i khác, b n ch t công vi c, trách nhi m công vi c, s thăng ti n và s ti n b , và tri n v ng c a s phát tri n N u nhân viên ñư c ñáp ng s mang l i s th a mãn trong công vi c cho h , ngư c l i nhân viên s không có s th a mãn Các nhân. .. cá nhân nào ñó ð tăng cư ng s th a mãn cho nhân viên, nhà qu n lý c n xây d ng môi trư ng làm vi c t t v i ch ñ ñã ng và công nh n s ñóng góp c a nhân viên S công b ng là nhân t th tư d n ñ n s th a mãn Nhân viên s so sánh công s c h b ra và thành t u h ñ t ñư c v i công s c và thành t u c a ngư i khác N u h c m th y mình ñư c ñ i x công b ng thì h s có ñư c s th a mãn Nhân t di truy n ñư c xem là nhân. .. giá các nhân t c a s th a mãn công vi c T các ñ nh nghĩa v các nhân t c a s th a mãn công vi c trên, các ch s ñánh giá cho t ng nhân t ñư c xây d ng như B ng 1-1 bên dư i B ng 1-1 Các ch s c u thành các nhân t nh hư ng s th a mãn công vi c Nhân t Ch s c u thành Lương Thư ng Thu nh p Tr c p S phân ph i thu nh p công b ng ðào t o cho nhân viên k năng c n thi t cho công vi c T o ñi u ki n cho nhân viên h... TP.HCM - H7: c m nh n c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM v phúc l i cùng chi u v i s th a mãn c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM Xây d ng b ng câu h i T t k t qu nghiên c u ñ nh tính, tác gi th c hi n hình thành b ng câu h i, tr t t b ng câu h i có lúc ñi cùng nhau trong m t nhóm nhân t liên quan, có lúc b tách riêng nh m ñ m b o s khách quan và giúp nhân viên văn phòng t i TP.HCM có th suy xét nhi... ghi nh n thành t u c a nhân viên cũng như nh ng góp ý, phê bình nh m giúp nhân viên làm vi c t t hơn l n sau Nó giúp nhân viên bi t ñư c k t qu th c s c a công vi c mình làm Mô hình này có nghĩa ng d ng ñ i v i ñ tài nghiên c u này, các bi n ñ c ñi m công vi c s ñư c ñưa vào ñánh giá xem nhân t b n ch t công vi c nh hư ng ñ n m c ñ th a mãn công vi c nói chung c a nhân viên văn phòng như th nào - 19... ng H tr c a công ñoàn S ñ m b o c a công vi c Phúc l i khác Ngu n: Phát tri n cho nghiên c u 2.4 Tóm t t T các lý thuy t v s th a mãn công vi c, các nghiên c u liên quan ñ n s th a mãn công vi c mô hình h i qui tuy n tính ban ñ u ñã ñư c xây d ng v i bi n ph thu c là s th a mãn công vi c c a nhân viên văn phòng t i TP.HCM còn b y bi n ñ c l p l n lư t là s th a mãn ñ i v i thu nh p, s th a mãn ñ i v . khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP. HCM. - Xây dựng và kiểm ñịnh các thang ño từng nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc và thang ño sự thỏa mãn công việc chung ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP. HCM với các mục tiêu cơ bản sau: - Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố,. về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của khối nhân viên văn phòng tại TP. HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc ñược